ACCORD D’ENTREPRISE « EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES »
ENTRE
La société voestalpine Railway Systems MFA SASU, dont le siège est situé 65 Route d’Eiheraxar - 64120 ARBERATS-SILLEGUE, SIRET 499 462 851 00027,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB),
L’organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),
d'autre part,
Préambule : Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
vaRSMFA a toujours prôné une égalité professionnelle en termes d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. Les données issues de la BDESE peuvent en attester.
Néanmoins, concernant la mixité des emplois nous observons qu’il y a beaucoup plus d’hommes que de femmes. C’est plus un phénomène propre aux métiers et au secteur de la métallurgie qui attire plus d’hommes que de femmes. Ce n’est donc en aucun cas une réelle volonté de la société.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les sujets suivants :
La rémunération effective,
La classification,
La promotion professionnelle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de vaRSMFA.
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Objectif de progression retenu
Depuis sa création en 2009, vaRSMFA a la réelle volonté de n’avoir aucune inégalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de son entreprise.
Une égalité salariale permet de :
Fidéliser les compétences et réduire le turn-over,
Améliorer la qualité des relations sociales et professionnelles,
Contribuer à une reconnaissance équitable des compétences,
Maintenir le niveau de motivation de l’ensemble des salariés.
vaSRMFA tend aussi à neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, vaRSMFA prévoit le même niveau de salaire pour un salarié qu’il soit un homme ou une femme à compétences et postes égaux. C’est la grille salariale de l’entreprise, relative aux exigences de la convention collective, qui définit cette équité. Par le biais de la NAO 2017, la direction, en corrélation avec les organisations syndicales représentatives, ont convenues de la mise en place de 5 jours de congés spéciaux maximum, peu importe le nombre d’enfants à charge, non cumulables, par année civile pour les deux cas suivants :
Maladie d’enfants mineurs (-18 ans) sous condition de la présentation d’un certificat médical et que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal,
Hospitalisation d’un proche (enfants, parents, conjoints, frères et sœurs) sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation du proche.
Cette disposition s’applique au personnel non-cadres de l’entreprise. Non proposé par la convention collective, vaRSMFA a souhaité pouvoir leur permettre de s’absenter en cas de coup dur familial. Ces congés spéciaux, rémunérés par l’employeur, sont à récupérer au cours de l’année civile. De ces cas précis, un entretien de retour est programmé avec Direction et/ou service RH pour organiser la récupération de ces heures. Pour les cadres, la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux prévoit par le biais de son article 17 « Congé de maternité et maladie des enfants » un âge limite de 12 ans. Or, vaRSMFA a pris le parti d’élargir cet âge limite pour les non-cadres à 18 ans. Concernant la rémunération durant le congé maternité, la convention collective prévoit que l’indemnisation est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité. Pendant ces périodes, l’intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Or, vaRSMFA a choisi d’assurer la subrogation auprès de la sécurité sociale pour le maintien de salaire à 100%. Les indemnités journalières sont alors versées directement par la CPAM à vaRSMFA. Au niveau de la rémunération durant le congé paternité, la loi prévoit que le salarié en congé bénéficie d’une indemnisation versée par la sécurité sociale (équivalent à environ 50% du salaire brut). Comme pour le congé maternité, vaRSMFA a choisi d’assurer le maintien de salaire à 100% et a opté pour la subrogation. Les indemnités journalières sont alors versées directement par la CPAM à vaRSMFA. Par le biais de la NAO de 2022, il a été accordé 3h d’absences à récupérer, au personnel des 3 collèges, pour la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 13 ans.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures permettant de l’atteindre.
Pour chaque coefficient, la grille salariale définit un taux horaire en fonction du stade. Elle permet de définir un taux en fonction du poste.
Pour ce qui est de la revalorisation salariale, elle s’effectue selon le principe d’égalité de rémunération mentionné en préambule de cet article.
Pour les congés maternité et paternité, un tableau est tenu à jour dans la BDESE au travers de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
ARTICLE 3 – LA CLASSIFICATION
La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants suivants :
Le niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi,
Le niveau de qualité de l’activité exercé,
Les connaissances requises pour exercer l’emploi,
Le niveau de responsabilité demandé pour tenir l’emploi.
Objectif de progression retenu
Dans ce domaine, l’objectif retenu est de permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification.
Pour ce faire, suite à une volonté commune de la direction et des salariés de travailler sur la reconnaissance dans sa globalité, la gestion des compétences est suivi et assuré par le management de proximité et le service RH.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Dans la cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie, un diagnostic des métiers est établi par le service RH avec l’accompagnement des conseillers de l’IUMM. Dans un premier temps, les fiches de poste du collège 1 sont revues, c’est-à-dire la production. Les autres collèges seront traités dans un deuxième temps. Les mesures et actions qui ont été mises en place sont les suivantes :
Constitution d’un comité de pilotage
Pour assurer le suivi, l’avancement et la validation de chaque étape de ce projet, un comité de pilotage a été mis en place. Il réunit :
La Direction,
Les Responsables de services
Le service Ressources Humaines,
Les délégués syndicaux,
Les responsables hiérarchiques, notamment les chefs d’équipe pour la partie production
Le titulaire de chaque poste
A ce titre, des réunions sont organisées en fonction de l’avancement du projet.
Définition de la cartographie des métiers de l’entreprise
La cartographie des métiers de production a été définie par process. Celle-ci est évolutive compte-tenu des évolutions du personnel et de la convention collective. La version en cours de mise à jour sera soumise au comité de pilotage par la Direction au premier semestre 2024.
Actualisation de l’ensemble des fiches de poste
L’ensemble des fiches de poste seront actualisées en tenant compte des missions, compétences requises, rôles et responsabilités de chacun.
Matrice de polyvalence
La matrice de polyvalence est une plateforme de gestion des compétences interne. Cette dernière est suivie et mise à jour par le service RH grâce au suivi des actions de tutorat qui lui sont remises.
Révision de la classification actuelle
A la suite de la mise à jour de la convention collective de la métallurgie, la direction s’engage à réviser la classification et à y apporter les modifications nécessaires.
Parcours de certification
Par la suite, la direction tient à continuer d’accompagner tout salarié motivé dans cette démarche individuelle de valorisation de son expérience et de son parcours professionnel au sein de l’entreprise par le biais d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie).
Elaboration d’une grille salariale
Après chaque NAO, la direction fait évoluer sa grille salariale propre à l’entreprise qui a pour but de valoriser chaque poste de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour assurer la continuité de ce projet et notamment la gestion des carrières des salariés, la direction s’engage à respecter les points suivants :
Réalisation des entretiens individuels et professionnels tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel non-cadre,
Réalisation des actions prévues dans le plan de formation
Développement de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle et le déroulement des carrières sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Objectif de progression retenu
En premier lieu, vaRSMFA tend à favoriser la meilleure des communication possible autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise. Pour qu’elle se fasse du mieux possible, vaRSMFA souhaite donner les outils nécessaires aux salariés dans le but d’une réussite totale. Dans cette situation, la communication est également un levier important.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise
Pour atteindre au mieux cet objectif, vaRSMFA a décidé de mettre en place une communication interne propre à l’entreprise. Pour chaque nouveau poste recherché, le dispositif de recrutement débute en interne. Ce dernier se fait par un affichage au réfectoire et dans toutes les ZAP de l’atelier. Pour candidater, le salarié doit faire parvenir au service RH un CV et une lettre de motivation expliquant son souhait de mobilité professionnelle. Une fois la candidature étudiée, tous les salariés ayant postulés sont reçus par la Responsable RH et le Superviseur de la zone concernée. Une réponse aussi bien positive que négative est communiquée par la suite.
Ce dispositif a pour but de valoriser le travail des salariés et de leur donner en premier lieu l’opportunité d’évoluer au sein de l’entreprise par le biais de la mobilité interne.
Si cela n’aboutit pas, un recrutement en externe est donc lancé.
Valorisation de la promotion professionnelle
Si une candidature en interne aboutit, vaRSMFA se tourne vers une communication permettant de valoriser le succès de promotion dans l’entreprise.
Pour ce faire, dès lors que la promotion professionnelle aura lieu, une note d’information sera affichée au sein de l’entreprise pour féliciter et encourager le salarié dans le cadre de sa nouvelle fonction.
Mise en place de mesures d’accompagnement interne
Une fois en poste, vaRSMFA souhaite accompagner le salarié ayant reçu une promotion professionnelle. L’objectif est que le collaborateur soit intégré du mieux possible à son nouveau poste. Lors d’un changement de fonction, de métier et/ou de service, une période probatoire est réalisée afin d’évaluer le collaborateur sur sa nouvelle fonction et permettre à ce dernier de rétracter si celle-ci ne lui correspond pas dans la pratique. Ces éléments sont formalisés sur un avenant au contrat de travail. Une évolution salariale est associée au changement de poste
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures permettant de l’atteindre.
De manière à suivre du mieux possible ces objectifs de progression dans la promotion professionnelle, vaRSMFA recense plusieurs indicateurs :
Au cours de l’année 2023, vaRSMFA a communiqué plusieurs promotions professionnelles, comme par exemple :
Opérateur fusion,
Agent de maintenance,
Responsable HSEE.
Ces postes ont été pourvus en interne sans qu’aucun recrutement en externe n’ait été lancé.
Une fois ces postes pourvus, vaRSMFA a pris le soin de communiquer pour l’ensemble de ces promotions professionnelles. Ces affichages sont restés environ un mois afin que le message soit reçu et vu par l’ensemble des salariés.
La société vaRSMFA est engagée dans l’évolution professionnelle des étudiants en proposant des postes en apprentissage
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, débutant le 19 décembre 2023 pour s’achever le 19 décembre 2027.
5.2 Révision
Le présent accord peut faire, à tout moment, l'objet d'une demande de révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant : - jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'acte et signataires ou adhérentes de cet avenant ; - à l'issue de cette période, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant. Doivent être invitées à la négociation toutes les organisations syndicales ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Toute partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser, l’envoi aux autres signataires étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de révision. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du Code du travail.
5.3 Suivi
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application du présent accord. Par ailleurs, la Direction de l’entreprise informera les représentants du personnel des modalités d’exécution du présent accord.
5.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En outre, le présent accord, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent avenant, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, vaRSMFA pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques. Un exemplaire original du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Fait à Arbérats-Sillègue En 5 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire, Le 19 décembre 2023
LAB(*)
vaRSMFA (**)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages. (*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
CFDT(*)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages.
