Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2442-1 du Code du travail qui dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans … une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »
Dans ce contexte, les parties s’accordent sur les éléments suivants :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services existants de l’Association, auxquels s’ajouteront les salariés des établissements et services qui pourraient être ultérieurement créés sous l’entité juridique.
Article 2 : Contenu de l’accord
Sans dispositions conventionnelles spécifiques en matière d’égalité femmes-hommes, le législateur a prévu que la négociation porte sur les 7 grands domaines suivants :
Articulation entre vie professionnelle et personnelle ;
Objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière …) ;
Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé ;
Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ;
Modalités du droit à la déconnexion.
Article 3 : Articulation entre vie professionnelle et personnelle
3.1 – Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité L’Association a amélioré la rémunération de ses salariés pères et mères, parents d’enfants âgés de moins de 14 ans, en instaurant au profit des deux sexes des congés familiaux exceptionnels rémunérés pour enfant malade, par accord d’entreprise du 8 juin 2023.
3.2 – Favoriser les modalités flexibles d’organisation du temps de travail Dans le respect de la délivrance d’une mission de qualité au bénéfice de ses usagers, l’Association a développé des formules individualisées d’organisation du temps de travail. Cette individualisation des horaires de travail se caractérise par une alternance de semaines hautes (organisées sur 5 jours) et de semaines basses (organisées sur 4 jours ½ ou 4 jours). Les salariés peuvent par ailleurs solliciter une modification de leurs horaires hebdomadaires de travail pour convenances personnelles, dans la limite de 5 demandes par année civile.
3.3 – Adapter l’organisation du temps de travail à l’occasion de la rentrée scolaire Une note de Direction Générale dispose chaque année qu’afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, les salariés de l’Association peuvent solliciter une modification de leurs horaires de travail.
Article 4 : Objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4.1 – Mixité des emplois L’ouvrage de l’INSEE, édition mars 2022, « femmes et hommes – l’égalité en question » établit, au plan national, une faible mixité des emplois dans le secteur de l’action sociale et de l’hébergement médico-social où 82.7% des effectifs sont féminins. Au plan associatif et sur la base des données ayant contribué au calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la proportion d’effectifs féminins est de 76.2%, soit 6.5 points de moins que le national. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel, lors de la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.2 – Réduction des écarts salariaux L’ouvrage de l’INSEE, édition mars 2022, « femmes et hommes – l’égalité en question » dispose que les écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes se réduisent peu à peu, passant, dans le secteur privé, de 22% en 1995 à 15% en 2021. A ce jour, au sein de l’Association, l’indicateur d’écart de rémunération, tel qu’issu de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, établit un écart de rémunération annuelle moyenne de 0.4% en faveur des hommes, soit bien inférieur au national. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel, lors de la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.3 – Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité En matière de congé maternité, l’Association applique les grilles de rémunérations de la Convention Collective Nationale 66. Ces grilles de rémunérations définissent la durée d’ancienneté entre deux changements d’indices. L’association prend intégralement en compte les périodes de congé maternité dans le calcul de l’ancienneté des salariées. De sorte que l’égalité salariale est assurée sur ce point.
Article 5 : Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
5.1 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement Les modalités de recrutement d’un salarié sont définies dans la procédure associative applicable depuis le 6 janvier 2020, procédure validée à l’issue du Comité de Direction élargi (Direction Générale, Directions des établissements et services, Chefs de services, Responsable Ressources Humaines) du 20 octobre 2019 (annexe 1). Cette procédure garantit, pour chacun des deux sexes, un traitement des candidatures à l’identique.
5.2 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établit que parmi les 10 salariés bénéficiant des plus hautes rémunérations dans l’Association, 6 sont des femmes. Depuis lors, ce déséquilibre s’est accentué au niveau des postes de direction. Aussi, les parties signataires entendent-elles privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’hommes dans ces métiers. 5.3 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle Le Plan de Développement des Compétences (PDC) 2023, tel que présenté à la consultation du CSE le 13 décembre 2022, fait apparaitre que 34 femmes ont été positionnées sur une formation individuelle classée priorité 1, contre 7 hommes. Au plan associatif et sur la base des données ayant contribué au calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la proportion d’effectifs féminins est de 76.2%, 23.8% pour les hommes. L’application de ces proportions aux formations individuelles classées priorité 1 du PDC 2023 aurait abouti à positionner 31 femmes pour 10 hommes. Une attention particulière devra être accordée en CODIR sur ce point, lors de l’arbitrage des PDC à venir, en vue de se rapprocher du principe de proportionnalité.
Article 6 : Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
En matière d’accès et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’Association s’en remet aux termes de l’accord obligation d’emploi des travailleurs handicapés, période 2023-2025, accord signé par la confédération employeurs AXESS et les organisations syndicales CFDT, CGT, FO et SUD. Cet accord est porté par OETH pour le secteur sanitaire, social et médico-social. (www.oeth.org Accueil/A propos d’OETH/L’accord OETH)
Article 7 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé
Le régime complémentaire frais de santé, à caractère collectif et obligatoire, est organisé conformément à l’accord interbranches du 2 octobre 2019. Le régime de prévoyance est régi par l’avenant 347 CCN66, signé par NEXEM et la CFDT le 21 septembre 2018.
Article 8 : Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail
Le droit à l’expression directe et collective des salariés est organisé par l’accord d’entreprise du 16 mars 2022, couvrant la période 2022-2024.
Article 9 : Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion numérique et au bon usage des outils numériques professionnels fait l’objet d’une charte, en date du 20 mars 2019, qui formalise les modalités d’exercice de ce droit par les salariés de l’Association.
Article 10 : modalités de suivi annuel
Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel dès après publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 11 : effet et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) années à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 12 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours calendaires suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à expiration de la phase d’interprétation, les parties signataires s’engagent à n’initier aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 14 : Révision de l’accord
A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. En pareilles circonstances, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour envisager les modalités d’un nouvel accord.
Article 16 : publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera :
Etabli en 5 exemplaires. Un exemplaire signé sera adressé par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association,
Déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr après anonymisation (suppression des nom et prénom des personnes physiques négociateurs et signataires) et accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail,
Adressé par voie postale au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône,
Communiqué à l’ensemble du personnel de l’Association par voie d’affichage.
