Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de la SASCA
Accord triennal 2024 – 2025 - 2026
P24-125
Entre les soussignés,
La Société d’Avitaillement et de Stockage de Carburants Aviation (SASCA), immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 535 236 681, dont le Siège social est situé au 1 place Gustave Eiffel – 94568 RUNGIS Cedex, représentée par Madame, agissant en qualité de Gérante,
D’une part,
Et, les organisations syndicales suivantes :
La
CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical,
La
CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical,
La
CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical,
La
CGT-FO, représentée par Monsieur, Délégué syndical,
Le
SICTAME-UNSA, représenté par Monsieur, Délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
L’article L.2242-17 du Code du Travail prévoit une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant notamment sur les trois sous-thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’égalité entre les femmes et les hommes ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été abordé lors de réunions de négociation en 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023, qui n’ayant pu aboutir à un accord, ont donné lieu à la mise en place d’un plan d’action pour chacune de ces années conformément aux dispositions légales.
La Direction de la SASCA et les organisations syndicales se sont à nouveau réunies les
30 mai et 27 juin 2024 et ont mené des négociations sur les trois thèmes ci-dessus mentionnés.
A l’issue de celles-ci, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe général de non- discrimination figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail, ainsi qu’au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Pour rappel les textes de référence sont les suivants :
Accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l’égalité des chances
Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières
Article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Circulaire DGT n°1 du 18 janvier 2013 concernant le renforcement de l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale
Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite Loi Avenir professionnel
Décret n°2019-15 du 8 janvier portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Dans ces circonstances, les parties au présent accord ont convenu de conclure un nouvel accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de cet accord est de mettre en place des mesures permettant de promouvoir la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;
de déroulement de carrière ;
de conditions de travail et d’emploi ;
de rémunération par la suppression des écarts constatés en matière, le cas échéant.
A cet effet, il fixe des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 – Recrutement et mixité des emplois
Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. La SASCA se donne comme objectifs de garantir la non-discrimination à l’embauche et d’augmenter la mixité des emplois.
Article 1.1 - Offres d’emploi et fiches de fonction
Depuis plusieurs années, la Direction de la SASCA veille à respecter les principes suivants :
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.
Lorsque la dénomination de l’emploi existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemples : Avitailleur/Avitailleuse, Assistant(e), Correspondant(e) HSE.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes avec la mention (H/F).
Les offres d’emploi, à usage externe, et les fiches de fonction, à usage interne, sont rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernées soient également accessibles pour les femmes et les hommes.
Elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Elles présentent objectivement les caractéristiques de l’emploi/ de la fonction, les compétences et expériences requises.
Etant parvenue à atteindre son objectif à 100% dans ce domaine, la Direction de la SASCA souhaite maintenir cet objectif afin de maintenir sa vigilance sur cet élément important pour le développement de la mixité des emplois.
Action : La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi et des fiches de fonction répondent aux critères ci-dessus.
Indicateurs chiffrés : % annuel d’offres d’emploi internes et externes répondant aux critères % annuel de fiches de fonction répondant aux critères
Article 1.2 - Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidat(e)s.
Ce processus est présenté à chaque candidat(e).
Les critères de sélection reposent notamment sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Action n°1 : La Direction s’engage à ce que 100% des acteurs du recrutement en station (Chefs de Station et Adjoints) et au sein de la Direction des Ressources Humaines soient formés au respect de la législation en matière de non-discrimination et que cette formation s’inscrive dans le parcours de formation des nouveaux nommés. Indicateur chiffré : Nombre annuel des acteurs du recrutement formés/ Nombre annuel des acteurs du recrutement nouvellement nommés
La Direction s’engage à souligner la mixité des postes auprès de ses prestataires de recrutement, et notamment à solliciter des candidatures féminines auprès des agences d’intérim.
Action n°2 : La Direction des Ressources Humaines fera le suivi du nombre de candidatures féminines proposées par les principales agences d’intérim auxquelles il est fait des demandes de personnel intérimaire sur les fonctions d’avitaillement.
Indicateur chiffré : Nombre annuel d’intérimaires femmes sur les fonctions d’avitaillement. Les parties signataires conviennent de la nécessité de renforcer les mesures au niveau du recrutement permettant de développer la mixité des métiers. La Direction s’engage à privilégier, à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Action n°3 : La direction se donne comme objectif, durant le présent accord, de faire évoluer le nombre de femmes dans la fonction Avitailleur(se) / Chef(fe) de piste (3 femmes au 31/12/2023) et de porter à 6 femmes minimum, l’effectif dans la fonction Avitailleur(se) / Chef(fe) de piste.
Indicateur chiffré : évolution du nombre de femmes dans la fonction Avitailleur(se) / Chef(fe) de piste.
Article 2 – Formation professionnelle
L’accès des hommes et des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
La Direction s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes permet de comparer les taux de formation des hommes et des femmes.
La Direction sera attentive aux souhaits exprimés dans les entretiens individuels professionnels (EIP) ou lors de l’entretien professionnel sexennal (EPS), en termes de développement des compétences et de projets de carrière.
Article 3 – Conditions de travail
La SASCA rappelle ses engagements concernant l’ergonomie des postes de travail afin de diminuer les contraintes physiques. L’amélioration des conditions de travail doit ainsi favoriser la mixité des métiers.
Article 3.1 – Ergonomie des postes de travail
Réduire les contraintes physiques des postes de travail en améliorant leur ergonomie contribue à les rendre plus accessibles et plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
La SASCA s’engage à poursuivre les études et analyses permettant d’améliorer l’ergonomie et le confort des véhicules et matériels utilisés pour réaliser les opérations d’avitaillement.
Sont prévues à titre d’exemple, les actions suivantes :
L’augmentation de la part et adaptation des camions avitailleurs avec la climatisation
L’augmentation de la part et adaptation des camions avitailleurs pouvant être équipés d’ovogliss
L’augmentation de la part et adaptation des camions avitailleurs équipés de flexible court plus léger (DN50 au lieu de DN 63)
Article 3.2 - Aménagement des locaux
L’équipement en vestiaires et douches pour le personnel féminin est un préalable à l’embauche de femmes dans les métiers de l’avitaillement.
Quatre des six stations aviation de la SASCA (Station d’Orly, Station de Mulhouse, de Lyon Saint Exupéry et station de Marseille) ont déjà été aménagées pour permettre l’accueil de personnel féminin dans les métiers de l’avitaillement, ce qui a permis l’embauche en CDI de 4 femmes avitailleuses ainsi que le recours à plusieurs intérimaires femmes avitailleuses.
Action : La Direction s’engage à aménager les deux stations restantes (Station de Toulouse et Station de Nice) durant la durée de l’accord et à étudier la possibilité d’améliorer les installations existantes des autres stations.
Indicateur chiffré : Nombre de stations pouvant accueillir du personnel féminin dans les métiers de l’avitaillement.
Article 4 – Mesures permettant la suppression des écarts constatés en termes de rémunération
Article 4.1 - Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A la SASCA les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation initiale et au poste, de responsabilité et d’expérience professionnelle.
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
Action : La SASCA s’engage à poste égal, à ne pas générer des écarts de rémunération et, si des écarts de rémunération étaient constatés entre des femmes et des hommes occupant les mêmes fonctions, à prendre les mesures nécessaires pour les supprimer.
Indicateurs chiffrés :
Données de rémunération effectives par niveau et par sexe remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.
Données sur la situation comparée des femmes et des hommes, notamment en matière salariale, transmises et examinées lors de l’information-consultation sur la politique sociale et salariale du Comité Social et Economique Central.
Article 4.2 - Maternité et évolution de rémunération
La SASCA souhaite veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence discriminante sur l’évolution de la rémunération des salariées. Action : Le présent accord prévoit que la Mesure Salariale Individuelle (MSI) de la salariée absente pour congé maternité sera au moins égale, cette année-là, à la moyenne de la Mesure Salariale Individuelle (MSI) obtenue par la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient.
Indicateur chiffré : Nombre de salariées bénéficiaires par année
Article 4.3 – Congé parental d’éducation et évolution de rémunération
Conformément à l’article L.1225-55 du Code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation, le(la) salarié(e) retrouve en priorité son précédent emploi (si celui-ci est disponible) ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La SASCA souhaite encourager le partage des responsabilités familiales et notamment la prise d’un congé parental d’éducation tant par le père que par la mère.
Ainsi le présent accord prévoit les mesures suivantes :
La Mesure Salariale Individuelle (MSI) du salarié absent ou de la salariée absente pendant plus de 6 mois sur une année calendaire pour congé parental sera au moins égale, à la moyenne des MSI obtenues au cours des trois années précédent le congé parental d’éducation par le(la) salarié(e), à l’exception de celles versées dans le cadre de promotions
Article 5 – Mesures permettant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilite parentale
De nombreuses dispositions issues de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole (CCNIP) ou d’accords d’entreprise SASCA constituent des aides en faveur de la parentalité et de l’articulation des temps de vie personnelle/professionnelle. Ainsi notamment :
L’article 926
de la CCNIP concernant l’hospitalisation d’un enfant mineur du salarié ;
L’article 926 de la CCNIP concernant l’accompagnement d’un enfant handicapé ;
L’article 514 de la CCNIP concernant la protection de la maternité ;
L’article 516 de la CCNIP concernant les congés spéciaux pour soins aux enfants ;
L’accord d’entreprise SASCA relatif aux jours de congés exceptionnels et primes pour évènements familiaux du 29/03/2013, complété par la Note d’Information du 24/09/2018 suite à la loi du 08/08/2016 ;
L’accord d’entreprise SASCA relatif au Plan d’Epargne Congés (PEC) du 29/03/2013, permettant aux salariés de stocker des jours de congés non pris (10 jours par an dans la limite de 90 jours au total) pour prendre un congé rémunéré à leur convenance en terme de durée et de période, sous réserve de respecter les règles de prise prévues dans l’accord.
Pour compléter ces dispositions, la Direction et les organisations syndicales de la SASCA conviennent des mesures suivantes dans le cadre du présent accord :
Reporter les jours de congés restants immédiatement à la suite de ceux prévus pour évènements familiaux en cas de survenance d’un décès d’un proche pendant une période de congés.
Accorder le maintien du salaire aux salarié(e)s demandant à bénéficier du congé pour enfant malade dans les conditions prévues par l’article L.1225-61 du code du travail « Le salarié bénéficie d'un congé [non rémunéré] en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. »
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Le maintien de salaire s’entend en jours calendaires d’arrêt.
Permettre aux salarié(e)s d’utiliser des jours de congés placés dans leur Plan Epargne Congés (PEC) SASCA en cas de maladie d’un enfant, dans les conditions dérogatoires suivantes :
sans avoir soldé au préalable l’intégralité de leurs droits acquis à congés, jours bénévoles, repos (dont RTT,RQV) et récupérations ;
et avec un délai de prévenance réduit à 3 jours calendaires.
Article 6 – Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariées et salariés de la SASCA. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et couvrira les exercices
2024 – 2025 - 2026.
L'accord cessera de produire ses effets au terme prévu.
Article 7 - Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé une fois par an, à la fin de chacun des exercices, lors d’une réunion du Comité Social Economique Central (CSE C).
Celui-ci sera également informé des résultats intermédiaires et des actions menées localement au titre du présent accord. Le suivi de l’accord sera effectué lors de l’information/consultation annuelle du CSE C sur la politique sociale de l’entreprise prévue à l’article L 2323-15 du Code du travail et sur la base des éléments prévus à l’article L 2323-17 du Code du travail.
Article 8 - Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par courriel ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 9 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 10 - Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt de l'accord seront accomplies par la Direction.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la DIRECCTE de Créteil. Il sera également déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans les stations-aviations.
Fait à Rungis le 25juillet 2024,
En 1 exemplaire original par signature électronique.
