ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE LOUISIANE
Entre les soussignés :
La société
SAS LOUISIANE,
dont le siège social est situé 2 rue Pierre Gilles de Gennes - 22600 LOUDEAC, Représentée par
xx, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet
D’une part, Et :
Force ouvrière, représentée au sein de la société LOUISIANE par xx, Délégué syndical central
CGT, représentée au sein de la société LOUISIANE par xx, Déléguée syndicale central
D’autre part,
Préambule
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise Louisiane, organisation du travail rendue possible depuis plusieurs années.
À la suite de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI, ou en contrat d’alternance ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail.
Ce qui exclue :
Tout poste de travail dans les ateliers de production
Tout poste de travail dont la présence dans les ateliers de production est nécessaire au quotidien
Tout poste de travail dont les équipements ne peuvent pas être ni déplacés, ni installés à domicile
La liste pourra être évolutive et faire l’objet de dérogations.
La liste des salariés en situation de télétravail pourra être mise à disposition du médecin du travail.
ARTICLE 2 – DÉFINITION
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail se réalise de manière hebdomadaire. Ainsi, le salarié peut valider avec son responsable hiérarchique un jour fixe de télétravail dans la semaine ou fixer chaque semaine le jour de télétravail souhaité.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation mise en œuvre devra respecter trois règles cumulatives :
Version 1 :
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder
1 jour.
Le salarié doit être présent au minimum 4 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (Absences, congés, RTT, formation, jour férié). Cette règle ne prend pas en compte les contraintes liées aux déplacements professionnels.
Afin de garantir un équilibre vie privée / vie professionnelle, il est convenu d’accorder une dérogation aux salariés à temps partiel (temps partiel à 80% ou 90%). Un salarié à temps partiel est autorisé à faire du télétravail 1 jour / semaine.
Afin d’assurer un service présentiel minimal,
les salariés d’un même service ne pourront pas être tous en télétravail les mêmes jours. De même, en cas d’absence au sein du service, le salarié qui avait initialement prévu de télétravailler devra assurer ce service minimal en présentiel si son responsable hiérarchique l’estime nécessaire.
En cas de contraintes d’organisation liées à une réunion, formation ou déplacement, le Responsable hiérarchique peut imposer la présence du salarié sur site sur un jour initialement prévu en télétravail.
Des jours de télétravail supplémentaires peuvent être accordés à titre exceptionnel, notamment pour des raisons médicales dûment justifiées (ex : isolement lié au COVID). À ce titre, une attention particulière pourra être portée aux situations de grossesse, sous réserve de la compatibilité des missions avec le télétravail et dans le respect des nécessités de service.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé, notamment par des motifs de service et pour assurer sa continuité et une présence minimale en présentiel ; Il en est de même pour une demande de recours au télétravail par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles
le refus par le salarié d’être placé en télétravail ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié.
Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
Passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire joint au présent accord. (Annexe 1)
Le Service RH devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires.
Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Formalisation du passage en télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens écrits.
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
ARTICLE 4 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Si le télétravail est fait hors du domicile, le salarié devra demander une dérogation au service RH.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.
ARTICLE 5 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. Le salarié devra badger ses horaires de travail sur le logiciel BODET, installé sur son ordinateur. Il est précisé que l’entreprise pourra joindre le salarié en télétravail pendant ses horaires habituels de travail, qu’il s’agisse d’un horaire collectif ou individuel.
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de toute difficulté dans la semaine au cours de laquelle il la rencontre, lors de son travail en présentiel.
ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié est garant du bon fonctionnement du matériel mis à disposition par la Société pour les besoins de son activité. Si du matériel spécifique est nécessaire pour l’exercice du télétravail, la demande sera étudiée par le Responsable hiérarchique et la DSI.
Le salarié devra veiller à bien effectuer son renvoi d’appels. Il doit pouvoir être joignable.
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 des présentes.
La Société ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est basé sur le volontariat des salariés.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNÉES DE LA VIE PERSONNELLE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 9 – PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Accident du travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.
Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et il sera adressé au greffe du Conseil du prud’hommes de Saint Brieuc.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés
