AVENANT RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL Au sein de la SAS ROLEDIC
PORTANT REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 01 juillet 2022 relatif au temps de travail
ENTRE :
La société SAS ROLEDIC, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de REIMS sous le numéro 435.110.986, code NAF 47.11 C dont le siège social est situé Le Clos de la Noue à Chatillon sur Marne (51700), représentée par XXXXXX, en sa qualité de Président et de représentant permanent de la Société LACAMAS, holding Présidente de la SAS ROLEDIC,
ET :
Les salariés de l'entreprise ayant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel le texte du projet d'avenant soumis à leur approbation, lors d'un vote organisé le 06 / 10 / 2023, conformément aux modalités de négociation dérogatoire des accords collectifs prévues aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail, en l'absence de délégué syndical au sein de la Société et de membres élus au CSE. Le résultat de la consultation est joint en annexe au présent avenant dès lors que sa validité est conditionnée au résultat de la consultation du personnel.
PREAMBULE
La Société a pour activité l'exploitation d'un commerce de vente de détail de produits à prédominance alimentaire. La société est soumise à d'importantes variations d'horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d'organisation du point de vente marquées par des variations d'activité liées en particulier à une saisonnalité de l'activité agricole locale, en lien avec les vendanges mais également l'activité touristique de la région. Par ailleurs, elle connaît également et sur le long terme d'importantes difficultés de recrutement. Compte tenu de l'implantation géographique du magasin dans une zone dont l'affluence varie en fonction des périodes de l'année et notamment entre le mois de juillet à octobre, des pics d'activités sont en effet constatés, en alternance avec des périodes d'activités plus faibles. Plus généralement, l’organisation de démarches promotionnelles de l’enseigne et du magasin tout au long de l’année, la période de préparation des fêtes, les habitudes de consommation ainsi que les aléas liés à la saisonnalité des produits, l’incidence des conditions climatiques, les absences prévues et imprévues des collaborateurs ainsi que la surface du magasin et l’amplitude des heures d’ouverture du magasin à la clientèle, influencent directement et notablement les besoins en personnel qui ne sont pas linéaires mais au contraire fluctuants sur l’année.
Le présent avenant doit donc apporter sécurité juridique et flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail trouvant leur place dans cet aménagement, adapté à l'activité, des temps de travail des salariés.
Il déroge, dans les thèmes et dispositions du présent avenant, à celles de la convention de la Branche étant rappelé que dans les thèmes du temps de travail et de son aménagement se sont les dispositions de l'accord d'entreprise qui priment sur l'accord de la branche.
Le présent avenant vient, en conséquence, adapter les règles de la branche relatives : -Au temps de travail quotidien, -Au temps de travail hebdomadaire, -Aux heures supplémentaires, -Aux temps de repos, -A l'organisation du temps de travail, -Et met en place, en application de l’article L 3121-44 du code du travail un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
Il vient réviser l’article 3 de l’accord collectif d’entreprise du 01 juillet 2022, en étendant le champ d’application de ces dispositions et met en place au sein du magasin un système unique de temps de travail annualisé.
En toute hypothèse, cet avenant est conclu dans le respect des règles impératives du code du travail auxquelles il n'est pas possible de déroger, même par accord collectif. Ces règles légales dites d'ordre public contiennent donc la garantie, pour les salariés, d'un temps de travail garantissant leur sécurité et santé au travail.
Le présent avenant s'appliquera à la date du résultat de la consultation du personnel s’agissant de l’article 3 du présent avenant et au 01 janvier 2024 s’agissant des dispositions du présent avenant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.1 - Révision
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par le code du travail (et notamment les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail). Selon la même modalité de mise en œuvre (et sauf en cas de désignation d'un ou de représentants du personnel habilités à négocier et à conclure des accords collectifs en application du code du travail) une majorité de 2/3 du personnel peut proposer la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge au PCA. Cette lettre mentionnera les dispositions dont la révision est demandée ainsi que le texte des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, l'employeur proposera un nouveau texte, modifié ou non.
- Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion éventuelle d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles conduisant à devoir modifier le présent avenant, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais (et au plus tard dans un délai de 3 mois) pour examiner les possibilités d'adapter le présent avenant aux nouvelles conditions s'imposant à l'entreprise.
Article 1.2 — Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Article 1.3 - Suivi de l'avenant
La direction informera individuellement les salariés, au plus tard au 20 janvier de l'année
N + 1 de leur bilan en terme de temps de travail de l'année écoulée.
Par ailleurs, un bilan collectif identifiera, de façon anonyme, les éventuels problèmes constatés au cours de l'année écoulée et les salariés seront invités à faire remonter leurs questions relatives au temps de travail. Selon la nature des questions posées, la direction pourra y apporter une réponse individualisée au seul salarié ayant posé la question ou pourra décider, si certaines questions devaient avoir un caractère général et collectif, d'y répondre par voie de « note de service » (qui fera l'objet d'un affichage) ou de prévoir une réunion pour entendre les salariés. Au vu des questions posées, il pourrait être envisagé de réviser l'accord collectif.
ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) dont le temps de travail est décompté en heures.
REVISION DE L’ARTICLE 3 de l’accord collectif du 01 juillet 2022 :
ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL - NOMBRE D'HEURES DE TRAVAIL TEMPS DE REPOS - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
L’article 3.1. n’est pas modifié. Pour rappel, il est rédigé comme suit :
3.1 - Durée effective du travail
En application du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, les temps de pauses, les coupures, les temps de trajet ne sont pas des temps de travail effectif.
L’article 3.2. est modifié. Il est réécrit comme suit :
3.2 - Durée Quotidienne et hebdomadaire du travail effectif
La durée quotidienne de travail effectif est en principe limitée à 10 heures. Elle est portée à 12 heures au plus de travail effectif pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et la nécessité d'assurer la continuité du service, tels que rappelés dans le préambule du présent accord.
Le temps de travail de tous les salariés peut être portée à 12 heures de travail effectif sur toute la période annuelle. Un temps de travail quotidien de 12 heures sera prévu compte tenu, notamment et par exemple, des périodes d’activités accrues entre juillet à octobre et de novembre à janvier, de l’absence non prévue d'un collaborateur (tel que pour maladie, l'accident, formation…), des cas d'absence prévue d'un collaborateur (tel que pour cause de congés payés), des motifs affectant ponctuellement l’organisation et l’activité de l’entreprise tels que par exemple :
Pour la réalisation des inventaires,
Pendant les fêtes de fin d'année et pendant la période anniversaire de l'enseigne et la préparation de ces périodes et plus généralement la préparation, la réalisation et la clôture des différentes opérations promotionnelles et commerciales de l’enseigne et du magasin conduisant à une activité accrue,
En cas de réimplantation ou de réorganisation des rayons,
En cas de travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations, aux produits ou aux bâtiments.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures de travail effectif et au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
L’article 3.3. est modifié. Il est réécrit comme suit :
3.3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il pourra être dérogé à cette durée dans les cas mentionnés à l'article 3.2 ci-dessus caractérisant la continuité du service ou un surcroit d’activité, lorsque la durée quotidienne de travail est fixée à 12 heures de travail effectif, sans que le repos quotidien ne puisse être inférieur à 9 heures. Le salarié concerné par cette réduction de son temps de repos bénéficiera d'un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé (entre les 11 heures de repos quotidien légal et les 9 heures dont il a bénéficié au minimum). Ce repos sera attribué dans les plus brefs délais (soit 15 jours). A défaut, il donnera lieu à rémunération au taux horaire du salarié en vigueur au jour où le temps de repos de 11 heures n'a pu être respecté. Si le contrat de travail est suspendu, pour cause notamment d'accident ou de maladie, le principe est alors celui de la rémunération.
L’article 3.4. n’est pas modifié. Pour rappel, il est rédigé comme suit :
3.4 - Repos hebdomadaire
Le salarié ne peut travailler plus que 6 jours par semaine. Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien, soit :
Par principe 35 heures,
Et au minimum 33 heures lorsque le temps de repos quotidien est réduit à 9 heures.
En cas de travail le dimanche, le repos est donné, sauf cas exceptionnel, au cours de la semaine, dans le respect du temps de repos consécutif mais pas nécessairement le lundi qui suit. Sauf exception, en période de vendanges ou cas d'absence prévue ou non d'un salarié, notamment pour cause de maladie, d'accident, de congés, le salarié travaille un dimanche sur deux.
L’article 3.5. est modifié. Il est réécrit comme suit :
3.5 — Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
Seule l'heure résultant d'un travail commandé par la Direction préalablement à leur exécution pourra être considérée comme une heure supplémentaire (HS). Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par année civile. Par dérogation, il est fixé à 300 heures par salarié et par année civile pour les salariés affectés aux rayons traditionnels. Par rayons traditionnels il y a lieu d’entendre ceux offrant à la clientèle un service direct du client, tels que les rayons boucherie et charcuterie ou fromage à la coupe. Ces rayons sont les plus impactés par les fortes variations d'activités. Les salariés de ces rayons sont aussi concernés par un temps de travail porté à 48 heures de travail effectif et 46 heures sur 12 semaines consécutives, à un temps de travail effectif de 12 heures par jour et à la possible réduction du temps de repos quotidien à 9 heures (comme les autres salariés). Le taux de majoration est de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà. Les HS effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une majoration sous forme de repos, dans les conditions légales. Principe de rémunération des heures supplémentaires : Le principe est le paiement des heures supplémentaires, sauf récupérations expressément demandées par le salarié. En cas de récupération demandée par le salarié, le repos compensateur sera pris dans un délai de 6 mois, dès lors que le salarié a cumulé au moins 7 heures sur son compteur temps, lui permettant de prendre une journée complète de repos (ou en demi-journées). A défaut, il donnera lieu à rémunération. Le salarié formulera sa demande avec un délai de prévenance minimum de 15 jours et réponse lui sera donné sous 5 jours, selon les possibilités du service. A défaut de réponse dans ce délai, les dates demandées seront réputées refusées et le salarié pourra en présenter d’autres en respectant le même délai de prévenance minimum. Dans le cadre de l’aménagement à l’année du temps de travail, les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période annuelle (telle que prévue à l’article 4).
L’article 3.6. est complété. Il est réécrit comme suit :
3.6 — Salariés à temps partiel et heures complémentaires (HC)
L'heure complémentaire est limitée au tiers de la durée de travail du salarié. Seule l'heure résultant d'un travail commandé par la Direction préalablement à leur exécution pourra être considérée comme une heure complémentaire. Elle donne lieu à majoration de salaire au taux légal en vigueur et à savoir 10 % pour les HC dans la limite du 1 /10ème de la durée annuelle et 25 % pour les HC au-delà. Dans le cadre de l’aménagement à l’année du temps de travail, les heures complémentaires se décomptent à la fin de la période annuelle (telle que prévue à l’article 4). Le recours à l'avenant complément d'heures est possible, aux conditions prévues par l'accord collectif de la Branche. *** En ce qui concerne la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la journée et l'interruption d'activité : -La période minimale de travail en continu est de 3 heures par jour ; -Il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité dans la journée ; -Le temps d'interruption peut être supérieur à 2 heures. Lorsque dans sa journée de travail le salarié a une interruption supérieure à 2 heures, les contreparties suivantes sont accordées :
L'amplitude sur la journée de travail sera limitée à 10 heures (ainsi un salarié prenant son poste de travail à 8 heures, devra le quitter au plus tard à 18 heures, temps de pauses, de coupure et interruption inclus) ;
Le salarié se verra proposer une plage de travail continue de 3 heures 30.
Il est rajouté un article 4 rédigé comme suit :
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise à compter du 01 janvier 2024.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année ainsi que les variations d’activités.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
4.1 – Champ d’application
Le présent article concerne l’ensemble des salariés de la société, en contrat à durée indéterminée et dont le temps de travail est décompté en heures, salariés à temps complet et à temps partiel.
Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée initiale, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte annuel du temps de travail. Une telle application pourra avoir lieu lorsque la durée initiale ou prévisionnelle du contrat (s’agissant d’un CDD à terme incertain) est d’au moins 2 mois.
Sont exclus de l’application du présent avenant, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Sont également exclus les salariés sous contrat d’alternance et notamment les apprentis dès lors que le temps de travail, pour sa partie théorique en centre de formation, n’est pas de la responsabilité de l’employeur, l’équilibre entre les périodes de plus fortes et de moins fortes activités impliquant la maitrise par la société de l’ensemble des plannings, ce qui n’est pas le cas dans ce type de contrat.
Pour les salariés exclus, dont le temps de travail se décompte en heures, le temps de travail effectif sera fixé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
4.2 – Période de référence et de décompte du temps de travail et de la durée annuelle du travail
La période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à l’année civile.
La durée du travail effectif sur ces 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif et à 1.600 heures de travail effectif par année, outre la journée de solidarité (soit 1.607 heures au total de travail effectif).
Le décompte se fait au prorata pour les salariés à temps partiel.
Le principe de l’annualisation conduit à ce que les périodes de haute et de plus faible activité se compenseront de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif (plus temps de pause) dans le cadre de la période de référence de 12 mois (sauf à générer, en cas de déséquilibre, d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires).
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail.
Il en résulte, par exemple, que si pendant les périodes de plus fortes activités, le salarié a effectué sur ces semaines plus que 35 heures de travail effectif, l’équilibre sur l’année implique que son temps de travail soit réduit en deçà de 35 heures pour « compenser le + par du - ». En conséquence, du temps de repos doit lui être accordé, soit par réduction de son temps de travail hebdomadaire sur d’autres semaines, soit en lui accordant une semaine de repos non travaillée (mais payée).
Dès lors, la limite inférieure hebdomadaire peut être fixée à 0 heures par semaine.
Dans tous les cas, la rémunération sera lissée pour que les salariés, à temps complet et à temps partiel, perçoivent chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
Ainsi, pour un salarié, à temps complet, le salaire sera lissé sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuelles.
4.3 – Plannings : conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail et d’horaires – modalités de communication aux salariés
Dispositions communes :
Les modalités de communication des plannings individuels et de modification de la répartition de leur durée et des horaires sont les suivantes : respect d’un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires.
La notification et la modification des plannings en cours de période se feront par voie d’affichage. Les salariés sont donc invités à vérifier quotidiennement l’affichage correspondant.
Toutefois, les salariés pourront être sollicités en cas d’urgence dans le cadre d’une modification de leur planning dans un délai plus court et dans les conditions ci-après.
L’accord du salarié pourra être exprès ou tacite.
Le salarié peut faire connaître en début de mois ou en début d’année que pour des raisons personnelles (qui n’ont pas à être justifiés à la direction) il ne peut accepter une modification de ses horaires dans un délai plus court. Un tel droit de refus est reconnu au salarié.
Pour tous les salariés l’employeur tient chaque mois un décompte faisant apparaitre pour chaque mois : le nombre d’heures de travail mensuelles contractuelles, le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées, l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail prévues, l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle de « modulation » et le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Pour les salariés à temps plein :
Le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures, moyennant remise en main propre du planning modifié ou information individualisée et dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Période de vendanges ;
Opération d’approvisionnement prévue qui n’a pu se réaliser ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens ;
Force majeure.
Pour les salariés à temps partiel :
Sauf accord exprès du salarié, le délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Période des vendanges ;
Opération d’approvisionnement prévue qui n’a pu se réaliser ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens ;
Force majeure.
Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit un une contrepartie conduisant à regrouper dans le prochain planning de travail, après le motif ayant conduit à devoir modifier le planning dans un délai écourté, les plages de travail du salarié de façon à ne pas dépasser une organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum sur la semaine.
4.4 – Heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC)
Dès lors que le temps de travail est organisé sur l’année, constituent des HS toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale annuelle de 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse
Dans le cadre annuel, l’heure supplémentaire et l’heure complémentaire se décomptent au terme de cette période (soit au 31.12 de chaque année ou dans le cas du départ du salarié : au dernier jour de son contrat de travail).
Au terme de la période annuelle de référence, sont des heures complémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif prévue au contrat.
Il sera tenu compte, au terme de la période de référence, des heures déjà rémunérées au cours de l’année.
Au terme de l’année, le salarié sera informé, soit sur le bulletin de paie de décembre ou du mois de janvier, soit en annexe à celui-ci, du nombre d’heures faites et des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées.
Ces heures complémentaires sont payées.
Ces heures supplémentaires sont payées sauf demande du salarié pour un repos compensateur de remplacement à prendre dans le délai de 6 mois et aux conditions mentionnées à l’article 3.5 ci-dessus, selon les possibilités du service.
4.4.1 – Paiement des heures en cours de période d'annualisation
Paiement anticipatif de certaines heures supplémentaires : Dans l’hypothèse où le compteur d’heures d’un salarié à temps complet ferait apparaître au terme de chaque mois au cours de la période de référence un nombre important d’heures en plus et que la programmation estimée du temps de travail sur le reste de la période annuelle permet de dire que ces heures ne pourront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation. Les heures ainsi payées par anticipation, avec la fiche de paie du mois ou du mois suivant leur réalisation, seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période annuelle et calculées au terme de celle-ci (pour ne pas aboutir à un paiement double).
S’il apparaît en fin d’année ou à la rupture du contrat de travail en cours de période, qu’un nombre indu d’heures a été payé, compte tenu du nombre réel d’heures, une régularisation sera effectuée.
4.5 – Prise en compte pour la rémunération des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.
Le logiciel paie sera paramétré en conséquence pour tenir compte des règles légales en la matière.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective seront comptabilisées dans le compteur temps et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de la loi ou de la convention collective, ainsi que les arrêts maladie ou pour cause d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération dans le compteur temps du salarié.
Les éventuelles autres absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon son planning (et donc selon que l’absence par rapport au compteur annuel d’heures se situe en période de forte, normale ou de basse activité, au sein de son service d’affectation).
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur le salaire sera effectuée au réel (Montant de la retenue= taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
Ainsi, les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par la société font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heure.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, pour les salariés embauchés au cours de la période de référence ou qui cesseront leur activité pour la société au cours de la période de référence, la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période annuelle pour une embauche en cours de période soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période en cas de départ en cours de période.
S’il apparait que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les cas suivants sont à distinguer :
-En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, une compensation sera opérée sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
-Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période annuelle n’a pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
-Le salarié entré en cours de période annuelle et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance remboursera l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié.
Dans ces cas et à défaut d’accord, le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles en application du code du travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées (incluant celles déjà payées en cours de période en application de l’article 4.4.1 – Paiement des heures en cours de période d'annualisation).
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles peuvent avoir la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires. Les heures supplémentaires sont compensées ou payées conformément aux dispositions susvisées.
Les heures complémentaires sont payées conformément aux dispositions susvisées.
ARTICLE 5 : PUBLICITE DEPOT DE L'AVENANT
Le présent avenant à durée indéterminée a été signé après la consultation du personnel organisée le 06 / 10 / 2023 et au vu de son résultat à la majorité des deux tiers du personnel. Conformément au Code du travail, cet avenant sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi / DREETS compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de REIMS. La mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, par affichage et sera consultable auprès de la direction. Fait à CHATILLON SUR MARNE, le 06 / 10 / 2023 En 3 exemplaires originaux
Suivent les Signatures avec en annexe le PV de la consultation du personnel.
