Dont le siège social est situé, Siret n°, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Opérationnel, ayant tous pouvoirs à la date d’effet des présentes.
d’une part,
Et,
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit.
PREAMBULE
La Direction a proposé à l’organisation syndicale une révision totale de l’accord « aménagement et réduction du temps de travail ».
En effet, l’accord en vigueur dans l’entreprise date de l’année 2000 et ne correspond plus en terme de législation et d’organisation à la réalité vécue par les salariés.
Le présent accord a donc pour objet de répondre aux objectifs suivants :
- répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d’activité en cours d’année liées aux besoins spécifiques du marché de la piscine et des protections solaires,
- optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ;
- prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.
Le présent accord permet de clarifier les rythmes et durées du travail selon les catégories de personnel.
Les parties se sont rencontrées au cours des réunions qui se sont tenues le 29/09/2023, 06/10/2023, 12/10/2023, 19/10/2023, 26/10/2023, 02/11/2023, le 13/11/2023 et le 30/11/2023 et ont rédigé le présent accord. Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit
1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ainsi qu’aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, selon les modalités précisées.
L’accord excluant les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Le présent accord est conclu, pour la partie relative à l’annualisation des horaires, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires afférentes à l’organisation du travail sur l’année codifiées à l’article L.3121-44 et du Code du travail.
2 – DONNEES ECONOMIQUE ET SOCIALE
L’entreprise confectionne des équipements de protection pour piscines et solaires.
Pour s’adapter aux spécificités du secteur, les parties décident de recourir à un dispositif d’annualisation du temps de travail.
L’annualisation du temps de travail permet à l’entreprise d’organiser le rythme de travail du personnel en fonction du volume d’activité, des pics d’affluence ou de la saisonnalité.
L’entreprise suit un rythme saisonnier comportant deux saisons et à titre indicatif les périodes sont réparties comme suit :
• une saison haute – (printemps - été),
• une saison basse – (automne – hiver).
L’annualisation du temps de travail permet :
• De garantir la flexibilité : le planning devient plus souple, la rémunération des salariés est mensualisée et reste fixe tout au long de l’année car il est appliqué le lissage de la rémunération.
•
D’adapter l’activité de l’entreprise : elle fluctue selon les périodes de l’année. L’entreprise peut ainsi aménager les horaires en fonction du volume de travail hebdomadaire.
•
D’éviter l’activité partielle : L’activité est liée à la saisonnalité. L’annualisation n’exclut pas le risque d’activité partielle en basse saison mais permet de maintenir les employés en activité en toute saison.
3 – Organisation du temps de travail
3.1 Annualisation : Personnel non cadre
Le présent accord fixe une organisation de la durée du travail pour le personnel non cadre selon un régime d’annualisation du temps de travail.
Cette organisation s’applique à l’ensemble des salariés non cadres de la société (ouvriers, ETAM), quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI, …).
Pour les salariés en CDD, seuls les CDD d’une durée supérieure à 1 mois se verront appliquer le régime d’annualisation.
3.2 Annualisation pour les salariés à temps complet
3.2.1 Organisation de l’annualisation
La période de référence s’étend sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
L’annualisation est établie sur la base d’un horaire moyen de référence :
35 heures hebdomadaires de travail effectif
Et 1 607 heures annuelles de travail effectif pour un salarié disposant de la totalité de ses droits à congés payés, cette durée incluant la journée de solidarité.
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année.
Les 1607 heures se calculent ainsi (à titre d’exemple) :
365 jours dans l’année
104 jours week-ends (2jrs*52semaines)
8 jours fériés non travaillés ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés
= 228 jours
228 jours x 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures + 7 h (jour de solidarité) soit 1607 heures.
Il est précisé que le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaire est variable entre les années. La référence à la durée de 1.600 heures correspond donc à une moyenne reconnue par la loi.
3.2.2 Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Un calendrier prévisionnel est présenté au CSE à la fin de chaque année et mis en œuvre l’année N+1.
a) Horaires postés
Le personnel des services Production, Maintenance, Magasin et Expédition. La durée du travail est répartie sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Le samedi n’est pas travaillé, sauf exception.
Horaires postés:
En haute saison : 5h00 – 13h00 / 13h00 – 21h00
En basse saison : 6h00 – 13h00 / 13h00 – 20h00
La répartition de ces horaires postés pourra être modifiée par l’entreprise après consultation du CSE.
Les horaires de nuit sont rémunérés à 20% et payés dans le mois.
Pause
Une pause de 20 minutes est pratiquée. Elle est badgée et rémunérée. Elle est prise avant d’atteindre 6 heures de travail continu.
b) Horaire de journée
La durée du travail est répartie sur 5 jours ouvrés pour le personnel des services Ordonnancement, Commerciale, Bureau d’étude, Expédition, Approvisionnement, Magasin, Production, Maintenance, QHSE/SAV/PROCESS en fonction de la charge et organisation qui en découle.
Cependant pour le personnel des services ADV et Administratif/Comptabilité/RH (du lundi au vendredi), la durée du travail pourra être répartie sur 4.50 jours ouvrés en fonction de la charge et organisation qui en découle.
Le samedi n’est pas travaillé, sauf exception.
Les horaires des salariés seront répartis entre 7h00 et 18h00 - sous la responsabilité du N+1 qui s’assure de la continuité du service, dans le respect des limites de modulation définies. Les horaires pourront donner lieu à des répartitions individualisées au sein d’un même service.
Pause
La pause consacrée au déjeuner est prévue pour une durée minimale de 30mn à 2h00 maximum. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
3.2.3 Délai de prévenance
Afin de permettre aux salariés d’organiser leur temps personnel, le responsable informera le personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf cas de force majeure).
Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de variation soudaine et imprévisible de l’activité.
Cela peut être un arrêt brutal de la fabrication d’une commande en cours ou programmée dans les 3 jours ouvrés et inversement, en cas de refaçonnage de produits déjà réalisés pour éviter de perdre un client.
Toute modification (impactant 100% du personnel) du calendrier en cours d’année, en fonction des nécessités économiques et du plan de charge de l’entreprise, fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique de l’entreprise sinon il s’agit d’une simple information.
En cas de réduction de délai de prévenance (de 7 à 3 jours ouvrés de délai), les salariés bénéficieront, à titre de contrepartie, d’une compensation financière fixée à hauteur de 15 minutes de salaire par évènement.
3.2.4 Limites de variation de la durée hebdomadaire de travail
La semaine civile débute du lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La limite supérieure de travail effectif est fixée à 44 heures hebdomadaires.
La limite inférieure de travail effectif est fixée à 0 heure hebdomadaire
Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et de durée minimale de repos. Sauf exception, le salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures/jour et 44h/semaine. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives par semaine civile.
Par ailleurs, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être réduit jusqu’à la limite de 0 heure et/ou prévoir une organisation de la durée du travail répartie entre 1 et 5 jours travaillés par semaine.
L’organisation ainsi mise en place peut donc amener à la prise de plusieurs jours de repos.
3.2.5 Régime des heures travaillées /heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées de 36h à 44h, au cours de la période de référence, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation :
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié,
Elles n’ouvrent pas droit à la majoration des heures supplémentaires ni au repos compensateur afférent au cours de la période de référence.
Au mois de décembre, les salariés doivent avoir travaillé 1 607 heures annuelles soit 35h hebdomadaire lissées sur l’année.
Repos compensateur
Sur la paie de décembre, en cas de dépassement, si le solde des heures d’annualisation est positif :
• de 0 à 110 heures, les heures sont rémunérées au taux majoré de 25% • au-delà de 110 heures, les heures sont rémunérée aux taux majoré de 25% + un repos compensateur majoré de 10%.
Ces heures de repos compensateur pourront être ainsi posées en temps de repos dans un délai de 4 mois, à l’initiative du salarié et avec l’accord du supérieur hiérarchique, sous réserve que les dates retenues ne se situent pas dans les jours de forte activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. En cas d’heures supplémentaires constatées en fin de période franchissant ce contingent, les salariés auront droit au repos compensateur majoré de 10% précité.
En cas de compteur négatif :
Au mois de décembre, si le compteur d’annualisation est négatif, les heures payées mais non effectuées seront acquises au salarié, sous réserve des dispositions de l’activité partielle.
A défaut, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par les articles R.3252-2 et suivants du Code du travail.
3.2.6 Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail bénéficiera d’un lissage de leur rémunération. Ainsi, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35h) et ne subira donc pas les fluctuations d’horaires.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini au point 3.2.1 prévu ci-dessus. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires devra, lorsque le salarié est absent pour maladie, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise.
En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par la société (congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par la société (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés
Période de congés
La période des congés d’été est programmée :
2 semaines en été – dans une période comprise entre le 1er juillet et 30 septembre pouvant être imposé au mois d’août en cas de fermeture. Une permanence dans les services devra être obligatoirement organisée par le manager de service.
Rappel légal : chaque salarié doit poser 2 semaines consécutives de vacances, pour lui permettre de se reposer.
5 jours congés payés à poser du 1er janvier au 31 décembre à la convenance du salarié en fonction des conditions et organisation du travail.
La période des congés d’hiver est programmée :
2 semaines pendant les vacances scolaires.
Le calendrier indicatif initial devra faire l’objet d’une consultation du CSE ainsi que d’un affichage 30 jours avant le début de la période d’annualisation.
Toute modification (impactant 100% du personnel) du calendrier en cours d’année, en fonction des nécessités économiques et du plan de charge de l’entreprise, fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique de l’entreprise sinon il s’agit d’une simple information.
3.2.7 Enregistrement des temps
Le contrôle des temps de travail s’effectue par badgeage sur un système de gestion des temps d’activités. Les salariés itinérants ont accès au système via l’application installée sur leur ordinateur professionnel.
Il est rappelé que le salarié doit respecter l’horaire qui lui est applicable et ne peut modifier de sa seule initiative son horaire de prise de poste sans demande préalable formelle de sa hiérarchie.
Sur la base de ce principe, si le relevé de pointage fait apparaître un pointage à 7 h 50 alors que l’horaire de prise de poste est à 8 heures, il ne sera rémunéré qu’à partir de 8 heures n’étant pas en situation de travail commandé de 7 h50 à 8 h. En cas de départ pour les anomalies excédant 5 minutes, l’avis du responsable hiérarchique sera demandé par le service paie. Il incombera alors au responsable hiérarchique de valider ou non le dépassement en fonction des demandes qu’il aura formulé au salarié.
Par exemple :
Pour les cas de figures ci-dessous, si cela concerne le travail et que c’est vu avec le responsable hiérarchique, ces heures doivent être validées en respectant la réglementation (maximum 10h de travail effectif par jour).
•
Pour les cas de pointages avant la prise de poste :
- Pour les réunions : si une réunion est prévue à 7h30 alors que la prise de poste du salarié est à 8h00.
- Expédition : Un camion arrive plus tôt, le manager en informe le salarié qui viendra plus tôt.
- Maintenance : Une machine en panne, le manager peut demander au salarié de venir plus tôt.
- …
•
Pour les cas de pointages après la fin du temps de travail effectif du salarié :
- Pour les réunions : si une réunion se termine après la fin du temps de travail du salarié.
- Pour les communications téléphoniques : si le salarié est au téléphone avec un client, fournisseur ou tous autres prestataires après l’horaire de fin de travail.
- Expédition : Un camion arrive en retard.
- Maintenance : Une machine tombe en panne.
- …
3.2.8 Comptabilisation des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les règles sont les suivantes :
- Si compteur d'heure (compteur de modulation) > 0 : Les heures seront prélevées sur ce compteur.
- Si compteur d'heure (compteur de modulation) < 0 ou = 0 : Les heures seront prélevées sur ce compteur, de ce fait le compteur sera négatif, et les heures devront être rattraper dans le mois suivant l'absence en accord avec le manager concerné.
Si ABSENCE pendant événement :
Le salarié s'engage à prévenir au plus vite son manager. Une demande d'absence devra être rédigé par le manager qui devra est être validé au retour du salarié.
Si ABSENCE après événement :
Le salarié et le manager rédige une demande d’absence, qui doit être validé.
3.2.9 Activité partielle
Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des heures du compteur a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées.
3.2.10 Bilan annuel d’annualisation et commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord sera mis en place. Elle sera composée des signataires de l’accord et des membres du CSE. Elle se réunira autant que de besoin Un bilan annuel de l’annualisation sera présenté au CSE après chaque période de travail (janvier) Un compte-rendu comprenant l’avis de ces instances sera communiqué au personnel.
3.2.11 - Jour férié
En cas de travail du jour férié : en cas de travail le 1er mai, la rémunération de ce jour sera majorée de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec d’éventuelles d’autres majorations, notamment pour travail du dimanche. Pour les autres jours fériés, dits ordinaires, leur rémunération sera majorée à hauteur de 50 %.
En cas de chômage du jour férié : pour les salariés dans l’entreprise, leur rémunération sera maintenue sur ce jour, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
Si le salarié travaille le jour férié :
A son jour férié payé une première fois dans les 151.67 heures
A son jour férié payé il bénéficiera en plus de la majoration de salaire de 50%
En fin d'année, si le contingent est dépassé, il bénéficiera de la majoration pour heure supplémentaire
Si le salarié ne travaille pas le jour férié :
On ne lui enlève aucune heure de travail sur le bulletin ou dans le planning qui reste à 1607 heures (et à 151.67 heures sur le bulletin de paie)
Il n'a pas de majoration sur son bulletin de paie
3.3 CDD et travail temporaire et temps partiel
a) CDD et travail temporaire
En cas de besoin, l’entreprise fait appel à du personnel intérimaire ou en contrat à durée déterminée. Ceux-ci bénéficient des mêmes conditions d’horaire que l’ensemble des salariés permanents.
La rémunération est lissée, comme les salariés permanents, et la clôture de leur compte d’annualisation s’effectue à la fin de leur contrat de travail.
b) Temps partiel choisi
Un salarié peut accéder à un emploi à temps partiel, si l’organisation le lui permet.
La demande devra être adressée par écrit au responsable hiérarchique, deux mois avant la prise d’effet souhaitée. L’entreprise devra y répondre dans un délai d’un mois et par écrit. En cas de refus, les raisons en seront expliquées.
Le salarié pourra présenter une nouvelle demande de passage à temps partiel auprès de son supérieur hiérarchique, à l’issue d’un délai de six mois à compter de la demande initiale.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exercent le travail à temps partiel et notamment la rémunération et la répartition de la durée du travail. Il prévoit également les conditions et délais dans lesquels cette répartition peut être modifiée à la demande de l’employeur et du salarié.
Toutefois, si en cours d’exécution de cet avenant, un salarié à temps partiel souhaite passer de nouveau à une organisation du travail à temps plein, il pourra en adresser la demande, dans les mêmes conditions que celles prévues pour le passage à temps partiel.
Les Parties rappellent leur volonté de voir garantis aux salariés travaillant à temps partiel des droits identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.
c) Temps partiel annualisé
Le temps partiel annualisé pourra être mis en place afin de répondre aux variations d’activités des services. Le salarié suivra le calendrier défini en début d’année et bénéficiera des mêmes garanties que les salariés à temps complet.
La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à la durée équivalente sur la période à 24 heures hebdomadaires, hormis dans les cas de dérogation à la durée minimale de travail (contraintes personnelles, cumul d’emploi, mi-temps thérapeutique, retraite progressive, etc.).
La durée de travail annuelle et contractuelle doit être inférieure à 1607 heures. Une durée hebdomadaire de référence sera fixée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.
Le contrat devra respecter des limites de modulation fixées à partir de la durée moyenne contractuelle et ne pourront être inférieures ou supérieures à plus ou moins un tiers de la durée convenue, sans atteindre la durée légale. A titre d’illustration, pour un contrat d’une durée moyenne de 24 heures, le salarié pourra travailler selon les semaines de 16 à 32 heures. La répartition journalière des horaires de travail, interruptions y compris, respectera les modalités fixées par la loi, c’est à dire que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
Les horaires de travail du salarié, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié par la remise d’un planning, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas d'urgence.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, une contrepartie de 15 mn de salaire est accordée au salarié.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle moyenne.
Elles sont décomptées à l’issue de la période de référence de l’annualisation.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre le seuil de 1607 heures par an.
Les heures complémentaires ainsi que les variations d’horaires ne doivent pas non plus porter la durée hebdomadaire à 35 heures.
Les heures complémentaires seront majorées à 10%
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
● S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicables.
● Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
3.4. FORFAIT JOURS : Personnel cadre
3.4.1 Champ d’application
Les salariés cadres, en raison des missions et responsabilités qui leur sont confiées, de leur autonomie, de la gestion de leur temps de travail et de leurs qualifications, il leur est souvent difficile de déterminer préalablement leur temps de travail.
Par conséquent, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise.
Dans ces conditions, leur durée de travail est déterminée selon un nombre de jours de travail maximum par an, sans référence horaire, journalière ou hebdomadaire.
Ainsi, peuvent bénéficier d’une organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres bénéficiant des niveaux de classifications suivants :
Position I, Echelon 1 & 2
Position II à IV
3.4.2 Période de référence et nombre de jours à travailler
La période de référence du forfait-jours est du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
En cas d’arrivée en cours d’année ou d’un droit incomplet de congés payés, un prorata sera effectué du forfait. Ce dernier pourra donc être supérieur au 218 jours.
Toutes les absences assimilées, par la loi, à du temps de travail, à savoir : les congés payés, les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail, les périodes (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne proratisent pas le droit à congés payés. A contrario, si le salarié bénéficie d’un congé d’ancienneté, celui-ci pourra venir diminuer le nombre de jours de travail à réaliser dans le forfait. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de jours travaillés, les salariés présents sur l’ensemble de la période de référence et disposant d’un droit intégral à congés payés bénéficient de jours non travaillés (JNT).
Le nombre de JNT varie chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), du nombre de samedis et dimanches, du nombre de jours fériés tombant en semaine.
Ex : Pour 2023, le calcul est le suivant : 365 jours annuels : - 218 jours annuels travaillés - 105 samedis et dimanches - 9 jours fériés tombant un jour travaillé - 25 jours de congés payés = 8 jours
Le nombre de JNT est calculé en fonction du forfait jour, des droits à congés payés et des jours fériés ouvrés sur la période. En revanche, toutes les absences hors congés payés et RTT, proratisent les droits à RTT de l’année en cours. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = [218 + (25 de CP théorique – Nb de CP à prendre sur la période)] x (nombre de jours calendaires de la période individualisée / nombre de jours calendaires de la période de référence)
3.4.3 Organisation du forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou, en cours d’exécution du contrat de travail, dans un avenant régularisé entre les parties.
La convention individuelle précise :
• le nombre de jours à travailler dans l’année par le salarié • la rémunération forfaitaire correspondante • les modalités de suivi de la charge de travail • la tenue de l’entretien de suivi de forfait
L’autonomie qui justifie le recours au forfait-jours intègre une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié.
En conséquence, les salariés au forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
3.4.4 Décompte des jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait-jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne, d’une durée minimale de 4 heures.
Les salariés organisent librement leur temps de travail dans le respect des contraintes d’organisation de l’entreprise (réunions, séminaires, …)
Parallèlement, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
- Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’organisation du travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et des JNT dans l’outil de gestion des temps d’activité. Les JNT posés dans l’outil de gestion de présence sont validés avant le départ et après l’approbation du responsable hiérarchique. Le service RH récupère la donnée de l’absence JNT l’outil de gestion de présence pour l’utiliser en paie.
Les JNT posés dans l’outil de gestion de présence sont déclarés par le cadre avant le départ. Le responsable hiérarchique pourra demander un décalage de la prise du jour en cas de motif légitime. Le service RH récupère la donnée de l’absence JNT dans l’outil de gestion de présence pour l’utiliser en paie.
Il est indispensable d’être à jour des demandes pour assurer la cohérence entre l’outil de gestion de présence et le bulletin de paie.
Les JNT sont posées selon les modalités suivantes :
Par journée entière ou par demi-journée ;
Avec possibilité d’accoler les JNT avec des jours de congés payés.
Les compteurs de JNT
sont remis à 0 au 1er janvier de chaque année ;
Il incombe donc à chaque cadre de s’organiser pour respecter son forfait jours avant l’issue de la période d’annualisation, le principe étant une perte des JNT à l’issue de la période, sans possibilité de report sur l’exercice suivant.
Dans tous les cas, les jours de repos acquis par les salariés ne feront pas l’objet d’une indemnisation compensatrice. Aucun report ni dérogation ne sont acceptés sauf si le responsable hiérarchique a refusé des JNT pour motif légitime.
3.4.5 Jours fériés (règle en annexe)
En cas de travail du jour férié : en cas de travail le 1er mai, la rémunération de ce jour sera majorée de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec d’éventuelles d’autres majorations, notamment pour travail du dimanche. Pour les autres jours fériés, dits ordinaires, leur rémunération sera majorée à hauteur de 50 %.
En cas de chômage du jour férié : pour les salariés comptant 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, leur rémunération sera maintenue sur ce jour, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
3.4.5 Garanties
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en fin de mois, chaque salarié devra vérifier et entériner, sur l’outil de gestion interne du temps de travail et des absences, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois écoulé, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours d’absence (jours de congés payés, RTT, absence maladie, …).
Cette vérification est visée et complétée par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par la Direction, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
A cet effet, compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement le Directeur d’exploitation de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Celui-ci, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du cadre, sera remis au plus tard en fin de mois Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en oeuvre les solutions d’organisation requises.
En tout état de cause, tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait-jours sur l’année bénéficiera d’un entretien annuel ayant pour finalité d’échanger sur :
- L’organisation du travail du salarié - La charge de travail du salarié - Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité - Le respect des durées minimales de repos - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié - La rémunération du salarié.
3.4.6 Droit à la déconnexion
Le salarié non cadre ou au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Dans tous les cas, le salarié ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.
4 – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à partir du 08/12/2023 et pour une durée indéterminée.
Il se substitue intégralement aux dispositions de l’accord du 30 novembre 2000.
5 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2232-25 du Code du Travail, avec un préavis de trois mois.
Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision par une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de nouvelles dispositions ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit.
6 - Publicité et dépôt
Le présent avenant sera remis à chaque partie signataire.
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, via la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de .
L’avenant sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et transmis par email.
