Dont le siège est situé : 114 Voie Albert Einstein 73800 PORTE DE SAVOIE N° Siren : 932.498.538
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
SAS LABELLEMONTAGNE LOISIRS INDOOR 88 (Siren n° : 932.498.538), dont le siège social est situé 114 Voie Albert Einstein – 73800 PORTE DE SAVOIE, représentée par .....................,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la SAS LABELLEMONTAGNE LOISIRS INDOOR 88 ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
**
La SAS LABELLEMONTAGNE LOISIRS INDOOR 88 est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux (cf. attestation de l’employeur jointe au présent accord).
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société LABELLEMONTAGNE LOISIRS INDOOR 88, qui exploite dans les Vosges un complexe d’activités indoor (salle de jeux, bowling, bar, restaurant, etc.), relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
L’activité de l’entreprise se caractérise par de fortes fluctuations liées aux modes de consommation et aux rythmes collectifs de vie, avec notamment :
une activité soutenue les week-ends et durant les vacances scolaires ;
une activité sensiblement réduite en semaine, en dehors des périodes de vacances scolaires.
Ce déséquilibre structurel dans la répartition de la charge de travail rend nécessaire une organisation adaptée du temps de travail, permettant d’assurer à la fois la continuité et la qualité du service offert à la clientèle, ainsi que le respect des droits et des conditions de travail des salariés.
Dans ce contexte, la Direction a souhaité, mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail visant à :
instaurer un dispositif d’annualisation du temps de travail, applicable aux salariés à temps complet et à temps partiel, afin de mieux adapter les horaires aux fluctuations de l’activité et de compléter les dispositions de la convention collective des « hôtels, cafés, restaurants », jugées insuffisamment flexibles ;
instituer un dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres ainsi que pour les non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être précédé terminée, dans le respect des garanties légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail et au droit au repos.
Outre ce qui précède, il est apparu essentiel aux yeux de la Direction de pouvoir adapter les dispositions conventionnelles et légales relatives :
aux durées maximales de travail ;
au travail des jours fériés ;
aux heures supplémentaires, s’agissant des modalités de rétribution et du contingent,
afin de permettre une meilleure flexibilité dans la gestion de l’activité, dans le respect des garanties apportées aux salariés.
A cette fin, et conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la Direction a décidé de soumettre à son personnel pour ratification un projet d’accord d’entreprise.
L’objectif de cet accord est de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l’entreprise avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés, en garantissant une répartition équitable du temps de travail et une meilleure prise en compte des périodes de forte et faible activité.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, sous la forme d’une annualisation du temps de travail, applicable aux salariés à temps complet et à temps partiel relevant du champ d’application défini par le présent accord.
Il est conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine
Outre ce dispositif, et pour répondre aux spécificités de l’activité de l’entreprise telles qu’exposées dans le préambule, le présent accord a également pour objet :
de mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres ainsi que pour les non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être précédé terminée, conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;
d’adapter les dispositions conventionnelles et légales relatives au travail des jours fériés ;
d’aménager les règles applicables aux durées maximales de travail, conformément à la réglementation en vigueur ;
de préciser les modalités de recours aux heures supplémentaires et leurs contreparties, tant en termes de contingent que de rétribution.
L’ensemble de ces mesures vise à concilier la nécessaire flexibilité dans l’organisation de l’activité avec la garantie des droits et de la santé des salariés. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée (indépendamment du motif et de la durée du contrat),
à temps plein et à temps partiel (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux mineurs).
Sont exclus du champ d’application les salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L3111-2 du Code du travail. ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel Il est rappelé aux salariés que le principe en droit du travail est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.
Concernant les salariés employés à temps complet : Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est en principe fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ».
Concernant les salariés employés à temps partiel : Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail.
Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ...
Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.
Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut ainsi travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 3.5 - Les durées maximales de travail Durée maximale quotidienne de travail Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment, au sein de la SAS LABELLEMONTAGNE LOISIRS INDOOR 88 ;
de la nécessité d’assurer la continuité du service et l’accueil de la clientèle sur les périodes de forte fréquentation (week-ends, vacances scolaires, jours fériés) ;
de l’organisation d’événements particuliers ou de manifestations ponctuelles nécessitant une adaptation des horaires de travail ;
de la gestion d’imprévus liés au fonctionnement des activités (incidents techniques…) ;
de la coordination entre les différentes activités du complexe (salle de jeux, bowling, restauration, bar) nécessitant une présence renforcée du personnel sur certaines plages horaires ;
d’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à la suspension du contrat de travail d’un salarié ou à la rupture de celui-ci.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
Durée maximale hebdomadaire de travail La durée maximale hebdomadière de travail est fixée, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail, à 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, conformément à l’article L3121-22 du code du travail.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des fortes variations auxquelles elle est soumise, il est toutefois décidé par le présent accord de porter la durée maximale de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures, par référence à la dérogation prévue par le code du travail (article L. 3121-23).
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans). ARTICLE 4– TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
Article 4.1 - Le 1er mai
Conformément aux dispositions de la convention collective des « hôtels, cafés, restaurants » :
Lorsque le 1er mai coïncide avec un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou avec le jour de repos d’un salarié, cela n’a aucune incidence sur sa rémunération ;
Si le 1er mai correspond à un jour habituel d’ouverture de l’entreprise et que l’employeur décide de fermer l’établissement, les salariés percevront également leur rémunération normale ;
En revanche, si le salarié travaille le 1er mai, il percevra, en plus de sa rémunération habituelle une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature).
Article 4.2 – Autres jours fériés
Par dérogation aux dispositions de la convention collective des « hôtels, cafés, restaurants », les jours fériés légaux (autre que le 1er mai) pourront, sur décision de la direction, être :
- Soit non travaillés, - Soit travaillés et ouvrir droit au paiement du salaire habituel.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés mensualisés ne subiront aucune perte de salaire, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de 3 mois au sein de l’entreprise et qu’ils soient présents la veille et le lendemain du jour férié, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Le présent accord a pour objet de définir l’organisation et la répartition du temps de travail des salariés sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Cette période est désignée dans le présent accord sous le terme de « période de référence ». Par dérogation :
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ;
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE Article 2.1 - Durée du travail sur l’année Afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité de la Société, le temps de travail est organisé selon un dispositif d’annualisation, permettant de moduler les horaires sur 12 mois consécutifs. Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement. Concernant les salariés à temps complet Il est précisé qu’au sein de l’entreprise, l’intégralité des salariés ne bénéficient pas tous du même temps de travail.
Certains sont embauchés sur une base moyenne de 35 heures hebdomadaires, d’autres sont embauchés sur une base moyenne de 41 heures hebdomadaires.
Il est donc mis en place 2 typologies de durée du travail annualisée (hors situation du travail à temps partiel) :
Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire contractuel de référence est fixé à 35 heures de travail effectif, la durée effective du travail pour une année complète (période de référence de 12 mois) est de 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire contractuel de référence est fixé à 41 heures de travail effectif, la durée effective du travail pour une année complète (période de référence de 12 mois) est de 1878 heures de travail, journée de solidarité incluse et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Ainsi, en application du dispositif d’annualisation du temps de travail, les semaines au cours desquelles le salarié accomplit moins de 35 heures ou 41 heures (selon les dispositions contractuelles des salariés) se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures ou 41 heures (selon les dispositions contractuelles des salariés), dans la limite de 12 mois.
Concernant les salariés à temps partiel La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence est fixée contractuellement pour chaque salarié à temps partiel.
Cette durée de travail correspondra nécessairement :
à une durée de travail annuelle inférieure à 1607 heures
ainsi qu’à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures.
Elle sera calculée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Comme pour les salariés à temps complet, en application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où la durée du travail effective du salarié est inférieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue par son contrat se compensent avec les semaines où sa durée de travail effective est supérieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle.
Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel des horaires. Cette communication se fera par voie d'affichage ou de remise par tout moyen (remise en main propre, courrier ou email).
Ce planning peut également être remis au salarié qui le demande, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression.
Les plannings prévisionnels seront transmis aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning.
Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning, sauf accord de la Direction.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
repos : respect des règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail : respect des règles relatives à la durée maximale du travail,
amplitude de travail pour les salariés à temps complet : entre 0h00 et 48h00
amplitude de travail pour les salariés à temps partiel : entre 0h00 et 34h45
Les plannings pourront différer selon le type de poste, le service d’appartenance du salarié, et selon les établissements de la Société.
Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail Au cours de la période de référence, le planning de travail pourra être modifié à l’initiative de l’employeur, afin de répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service.
Les modifications du planning initial sont communiquées selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel (affichage, remise, mail...). Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf, s’agissant des salariés à temps complet, dans les cas d’urgence suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Absence d’un ou de plusieurs salariés,
Contraintes commerciales et techniques imprévisibles,
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.
Dans ces cas limitativement énumérés, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures s’agissant des salariés à temps complet et 3 jours ouvrés s’agissant des salariés à temps partiel.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, du droit de refuser jusqu’à deux modifications de planning par an, demandées entre trois et sept jours à l’avance.
Les refus opérés dans le cadre des limites susvisées n’auront aucun impact sur les compteurs d’heures de travail.
Enfin, des changements individuels pourront être apportés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à tout moment.
Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail Le dispositif d’annualisation du temps de travail implique la mise en place d’un suivi individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
Ainsi, un récapitulatif mensuel de suivi sera établi chaque mois. Ce décompte fera apparaitre pour chaque salarié :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles,
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre les heures travaillées et celles prévues dans le cadre de l’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
Ce suivi permet de garantir une gestion transparente de la répartition du temps de travail.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compteur individuel sera clôturé.
En fonction des heures réellement effectuées, au regard de la rémunération lissée perçue par le salarié, des régularisations, positives ou négatives, seront réalisées dans les conditions fixées par le présent accord.
Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences Absences et rémunération En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
Absences et décompte des heures de travail Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Par exception, si la situation ne permet pas d’estimer le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées seront évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé en référence à la durée contractuelle du travail du salarié.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Exemple n° 1 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.
Exemple n°2 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 20 heures de travail, le compteur des heures travaillées sera amputé de 20 heures.
Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période.
Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée, à savoir :
Pour le personnel à temps complet : 35 heures ou 41 heures en moyenne sur la période de référence (selon les dispositions contractuelles des salariés) ;
Pour le personnel à temps partiel : l’horaire contractuel moyen.
Selon l’arrêté de compteur réalisé soit à la date de fin ou de rupture de contrat de travail en cas de sortie pendant la période de référence soit en fin de période de référence en cas d’embauche en cours de période, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le compteur est positif :
Pour les salariés occupés à temps complet : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord ;
Pour les salariés occupés à temps partiel : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord.
Soit le compteur est négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié. Ainsi, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu'à épuisement.
En cas de départ, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence Concernant les salariés à temps complet Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée, selon les dispositions contractuelles des salariés, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de :
35 heures, soit 151.67 heures mensuelles,
ou 41 heures soit 177,67 heures mensuelles. Cette rémunération mensuelle comprendra le paiement de 6 heures supplémentaires mensualisées au taux majoré de 10%, conformément à
l’article 2 de la Partie 3 du présent accord.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures ou 41 heures par semaine (selon les dispositions contractuelles des salariés), se compensent avec celles effectuées en dessous de 35 heures ou 41 heures, en cours de période de référence. Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
À titre exceptionnel, la Direction se réserve néanmoins la possibilité de procéder au paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence, par anticipation avec majoration. Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.
Cette mesure exceptionnelle n’emporte pas renonciation aux règles d’aménagement du temps de travail définies dans le présent accord.
Les heures non effectuées, en-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont quant à elles pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Concernant les salariés à temps partiel Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.
Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle se compensent avec celles effectuées en dessous de cette durée.
Ce faisant, les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà du volume horaire hebdomadaire ou mensuelle moyen prévu par le contrat de travail du salarié ne sont pas des heures complémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence Concernant les salariés à temps complet S’il apparaît, à la fin de la période annuelle, que des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures ou de 41 heures (selon les dispositions contractuelles des salariés), soit au-delà de 1607 heures ou 1878 heures (selon les dispositions contractuelles des salariés), ces heures constituent des « heures supplémentaires » et seront payées comme telles, conformément à
l’article 2 de la Partie 3 du présent accord ; les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées au cours de période étant déduites.
Pour rappel, s’agissant du personnel embauché sur une base de 177,67 heures par mois, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 41 heures de moyenne hebdomadaire (soit 26 heures mensualisées), rémunérées à 110 %, sont forfaitairement incluses dans la rémunération mensuelle brute de base des salariés. Ces 26 heures mensuelles, étant déjà comptabilisées et payées chaque mois, viendront en déduction du solde d’heures en fin de période.
Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail ainsi qu’à
l’article 3 de la Partie 3 du présent accord, l’employeur pourra néanmoins décider, en application de son pouvoir discrétionnaire, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé également que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Enfin, les heures non réalisées en fin d’année, du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord, pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.
Concernant les salariés à temps partiel Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail inscrite au contrat, ces heures excédentaires constituent des « heures complémentaires » ouvrant droit à une majoration de salaire conforme aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans la Société au moment du paiement.
Les heures complémentaires sont calculées en fin de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant la Société avant la fin de la période de référence.
Le volume d’heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle du travail.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail. ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE Si au cours de la période de référence, la durée contractuelle du travail d’un salarié est modifiée par avenant, un arrêté de compteur est réalisé.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures positif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées dépasse la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle du travail sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires constatées en fin de période. Le paiement a lieu sur le bulletin de paie du mois de signature de l’avenant modifiant la durée du travail du salarié.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), le trop-perçu correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur ne donnera pas lieu à répétition de l’indu.
En principe, le salarié conservera l’intégralité de la rémunération perçue jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant d’augmentation. Par exception, le trop-perçu pourra être régularisé lorsqu’il apparait que le compte présente un solde d’heures négatif du fait des refus d’intervention du salarié ou de périodes d’absences non justifiées. ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.
La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent. ARTICLE 6 – RECOURS A L’ACTIVITÉ PARTIELLE Si la société constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourra pas être compensée dans le cadre de l’annualisation, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de mise en activité partielle dans les conditions prévues par la loi. PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur. Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel.
Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre d’une annualisation ou de tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est précisé que le contingent s’apprécie sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées à l’issue de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant l’entreprise avant la fin de la période de référence. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 420 heures, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - est fixé à 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos). ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement Si les heures supplémentaires et majorations correspondantes sont en principe rémunérées, il est néanmoins entendu que l’employeur pourra décider de manière occasionnelle de les rétribuer sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, dans une optique d’adaptabilité aux contraintes économiques et organisationnelles.
Le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire.
Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement Les repos compensateurs seront en principe pris par journée.
Ces repos pourront également être pris, de manière exceptionnelle, par demi-journée, en différant l’heure de prise de poste ou bien encore en différant l’heure de fin de poste.
S’agissant des salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord, les repos compensateurs acquis au cours d’une année civile N devront être pris avant le 31 mai N+1.
Le salarié adressera sa demande de repos à l’employeur au moins quinze jours avant la (les) date(s) souhaitée(s), par écrit. La demande précisera la date et la durée du repos. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus avant plus tard 5 jours avant la date souhaitée.
Pour des raisons organisationnelles, il est entendu que l’employeur pourra également décider unilatéralement des dates de prise par les salariés des repos compensateurs de remplacement, notamment en période de faible activité.
Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donnera droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
PARTIE 4 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Enfin, en l’absence de dispositions conventionnelles conformes aux exigences légales et jurisprudentielles relatives à la mise en place du forfait annuel en jours dans le secteur des « hôtels, cafés, restaurants », la société souhaite, par le présent accord d’entreprise, instituer un cadre juridique sécurisé permettant la conclusion de conventions de forfait annuel en jours.
Ce dispositif vise à répondre à la spécificité des fonctions exercées par certains salariés, cadres ou non-cadres, disposant d’une autonomie réelle et effective dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
La mise en place de conventions de forfait en jours permet de concilier :
les impératifs d’organisation et de continuité de l’activité de l’entreprise,
le respect de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés,
l’autonomie nécessaire à l’exercice de certaines responsabilités.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions de recours, de mise en œuvre, de suivi et de contrôle des conventions de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales et de la jurisprudence en vigueur.
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Les dispositions de la présente Partie s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du Travail c’est-à-dire :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Ces salariés sont ceux dont les fonctions correspondent à minima au niveau V, échelon 1 de la classification de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR).
Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions de management, de gestion, commerciales ou techniques, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment visés par cette catégorie, au sein de la Société, les salariés, agent de maîtrise, niveau IV (échelon 1 à 3) de la grille de classification des « hôtels, cafés, restaurants », occupant notamment les postes de Responsable de salle, Responsable de cuisine, Responsable Animation, Responsable des Jeux, Commercial (…etc.) ;
Il est précisé que, est « autonome » le salarié qui, tout en étant, soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps et a la capacité de prendre des décisions, de gérer ses activités et ses priorités.
Ainsi et à titre d’exemple, est autonome, le salarié qui détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de sa charge de travail et de ses responsabilités afférentes à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine
de la répartition de ses jours travaillés et non travaillés durant l’année.
Ces salariés devront néanmoins respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).
Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
En revanche, sont exclus du champ d'application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant au contrat de travail, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail
Le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMRPIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, conformément à
l’article 7 de la Partie 4 du présent accord.
Il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieur à celui fixé ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence est fixée sur 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
ARTICLE 5 – POSITIONNEMENT DES JOURS DE REPOS
Article 5.1 – Nombre annuel de jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3, chaque salarié bénéficie de jours de repos rémunérés dits supplémentaires. Ils se distinguent ainsi des autres jours non travaillés tels que les jours de repos hebdomadaires, de congés payés, jours fériés chômés ou garantis.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Si des jours de congés payés de fractionnement devaient être générés et posés, ils diminueraient d’autant le nombre de jours de repos supplémentaires.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.
Si la convention individuelle de forfait annuel en jours comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 218 (forfait en jours réduit), le nombre de jours de repos supplémentaires du salarié est également réduit à due proportion.
Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos peuvent être positionnés par demi-journée ou par journées. Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
En contrepartie du nombre annuel de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d’heures de travail effectuées, en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Au contraire des autres salariés dont le bulletin de paie fait apparaître le nombre d’heures mensuel théorique travaillées, celui des salariés au forfait annuel en jours fera référence au nombre de jours prévus par leur convention individuelle de forfait (exemple : « forfait 218 jours »).
Le salarié en forfait jours perçoit chaque mois un douzième de cette rémunération annuelle indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois (dite rémunération lissée).
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE
Article 7.1 – Incidence des absences en cours de période de référence
Incidence sur la rémunération
En cas d’absence au cours de la période de référence, les jours non travaillés au cours de la période de paie seront déduits de la rémunération lissée.
La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44.
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence. Le traitement paie de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Incidence sur le nombre de jours à travailler
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, ou donnant lieu à rémunération ou indemnisation (notamment maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés sont pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours de travail à accomplir sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos prévu à l’article 5 de la présente partie est réduit proportionnellement à la durée de l’absence. Article 7.2 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Incidence sur le nombre de jours à travailler
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base de formule suivante :
Soit la formule suivante : 218 x nbre de jours calendaire de la période accompli ou restant à courir 365 jours
En outre, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires
De même, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé, comme suit :
nbre jours de repos acquis pour une année complète x nbre de jours travaillés sur la période218
Incidence sur la rémunération
En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée au prorata temporis du nombre de jours à travailler au cours de ladite période.
En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération lissée sera réduite au prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés.
La rémunération du salarié est ainsi régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
La valeur d’un jour est calculée en divisant la rémunération lissée par 22 (la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44).
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
ARTICLE 8 – CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES
Le nombre de journées de travail est comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné, qui est remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur, qui effectue ainsi un suivi mensuel de l’activité du salarié.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document de suivi est établi par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur, qui vérifiera chaque mois que l'amplitude journalière de travail du salarié et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’employeur sera ainsi en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
ARTICLE 9 – DISPOSITIF DE VEILLE
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ainsi, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 8 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heures,
Indiquera un dépassement de l’amplitude,
Fera apparaître que le temps repos hebdomadaire n’aura pas été respecté,
l’employeur convoquera le salarié concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-après, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auront été identifiées.
ARTICLE 10 – ENTRETIEN ANNUEL ET ENTRETIENS DE MI-PÉRIODE
Le salarié en forfait jours bénéficiera en outre, au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront abordés :
Son organisation du travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.
En complément de l’entretien annuel, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être organisés, si nécessaire, dans le cadre du dispositif d’alerte ou à la demande du salarié.
En effet, le salarié au forfait annuel en jours dispose de la possibilité, à tout moment, de signaler à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction, toute difficulté relative à l’organisation, à la charge de travail ou à l’amplitude de ses journées.
Il peut, à cette occasion, solliciter un entretien afin d’identifier les mesures correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel ou de mi-année mentionnés ci-dessus, ni s’y substituer.
Le recours de bonne foi à ce dispositif d’alerte ne peut en aucun cas donner lieu à sanction.
ARTICLE 11 – DISPOSITIF D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Afin de préserver leur santé, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Ces limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En aucun cas le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et maximales de travail, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié doit veiller à informer son employeur en amont. Il ne doit pas attendre l’examen mensuel de l’état récapitulatif par l’employeur.
ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de veiller à la sécurité et la santé du salarié en forfait-jours et garantir le respect des temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, l’employeur veille à ce que :
le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne soit pas, en principe, utilisé pendant ses périodes de repos ;
et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.
En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail et notamment pendant les jours de repos, les jours fériés non travaillés et les congés payés.
Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :
Pour l’employeur :
par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques :
aux cas d’urgence, c’est-à-dire ceux qui ne peuvent pas attendre la reprise du travail.
aux cas où le mail a vocation a être lu uniquement à la reprise du travail.
par l’absence d’observation verbale et/ou grief formulé à l’encontre du salarié, sous quelque forme que ce soit, en cas de non-réponse de sa part aux courriels et/ou appels téléphoniques reçus pendant ses temps de repos ou de congés.
Pour le salarié :
par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;
par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable en dehors du temps de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
L’employeur se réserve le droit de suspendre les accès à la messagerie professionnelle du salarié qui ne respecterait pas son temps de déconnexion pendant la durée du congé ou repos afin de respecter cet équilibre vie privée vie professionnelle.
D’une manière générale, il est également recommandé à tous les salariés, y compris les managers de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas urgent ;
- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 10 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 13 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Un salarié en forfait jours n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Toutefois, le salarié en forfait jours peut, s'il le souhaite, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
PARTIE 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 1 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet après la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement, l’accord de la majorité des salariés.
Article 3.2 - Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’une des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt, à condition de respecter un délai de préavis d’au moins 3 mois. ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI La Direction et les salariés (ou les représentants du personnel en cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société) se rencontreront chaque année pour évoquer le thème prévu dans le présent accord.
Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.
ARTICLE 5– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 5.1 - Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie des procès-verbaux de consultation du Comité Social et Economique seront jointes au dépôt de l’accord.
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAMBÉRY ;
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’EPINAL.
Article 5.2 - Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
