ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU NOUVEAU CONTRAT SOCIAL DE PATISSNACK
ENTRE
La société PATISSNACK
SAS au capital de 421.000 € Dont le siège social est sis ZA de Bel Air – 56130 MARZAN Inscrite au RCS de Vannes sous le numéro 444 323 893 000 24 Représentée par Agissant en qualité de Directeur d’Usine d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part.
PREAMBULE
La société Patissnack a intégré le 1er janvier 2023 le Groupe Daunat dans le cadre de son projet de développement de son capacitaire industriel et de volonté de reprendre un site agroalimentaire déjà existante.
Le projet M5 (Marzan – 5ème site) a pour ambition de transformer le site de Marzan et spécialiser sur le cœur de métier de Daunat, le Snacking sandwich.
A cette fin, plusieurs millions d’euros sont et vont être investis dans les 2 prochaines années afin d’agrandir et adapter le site afin de lui permettre d’accueillir idéalement une 1ère ligne de fabrication de Sandwich triangle fin 2024 puis très rapidement une 2ème ligne. En poursuivant les investissements dans les prochaines années, l’objectif est de pouvoir installer à terme une 3ème puis une 4ème ligne.
Nous avons également la volonté de conserver des savoir-faire existants et aider au développement de deux gammes de produits :
le snacks-chaud avec les tartes salées et le lancement des Fajitas
les desserts avec les tartes sucrées
Ces deux gammes s’inscrivent pleinement dans notre stratégie et peuvent notamment être vendus sous la marque Daunat.
A terme, le site Daunat Marzan pourrait accueillir une double activité et compter potentiellement jusqu’à 250 salariés. Avant cela, le site va connaître une importante phase de transformation.
Dans ce contexte, la Direction et les représentants des salariés de la Société PATISSNACK considèrent qu’il est nécessaire de redéfinir le contrat social de l’entreprise. Ce nouveau contrat doit permettre d’avoir les modes de fonctionnement et les pratiques sociales répondant à nos besoins :
Pendant la période de transition durant laquelle nous serons en sous-activité et afin d’accompagner le lancement de la gamme Fajitas
Pérenniser et de créer dans les prochaines années de nombreux emplois en garantissant la compétitivité à l’entreprise.
Et initier l’harmonisation des pratiques sociales avec celles en place au sein du Groupe Daunat tant pour des logiques de cohérence que de renforcement de l’attractivité.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord, qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures de l’accord d’entreprise relatif à la performance collective portant sur le nouveau contrat social de Patissnack conclu le 13 juillet 2021.
2.10. Prise en compte des absences pour la rémunération PAGEREF _Toc154139036 \h 9
2.11. Journée de solidarité PAGEREF _Toc154139037 \h 9
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES OCCUPANT DES POSTES CLES RELATIF AU PAIEMENT ANTICIPE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES TOUT AU LONG DE L’ANNEE PAGEREF _Toc154139038 \h 10
3.1. Fonctions concernées par ces dispositions spécifiques PAGEREF _Toc154139039 \h 10
3.2. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc154139040 \h 10
3.3. Taux de majoration des heures supplémentaires lissées PAGEREF _Toc154139041 \h 10
3.4. Dérogation au lissage de la rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc154139042 \h 11
3.5. Régularisation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc154139043 \h 11
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc154139044 \h 12
5.2. Nombre de jours travaillés dans l'année PAGEREF _Toc154139053 \h 14
5.3. Période de référence pour le décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc154139054 \h 15
5.4. Prise en compte des absences – entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc154139055 \h 15
5.4.1. Absences PAGEREF _Toc154139056 \h 15 5.4.2. Entrée en cours d’année PAGEREF _Toc154139057 \h 15 5.4.3. Sortie en cours d’année PAGEREF _Toc154139058 \h 15
5.5. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc154139059 \h 15
5.6. Rémunération PAGEREF _Toc154139060 \h 15
5.7. Organisation du travail – garanties PAGEREF _Toc154139061 \h 16
5.7.1. Temps de repos PAGEREF _Toc154139062 \h 16 5.7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc154139063 \h 16 5.7.3. Entretiens individuels PAGEREF _Toc154139064 \h 16
5.8. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc154139065 \h 17
5.8.1. Principe PAGEREF _Toc154139066 \h 17 5.8.2. Jours de repos PAGEREF _Toc154139067 \h 17 5.8.3. Rémunération PAGEREF _Toc154139068 \h 17 5.8.4. Conditions d’exercice de l’activité PAGEREF _Toc154139069 \h 17 5.8.5. Régime du forfait en jours réduit PAGEREF _Toc154139070 \h 17
5.9. Décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc154139071 \h 17
5.10. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154139072 \h 18
5.10.1. Sensibilisation et information des salariés PAGEREF _Toc154139073 \h 18 5.10.2. Règles de communication de l’information PAGEREF _Toc154139074 \h 18 5.10.3. Déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc154139075 \h 18
ARTICLE 6 : SALARIES DES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE PAGEREF _Toc154139076 \h 19
ARTICLE 7 : JOURS DE FRACTIONNEMENT PAGEREF _Toc154139077 \h 19
ARTICLE 8 : Evolution des conditions d’attribution du 13ème mois PAGEREF _Toc154139078 \h 20
ARTICLE 9 : Majoration travail de nuit, dimanche et jours fériés PAGEREF _Toc154139079 \h 20
9.1. Travail de nuit : PAGEREF _Toc154139080 \h 20
9.2. Travail du dimanche : PAGEREF _Toc154139081 \h 21
9.3. Travail du jour férié : PAGEREF _Toc154139082 \h 21
ARTICLE 10 : Prime de panier PAGEREF _Toc154139083 \h 21
13.4. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc154139091 \h 24
13.5. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc154139092 \h 24
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société PATISSNACK, quelles que soient les fonctions qu’ils occupent, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cette disposition issue de la loi du 20 août 2008 a simplifié les règles applicables en supprimant les dispositions législatives antérieures qui permettaient une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, pour les remplacer par un dispositif unifié.
Compte tenu des besoins de l’entreprise, du fait notamment des fluctuations d’activité en cours d’année, les parties réaffirment le principe d’un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois tel que déjà mis en œuvre dans l’entreprise.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail permet de compenser les périodes d’activités plus fortes et ainsi prévoir une récupération des heures effectuées au-delà de la durée légale, au cours de semaines durant lesquelles l’activité est moins forte. Ce système doit conduire au maintien de la compétitivité de l'entreprise, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
En cela, le présent accord ne fait que poursuivre l’application d’une modalité d’aménagement de la durée du travail régulièrement appliquée dans l’entreprise.
2.1 Principe Général
Le présent accord met en place pour l’ensemble du personnel, une répartition de la durée du travail sur l’année ou annualisation de la durée du travail au sens des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail, sur tout ou partie de l’année, tout en respectant sur l’année une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, correspondant à 1607 heures, sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 25 jours ouvrés en début de période de référence.
En fin de période de référence, les heures excédant 1607 heures sur l’année sont considérées comme des heures supplémentaires, exception faite des heures effectuées par les collaborateurs n’ayant pas acquis l’année précédente l’intégralité de leur droit à congés payés. Les concernant, la durée de travail de référence sera mécaniquement augmentée du nombre de jours de congés payés non acquis.
La période de référence de cette annualisation court du 1er avril de l’année n au 31 mars de l’année n+1.
Période transitoire : Compte tenu de la nouvelle période de référence, il est convenu une période transitoire de référence du 1 er janvier 2024 au 31 mars 2024.
Pendant la cette période transitoire, la durée moyenne de travail sera de 35 heures.
Au 31 mars 2024, le calcul du solde des compteurs de modulation et de jours RTT sera effectué. Le solde des compteurs positifs ou négatifs seront reportés dans le compteur de la nouvelle période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025.
2.2. Aménagement du travail – Fixation de la durée et des horaires de travail
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Compte tenu de la fabrication quasi permanente de produits frais à date limite de consommation courte avec des périodes importantes de fluctuations, de volumes importants à fabriquer en période de forte activité et de la livraison de nos clients dans le respect des cahiers des charges et des contrats dates, l’entreprise peut être amenée à travailler sur l’ensemble de la plage horaire de la journée (0h-24h) avec une pause. tous les jours de la semaine et de l’année y compris le dimanche et les jours fériés sauf le 1er janvier, 1er mai et 25 décembre.
2.3. Planning prévisionnel d'activité
A chaque début de période (période d’annualisation fixée du 1er avril n au 31 mars N+1, il sera établi un planning prévisionnel d'activité des services concernés.
Ce planning prévisionnel se scindera comme suit :
des semaines de haute activité sur lesquelles la base de travail dépassera la durée légale de travail de 35 heures.
Ces semaines pourront correspondre à l'activité saisonnière de l'entreprise liée au rythme collectif de la population de ses clients (vacances scolaires, ponts, jours fériés, fêtes traditionnelles, …).
des semaines de basse activité, sur lesquelles la durée du travail pourra être inférieure à la durée légale de 35 heures.
Ce planning prévisionnel sera établi chaque année et présenté au membre du Comité Social et Economique (CSE), et porté à la connaissance du personnel concerné.
Il sera établi au moins 15 jours avant le début de la période d’annualisation.
Toute modification de ce planning prévisionnel devra faire l’objet d’une information générale par affichage, dans les délais suivants :
s’il s’agit d’une augmentation ou d’une diminution de la durée hebdomadaire prévue (modification du programme de modulation), au moins 3 jours ;
s’il s’agit seulement d’un changement de l’horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l’avance.
Néanmoins, les parties s'entendent sur la nécessité de réduire ce délai de prévenance, compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, notamment de son caractère industriel, de sa dépendance aux commandes des clients et de la manipulation de denrées périssables.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à deux heures, sous réserve d’une information, dans les cas suivants :
panne de machines obligeant à une cessation anticipée d’activité,
ruptures matières premières du fait du fournisseur,
planning de production terminé plus de 2 heures avant
planning de production terminé plus de 2 heures après l’heure de fin prévue, sur la base du volontariat
absentéisme de l’équipe supérieur à 10%,
cas de force majeure extérieur à l’usine (coupure énergie…).
2.4. Amplitude du travail
Hebdomadaire : Compte tenu de la nécessaire adaptation de l’entreprise à son activité saisonnière, l’amplitude de la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 et 48 heures réparties entre 1 et 6 jours de travail dans la semaine.
Dans la mesure du possible, le nombre de semaine prévoyant 6 jours de travail et/ou avec une durée du travail de plus de 44 heures seront limitées pour privilégier la mise en place d’équipe de week-end (VSD).
Quotidienne La répartition de la durée du travail sur les semaines travaillées pourra être différente en fonction des jours de la semaine. Lorsque les jours seront travaillés, la durée quotidienne ne peut être inférieure à 4h ni supérieure à 10h, sauf circonstances exceptionnelles.
2.5. Temps de pause
Le temps de pause, non rémunéré, est de 30 mn par collaborateur pour une journée de travail effectif.
Cette pause de 30 mn ne sera pas considérée comme temps de travail effectif, elle sera pointée au départ en pause et au retour.
2.6. Temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés de certains services/ateliers doivent, dans le cadre des mesures de prévention et de gestion de la sécurité alimentaire, porter une tenue de travail.
Il s’agit actuellement des collaborateurs travaillant des les services Qualité, Hygiène, Production, maintenance, logistique.
Les opérations d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif.
Elles font l’objet d’une contrepartie financière.
Cette contrepartie est calculée sur la base d’un montant journalier et de 10 mn de temps d’habillage et de déshabillage par journée de travail déduction faite au prorata des temps d’absences (maladie, accident du travail, absence injustifiée, congé sans solde, congé payé, congé conventionnel, congé formation, congé maternité, jour de récupération…). Ce temps sera neutralisé sur la fiche de temps puisque rémunéré sur la fiche de paie.
Prise de poste/Temps d’habillage Début Pause/Temps de déshabillage Pause Fin Pause/ Temps d’habillage Fin de poste/Temps déshabillage 3mn 2mn 30 mn 2 mn 3mn
Le montant journalier de la contrepartie est
2 euros bruts par jour.
Les mêmes dispositions seront appliquées pour le personnel intérimaire ou en contrat à durée déterminée.
2.7. Modalités de gestion des temps de récupération
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et ainsi capitalisées, doivent être récupérées régulièrement tout au long de l’année, à l’initiative du collaborateur ou du manager. Aucun report n’est admis d’une période de référence à une autre. Le solde des heures ainsi capitalisées est donc ramené à 0 au 1er avril de chaque année.
En cas de solde positif en fin d’année, les collaborateurs auront 2 possibilités :
Alimentation du Compte Epargne Temps (CET) selon les modalités définies dans l’accord à venir.
Paiement des heures restantes au compteur de modulation avec majoration pour les heures supplémentaires (constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures).
Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps de récupération inscrit à son compteur devra faire une demande via l’outil de gestion des temps ou selon les modalités définies au sein du service. Les dates de prise de ces heures de récupération sont soumises à la validation du manager en prenant en considération les besoins du service mais aussi la nécessité d’assurer une bonne rotation dans la prise des temps de récupération. La Direction peut donc s’opposer à une demande en raison des nécessités de service.
Ces temps de récupération peuvent être pris :
Sous la forme d’heures entières,
Sous la forme de demi-journées,
Sous la forme de journées.
Une journée, soit 7 heures, sera déduite au titre de la journée de solidarité.
2.8. Heures supplémentaires et contingent annuel
Dans le cadre d’une organisation de la durée du travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures.
Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’applique au salarié ayant acquis la totalité des jours de congés payés légaux. Il sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés légaux.
La rémunération des heures supplémentaires sera effectuée soit sous forme de paiement dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
2.9. Rémunération - Lissage
Les salariés concernés par l’application de ces dispositions, bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif :
si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, un remboursement du trop- perçu sera demandé au salarié ;
si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée au titre de la prochaine échéance de paie ou au moment de l’établissement du solde de tout compte. Si la durée moyenne de travail du salarié est supérieure à 35 heures sur le nombre de semaine effectivement travaillé sans dépasser 1607 heures, les heures dépassant la durée moyenne de 35 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne bénéficieront donc pas des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
2.10. Prise en compte des absences pour la rémunération
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base de 7 heures journalières ou de 35 heures hebdomadaires. L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures / jour pour un horaire contractuel à temps complet).
2.11. Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une journée de solidarité.
Elle prend la forme :
pour l’employeur du versement d'une contribution de 0,3% des rémunérations versées à cette occasion,
pour les salariés d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures.
La journée de solidarité correspond au jeudi de l’ascension. Cette journée pourra être modifiée chaque année en fonction de l’activité de l’entreprise. Cette information sera confirmée 2 mois avant la date effective. Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler la journée de solidarité devront en faire la demande expresse et poser un jour de congés payés.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES OCCUPANT DES POSTES CLES RELATIF AU PAIEMENT ANTICIPE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES TOUT AU LONG DE L’ANNEE
Cet article a principalement pour objet de tenir compte de la situation particulière de certains salariés dont les fonctions conduisent structurellement à des dépassements réguliers de la durée collective de travail fixée à 1607 heures.
Il a pour objectif d’organiser la rémunération d’heures de modulation dépassant la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire au bénéfice de ces salariés.
Il ne remet pas en cause l’organisation du temps de travail sur une base annuelle tel que défini ci-dessus. La durée du travail continuera d’être décomptée sur une période annuelle, et le principe restera celui d’une éventuelle rémunération des heures supplémentaires en fin de période, en cas de dépassement de la durée annuelle du travail de référence.
3.1. Fonctions concernées par ces dispositions spécifiques
Les fonctions concernées sont les suivantes :
Fonctions transverses
Activité Sandwich
Activité Tarte/Fajitas
Technicien de maintenance Conducteur de ligne Conducteur de machine Conducteur niveau 2 et 3 du secteur cuisine et pesée
Les salariés exerçant ces fonctions en équipe de week-end/VSD sont exclus du champ d’application du présent article.
3.2. Lissage de la rémunération
L’organisation de la durée du travail sur une période annuelle conduit à un lissage de la rémunération indépendamment de la durée effective de travail au cours du mois.
Les salariés exerçant les fonctions définies à l’article 1 percevront une rémunération mensuelle lissée tenant compte des dépassements de la durée collective de travail à hauteur de 2.5 heures supplémentaires sur la base d’une moyenne de 45 semaines dans l’année, soit 9,37 heures supplémentaires rémunérées mensuellement.
Leur rémunération mensuelle lissée sera donc basée sur un horaire mensuel de 161.04 heures. Cette rémunération mensuelle lissée sera établie comme suit :
151.67h x taux horaire 9,37h x taux horaire majoré pour heures supplémentaires
3.3. Taux de majoration des heures supplémentaires lissées
La majoration afférente à ces heures supplémentaires rémunérées mensuellement sera de : 25%.
3.4. Dérogation au lissage de la rémunération des heures supplémentaires
Afin de fiabiliser le système et d’éviter la régularisation d’heures supplémentaires en fin de période de référence, les parties conviennent de mettre en place les deux dérogationssuivantes :
Si le paiement des 9.37 heures supplémentaires mensuelles porte le compteur de modulation d’un salarié à une valeur inférieur ou égale à zéro, il sera exclu du bénéfice du présent accord jusqu’à ce que le paiement des 9,37 heures supplémentaires laisse une valeur résiduelle positive sur le compteur de modulation.
En cas d’absence* sur toute la période de référence de la paie
Si le salarié concerné a un compteur de modulation supérieur ou égal à 35h, le paiement d’heures supplémentaires ne pourra pas entrainer la réduction du compteur de modulation à une valeur inférieure à 35 heures. Dans ce cas, le nombre d’heures supplémentaires payées sera égale :
soit à 9h37 si la valeur résiduelle du compteur reste supérieure à 35h,
soit à la valeur du compteur de modulation avant paiement des heures supplémentaires moins 35h.
Si le salarié concerné a un compteur de modulation inférieur à 35h, il sera exclu du bénéfice du présent article jusqu’à sa reprise effective du travail.
*Est intitulé « absence » dans cet article, les absences de toutes natures (maladie, AT, MP, congé parental, congé événement familial, …) à l’exception des congés payés, modulation et repos compensateur de nuit.
3.5. Régularisation des heures supplémentaires
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires, en fin de période, celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d’année. Par conséquent après déduction des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année :
Si la durée effective de travail des salariés concernés est supérieure à 1607 heures en fin de période de référence, ces heures de dépassement seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées à ce titre en plus de celles rémunérées en cours d’année.
Si la durée effective de travail des salariés concernés est inférieure à 1607 heures, la société ne procèdera pas à une régularisation de salaire pour opérer une déduction des heures rémunérées au-delà de la durée réelle de travail. Toutefois, concernant les heures n’ayant pas la qualification juridique d’heures supplémentaires et n’ouvrant pas droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales légalement prévues, la société procèdera à un retraitement comptable pour appliquer ces exonérations aux seules heures supplémentaires réellement effectuées.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.
Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période annuelle, avec récupération des heures de travail réalisées au-delà de leur durée contractuelle de travail dans la limite de 35 heures.
Les semaines durant lesquelles la durée de travail sera supérieure à la durée contractuelle de travail se compenseront donc arithmétiquement avec des semaines durant lesquelles la durée de travail sera inférieure à cette durée contractuelle.
4.1. Champ d’application
Sont concernées par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel.
4.2. Variation de la durée de travail
Un planning d’activité (durée et horaires de travail) sera établi pour chaque semaine travaillée et porté à la connaissance du salarié dans un délai minimal de 7 jours calendaires par remise en main propre ou par voie électronique.
Toute modification du planning prévisionnel devra faire l’objet d’une information individuelle dans les mêmes formes, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 3 jours calendaires. La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrables de la semaine et sur les plages horaires suivantes 7h30 – 20h30.
4.3. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par une organisation du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
4.4. Absences / Arrivée ou départ en cours d’année
Dans les cas d’absence pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur la base d’une durée journalière correspondant à la durée de travail programmée au cours de la semaine / le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de cette même semaine. L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire contractuel hebdomadaire moyen.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année sont identiques à celles définies à l’article 2.5. du présent accord.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres ou non cadres, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité pour la société de prédéterminer la durée de travail de ces salariés, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des missions et responsabilités qui leur sont confiées.
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours de travail
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.1.1. Cadres autonomes
Après analyse des différents emplois de cadres existant au sein de la société PATISSNACK et des conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes, les titulaires des fonctions de cadre responsable de service ou d’équipe, ainsi que des cadres spécialistes ou expert d'un domaine opérationnel ou fonctionnel, classés au minimum CA1 de la classification
annexée aux dispositions conventionnelles de branche de la Boulangerie Pâtisserie industrielle auxquelles il est fait référence par simple application volontaire, notamment pour la classification.
Des conventions de forfait annuel en jours de travail pourront donc être prévues pour ces salariés.
5.1.2. Non cadres
Les parties signataires reconnaissent que certains salariés non- cadres ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Des conventions de forfait en jours pourront donc être prévues pour ces salariés. Il s’agit des salariés qui exercent des fonctions de :
Responsable de service, chef d’équipe, responsable fonctionnel et encadrants de proximité ;
Adjoint ou assistant d’un responsable, chargé de missions, techniciens, gestionnaires
Ces salariés bénéficient au minimum du niveau TA2 de la classification de la convention collective de branche de la Boulangerie Pâtisserie Industrielle appliquée à titre volontaire par la société PATISSNACK. Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour les salariés relevant de ces catégories, quel que soit leur niveau de classification.
5.2. Nombre de jours travaillés dans l'année
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Ainsi la référence à une durée forfaitaire de 218 jours de travail par année est valable pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Par conséquent, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
Les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours bénéficient donc en moyenne de 10 jours libres par année s’ajoutant aux congés payés légaux, soit 365 jours calendaires :
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés
8 jours fériés en moyenne ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche
228 jours normalement travaillés – 218 jours de travail = 10 jours libres
Toutefois, dans le cadre de cette modalité d’organisation du temps de travail, la société garantit 10 jours de repos par année complète et pour un temps complet, qui viennent s’ajouter aux 25 jours ouvrés de congés payés.
Les salariés absents (sauf période d'absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur, etc.) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et sont pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être accolés entre eux ou encore accolés aux congés payés.
Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une demande via l’outil de gestion des temps. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec son N+1 et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours. Le N +1 peut donc s’opposer à une demande en raison des nécessités de service.
Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d'heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu'une journée de travail correspond à sept heures.
5.3. Période de référence pour le décompte des jours travaillés
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, les salariés concernés par un forfait annuel en jours de travail devant effectuer 218 jours de travail par année civile.
Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année, selon les modalités visées dans les dispositions qui suivent.
5.4. Prise en compte des absences – entrées et sorties en cours d’année
5.4.1. Absences
Les absences quel qu’en soit le motif (maladie, congé de maternité et paternité…) sont déduites du nombre de jours à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait. Les jours libres seront diminués en considération du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours de la période de référence.
5.4.2. Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses jours libres seront déterminés en considération du nombre de jours de présence par rapport au nombre de jours de la période de référence.
5.4.3. Sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, il sera versé la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris et des jours libres non pris.
5.5. Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait, intégrée dans le contrat de travail, entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précise :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
5.6. Rémunération
La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constitue une rémunération annuelle forfaitaire, et tient compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui fera l’objet d’un versement en 12 mensualités égales, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
5.7. Organisation du travail – garanties
5.7.1. Temps de repos
Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais d’un auto-déclaratif sur notre outil de gestion des temps et activités. Ce déclaratif permettra également le décompte des jours travaillés et non travaillés au cours du mois ainsi que depuis le début de la période de référence. 5.7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes.
Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (notamment non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.
5.7.3. Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.8. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 5.8.1. Principe
Les salariés visés à l’article 5.1. pourront bénéficier d’un forfait comportant un nombre de jours travaillé réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours.
Ils ne seront pas considérés comme salariés à temps partiel, et la législation spécifique aux salariés à temps partiel ne leur sera donc pas applicable.
La détermination du nombre de jours travaillés et donc de la durée du forfait résultera d’une convention individuelle. Chaque salarié aura la possibilité de demander le bénéfice d’un forfait en jours réduit, sans pour autant que cette réduction de la durée de référence du forfait ne constitue un droit.
Le contrat ou l’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit pourra être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
5.8.2. Jours de repos
La conclusion d’une convention de forfait en jours réduit implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet (soit 218 jours). 5.8.3. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra être proportionnelle à celle des salariés exerçant des fonctions identiques et occupés sur la base d’un forfait en jours complet, sauf raison objective et pertinente non liée à la durée de travail. Cette rémunération sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
5.8.4. Conditions d’exercice de l’activité
La charge de travail du salarié en forfait annuel en jours réduit devra tenir compte de la réduction convenue. Durant son activité réduite, ce dernier reste tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de la société PATISSNACK. En cas de cumul d’emplois, il devra informer la société de cette situation.
5.8.5. Régime du forfait en jours réduit
Les dispositions relatives notamment à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, au suivi de la charge de travail, s’appliquent au forfait annuel en jours réduit.
5.9. Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen d’un auto-déclaratif sur notre outil de gestion des temps et des activités, transmis à la Direction ou au N+1. Ce déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés notamment en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Cette déclaration permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
5.10. Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… *
Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
5.10.1. Sensibilisation et information des salariés
La société pourra engager des actions à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
5.10.2. Règles de communication de l’information Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.
5.10.3. Déconnexion en dehors du temps de travail Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.
Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours et n’étant pas en période d’astreinte, la communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, doit être limitée et réduite aux situations d’urgence. Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :
D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;
D’une communication horizontale (salariés de même rang).
ARTICLE 6 : SALARIES DES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée doit rester limité aux hypothèses de remplacement, aux surcroits d’activité et aux emplois à caractère saisonnier.
Dans cette hypothèse, en application de l’article L. 3122-15 du code du travail, les dispositions relatives à l’annualisation sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire occupés dans l’un des services concernés. L’annualisation de la durée du travail ne s’applique alors que dans le cadre de la conclusion d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 4 semaines.
S’agissant de la rémunération de ces salariés, lissage ne s’applique que si la durée du contrat de mission permet d’assurer une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à 35 heures. A défaut, l’intérimaire est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées par semaine.
ARTICLE 7 : JOURS DE FRACTIONNEMENT
La période légale de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante de chaque année.
Afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il est possible à chaque salarié de ne pas prendre l’intégralité de son congé principal au cours de cette période. Cette dérogation permet ainsi d’offrir plus de souplesse dans la fixation des congés payés par les salariés.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire tel que prévu par les dispositions légales ou réglementaires ou par toute disposition conventionnelle applicable ou qui deviendrait applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que conformément aux articles L.3141-18 et suivants du Code du travail, une période de congés d’au moins 10 jours ouvrés continus (soit 2 semaines entières consécutives) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
ARTICLE 8 : Evolution des conditions d’attribution du 13ème mois
Il est rappelé que la convention collective de la Boulangerie Pâtisserie Industrielle (IDCC 1747) prévoit le versement au titre du 13ème mois à tout salarié titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre : •1/2 mois pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans, •1 mois pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté.
Le 13ème mois n’est donc pas dû en cas de départ en cours d’année, sauf en cas de départ en retraite où un calcul est fait au prorata temporis.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il a été convenu qu’à partir du 1er janvier 2024 :
le treizième mois est accordé à tout salarié ayant au
moins 2 ans d’ancienneté au 31 décembre de chaque année. Il est égal à un mois de salaire de référence défini à l’article 31 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie applicable à l’entreprise.
un demi-treizième mois est accordé à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre de chaque année
ARTICLE 9 : Majoration travail de nuit, dimanche et jours fériés
L’organisation du travail et des horaires est définie et communiquée par la hiérarchie pour permettre à l’entreprise de répondre au mieux aux besoins de ses clients.
Lorsque ces horaires correspondent à des contraintes de travail reconnues par la législation, l’entreprise applique des majorations au moins égales à celles prévues par la législation en vigueur.
Les majorations font l’objet d’un paiement.
9.1. Travail de nuit :
Majoration : Le travail de nuit dans l’entreprise compris dans la période 21h00 à 6h00 donne lieu à une majoration à hauteur de 25% du taux horaire par heure travaillée.
Repos compensateur : Pour les seuls salariés ayant le statut de travailleur de nuit, un repos compensateur annuel est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectuées au cours de l’année :
pour 270 h de nuit/an => 1 jour de repos
pour 540 h de nuit => 2 jours
pour 800 h de nuit => 3 jours
pour 1 075 h => 4 jours
pour 1 350 => 5 jours
et 6 jours pour 1 600 h.
Ce repos doit être pris au plus tard dans les 6 mois de l’arrêt des comptes par accord entre les parties ou, à défaut, pour 50% au choix de l’employeur et pour 50% au choix du salarié.
9.2. Travail du dimanche :
Les heures travaillées le dimanche de 0h00 à 24h00, hors organisation en équipe de week-end / VSD, font l’objet d’une majoration du taux horaire du salarié concerné de :
50% entre 5h et 21h
15% pour les autres
Dans l’hypothèse où le dimanche est également un jour férié, les majorations ne se cumulent pas, seule la majoration pour travail un jour férié sera versée.
Cette majoration fait l’objet d’un paiement.
9.3. Travail du jour férié :
Les heures travaillées le jour férié de 0h00 à 24h00 font l’objet, en application des dispositions de la convention collective, d’une majoration de 115% calculée sur le taux horaire de base.
Comme indiqué précédemment, la majoration pour travail le jour férié prime sur la majoration de travail le dimanche.
ARTICLE 10 : Prime de panier
La prime de panier constitue un frais professionnel pris en charge par l'employeur. Elle est attribuée sous certaines conditions et peut être exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
La prime de panier est une indemnité de restauration accordée aux salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile (20 ou 30 minutes).
Il existe une prime de panier de jour et une prime de panier de nuit :
Prime de panier
Bénéficiaires
Salariés en équipe
Conditions de versement
de jour (matin ou après-midi) : à partir de 6h de travail en équipe
de nuit : pour tout poste incluant une période de travail comprise entre 0 et 3 heures du matin, ou une période de travail effectif d’au moins 6 heures consécutives entre 21h et 9h.
Périodicité
1 prime de panier par poste
Montant / Modalités de calcul à compter du 01/01/2024
Jour : 4,55 euros net (=un panier) Nuit : 6 euros net (=un panier)
Afin de développer les actions sociales dans l’entreprise, la contribution patronale au budget Activités Sociales et Culturelles du CSE est porté à compter du 1er janvier 2024 à 0,5% de la masse salariale au lieu de 0.3% (conventionnel / légal).
ARTICLE 12 : ASTREINTES
Pour assurer la permanence de son fonctionnement, la société PATISSNACK est susceptible de mettre en place des astreintes de nuit et des astreintes de week-end.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être tenu d’être présent sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les astreintes concernent les alarmes froid, incendie et autres dispositifs techniques nécessitant la mise en place d’une astreinte.
Les personnels concernés par ces astreintes sont donc les membres du comité de Direction, les équipes maintenance. Cette énumération n’a toutefois qu’une valeur indicative, tout salarié exerçant des missions d’encadrement ou des missions techniques pouvant être amené à réaliser une astreinte.
Les salariés concernés seront informés individuellement par l’affichage du planning d’astreinte de la réalisation d’une astreinte avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai peut néanmoins être réduit à 1 jour calendaire en cas d’absence non programmée d’un salarié devant réaliser une astreinte, nécessitant son remplacement par un autre salarié.
La contrepartie pécuniaire à la réalisation d’une astreinte est fixée de la manière suivante :
une indemnité forfaitaire brute de 60 € pour une semaine complète d’astreinte lorsqu’il n’y a pas de production la nuit
une indemnité forfaitaire brute de 30 € pour une semaine complète d’astreinte lorsqu’il y a de la production de la nuit, considérant qu’il y a une présence sur le site.
Pour les salariés en horaires, les heures accomplies et badgées lors de l’astreinte seront intégrées dans le compteur d’annualisation et bénéficient le cas échéant des majoration (nuit, férié, dimanche). Pour les salariés en Forfait Annuel jour, le temps passé est valorisé sur le mois en cours.
En revanche, le salarié concerné par une période d’astreinte devra rendre compte à sa hiérarchie des appels ou déplacements occasionnés par l’astreinte. Il devra remplir le cahier mis à disposition pour la description des motifs et heures d’appel, les solutions apportées, les déplacements nécessaires et les temps d’intervention.
Les éléments seront ensuite analysés et validés par la hiérarchie. Les déplacements seront remboursés sur la base des indemnités kilométriques en vigueur. Le salarié devra intervenir sous un délai d’une heure maximum.
ARTICLE 13 : CREATION ET MISE EN PLACE d’UNE PRIME D’ANCIENNETE
Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire de base individuel, est accordée aux salariés de l’entreprise ayant le statut d’Ouvriers ou d’Employés.
La prime d’ancienneté :
est fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise et évolue le mois suivant la date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise ;
est versée mensuellement au prorata temporis et est adaptée à l'horaire de travail ;
suit le même traitement que le salaire de base en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (incapacité de travail lié à la maladie ou à un accident, congés maternité, congé de paternité, …)
est calculé en fonction d’un pourcentage du salaire brute de base de référence de l'intéressé
est un montant brut
Nombre d’année d’ancienneté au sein de l’entreprise
Prime d’ancienneté en % du salaire de référence
Entre 6 et 9 ans 2% Entre 9 et 12 ans 3% Supérieur à 12 ans 4%
Pour la détermination de l’ancienneté, il est fait référence aux dispositions de la convention collective de branche des activités industrielles de Boulangerie et de Pâtisserie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 13.5.
13.2. Formalités de suivi
Les membres élus titulaires au Comité social et économique et l’employeur conviennent de se réunir une fois par an.
Cette réunion permettra notamment de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord.
13.3. Révision, dénonciation
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. La révision devra être effectuée dans les formes prévues par la loi. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un préavis d’une durée correspondant à la période s’écoulant entre la date de prise d’effet de la dénonciation et le 31 décembre suivant, sans que cette durée puisse être inférieure à 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année à l’expiration de la période de préavis.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être faire l’objet des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
13.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de la présente Convention.
13.5. Publicité et dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes Vannes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 4 exemplaires originaux à Marzan, le 22/12/2023
Pour la SAS PASTISSNACK Pour le comité social et économique
Directeur Usine A la majorité des membres présents Le Secrétaire
