ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre-les soussignés : agissant en qualité de Président de la société SAS Dominique Prudent dont le siège social est situé au ZI Le bois de Chize 71500 BRANGES. RCS B 657 150 074.
D’une part,
Et D’autre part
désignée par l’UNSA
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’améliorer l’égalité professionnelle :
Dans l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Dans la mixité des emplois et la formation professionnelle ;
Dans l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
Dans la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
La mise en place de ces actions suppose une connaissance spécifique des différentes situations de l’entreprise, c’est pourquoi le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise sera réalisé et pris en compte chaque année.
Article 1 : REMUNERATION
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes, contrôlés systématiquement par la DRH, afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes au niveau du poste, de la formation, des responsabilités ou d’une expérience comparable.
Par ailleurs, la direction s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
Article 2 : RECRUTEMENT, MIXITE ET FORMATION
Recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances. Par exemple, concernant le poste de conducteur routier, la situation familiale de la future salariée est un des éléments pris en compte lors de l’établissement des plannings. Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
Mixité
L’entreprise s’engage à donner aux hommes et aux femmes, lorsque la nature de l’activité le permet, à compétence égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’entreprise souhaite favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine, en ciblant les métiers non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand (emplois à prédominance féminine : postes administratifs ; emplois à prédominance masculine : métier de conducteur(rice) PL, service décartonnage). Concernant les postes à prédominance masculine, les disparités doivent être réduites, notamment en allégeant les contraintes physiques pesant sur ces postes. Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou plusieurs de ces emplois.
FORMATION
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise rappelle que le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif et ne porte pas préjudice à l’évolution de la carrière. De plus, la société s’engage à favoriser la promotion des personnes ayant suivi une formation permettant l’accès à un emploi de qualification supérieure. Enfin l’entreprise favorisera la tenue des formations sur le lieu de travail, avec des horaires adaptés, afin que les salariés n’aient pas à changer de mode d’organisation, dès lors que la nature et l’objet de la formation ne nécessitent pas une tenue à l’extérieur de la société.
L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
la répartition des formations entre les salarié(e)s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Si un écart en défaveur des salarié(e)s à temps partiel est constaté, l’entreprise augmentera nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salarié(e)s à temps partiel. À l’issue de cet accord, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé.
ARTICLE 3 : CONCILIATION VIE PRIVEE/ VIE PROFESSIONNELLE Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussions négative dans l’évolution de carrière.
Afin de diminuer les problèmes de garde d’enfant, une crèche privée (HOLA KIDS) fut créée à proximité de l’entreprise. La crèche est ouverte de 6H45 à 19 H00, du lundi au vendredi. Cette crèche est accessible aux autres entreprises de la région mais la société bénéficie de quelques places prioritaires grâce à la réservation de berceaux.
L'entreprise veillera à ce que l'organisation du travail proposée soit adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles sans distinction de sexe de niveau et de catégorie professionnelle.
L’entreprise prend également à sa charge 6 jours d’absence « enfant malade » par an et par enfant à condition que le salarié fournisse un certificat médical afin de justifier cette demande d’absence rémunérée.
Afin de mieux accompagner ses salarié(e)s dans la prise en charge de leurs proches, l’entreprise permet le don de jours de congés aux salarié(e)s dont l’enfant ou le.la conjoint(e) est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Toujours dans l’objectif faciliter cette conciliation, en début d’année 2023, la Direction a mis en place un nouveau rythme de travail ; qui vise principalement les postes administratifs. La plupart des membres du personnel de bureau travaille désormais 4.5 jours par semaine, du lundi matin au vendredi à 13 heures.
L’entreprise prend également en charge 2 heures pour les parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaires. Ces 2 heures sont rémunérées jusqu’à la rentrée en 6ème de l’enfant.
ARTICLE 4 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Conformément à l’article L 1153-1 du code du travail, l’entreprise a désigné des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils ont bénéficié d’une formation de 7 heures. Pour l’ensemble des salarié(e)s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
L’entreprise travaille en collaboration avec Action Logement qui met en place des hébergements d’urgence pour les personnes victimes de violences conjugales.
Intervention mensuelle d’un assistant social au sein de l’entreprise afin que les salarié(e)s victimes de violences, violences conjugales ou intrafamiliales, puissent en parler en toute confidentialité.
ARTICLE 5 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Durée Le présent accord prendra effet à compter du 1 er janvier 2024, pour la période du 1 er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche le présent accord.
A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
