ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDTIONS DE TRAVAIL
Conclu entre :
La
SAS FRIAL, dont le siège social est situé 66 rue du Maine, Immeuble Heron Building 75014 PARIS inscrit au registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro RCS 319 805 974 représentée par :
XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Pôle Salé Gourming ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
Et
Les trois organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
L’Organisation Syndicale CGT représentée par son Délégué syndical, L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par son Délégué syndical, L’Organisation Syndicale CFDT représentée par son Délégué syndical,
D’UNE PART,
PREAMBULE :
Les Parties signataires du présent accord partagent la conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail constituent des enjeux majeurs pour le fonctionnement de l’entreprise, l’engagement des salariés et la performance durable de l’organisation.
L’égalité professionnelle vise à garantir à chaque salarié, sans distinction, des conditions équitables en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de conditions de travail, tout en contribuant à la prévention des discriminations et à la promotion d’un environnement de travail respectueux et inclusif.
La qualité de vie et des conditions de travail recouvre l’ensemble des facteurs influençant le bien-être au travail, la santé, la sécurité et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elle constitue un axe structurant du dialogue social et un levier d’amélioration continue des conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en œuvre une démarche globale et cohérente, tenant compte des spécificités de l’entreprise et s’appuyant sur le suivi d’indicateurs et l’évaluation régulière des actions engagées.
Le présent accord définit ainsi des orientations et des engagements portant sur les thématiques suivantes : la sensibilisation et la communication, l’emploi et le recrutement, la politique de rémunération et l’égalité professionnelle, l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la santé et la prévention, ainsi que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
SOMMAIRE :
ARTICLE 1 CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE SENSIBILISATION DES ACTEURS ET DE COMMUNICATION INTERNE
ARTICLE 4ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET RECRUTEMENT POUR FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
ARTICLE 5POLITIQUE DE REMUNERATION, EGALITE PROFESSIONNELLE ET PRINCIPE DE TRANSPARENCE
ARTICLE 6EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION
ARTICLE 7 FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
ARTICLE 8QVCT : DEPLOIEMENT ET SUVI DE LA DEMARCHE CAP SANTE
ARTICLE 9 MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 REVISION – DENONCIATION
ARTICLE 11DEPOT DE L’ACCORD – PUBLICITE
ANNEXE 1 INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 Cadre de conclusion de l’accord
Le contenu du présent accord a été défini à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont tenues entre novembre 2025 et janvier 2026.
1.2 Champ d’application
Sont bénéficiaires de l’accord et des plans d’actions tous les salariés inscrits appartenant aux effectifs de la société FRIAL.
1.3 Durée de l’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 exercices comptables à compter du premier exercice comptable ouvert le 1er janvier 2026 et s’achevant à la clôture du troisième exercice comptable soit le 31 décembre 2028.
ARTICLE 2 LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle et d’une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail reposent sur l’implication coordonnée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer les rôles et responsabilités de chacun de ces acteurs.
La Direction
La Direction affirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail et veille à leur prise en compte dans les orientations stratégiques de l’entreprise.
Elle s’attache notamment :
à définir et soutenir les orientations générales en matière d’égalité professionnelle et de QVCT ;
à allouer les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord ;
à promouvoir une culture de dialogue social et de prévention des risques professionnel
Le Service des Ressources Humaines
Le service Ressources humaines assure un rôle de pilotage, d’accompagnement et d’expertise dans la mise en œuvre du présent accord.
À ce titre, les équipes RH sont notamment chargées :
de coordonner les actions prévues par l’accord et d’en assurer le suivi ;
de produire et d’analyser les indicateurs nécessaires à l’évaluation de l’égalité professionnelle et de la QVCT ;
d’accompagner les managers dans l’application des principes définis par l’accord ;
de contribuer aux actions de sensibilisation, de formation et de communication auprès des salariés.
Le Management
Les managers jouent un rôle essentiel dans la déclinaison opérationnelle des engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de QVCT.
À ce titre, ils contribuent notamment :
à l’application des principes d’égalité et de non-discrimination dans la gestion quotidienne de leurs équipes (recrutement, intégration, organisation du travail, évaluation, évolution professionnelle) ;
à la promotion d’un environnement de travail respectueux, attentif à la santé, à la sécurité et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
à la détection et à la remontée des situations à risque ou des difficultés rencontrées par les salariés, en lien avec les services compétents.
La Commission égalité professionnelle et QVCT
La Commission égalité professionnelle et QVCT constitue une instance de dialogue et de suivi des actions prévues par le présent accord.
À ce titre, elle a notamment pour missions :
de contribuer à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
de suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs définis par le présent accord ;
de formuler, le cas échéant, des propositions d’amélioration ou d’adaptation des mesures existantes ;
de favoriser le partage d’informations et la concertation entre les différentes parties prenantes.
Compte tenu du diagnostic établi sur la base des indicateurs de suivi du précédent accord et des résultats de l’enquête salariée réalisée au premier semestre 2025, les parties ont fait le choix de prioriser leurs actions sur les thématiques suivantes identifiées comme prioritaires :
Le renforcement de la sensibilisation des acteurs
L’emploi et le recrutement
La politique de rémunération
L’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation
Les conditions de travail et l’articulation des temps de vie
La santé et la sécurité
ARTICLE 3 ENAGEMENTS EN MATIERE DE SENSIBILISATION DES ACTEURS ET DE COMMUNICATION INTERNE
Les Parties signataires reconnaissent que la sensibilisation des acteurs et une communication interne adaptée constituent des leviers essentiels pour promouvoir l’égalité professionnelle , prévenir les discriminations et favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
À ce titre, l’entreprise s’engage à déployer des actions de sensibilisation, de formation et de communication auprès de l’ensemble des acteurs, selon les modalités suivantes.
3.1. Favoriser un environnement de travail plus inclusif et prévenir les discriminations
Au travers du présent accord l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement à prévenir toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la situation de handicap ou à tout autre critère prohibé par la loi.
Dans ce cadre, elle s’engage à :
renforcer la prévention des stéréotypes, des agissements sexistes et de toute forme de discrimination dans les pratiques professionnelles et les relations de travail ;
promouvoir des comportements respectueux et inclusifs à travers des actions de sensibilisation adaptées aux différents publics de l’entreprise ;
diffuser, par des supports de communication interne, les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de respect mutuel.
3.2. Sensibilisation et formation des acteurs clés
Afin d’assurer une mise en œuvre cohérente des engagements du présent accord, l’entreprise prévoit des actions spécifiques à destination des acteurs ayant un rôle clé en matière de gestion des ressources humaines.
À ce titre :
les équipes Ressources humaines et les managers amenés à participer régulièrement au processus de recrutement feront l’objet d’actions de formation dédiées à l’égalité professionnelle, à la prévention des discriminations et à la conduite de pratiques de recrutement inclusives, dans le cadre du plan de formation 2027 ;
l’ensemble du personnel sera sensibilisé à ces thématiques au travers du déploiement d’un module e-learning dédié dès la première année d’application de l’accord. Ce module de formation e-learning sera par ailleurs intégré de façon systématique dans les parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
3.3 Renforcement de la sensibilisation au handicap et accompagnement des situations individuelles
L’entreprise entend renforcer la prise en compte des situations de handicap et favoriser un environnement de travail inclusif pour les personnes concernées.
Dans ce cadre, elle s’engage à :
réaliser au moins une action de communication par an visant à informer et à sensibiliser sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les démarches associées ;
favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en étudiant systématiquement les possibilités d’aménagement de poste, en lien avec les acteurs concernés, notamment le service de santé au travail, le service 3SE, les Ressources humaines, les managers et l’assistante sociale.
ARTICLE 4 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT POUR FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’accès à l’emploi, en particulier dans les métiers où une forte disparité de genre est constatée. À ce titre, l’entreprise entend agir à la fois sur l’attractivité de ses métiers, l’orientation professionnelle et ses pratiques de recrutement, dans le respect du principe de non-discrimination et des compétences requises.
4.1. Promotion de la mixité des métiers et attractivité des parcours professionnels
Afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers dans lesquels elles sont sous-représentées (notamment les métiers de la maintenance, de la conduite de ligne et de la logistique opérationnelle ) l’entreprise s’engage à :
organiser au moins une campagne de communication interne ou externe sur la mixité des métiers pendant la durée de l’accord, visant notamment à valoriser des parcours professionnels du sexe sous représenté dans certains métiers (ex : parcours féminin en maintenance)
utiliser différents supports de communication afin de lutter contre les stéréotypes professionnels et de promouvoir une image inclusive des métiers de l’entreprise.
4.2. Actions en faveur de l’orientation et de la découverte des métiers
L’entreprise s’engage à renforcer ses actions auprès des acteurs de l’orientation scolaire afin de faire connaître les métiers de l’industrie agroalimentaire et d’agir en amont sur les choix d’orientation.
À ce titre, elle prévoit :
le développement de partenariats avec des collèges et lycées afin de favoriser la découverte des métiers de l’entreprise ;
la réalisation d’au moins une action par an, pouvant notamment prendre la forme d’interventions de salariés dans les établissements scolaires, de visites de sites, ou de la participation à des forums d’orientation.
4.3. Pratiques de recrutement favorisant la mixité
Dans le respect des qualifications, des compétences et des exigences liées aux postes à pourvoir, l’entreprise s’engage à :
favoriser, à qualifications et compétences égales, le recrutement du sexe sous-représenté au sein du métier concerné ;
veiller à la neutralité des processus de recrutement et à la prévention des biais ou stéréotypes, notamment dans la rédaction des offres d’emploi et l’analyse des candidatures mais aussi au travers de la formation des acteurs de processus de recrutement tels que mentionné dans l’article 3.2 du présent accord.
4.4. Indicateurs de suivi
Afin d’évaluer l’efficacité des actions engagées, l’entreprise poursuit le suivi des indicateurs suivants au moyen de l’outil de recrutement Digital Recruiter :
La répartition Femme/Homme de candidatures reçues en interne et en externe et par postes à pouvoir
La part de recrutement effectif Femme/Homme par catégorie professionnelle.
La répartition des effectifs Femme/Homme par métier.
Ces indicateurs font l’objet :
d’un suivi régulier par les Ressources humaines ;
d’une présentation et d’un échange au sein de la Commission égalité professionnelle et QVCT, permettant d’analyser les évolutions et, le cas échéant, d’adapter les actions mises en œuvre.
ARTICLE 5 POLITIQUE DE REMUNERATION, EGALITE PROFESSIONNELLE ET PRINCIPES DE TRANSPARENCE
Les Parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Elles conviennent également d’inscrire la politique de rémunération de l’entreprise dans une démarche de lisibilité, d’objectivité et d’équité, tenant compte des évolutions réglementaires à venir, notamment celles issues de la transposition annoncée de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations.
5.1. Principes généraux de la politique de rémunération
La politique de rémunération de l’entreprise repose sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires, tels que notamment :
les compétences requises et mises en œuvre,
les responsabilités exercées,
le niveau d’expérience et de qualification,
les contraintes liées au poste,
la performance individuelle, le cas échéant pour les classifications concernées par l’attribution d’augmentations individuelles dans le cadre de la politique salariale annuelle (NAO)
Ces critères sont appliqués de manière cohérente, indépendamment du sexe des salariés, et dans le respect du principe d’égalité professionnelle.
5.2. Égalité de rémunération et analyse des écarts
L’entreprise poursuit le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment à travers les indicateurs légaux existants et les outils d’analyse mis à disposition.
Dans ce cadre :
les écarts éventuels relevés dans le cadre des indicateurs légaux font l’objet d’une analyse permettant d’en apprécier les causes objectives ;
lorsque des écarts non justifiés sont identifiés, des actions correctrices peuvent être envisagées dans le cadre des processus de révision salariale, dans les conditions définies par l’entreprise.
Par ailleurs afin de prévenir la génération d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes liés aux absences pour maternité ou adoption, l’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité de traitement des salariés concernés. À ce titre, tout salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption se verra attribuer la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles appliquées dans le cadre de la politique salariale aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
5.3. Lisibilité et information en matière de rémunération
Dans une logique de transparence maîtrisée et progressive, l’entreprise veille à :
favoriser une meilleure compréhension des principes généraux de sa politique de rémunération ;
garantir l’accès des salariés aux informations prévues par les dispositions légales en vigueur, dans le respect des règles de confidentialité et de protection des données personnelles.
Les Parties conviennent que les modalités d’information et de communication en matière de rémunération évolueront, le cas échéant, afin de se conformer aux futures dispositions légales issues de la transposition de la directive européenne, sans que le présent accord n’anticipe de manière exhaustive ces obligations.
5.4. Pratiques de recrutement et de fixation de la rémunération à l’embauche
Dans le cadre des recrutements, l’entreprise s’attache à appliquer des pratiques respectueuses du principe d’égalité de rémunération, en veillant à la cohérence des niveaux de rémunération proposés au regard des exigences du poste et des compétences attendues.
À ce titre, et dans une logique d’anticipation des évolutions réglementaires, les Parties conviennent que l’entreprise a vocation à intégrer, dans ses offres d’emploi ou dans les informations communiquées aux candidats en amont du recrutement, une indication sur la rémunération proposée, notamment sous la forme d’une fourchette de rémunération, dans les conditions et selon les modalités prévues par la réglementation applicable. Les modalités opérationnelles de cette communication (périmètre des postes concernés, supports, niveau de précision) seront définies et adaptées, le cas échéant, afin d’assurer la conformité de l’entreprise aux dispositions légales issues de la transposition de la directive européenne.
5.5. Adaptation aux évolutions légales et réglementaires
Les Parties reconnaissent que la directive européenne relative à la transparence des rémunérations fera l’objet d’une transposition en droit français.
Dans ce contexte, elles conviennent que :
le présent article constitue un cadre de principes et d’orientations générales ;
les modalités opérationnelles d’application seront ajustées, le cas échéant, afin d’assurer la conformité de l’entreprise aux nouvelles dispositions légales, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord
Appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes à postes et qualifications et expériences égales
Rappeler aux managers, les obligations et engagements de l’entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord afin de permettre une évolution selon les mêmes critères.
Pour mesurer la concrétisation de ces actions, un état des lieux sera effectué à partir du calcul de l’index égalité Femme/Homme établi, selon la législation en vigueur à la date du présent accord, par année civile et publié avant le 1er mars de chaque année. Les écarts qui seront relevés, feront l’objet d’un suivi spécifique via la commission égalité professionnelle et QVCT qui se réunira au moins 2 fois par an. Si des écarts s’avéraient non justifiés par le poste, les compétences, ou l’expérience, la direction prend pour l’engagement d’effectuer des rattrapages dans les 12 mois.
ARTICLE 6EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION
Les Parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation, considérés comme des leviers essentiels de sécurisation des parcours professionnels, de développement des compétences et de qualité de vie et des conditions de travail.
À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions visant à garantir l’égalité des opportunités, dans le respect des compétences, des aspirations professionnelles et des contraintes organisationnelles.
6.1. Transparence des opportunités d’évolution professionnelle
Afin de garantir l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles, l’entreprise s’engage à assurer la publication interne de l’ensemble des postes à pourvoir, selon des modalités permettant une information équitable de l’ensemble des salariés.
Cette transparence vise à favoriser la mobilité interne, à prévenir les situations d’inégalité d’accès à l’information et à encourager les candidatures sur la base des compétences et de l’expérience professionnelle.
Il est précisé que cette démarche de transparence s’inscrit dans une politique globale de gestion des carrières, pilotée par l’entreprise, reposant notamment sur :
l’identification et le développement des compétences,
l’élaboration de plans de développement individuels,
et, le cas échéant, de plans de succession pour certains postes clés.
Dans ce cadre, l’entreprise veille à identifier, en amont et de manière anticipée, les perspectives d’évolution professionnelle possibles pour les collaborateurs, en tenant compte de leurs compétences, de leurs aspirations, des besoins de l’organisation et des opportunités existantes. Ces éléments peuvent être abordés notamment lors des entretiens professionnels, des échanges managériaux ou dans le cadre des entretiens de carrière.
Aussi les parties conviennent que certains postes, en raison de leur nature, de leur niveau de responsabilité, de contraintes spécifiques ou d’exigences particulières en termes de compétences ou de parcours, ne sont pas nécessairement éligibles aux candidatures internes et peuvent relever de dispositifs spécifiques de gestion des carrières ou de recrutement. Le CSE sera informé préalablement du mode de recrutement retenu à l’occasion du point recrutement réalisé chaque mois en réunion plénière.
Cette organisation vise à concilier transparence, équité de traitement et efficacité des parcours professionnels, sans créer de droit automatique à la mobilité ou à la promotion.
6.2. Suivi de l’égalité d’accès aux promotions
L’entreprise s’engage à poursuivre le suivi de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes actuellement en place dans le cadre de l’index égalité Homme Femme et ce afin d’identifier d’éventuelles disparités et d’en analyser les causes.
À ce titre un indicateur relatif à l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes sera suivi dans le cadre de la commission égalité professionnelle et QVCT avec pour objectif de maintenir cet écart à un niveau inférieur à 5 %.
6.3. Accès à la formation
L’entreprise veille à garantir un accès équitable à la formation, en tenant compte des contraintes liées à l’organisation du travail et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, elle s’attachera à :
favoriser, lorsque cela est possible, des formations dispensées à proximité du lieu de travail ;
privilégier des formats de formation modulables, notamment des formations de courte durée ou échelonnées dans le temps, afin de faciliter la participation des salariés.
6.4. Promotion des dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) et de bilan de compétences
Afin de soutenir les parcours professionnels et de favoriser l’accès aux possibilités d’évolution, l’entreprise s’engage à promouvoir les dispositifs de la validation des acquis de l’expérience (VAE) et du bilan de compétences.
À ce titre, une information renforcée sur les modalités d’accès et l’intérêt de ces deux dispositifs sera déployée dès 2026 auprès de l’ensemble des salariés, au travers d’actions de communication ou d’accompagnement RH.
ARTICLE 7 FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
Les Parties signataires reconnaissent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale constitue un enjeu majeur d’égalité professionnelle, de qualité de vie et des conditions de travail et de performance durable de l’entreprise.
À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à accompagner les salariés dans les différentes étapes de leur vie personnelle et familiale, tout en préservant la continuité des parcours professionnels et l’égalité de traitement.
7.1. Accompagnement au retour de congé de maternité ou d’adoption
Afin de préserver la dynamique professionnelle des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à organiser systématiquement un entretien d’accompagnement au retour du congé.
Cet entretien a notamment pour objet :
de faciliter la reprise d’activité dans des conditions adaptées ;
d’identifier, le cas échéant, les besoins en formation liés à l’évolution du poste, des outils ou de l’organisation pendant la période d’absence ;
d’échanger sur les perspectives professionnelles du salarié.
7.2. Sensibilisation et accompagnement des salariés en situation de proche aidant
L’entreprise entend poursuivre et renforcer ses actions de sensibilisation et d’accompagnement des salariés en situation de proche aidant, en tenant compte des contraintes spécifiques liées à ces situations.
À ce titre, elle s’appuie notamment sur la labellisation CAP HANDEO, obtenue par l’entreprise en 2025, afin de :
développer l’information et la sensibilisation des salariés et des managers sur les situations de proche aidant ;
faciliter l’orientation des salariés concernés vers les dispositifs d’accompagnement existants ;
promouvoir une prise en compte adaptée de ces situations dans l’organisation du travail, dans le respect des nécessités de service.
Par ailleurs, dans une logique de prévention des inégalités professionnelles, l’entreprise s’engage à appliquer, lors du retour d’un congé de proche aidant, la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles définies dans le cadre de la politique salariale annuelle (NAO) pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
7.3. Information des salariés et interlocuteurs relais
Afin de renforcer l’accès à l’information et la lisibilité des dispositifs existants en matière d’articulation des temps de vie, l’entreprise s’engage à renforcer l’information des salariés, notamment :
par la remise, à l’embauche, d’un kit de communication présentant les dispositifs existants et les interlocuteurs relais au sein de l’entreprise ;
par des actions de communication interne visant à rappeler régulièrement les mesures et accompagnements disponibles.
7.4. Dispositif de don de jours de repos
Afin de répondre à des situations nécessitant une absence prolongée du salarié pour des raisons familiales ou personnelles graves, l’entreprise s’engage à mettre en place, le cas échéant, des campagnes de don de jours de repos, dans le respect du cadre légal applicable.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces campagnes (périmètre, types de jours concernés, information des salariés) seront définies par l’entreprise.
7.5. Journées d’absences rémunérées pour événements familiaux
L’entreprise rappelle dans le cadre du présent accord, l’existence des journées d’absences rémunérées suivantes, destinées à accompagner les salariés confrontés à des événements familiaux sous réserve de production d’un justificatif
2 journées pour enfant malade, par an et par enfant de moins de 16 ans
2 journées pour enfant hospitalisé, par an et par enfant de moins de 16 ans
1 journée pour conjoint hospitalisé par an (conjoint marié ou pacsé)
ARTICLE 8 QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL : DEPLOIEMENT ET SUIVI DE LA DEMARCHE CAP SANTE
Les Parties signataires reconnaissent que la qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier essentiel de santé, de prévention des risques professionnels, d’engagement des salariés et de performance durable de l’entreprise.
Dans ce cadre, une enquête salariés réalisée en 2025 a permis d’identifier des leviers d’amélioration prioritaires en matière de QVCT, portant notamment sur :
la prévention santé et sécurité,
l’organisation et la charge de travail,
la communication managériale et la reconnaissance,
la formation et le développement des compétences.
Sur la base de ces enseignements, un plan d’actions partagé avec l’ensemble des salariés a été élaboré et déployé sous l’appellation
démarche CAP Santé.
8.1. Suivi et pilotage de la démarche CAP Santé
L’entreprise s’engage à assurer le suivi de la démarche CAP Santé dans le cadre de la Commission égalité professionnelle et QVCT.
À ce titre, la Commission constitue un lieu d’échange et de suivi permettant notamment :
de partager l’état d’avancement des actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche CAP Santé ;
d’analyser les actions engagées au regard des leviers QVCT identifiés comme prioritaires ;
de formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ou d’amélioration, dans une logique d’amélioration continue.
8.2. Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre de la démarche CAP Santé, l’entreprise s’engage à déployer un plan de sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS), adapté aux différents publics de l’entreprise.
Ce plan comprend notamment :
l’organisation d’une journée de formation présentielle à destination de 100 % des managers et des membres élus titulaires du CSE en 2026, visant à renforcer leurs compétences en matière de prévention des risques psychosociaux, de détection des situations à risque et d’accompagnement des équipes ;
la mise en œuvre d’actions de sensibilisation d’une durée de deux heures à destination de 100 % des salariés en 2027, afin de renforcer la culture de prévention et la compréhension des enjeux liés aux risques psychosociaux.
8.3. Mesure de l’efficacité des actions et évaluation
Afin d’évaluer l’impact des actions engagées dans le cadre de la démarche CAP Santé, l’entreprise s’engage à mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre.
À ce titre, une nouvelle évaluation de la perception des salariés est prévue en 2027, selon des modalités à définir, afin :
d’apprécier l’évolution des indicateurs QVCT,
d’identifier les progrès réalisés et les axes d’amélioration persistants,
d’alimenter, le cas échéant, la mise à jour du plan d’actions.
8.4. Priorités ergonomiques et prévention des risques professionnels
Dans une logique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, l’entreprise s’engage à définir annuellement des priorités ergonomiques. Ces priorités sont intégrées dans le cadre du
programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), en cohérence avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et les analyses menées en matière de santé et de sécurité au travail notamment en lien avec la CSSCT.
ARTICLE 9MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD
9.1 La communication
L’accord sera disponible sur la page Ressources Humaines du site intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés et des managers.
9.2 Le suivi de l’accord
Afin d’assurer les éléments essentiels du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission égalité professionnelle. Cette commission s’entend comme un lieu d’échange et de communication.
La commission égalité professionnelle est composée de :
1 membre du service des Ressources Humaines
1 Délégué syndical représentatif
2 membres élus au CSE
A l’initiative de l’employeur, la commission égalité professionnelle et QVCT se réunit à une fréquence minimum de 2 fois par an en fonction de l’actualité sociale.
Un bilan annuel du déploiement de l’accord sera également réalisé en CSE.
ARTICLE 10REVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, dénoncé ou modifié pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, après observation d’un préavis de 3 mois, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du Travail.
Toute demande en vue d’une éventuelle révision de l’accord devra être effectuée par écrit et être accompagnée d’un projet concernant les points précis à réviser.
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à négocier les futures révisions de cet accord mais seuls les membres signataires du présent accord seront toutefois autorisés à signer les avenants de révision.
ARTICLE 11 DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En application des dispositions de l’article D 2231-2, 1 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Calvados, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
En application de l’article D. 2231-2, alinéa 2 du Code du Travail, un exemplaire du présent protocole d’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen (14).
Fait à SAINT-MARTIN-DES-ENTREES Le 24 février 2026
En 6 exemplaires originaux,
Pour la société S.A.S FRIAL :
Pour la CGT :
Pour la CFE CGC :
Pour la CFDT :
ANNEXE 1 – Indicateurs de suivi de l’accord
1. Principes de suivi
Les Parties conviennent que le suivi du présent accord repose sur un nombre limité d’indicateurs clés, permettant d’apprécier :
la mise en œuvre effective des engagements pris ;
les évolutions constatées en matière d’égalité professionnelle et de QVCT ;
l’adéquation des actions engagées avec les enjeux identifiés.
Les indicateurs sont présentés annuellement en CSE et en Commission Egalité Professionnelle et QVCT, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
2. Indicateurs de sensibilisation et de communication (Article 3)
Taux de salariés ayant suivi le module e-learning égalité professionnelle.
Taux de managers formés à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations.
3. Indicateurs relatifs à l’emploi et au recrutement (Article 4)
Répartition F/H des recrutements (par catégorie professionnelle)
Répartition F/H des effectifs par métiers
Répartition F/H des candidatures (internes/externes) si disponible via outil Digital Recruiter
Nombre d’actions menées en faveur de la “mixité des métiers” (campagne, partenariats écoles, forums, visites)
4. Indicateurs relatifs à la rémunération et à l’égalité professionnelle (Article 5)
Résultats annuels de l’Index égalité Femmes/Hommes.
Nombre d’actions correctrices mise en œuvre pour écarts non justifiés
5. Indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle et à la formation (Article 6)
Écart de taux de promotion F/H (objectif < 5%)
Répartition F/H des promotions
Accès à la formation : répartition F/H des bénéficiaires (vision globale)
6. Indicateurs relatifs à l’articulation vie professionnelle / vie privée (Article 7)
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité ou adoption réalisés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant.
Campagnes de don de jours de repos mises en place le cas échéant
Nombre de jours d’absences rémunérées dans le cadre des congés pour évènements familiaux
7. Indicateurs relatifs à la QVCT (Article 8)
Taux de managers et de membres titulaires du CSE formés aux risques psychosociaux.
Taux de salariés sensibilisés aux risques psychosociaux.
