ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE FAREVA MIRABEL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FAREVA MIRABEL, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 889 597 951 dont le siège social est sis route de Marsat RIOM,63963 CLERMONT- FERRRAND CEDEX 09, représentée par XXXX, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;
Le Syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX, Déléguée Syndicale Suppléant, dûment mandatés à cet effet.
D'autre part,
Ci-après dénommées collectivement les «
Parties »
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société FAREVA MIRABEL. Le présent accord marque la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein du site en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les Parties réaffirment que cette égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le développement de la mixité demeure une démarche de long terme qui demande une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la Société, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée au sein de la Société sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, et que des réunions de négociation ont eu lieu les 3 mai 2023, 14 juin 2023, 27 juin 2023 et 17 juillet 2023 en vue de la conclusion du présent accord. Les Parties rappellent qu’un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes de l'entreprise a été mené au sein de la Société sur les différents thèmes visés à l’article L.2312-36, 2° du Code du travail. Au regard de ces éléments d’analyse, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ; - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ; - de garantir l’égalité salariale femmes-hommes ; - de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - d’assurer un accès à la formation identique aux femmes et aux hommes et leur permettre de développer leur employabilité. Ainsi, aux termes du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les Parties ont fixé, dans les domaines retenus ci-dessus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les mesurer. La Société produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi. Par ailleurs, les Parties ont souhaité s’engager sur un accord à durée déterminée, avec une date de fin au 31 décembre 2024, afin de réévaluer ensemble à court terme la pertinence et l’efficience des mesures retenues à date. Ils conviennent, à l’occasion des prochaines négociations (prévues dernier trimestre 2024) sur ce thème, de déterminer les mesures à reconduire et celles à adapter, et d’envisager toute nouvelle mesure qui leur paraitrait appropriée pour atteindre les objectifs fixés. C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après l’« Accord »), conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail.
IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : Champ d’application et principe d’égalité de traitement Champ d’application Le dispositif défini dans le cadre de cet accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés.ées de la Société FAREVA MIRABEL. Principe d’égalité de traitement La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés.ées doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du.de la salarié.e. La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les principes et domaines d’action Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit : Les objectifs de progression ; Les actions permettant de les atteindre ; Et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions. Les domaines d’action pouvant être retenus sont les suivants : Embauche ; Formation ; Promotion professionnelle ; Qualification ; Classification ; Conditions de travail ; Sécurité et santé au travail ; Rémunération effective ; Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes Constats Au 31 décembre 2022 La Société présente un effectif composé de 131 femmes et 241 hommes selon la répartition suivante :
Répartition des effectifs par types de contrats, par sexe, par catégories professionnelles, par groupes, niveaux, échelons ; (cf Annexe I)
Objectifs de progression, mesures et indicateurs de suivi Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les Parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 5 domaines d’actions suivants : La rémunération effective ; Les conditions d’accès à l’emploi ; Les conditions d’accès à la formation professionnelle ; Les conditions d’évolution dans l’emploi ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, les Parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés.ées doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du.de la salarié.e. À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur l’évolution de la rémunération et sur le déroulement de carrière des salariés.ées. L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif : Travailler sur l’attractivité et la fidélisation des salariés.ées S’assurer que les futurs salariés.ées de statut Cadre soient recrutés au moins 10% au-dessus du salaire minimum conventionnel quel que soit leur sexe. Pour les salariés.ées cadres déjà présents : régulariser ce minima, quel que soit le sexe, à compter du mois de juillet 2023. Salaire minimum des salariés.ées cadres selon le sexe, le groupe, la direction et l’ancienneté Indicateur cible:100% des rémunérations des salariés.ées cadres supérieures au minimum conventionnel majoré de 10%
Les conditions d’accès à l’emploi Les conditions d’accès à l’emploi doivent permettre de favoriser la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise. Elles contribuent ainsi à l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif 1 : Sensibiliser les candidats.es sur les valeurs et engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle.
Ajouter systématiquement dans les offres d’emploi une phrase affirmant son engagement sur l’égalité professionnelle. Proportion d'offres d'emploi publiées avec un paragraphe sur l’engagement en matière d'égalité professionnelle sur l’ensemble des offres d’emploi publiées. Indicateur cible : 100%
Réécrire de manière inclusive les libellés/ intitulés emploi tant en paie que sur les offres d’emploi (exemple : chargé.e RH). Proportion de libellés /intitulés emploi réécrits sur l’ensemble des libellés/intitulés emploi du site au 2 janvier 2024 Indicateur cible: 100% Objectif 2 : Promouvoir la mixité des emplois via l’accueil de stagiaires en s’assurant d’avoir des candidatures des deux sexes.
Au titre de l’année civile 2024, recruter des stagiaires en s’assurant de respecter la mixité dans les recrutements (incluant les stages de 3ème et 4ème et autres stages ouvrier/découverte…). Nombre de stagiaires selon le sexe, le niveau de diplôme préparé et la Direction en 2024 (cf Annexe II) Indicateur cible: 16 au total avec un équilibre H/F Nombre de candidatures reçues à partir de janvier 2024 Indicateur cible: N/A
Communiquer sur le dispositif d’accueil des stagiaires H/F du niveau 3ème et inférieur pour les enfants du personnel Nombre d’actions de communications auprès du personnel Indicateur cible:1 communication (envoyée par mail et disponible sur le serveur commun RH)
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif 3 : Promouvoir l’insertion des jeunes en alternance et favoriser la mixité au sein du site. L’entreprise met en place un partenariat avec le Groupement Employeur pour l’Insertion et la Qualification EPI (GEIQ EPI) en vue de faire découvrir le site et les métiers tant aux hommes qu’aux femmes et déployer une politique d’alternance tant pour les hommes que les femmes.
Nombre d'alternants.es selon le sexe, le niveau de diplôme préparé et la Direction, recrutés en 2024 Indicateur cible: 16 au total avec un équilibre H/F (cf Annexe III)
Participer à des forums de l’emploi sur l’année civile 2024 en vue de déconstruire les représentations genrées de l’industrie. Nombre de participations à des forums sur l’année civile 2024. Indicateur cible: 3 participations à des forums Nombre de CV reçus lors des forums auxquels nous avons participé en 2024 en spécifiant le nombre de CV femmes et le nombre de CV hommes reçus Indicateur cible: N/A
Les conditions d’accès à la formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle des salariés.es est nécessaire pour développer leurs compétences. Il s’agit donc d’un élément essentiel du maintien de l’égalité professionnelle entre les personnes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif 1 : Développer les compétences et l’employabilité des salariés.ées.
Maintenir un accès égalitaire à la formation entre les femmes et les hommes dans la proportion de l’effectif du site. Nombre de femmes et d’hommes ayant reçu une formation par rapport à l’effectif du site. Indicateur cible : Proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation en respectant la répartition H/F de l’effectif du site
Engagement de la direction à communiquer en présentiel sur le dispositif légal CPF auprès des salariés.ées
Proportion par sexe des demandes de formation via le CPF sur le temps de travail rémunéré, acceptées sur l’ensemble des demandes, par sexe soumises sur l’année. Indicateur cible : N/A
Nombre de salariés.ées ayant utilisé leur CPF pour une formation réalisée sur le temps de travail rémunéré selon le sexe, la direction et le domaine de la formation.
Indicateur cible : N/A Communication sur le portail RH
Mobilisation de la commission formation professionnelle et emploi pour le partage du suivi Nombre de commissions tenues sur l’année 2024 sur ce thème Indicateur cible : N/A
Pour les formations réalisées via le CPF hors du temps de travail, l’entreprise abondera le CPF du.de la salarié.e d’un montant de - 300€ par an et par salarié.e pour les formations réalisées à distance ; - 500€ par an et par salarié.e pour les formations réalisées en présentiel Dans la limite d’une enveloppe de 5000€ pour le site. (cf Annexe IV) Nombre de salariés.ées ayant bénéficié d’un abondement sur leur CPF pour réaliser une formation hors temps de travail sur l’ensemble des demandes effectuées selon le sexe et la direction Indicateur cible : N/A Suivi du budget en CSE avec les indicateurs RH
Objectif 2 : Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques en matière de lutte contre les discriminations sexuelles. Former les managers aux bonnes pratiques en matière de lutte contre les discriminations sexuelles. Un module sur les discriminations au sens large avec un focus sur les discriminations genrées et sur les discriminations à l’embauche sera déployé dans le cadre du programme de développement des managers. Dans l’attente du déploiement de ce programme un support de sensibilisation aux managers sur les questions interdites en recrutement sera partagé. Nombre de managers, par direction, ayant reçu une formation sur les discriminations entre 2024 et 2025
Indicateur cible : 100% des managers formés entre 2024 et 2025
Les conditions d’évolution dans l’emploi L’entreprise entend offrir des perspectives d’évolution dans l’emploi à ses salarié.es. Ces évolutions doivent être rendues possibles de manière égalitaire afin d’assurer in fine le respect des principes de l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif 1 : Assurer une montée équivalente en compétences pour les femmes et les hommes sur des postes d’encadrement à fortes responsabilités. Accompagner de façon personnalisée les femmes et les hommes en vue d’une promotion sur un poste d'encadrement à fortes responsabilités.
Pour les managers de niveau CODIR un coaching sera proposé ;
Pour les autres niveaux managériaux, des formations seront proposées (programme de développement des managers).
Nombre de salariés.ées occupant un poste d’encadrement à fortes responsabilités selon la direction, le sexe à la suite d’un coaching ou une formation. Indicateur cible : N/A Objectif 2 : Initier une démarche GEPPMM en favorisant la mobilité interne pour faire face à un marché du travail en tension notamment sur des profils techniques
Permettre la réalisation de « parcours de découverte/ d’immersion » pour des femmes et des hommes qui souhaiteraient découvrir les métiers du site Nombre de salariés.ées ayant réalisé un « parcours de découverte », selon le sexe, le secteur d’appartenance et le secteur de découverte. Indicateur cible : N/A Nombre de demandes de parcours de découverte qui ont été refusées, selon le sexe, le secteur d’appartenance et le secteur de découverte Indicateur cible: N/A
Nombre de parcours de découverte ayant entraîné des mobilités internes, selon le sexe, le secteur d’appartenance et le secteur de découverte Indicateur cible : N/A
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale L’entreprise est consciente qu’un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié.es peut avoir un impact négatif sur ces deux aspects. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale doit permettre de ne pas pénaliser une population de salarié.es et contribuer au respect des principes de l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Objectif : Les parties se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.ées. De façon à atteindre l’objectif de progression fixé, il est convenu que la Société autorise deux jours d’absence rémunérés en cas d’arrêt naturel de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée pour la femme en raison des souffrances physiques et psychologiques vécues et un jour pour le/la partenaire en raison de la souffrance psychologique et de l’accompagnement de son épouse, sa conjointe, sa concubine, sa partenaire de pacs. Ces jours peuvent être accolés à un arrêt de travail pour maladie. Un certificat médical sera à fournir sous un délai raisonnable suivant l’évènement, ainsi qu’un document justifiant de la situation familiale Nombre de jours de congés accordés pour un arrêt naturel de grossesse Indicateur cible : 2 jours de congés accordés pour 100% des femmes ayant déclaré un arrêt naturel de grossesse et 1 jour de congé accordé pour 100% des partenaires ayant déclaré un arrêt naturel de grossesse à l’employeur, de son épouse, sa conjointe, sa concubine, sa partenaire de pacs.
Dispositions finales Date d’entrée en vigueur et durée Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature, pour une durée déterminée. Il arrivera ainsi à échéance le 31 décembre 2024. Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Formalités de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Riom. Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur. Fait à Riom, le 09/11/2023, en 5 exemplaires originaux.
Pour la société FAREVA MIRABEL
XXXX en sa qualité de Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,
La Confédération Générale du Travail (CGT), Représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO), Représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX, Déléguée Syndicale Suppléant, dûment mandatés à cet effet.
Annexe I : Répartition des effectifs par types de contrats, par sexe, par catégories professionnelles, par groupes, niveaux, échelons
Annexe II : Stagiaires
Recrutement des stagiaires pour 2024 – processus
Novembre 2023 : lancement du recueil de besoins auprès des N-1 CODIR
Décembre 2023 : validation des besoins en stage par le CODIR en lien avec la stratégie de l’entreprise
Décembre 2023/Janvier 2024 : retour aux managers sur les besoins en stage qui ont été validés par le CODIR
Décembre 2023/janvier 2024 : rédaction et publication des offres de stage RH/Manager
Février/Mars 2024 : démarrage des entretiens
Annexe III : Alternants
Recrutement des alternants – rentrée septembre 2024
Septembre 2023 : Présentation du GEIQ EPI en CODIR
Octobre 2023 : Présentation du GEIQ EPI lors du CSE
Novembre 2023 : Organisation d’une réunion manager pour présentation du GEIQ EPI et de l’alternance
Novembre 2023 : Recueil des besoins d’alternance
Décembre 2023 : validation des besoins en alternance par le CODIR en lien avec la stratégie de l’entreprise
Décembre 2023 : Partage avec le GEIQ EPI sur les profils à recruter
Décembre 2023/ Janvier 2024: retour aux managers sur les demandes validées par le CODIR
Janvier 2024: rédaction des offres d’alternance
Février/Mars 2024 : publication des offres d’alternance
Mars/Avril 2024 : début des entretiens de recrutement
Annexe IV : : NOTE EXPLICATIVE SUR LES CONDITIONS ET LES modalites d’attribution DE L’ABONDEMENT DU CPF HORS TEMPS DE travail
Modalités de demande :
Le.a salarié.e adresse en main propre ou en recommandé au service RH un courrier de demande d’abondement du CPF pour réaliser une formation hors temps de travail accompagnée d’un justificatif permettant d’indiquer le coût pédagogique de la formation.
Les modalités de l’attribution de l’abondement :
Le personnel n’ayant pas bénéficié de ce dispositif sera prioritaire.
Les demandes seront ensuite analysées et traitées par ordre d’arrivée par le service RH jusqu’à épuisement de l’enveloppe (5000€)
Le coût pédagogique de la formation devra être au minimum de 300€ pour les formations en distanciel et de 500€ pour les formations en présentiel. Si le coût pédagogique de la formation demandée par le salarié.e est de moins de 300€ (distanciel) ou 500€ (présentiel) ce dernier ne bénéficiera pas de l’abondement de 300€ ou 500€.
Si la totalité du budget n’est pas utilisé sur l’année civile, celui-ci ne sera pas reporté sur l’année N+1.
