Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires
Entre les soussignés
La Société VITARIS, Société par actions simplifiée, au capital de 1 937 506 €, dont le siège social est à (71200) LE CREUSOT - 90 A, allée Hubert Curien - Espace Harfleur 2000
inscrite au RCS de CHALON/SAONE sous le numéro 343 431 615 (1988 B 70013), représentée par son Président XXXXX
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : C.G.T., représentée par XXXXXXX, délégué syndical C.F.D.T, représentée par XXXXXX, délégué syndical
Ci-après dénommé « la délégation syndicale »
D’autre part.
Il est convenu et arrêté l’accord collectif suivant :
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, la délégation syndicale de l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courrier du 8 décembre 2025, à engager une négociation.
Des négociations ont ainsi été menées sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et l’égalité professionnelle.
Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
1ère réunion : le 12 janvier 2026
2ème réunion : le 28 janvier 2026
3ème réunion : le 10 février 2026
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur les thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale et sérieuse.
L’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celles-ci à savoir les documents portant sur la durée et l’organisation du temps de travail, l’investissement social, les mouvements du personnel, la situation de l’emploi à date, en ce inclus l’emploi des travailleurs handicapés, des travailleurs temporaires, le respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes et le bilan financier de l’exercice 2025 (période du 01/10/2024 au 30/09/2025 date de clôture de l’exercice).
La délégation syndicale n’a pas formulé de questions particulières concernant le bilan social et financier de l’entreprise, qui a par ailleurs été présenté lors des consultations annuelles sur les orientations stratégiques, financières et sociales de l’entreprise le 17 décembre 2025.
A l’issue de ces discussions, les parties sont parvenues au présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et à tout le personnel, tous collèges confondus, de la société Vitaris.
Article 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, complétés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Article 3 – Propositions de la délégation syndicale
Les propositions de la délégation syndicale sont les suivantes :
Revalorisation des primes d’ancienneté afin de redonner de la valeur au salarié ;
Jour de congé supplémentaire pour anniversaire ;
Jour de congé menstruel sur le modèle aidants/enfants malades ;
Prise en charge d’une partie de l’augmentation fiscale des véhicules de fonction ;
Augmentation de la prise en charge patronale de la mutuelle ;
Prime de cooptation ;
Préfinancement des chèques CESU pour les personnes faisant appel à la garde d’enfants ;
Création d’une charte managériale engageante corédigée par les salariés eux-mêmes et leurs attentes ;
Revalorisation des astreintes ;
Prime en centrale technique
Article 4 – Accords convenus
Au terme des différentes réunions susvisées, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Prime d’ancienneté
Les organisations syndicales ont sollicité une revalorisation des primes d’ancienneté et/ou la mise en place d’un seuil supplémentaire.
Après analyse, l’entreprise indique ne pas retenir ces propositions. En effet, la prime d’ancienneté étant calculée sur la base d’un pourcentage du salaire brut de base, toute évolution des minima conventionnels se répercute mécaniquement sur son montant.
La revalorisation des salaires minimaux prévue par la Convention collective, applicable au 1er janvier 2025, est de 2,8%. Cette hausse entraîne automatiquement une augmentation équivalente des primes d’ancienneté, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une mesure supplémentaire au niveau de l’entreprise.
En conséquence, aucune revalorisation additionnelle de la prime d’ancienneté ni création d’un nouveau seuil ne sera mise en place dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire.
Demande d’un jour de congé supplémentaire
Les organisations syndicales ont sollicité la création d’un jour de congé supplémentaire accordé à l’occasion de l’anniversaire du salarié.
Après étude, l’entreprise indique ne pas retenir cette proposition. En effet, l’octroi d’un jour de congé supplémentaire pour l’ensemble des salariés représenterait un coût significatif, notamment en raison de la nécessaire réorganisation des activités et du maintien du niveau de service opérationnel.
Par ailleurs, l’entreprise estime que cette mesure ne constitue pas un levier pertinent au regard des priorités identifiées dans le cadre de la politique RH actuelle et des dispositifs déjà existants en matière d’absences et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
En conséquence, la création d’un jour de congé supplémentaire pour anniversaire n’est pas retenue dans le cadre de la présente négociation.
Demande d’instauration de jours de congé menstruel
Les organisations syndicales ont proposé la création d’un dispositif de congé menstruel sur le modèle des autorisations d’absence « aidants / enfants malades », comprenant 4 jours d’absence par an rémunérés à 50%.
Après analyse approfondie, l’entreprise indique ne pas retenir cette proposition.
Sur le plan juridique, l’entreprise rappelle qu’elle ne peut ni demander, ni vérifier l’existence d’un motif médical lié aux menstruations pour justifier une absence, ces informations relevant de la vie privée et du secret médical. La mise en place d’un dispositif reposant sur des critères de santé intime créerait un risque de non‑conformité au regard des principes de protection des données personnelles, ainsi qu’un risque de discrimination entre salariés selon leurs situations personnelles.
Sur le plan opérationnel, la mise en œuvre d’autorisations d’absence spécifiques et répétées entraînerait des contraintes importantes d’organisation, notamment pour le maintien de la continuité d’activité, ainsi qu’un risque d’usage abusif, l’entreprise n’ayant légalement pas la possibilité de contrôler le motif réel de l’absence.
Enfin, l’entreprise rappelle qu’il existe déjà des dispositifs d’absence ou d’adaptation du temps de travail permettant de répondre aux situations de santé ponctuelles, dans le respect du cadre légal et médical en vigueur.
En conséquence, la création d’un congé menstruel n’est pas retenue dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire.
Prise en charge d’une partie de l’augmentation fiscale / URSSAF sur les véhicules de fonction
Les organisations syndicales ont demandé que l’entreprise prenne en charge une partie de l’augmentation des coûts liés au régime fiscal et social applicable aux véhicules de fonction.
L’entreprise indique que cette demande ne peut pas être retenue.
Les modalités de calcul de l’avantage en nature véhicule et les cotisations qui en découlent sont définies par les règles URSSAF, qui s’imposent strictement à l’entreprise comme aux salariés. Ces règles constituent un cadre légal obligatoire, qui ne peut faire l’objet ni d’un aménagement, ni d’une prise en charge intermédiaire ou compensatoire par l’entreprise sans contrevenir au droit social et fiscal.
L’entreprise est donc tenue d’appliquer rigoureusement les dispositions URSSAF relatives aux avantages en nature, sans possibilité de les contourner, de les neutraliser ou d’en supporter tout ou partie en substitution du salarié.
En conséquence, aucune prise en charge de l’augmentation du coût URSSAF liée aux véhicules de fonction n’est possible, et la demande ne peut pas être retenue dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire.
Demande d’augmentation de la prise en charge patronale mutuelle
Les organisations syndicales ont demandé une augmentation de la prise en charge patronale des cotisations de la mutuelle.
Après analyse, l’entreprise indique ne pas retenir cette proposition.
L’entreprise rappelle que la revalorisation tarifaire intervenue au 1er janvier 2026 a pu être contenue de manière significative, dans un contexte national où les hausses de cotisations se situent en moyenne autour de +5%. Grâce au travail réalisé avec l’organisme assureur et au suivi rigoureux du contrat, l’augmentation appliquée aux salariés de l’entreprise a pu être limitée à +2%, soit un impact nettement inférieur à la tendance nationale.
Par ailleurs, la part patronale actuelle représente déjà 70% du coût total de la cotisation, ce qui constitue un niveau de prise en charge élevé au regard des pratiques du marché.
L’entreprise souligne également qu’une augmentation supplémentaire de la contribution patronale pourrait, paradoxalement, s’avérer défavorable pour les salariés. En effet, si la participation employeur dépassait les plafonds d’exonération sociale et fiscale fixés par la réglementation, une partie des cotisations devrait alors être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et/ou de l’impôt sur le revenu, générant un surcoût pour les salariés.
Compte tenu :
du faible impact réel de l’augmentation du 1er janvier 2026 pour les salariés,
du niveau déjà significatif de prise en charge patronale,
et du risque financier pour les salariés en cas de dépassement des seuils d’exonération,
l’entreprise ne retient pas la demande d’augmentation de la part patronale de la mutuelle dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire.
Mise en place d’un dispositif de cooptation
Les organisations syndicales ont proposé la création d’une prime de cooptation destinée à encourager la recommandation de candidats par les salariés de l’entreprise.
L’entreprise considère cette proposition comme pertinente et cohérente avec sa politique de recrutement et de valorisation de la participation des salariés. En ce sens, la Direction retient favorablement le principe de la mise en place d’un dispositif de cooptation.
Il est convenu entre la Direction et les organisations syndicales que l’entreprise rédigera une politique spécifique de cooptation, destinée à :
définir précisément les conditions d'éligibilité,
encadrer les modalités de versement de la prime,
promouvoir le dispositif auprès des salariés,
garantir sa transparence et son équité,
assurer une valorisation claire du rôle des collaborateurs dans l’attractivité de l’entreprise.
Cette politique fera l’objet d’une consultation préalable avec les organisations syndicales, afin de s’assurer que le dispositif mis en place est à la fois opérationnel, équitable et conforme aux pratiques RH.
La prime de cooptation entrera en vigueur à l’issue de la validation formelle de cette politique interne.
Demande de mise en place d’un préfinancement des CESU
Les organisations syndicales ont proposé la mise en place d’un dispositif de préfinancement de chèques CESU pour accompagner les salariés ayant recours à la garde d’enfants.
L’entreprise indique qu’elle ne souhaite pas engager un financement spécifique dans ce domaine. Il a donc été convenu entre la Direction et les organisations syndicales que ce sujet serait réorienté vers le CSE, lequel est compétent pour étudier ce type de mesure dans le cadre des œuvres sociales, et pourra en évaluer la faisabilité ainsi que les modalités éventuelles.
En conséquence, la proposition n’est pas retenue dans le cadre de la présente négociation, mais pourra être examinée ultérieurement par le CSE.
Création d’une charte managériale coconstruite
Les organisations syndicales ont proposé la création d’une charte managériale engageante, corédigée avec les salariés afin de refléter leurs attentes et définir un cadre managérial partagé.
La Direction retient favorablement cette proposition dans son principe. Elle exprime sa volonté de travailler, avec les représentants du personnel et les équipes, à l’élaboration d’une philosophie managériale commune, s’inscrivant plus largement dans une approche humaine, collaborative et équilibrée de la relation de travail.
L’objectif est de développer un socle de valeurs et de pratiques communes, reposant sur un « contrat » clair entre managers et salariés, fondé sur un fonctionnement gagnantgagnant, la transparence et la confiance.
Il est convenu que les modalités de travail, le contenu détaillé de la charte ainsi que les étapes d’élaboration seront définis ultérieurement, en concertation avec les organisations syndicales et en impliquant les salariés.
La Direction s’engage à initier ce travail dans le cadre d’une démarche de coconstruction.
Révision de l’accord d’astreinte
Les organisations syndicales ont demandé la revalorisation des astreintes et une adaptation du dispositif existant aux besoins actuels de l’entreprise.
La Direction retient favorablement cette demande sur le principe. Elle reconnaît en effet la nécessité de réexaminer l’accord d’astreinte actuellement en vigueur, afin de le rendre plus cohérent avec l’évolution de l’organisation, des contraintes opérationnelles et des attentes des salariés.
Il est ainsi convenu que la Direction engagera des discussions spécifiques avec les organisations syndicales en vue d’une refonte complète de l’accord d’astreinte.
Les délégués syndicaux seront formellement invités à participer à une négociation dédiée, afin de définir :
les modalités d’astreinte,
les contreparties associées,
les conditions d’intervention,
et toute évolution nécessaire pour garantir un dispositif équilibré et adapté.
La Direction s’engage à ouvrir ce chantier dans la continuité de la présente négociation annuelle obligatoire.
Mise en place prime de performance à la centrale technique
Les organisations syndicales ont sollicité la mise en place d’une prime de performance au sein de la centrale technique, à l’image des dispositifs existants dans d’autres départements.
La Direction indique qu’elle n’est pas opposée au principe d’une prime de performance pour la centrale technique. Toutefois, la mise en œuvre d’un tel dispositif suppose que l’organisation soit suffisamment mature pour le garantir de manière équitable, mesurable et opérationnelle.
En effet, une prime de performance nécessite en amont :
un pilotage structuré et stabilisé de l’activité,
des KPI pertinents, objectivables et fiables,
des indicateurs permettant d’assurer une équité totale entre les salariés,
une organisation capable de suivre et d’évaluer la performance dans la durée,
un cadre clair permettant de définir des objectifs cohérents et atteignables.
La priorité de la Direction est donc de poursuivre le travail engagé avec la centrale technique pour faire mûrir l’organisation, renforcer son pilotage et définir progressivement les indicateurs de performance qui permettront, à terme, de bâtir un système de prime transparent et équitable.
La Direction confirme ainsi son ouverture de principe à la création d’une prime de performance, mais souligne que celleci ne pourra être envisagée qu’à l’issue de cette phase de structuration, afin de garantir que le dispositif soit robuste, juste et aligné sur les réalités opérationnelles.
Article 5 – Dispositions générales de l’accord
Article 5.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRRECTE.
Article 5.2 – Notification
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès de chaque délégué syndical de l’entreprise.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 5.3 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DIRECCTE de Bourgogne et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de CHALON/SAONE.
Le présent accord comporte sept (7) pages, toutes paraphées.
Fait à Le Creusot, le
10 février 2026
Pour la Direction de VITARISL’organisation syndicale CGTL’organisation syndicale CFDT
