ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXX, Directrice générale
d'une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux
Représentée par XXXXXXXXXXXX, et XXXXXXXXXXXX,
Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines
Représentée par XXXXXXXXXXXXX,
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX,
d’autre part,
Préambule
Contexte :
La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de méthode et d’adaptation signé avec les organisations syndicales le 28 mai 2024 et portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) des salariés de la Sauvegarde des Yvelines.
Il s’appuie sur les dispositions de l’accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social du 9 septembre 2020 et fait le lien avec l’OPCO Santé, opérateur de la Sauvegarde des Yvelines sur la formation professionnelle.
Cette démarche s’appuie également sur le diagnostic GEPP partagé entre la direction et les organisations syndicales portant sur :
L’évolution des métiers du secteur à 3 ans,
Les métiers en tension voire, pour certains, en risque de disparition,
L’évolution prospective des emplois en île de France, tout particulièrement pour notre secteur,
L’impact des restrictions budgétaires dans le climat actuel de baisse générale des dépenses publiques,
L’incidence des nouvelles technologies de l’informatique et de la communication (NTIC) sur les emplois (développement de nouvelles compétences, évolution des modalités de travail, accompagnement au changement…).
Cette négociation marque la volonté de la direction et des partenaires sociaux de poursuivre et d’accentuer les actions déjà mises en œuvre au sein des établissements sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC).
Enjeux :
La Sauvegarde des Yvelines connait des évolutions et doit relever de multiples défis : pénuries de personnels et difficultés de recrutement, déficit d’attractivité des métiers de l’humain, vacance de poste et absentéisme, évolution des besoins des personnes accompagnées, reconfiguration des établissements et services, évolution de l’offre de service, modalités de financement, démarche qualité, nouvelles obligations en matière de développement durable etc…
Dans cet environnement en constante évolution, la GEPP permet d’anticiper et accompagner ces dynamiques de changement tout en veillant à sécuriser les parcours des salariés au sein de l’Association.
SOMMAIRE
Article 1 - Objet et champ d’application
Article 2 – Les principes et la démarche GEPP
Article 2-1 – La Notion de GEPP Article 2-2 – La synthèse de l’analyse partagée sur les emplois et compétences Article 2-3 – Le développement de l’image et de la visibilité de la Sauvegarde Article 2-4 – Les outils de la GEPP Article 2-5 – La démarche GEPP
Article 3 – La gestion des parcours professionnels
Article 3-1 – La notion de parcours professionnel Article 3-2 – Les modalités d’évolution professionnelle Article 3-3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Article 4 – La formation professionnelle continue
Article 4-1 – Les orientations associatives de formation Article 4-2 – Le plan de développement des compétences (PDC) Article 4-3 – Le compte personnel de formation (CPF) Article 4-4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) Article 4-5 – L’apprentissage et les stages Article 4-6 – Le projet de transition professionnelle (PTP)
Article 5 – La mobilité interne
Article 5-1 – La notion de mobilité Article 5-2 – Les règles de mobilité
Article 6 – L’accompagnement des salariés : le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle
Article 6-1 – Les mesures d’attractivité et de recrutement Article 6-2 – L’intégration des nouveaux salariés et leur fidélisation Article 6-3 – L’entretien professionnel Article 6-4 – Le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux Article 6-5 – Le maintien dans l’emploi des salariés séniors
Article 7 – Commission de suivi de l’accord
Article 8 - Dispositions finales
Article 9 – Formalités de dépôt
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 - Objet et champ d'application
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’adaptation des emplois et des compétences à l’évolution de l’Association (version n° 7 du 12 juin 2009 – accord à durée indéterminée révisable tous les 3 ans). Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Sauvegarde des Yvelines, quel que soit leur contrat ou leur temps de travail.
Article 2 – Les principes et la démarche GEPP
Article 2-1 – La notion de GEPP
Les textes de référence :
La
loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 (cf. article L. 2241-4 du Code du travail) prévoit que les branches professionnelles doivent négocier sur la GEPP au moins une fois tous les trois ans.
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2008 a défini le rôle des branches qui doivent contribuer à faciliter la négociation de la GEPP dans les entreprises (négociation obligatoire depuis 2005 pour les entreprises d’au moins 300 salariés).
Ce dispositif juridique a été complété par
l’ANI du 11 janvier 2013, transposé dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
La GEPP, anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d’adapter et anticiper, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des futurs professionnels et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En parallèle, la GEPP conserve sa dimension prospective (prévisionnelle) pour les ressources humaines. La GEPP permet à l’employeur d’appréhender les changements en cours dans notre secteur afin d’en anticiper les répercutions prévisibles sur les salariés pour les accompagner au mieux dans leur évolution professionnelle et le maintien de leur employabilité en engageant les actions nécessaires (adaptation de poste, formation, évolution, accompagnement à la reconversion). Elle permet donc d’enrichir les savoir-faire des employés en fonction de leur évolution au sein de l’Association ainsi que les savoir-faire de l’employeur en matière d’accompagnement de ses salariés. La notion de « compétence » s’entend comme le regroupement de :
Savoirs : connaissances théoriques nécessaires au poste,
Savoir-faire : ensemble d’acquis techniques et de maîtrise des outils mis en pratique pour exercer le métier,
Savoir-être : postures et attitudes professionnelles attendues pour le poste,
Savoirs expérientiels : ensemble de savoirs, savoir-faire, savoir-être, acquis par l’expérience de la pratique professionnelle.
Article 2-2 – La synthèse de l’analyse partagée sur les emplois et compétences
Les parties ont souhaité réaliser préalablement un diagnostic partagé de la situation des emplois et des compétences qui tienne compte des indicateurs sociaux du Bilan social de la Sauvegarde, des évolutions du secteur social et médico-social mais également des évolutions de la société qui ont ou auront une incidence sur nos métiers. Il en ressort :
Du point de vue de la Sauvegarde :
Un effectif en hausse malgré des difficultés de recrutement toujours présentes notamment sur les fonctions éducatives et sociales ou les assistants familiaux ;
Des actions entreprises pour favoriser l’attractivité de nos métiers et les recrutements (partenariat avec la plateforme de recrutement Welcome to the jungle ; communication dynamique sur les réseaux sociaux ; participation à des forums métier ; reconduction des accords sur le recrutement participatif et le télétravail ; mesures en faveur de l’accueil de stagiaires et de l’embauche d’apprentis) ;
Une augmentation du nombre de postes non pourvus (-79 ETP en 2023) en lien notamment avec la montée en charge progressive de certains dispositifs ;
Des départs à la retraite à prévoir sur les prochaines années notamment sur les fonctions d’assistant familial, services généraux, paramédical et de cadres hiérarchiques (15% des effectifs en CDI ont plus de 58 ans) ;
Une baisse de l’absentéisme (taux à 8,38%) ;
Une hausse de l’enveloppe consacrée à la formation (+7%) ; des formations plus nombreuses mais de plus courte durée ;
Une forte croissance des contrats d’apprentissage (+61%).
Du point de vue du secteur social et médico-social :
Une pénurie de professionnels avec le diplôme recherché (plus de 70% des établissement d’Ile de France déclarent avoir des difficultés de recrutement), notamment de travailleurs sociaux mais également de postes d’encadrement ou administratifs, d’où un nombre important de postes vacants (plus de 72 000 postes non pourvus ou à pourvoir dans notre filière) ;
Un manque d’attractivité du secteur en lien notamment avec la rémunération et des conditions de travail jugées difficiles et parfois dégradées ;
150 000 départs à la retraite potentiels d’ici à 2025 ;
Un taux d’absentéisme de 6.62% dans le secteur de la santé avec une dégradation de l’absentéisme de longue durée des professionnels en poste à prédominance d’effectifs féminins ;
Une augmentation du turn-over en lien notamment avec l’augmentation des démissions depuis plusieurs années ;
Une augmentation du recours à l’intérim avec une déstabilisation des équipes en place, une mise à mal du suivi de l’accompagnement des personnes et un surcoût important pour les établissements (jusqu’à 67% de plus par rapport à un CDD classique)
Une augmentation de la durée du travail (cf. réforme de la retraite) impliquant notamment de s’interroger sur l’employabilité des séniors et l’usure professionnelle génératrice de risques psycho-sociaux
Un développement de l’intelligence artificielle qui aura vraisemblablement des impacts sur les fonctions administratives et du travail social.
Ces principaux facteurs ont des effets sur la qualité d’accompagnement des personnes :
La réduction de la capacité d’accompagnement des établissements ;
Une moindre adaptation de l’accompagnent au projet des personnes et à leurs besoins ;
Le recrutement de professionnels sans formation ;
Des reports d’activités sur le reste des équipes, au prix d’un nombre plus important de personnes accompagnées par professionnel ;
La mise en attente de tout nouvel accueil ou accompagnement.
Parallèlement, le secteur social et médico-social se transforme en lien notamment avec le virage inclusif, l’augmentation de la précarité et de la pauvreté, l’augmentation des situations à double vulnérabilité, les difficultés d’accès aux soins ou l’accélération des évolutions numériques avec l’émergence de l’intelligence artificielle (nouvelles normes, essor des outils numériques et changement des modalités de travail, gestion accrue des données…). Des compétences nouvelles seront donc à acquérir ou à renforcer par nos professionnels afin de s’adapter à ces évolutions et leur permettre d’occuper un poste auprès de situations complexes. L’accompagnement managérial se devra d’être plus agile et devra également permettre le développement du pouvoir d’agir des professionnels.
Réforme des diplômes du travail social :
Le secteur du social traverse une crise sans précédent qui se traduit par une augmentation des postes vacants dans les structures et le recours toujours de plus en plus important à des salariés non diplômés (dits « faisant fonction ») ou à des intérimaires ou auto-entrepreneurs pour tenter d’y pallier. A cela s’ajoute une perte d’attractivité qui conduit à une baisse constante d’entrée en formation de futurs diplômés. Face à ce contexte, les experts et professionnels du Haut Conseil du Travail Social (HCTS) ont, à travers un livre blanc, fait plusieurs propositions et recommandations pour sortir de cette crise. Parmi les pistes, la formation est un axe privilégié et, en collaboration avec la DGCS (Direction Générale de la Cohésion Sociale), une réforme en profondeur des diplômes a été engagée. L’objectif de cette réforme est de :
Favoriser le décloisonnement des métiers et rendre plus visibles les identités professionnelles dans les pratiques ;
Soutenir la mobilité professionnelle en facilitant les passerelles entre les diplômes d’Etat du travail social ;
Renforcer l’attractivité des métiers du TS/des formations et la lisibilité de l’offre de formation des diplômes d’Etat du travail social ;
Adapter les compétences professionnelles aux besoins des populations concernées et au marché de l’emploi.
Sur l’organisation de la formation des 13 diplômes d’Etat, la nouvelle architecture prévoit une structuration de chaque diplôme sur un modèle harmonisé de 4 blocs :
Un bloc transversal : « qui regroupe les compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle » ;
Deux blocs communs : « qui organisent les compétences communes à l’ensemble des professionnels du travail social, tout en les inscrivant dans les contextes d’intervention particuliers du diplôme par rapport au métier visé » ;
Un bloc spécifique au métier : « qui déploie les compétences singulières du diplôme/métier visés ».
Il appartient donc aux Etablissements de Formation du Travail Social (EFTS) de faire preuve d’innovation pédagogique pour adapter leurs parcours et contenus de formation aux évolutions des métiers et préparer dans les meilleures conditions les travailleurs sociaux de demain. C’est dans cette optique que BUC Ressources, en co-construction notamment avec des salariés de la Sauvegarde, prépare cette réforme, en conformité avec les valeurs de l’Association, l’identité propre à BUC Ressources et le calendrier prévisionnel défini par la DGCS :
Présentation des textes avant l’été 2025 pour permettre la saisie des formations par Parcoursup sur sa plateforme ;
Puis démarrage des formations correspondant à la nouvelle mouture des diplômes d’Etat en septembre 2026.
Buc Ressources disposerait alors d’une année pour élaborer ses maquettes pédagogiques en fonction des nouveaux textes. Celles-ci seront proposées par les formateurs de Buc Ressources.
Ressources mobilisables :
Bilan social SEAY 2023
NEXEM
UNIOPSS
Enquête interfédérale
OPCO Santé
Baromètre AYMING
Travaux d’architecture renouvelée des 13 diplômes d’Etat du Travail social du 13/02/2025 (DGCS)
Article 2-3 – Le développement de l’image et de la visibilité de la Sauvegarde
Le marché de l’emploi ces dernières années nous a démontré que les candidats étaient devenus beaucoup plus exigeants sur leurs souhaits. Les professionnels sont de plus en plus en recherche d’une organisation porteuse de valeurs qui leur permettra de s’épanouir quotidiennement. Le sens au travail est devenu incontournable. Aussi, la Sauvegarde entend développer l’image qu’elle véhicule en interne ou bien en externe, par des actions de communication et de mise en valeur de ses missions et de la diversité de ses activités. Ces actions ont pour objectif de mettre en avant l’Association et de la rendre plus visible, plus attractive aux yeux de ses collaborateurs et candidats. Pour ce faire, la Sauvegarde a concrétisé en juin 2024 un partenariat avec Welcome to the jungle afin de développer son attractivité. Cette expérimentation, d’une durée d’un an, a fait l’objet d’un bilan et il a été décidé de la prolonger pour un an supplémentaire.
En interne, l’Association poursuit par ailleurs le développement de son site Intranet afin de permettre à tous les salariés de connaitre son organisation, son projet associatif, ses orientations stratégiques, ses valeurs, ses engagements, la diversité de ses activités et de ses métiers ainsi que les temps forts et actualités à venir des services. Il joue un rôle important dans le développement de la « culture d'entreprise » et du sentiment d'appartenance au sein de l'Association. Une newsletter interne a également été mise en place afin de créer du lien et fédérer les salariés entre eux, permettant ainsi la transmission de toutes les informations récentes (sorties, fêtes, séminaires,) et le partage de la vie des établissements. Ces temps forts sont également communiqués en externe sur nos réseaux sociaux (LinkedIn et Instagram), afin de valoriser le travail des professionnels et reconnaitre le pouvoir d’agir de chacun tout en partageant à travers eux, les valeurs de l’Association. Enfin, notre site Internet permet à chacun de découvrir notre Association, ses valeurs et ses missions tout en mettant en lumière les domaines d'actions de ses établissements. Cet outil augmente la visibilité et l’accessibilité de la Sauvegarde vis-à-vis du grand public.
Ressources mobilisables :
Site Internet
Site Intranet
Site Welcome to the jungle
Réseaux sociaux (LinkedIn et Instagram)
Newsletter interne
Article 2-4 – Les outils de la GEPP
Dans le cadre de la démarche GEPP, la DRH s’engage à élaborer, dans la première année suivant la signature du présent accord, différents outils permettant d’animer la GEPP.
Une cartographie des métiers : permet un langage commun, une représentation partagée pour décrire et appréhender la diversité des métiers de la Sauvegarde. Cette cartographie pourrait être composée de plusieurs niveaux :
Les familles professionnelles qui servent à présenter l’organisation de l’Association,
Les métiers qui sont des regroupements de fonctions et sur lesquels s’appuient les projections de tendance d’évolution à 3 ans,
Les fonctions qui décrivent, à travers des fiches, la finalité, les missions principales et les compétences requises,
Les postes qui constituent la déclinaison des fonctions au niveau des établissements et services de la Sauvegarde.
Un guide des métiers : décrit à grands traits les métiers de la Sauvegarde à travers les fonctions qui les composent et leurs lieux d’exercice. A vocation de communication, ce guide pourra être utilisé en interne comme en externe pour présenter l’Association, ses métiers et la grande variété de compétences mobilisables.
Un référentiel des fonctions : regroupe les fiches de fonction. Chaque fiche définit la finalité, les missions principales, la formation requise, les qualités et compétences recherchées. Ces descriptions de fonction se situent au niveau de l’Association et ne prennent pas en compte les spécificités relatives à nos établissements et services. Les fiches de fonction peuvent au besoin être déclinées à un niveau plus précis en fiche de poste (nature des activités exercées, conditions d’exercice du poste telles que le rattachement hiérarchique, les liens fonctionnels, les exigences du poste…).
Des indicateurs et tableaux de bord : le bilan social comprend un certain nombre d’indicateurs permettant d’animer une réflexion prévisionnelle sur les besoins et les tendances d’évolution à 3 ans (effectifs, embauches, départs, pyramide des âges, contrats aidés, stages, types de formations individuelles et collectives…). Ces données feront l’objet d’un échange en Commission formation puis en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Ressources mobilisables :
Cartographie des métiers (à construire)
Guide des métiers (à construire)
Référentiel des fonctions (à construire)
Indicateurs et tableaux de bord du bilan social
Article 2-5 – La démarche GEPP
La démarche GEPP permet d’anticiper les évolutions et transformation, de définir les impacts des orientations stratégiques de l’Association sur l’emploi et les compétences et de préciser les priorités de l’Association en termes de recrutements, internes et externes ainsi que de besoins en développement des compétences. La GEPP n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les salariés dans leur parcours et leur développement professionnel. La démarche GEPP est structurée autour de 3 étapes classiques qui feront l’objet d’un échange en Commission formation puis en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi :
Répertorier l’existant à l’aide des indicateurs du bilan social,
Anticiper les évolutions pour projeter les besoins de l’Association en emplois et en compétences à 3 ans. Identifier l’écart entre besoins futurs et les ressources actuelles,
Ajuster les ressources à travers un plan d’action de recrutement, de mobilités, de formation pour résoudre de façon anticipée l’écart entre les ressources actuelles et les besoins futurs.
Ressources mobilisables :
Indicateurs et tableaux de bord du bilan social
Orientations associatives de formation
Projet associatif 2024-2029
Orientations stratégiques 2025-2029
Article 3 – La gestion des parcours professionnels
Article 3-1 – Notion de parcours professionnel
A travers la notion de “parcours professionnel”, l’idée est de penser la formation de façon continue et de renforcer le devoir d’employabilité (y compris à l’externe) reposant sur l’employeur. Il s’agit ici d’offrir les moyens et un accompagnement en accord avec le projet professionnel du salarié, qu’il s’agisse d’un développement dans le cadre des projets de l’Association ou dans le cadre d’un projet personnel externe. Ainsi, en complément de l’analyse prévisionnelle sur les besoins futurs de la Sauvegarde, l’Association propose des dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles accessibles à chaque salarié. L’ensemble de ces dispositifs permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel au sein de l’Association. À titre individuel, cela stimule la réflexion sur le parcours et les choix à venir : évolution professionnelle, développement de compétences, changement d’activités, reconversion, formation certifiante ou diplômante… Aussi, que l’Association soit à l’initiative de la démarche ou que le salarié sollicite l’Association pour un accompagnement, nous nous devons de l’aiguiller afin de structurer sa pensée en adoptant une posture d’écoute bienveillante. Cela permettra au salarié de se sentir libre d’aborder tous ses questionnements et ses projets avec l’Association. Cela lui permettra d’être acteur de son parcours professionnel et nous pourrons de ce fait définir ensemble les scénarii qui seront bénéfiques aux deux parties. Cet échange peut se faire lors de l’entretien professionnel de formation ou lors d’un entretien dédié sur sollicitation du salarié auprès de son responsable hiérarchique.
Ressources mobilisables :
Entretien professionnel de formation
Plan de développement des compétences
Catalogue de formation
Orientations associatives de formation
Fiches techniques sur les dispositifs de formation : conseil en évolution professionnelle, projet de transition professionnelle, bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience…
Modalités d’accompagnement à la mobilité
Intranet
OPCO Santé
Article 3-2 – Les modalités d’évolution professionnelle
L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et le développement de leurs compétences fait partie des orientations associatives de formation. Dans un contexte de pénurie de professionnels qualifiés et de difficultés de recrutement, la Sauvegarde souhaite en effet renforcer la possibilité pour un professionnel de bénéficier de modules de formation permettant l’acquisition de diplômes. Une part du plan de développement des compétences est donc dédiée à l’acquisition de ces diplômes (cf. article 4-2).
Gestion des demandes de formations diplômantes :
A compter du 1er janvier 2025, la Sauvegarde s’engage à appliquer les dispositions de la note DRH diffusée concernant la gestion des demandes de formation diplômante et notamment ses critères prioritaires, à savoir :
Demandes de formations des salariés pas ou peu diplômés (niveaux infra BAC ou BAC) ;
Demandes de formations diplômantes des salariés « faisant fonction » non diplômés (ex : animateur faisant fonction de moniteur éducateur) ;
Demandes de formations diplômantes répondant à un besoin spécifique actuel ou futur au sein de l’établissement ou de la Sauvegarde, en lien avec l’évolution des métiers ou du secteur ;
Demandes de formations diplômantes de salariés mobilisant leur CPF.
Cette note fait l’objet d’un affichage et d’un dépôt sur l’intranet RH. Pour ce faire, l’Association s’engage, à compter du PDC 2026, à dédier au moins 10% du budget de son plan de développement des compétences aux formations diplômantes et à accompagner les salariés dans la recherche de co-financements Afin d’accompagner les salariés dans ces démarches, les parties conviennent de mobiliser la Commission formation du CSE qui pourra se réunir une fois par trimestre. Au-delà de ces travaux, il appartiendra au responsable hiérarchique d’apporter une réponse écrite à la demande de formation du salarié. Les missions de la Commission permettront de :
Prendre connaissance des demandes formulées par les salariés, quel que soit leur statut ou leur fonction
Renseigner et orienter les salariés sur les démarches à suivre (conseil en évolution professionnelle, démarches administratives auprès des organismes de formation et auprès des financeurs de la formation) dans le respect des dispositions internes Sauvegarde ;
Suivre, à la demande et en lien avec le salarié, son dossier.
La Commission est composée de :
Membres de la Direction des ressources humaines
Membres de la Commission formation du CSE
La commission pourra s’appuyer sur l’expertise de professionnels de Buc Ressources. La direction portera une attention particulière aux salariés ayant obtenu un diplôme, tant dans leur reconnaissance conventionnelle, que dans leur évolution de parcours professionnel. Les parties rappellent que les offres d’emploi sont accessibles à tous les salariés et permettent d’envisager des mobilités internes. Le salarié nouvellement diplômé sera reçu par son responsable hiérarchique et un lien sera fait avec le contenu de son entretien professionnel. Le salarié pourra postuler aux offres internes et suivra alors la procédure de recrutement de la Sauvegarde.
Evolutions de l’intelligence artificielle (IA) et incidence sur les métiers au sein de la Sauvegarde :
L'IA transforme progressivement l’ensemble des métiers et également ceux du travail social en automatisant certaines tâches administratives et en améliorant l'analyse des données pour mieux cibler les besoins d’interventions. Elle permet aux travailleurs sociaux de consacrer plus de temps aux interactions humaines et à l'accompagnement personnalisé des personnes accompagnées.
Cependant, l'IA soulève aussi des défis, notamment en matière de confidentialité des données ou de modification des façons de travailler. Les professionnels doivent s'adapter à ces nouvelles technologies tout en maintenant une approche centrée sur l'humain.
La formation continue et l'éthique jouent un rôle crucial pour garantir que l'IA complète les compétences humaines sans les remplacer. L'IA est une évolution incontournable dont notre secteur doit s’emparer. Elle offre des opportunités pour améliorer l'efficacité et la qualité des services sociaux, mais nécessite une intégration réfléchie et responsable et un accompagnement des professionnels par la voie de la formation par exemple. La Sauvegarde s’engage à sensibiliser les salariés sur le développement de l’IA et à construire une offre de formation adaptée à ses professionnels. Par ailleurs, l’Association étudiera l’impact de l’IA sur les métiers, ce qui permettra d’anticiper au mieux les reconversions professionnelles qui s’avèreraient nécessaires.
Ressources mobilisables :
Note sur la gestion des demandes de formation diplômante
Communications à destination des salariés : flyers, fiches techniques
Dispositifs mobilisables dont le Conseil en évolution professionnelle
OPCO Santé
Article 3-3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui permet au salarié, à tout moment de sa vie professionnelle, d’être accompagné et conseillé dans son projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il permet au salarié :
D'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
D'accéder à une information personnalisée ;
D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel ;
De vérifier que ce projet est réalisable ;
D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet ;
D'être aidé pour trouver le financement.
Pour bénéficier de cet accompagnement, le salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son responsable, prendre rendez-vous avec un conseiller en dehors de son temps de travail. Le salarié peut également, après information préalable de son responsable, dans un souci de continuité de service, bénéficier de cet accompagnement sur son temps de travail. Le conseiller est tenu à la discrétion et à la confidentialité. Le CEP est gratuit et n’est pas limité dans le temps.
Ressources mobilisables :
Contacter un conseiller en évolution professionnelle en allant sur le site : https://mon-cep.org/
Entretien professionnel
Catalogue formation incluant les fiches techniques sur les dispositifs de formation
Article 4 – La formation professionnelle continue
Les dispositions du présent article sont celles en vigueur à la date de signature de l’accord ; elles pourront être modifiées en fonction des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Article 4-1 – Les orientations associatives de formation
Par ses orientations associatives de formation, la Sauvegarde pose sa volonté de proposer à ses salariés une offre de formations diversifiées visant à développer leurs compétences et renforcer l’attractivité des métiers de notre secteur. Ces orientations accompagnent l’évolution des pratiques professionnelles et permettent de répondre toujours mieux aux attentes des personnes accompagnées. Ces orientations permettent de prendre en compte les besoins liés à la mise en œuvre du projet associatif, d’orienter le recueil des besoins de formation et guider les arbitrages au moment de la réalisation du plan de développement des compétences. Parmi les orientations de formation 2024/2026 figurent la volonté de la Sauvegarde de :
Favoriser le pouvoir d’agir et l’autodétermination ;
Développer les compétences métiers et professionnels pour répondre aux évolutions du secteur et aux attentes des personnes accueillies ;
Accompagner la transition numérique et l’usage des outils informatiques ;
Déployer la démarche Développement durable ;
Renforcer l’accès à la formation diplômante/certifiante.
Sur ce dernier point, les parties s’accordent sur le fait que la mise en place des parcours de formation diplômants permettrait notamment aux travailleurs sociaux d’acquérir un socle commun de pratiques et de connaissances. En effet, les bases théoriques, pratiques et éthiques communes aux diplômes du secteur social et médico-social sont essentielles pour l’accueil du public dans le respect de ses droits. La Sauvegarde rappelle qu’elle propose, via son centre de formation interne Buc Ressources, des cursus complets sanctionnés par des diplômes d’état (DEES, DECESF, DEAS, DEAES etc).
Ressources mobilisables :
Orientations associatives de formation
Catalogue de formation
Trames de demande de formation individuelle et collective
Intranet rubrique Formation
Article 4-2 – Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences met l’accent sur les compétences à acquérir pour maintenir et développer l’employabilité des salariés en interne et en externe. Il s’agit notamment de s’assurer de l’adaptation des professionnels à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Le plan de développement des compétences est travaillé chaque année sur la base des souhaits de formation exprimés par les salariés et besoins de la direction au regard des projets de service, du projet associatif et orientations stratégiques de la Sauvegarde ainsi que des évolutions du secteur. Il rassemble les formations qui seront réalisées l’année suivante. Les orientations associatives de formation et le projet de plan de développement des compétences sont soumis en fin d’année à l’avis du CSE au moment de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le plan de développement des compétences est ensuite mis à disposition des salariés sur le serveur commun de l’établissement.
Ressources mobilisables :
Indicateurs et tableaux de bord du bilan social
Orientations associatives de formation
Projet associatif
Orientations stratégiques
Catalogue de formation et fiches techniques sur les dispositifs de formation mobilisables
Trames de demande de formation individuelle et collective
Intranet rubrique Formation
OCPO Santé
Site https://www.certificat-clea.fr
Site https://www.certificat-clea.fr/clea-numerique/referentiel-clea-numerique/
Article 4-3 – Le compte personnel de formation (CPF)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition de ce compte est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le CPF s’adresse à toutes les personnes de 16 ans et plus et se clôture à la date à la laquelle son titulaire fait valoir ses droits à la retraite (jusqu’à la fin de sa 66ème année). Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation.
Pour mobiliser son compte, le salarié doit faire sa demande directement sur le site Internet ou sur l’application moncompteformation.gouv.fr.
Attention, les formations éligibles au CPF sont :
Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, les attestations de validation de blocs de compétences, les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (répertoire spécifique établi par France compétences) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
La VAE (validation des acquis de l’expérience) ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules (groupes léger et lourd) qui contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel ;
Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises qui ont pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité ;
Les actions de formation permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Les modalités d’utilisation du CPF sont accessibles via le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/ La Commission formation pourra accompagner et conseiller le salarié dans le cadre de son projet de formation et ses modalités de financement. En fonction du budget dédié à la formation, il sera envisagé des co-financements en fonction des différents dispositifs de formation mobilisés (CPF, PDC, …).
Ressources mobilisables :
Site permettant de créer son compte pour mobiliser son CPF en se munissant de son numéro de sécurité sociale : https://www.moncompteformation.gouv.fr/ . Ce site permet également de prendre connaissance de ses droits, de rechercher une formation et de déposer son dossier de formation avec ou sans l’accord de l’employeur
Intranet rubrique Formation
Catalogue de formation et fiches techniques sur les dispositifs de formation mobilisables
Article 4-4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir, tout ou partie, d’une certification ou un diplôme professionnel inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Pour ce faire, le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, ses contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec un jury. Ce jury décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme. Pour entreprendre une VAE, il est nécessaire de :
Réfléchir à son projet ;
Choisir le diplôme ou le titre à valider ;
Retirer et valider le dossier de recevabilité ou Livret 1 ;
Compléter le dossier de validation ou Livret 2 ;
Déposer le dossier complet ;
Se préparer au passage devant le jury pour la validation.
Le congé VAE est accessible à tout salarié sans distinction. Le bénéficiaire doit pouvoir justifier d'au moins 1 an d'expérience à temps complet soit 1607 heures (en continu ou non) :
D’activité professionnelle salariée ou non ;
De bénévolat ou de volontariat ;
D’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau ;
De responsabilités syndicales ;
De mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ;
De participation à des activités d'économie solidaire.
L'expérience, parmi celles mentionnées ci-dessus, doit être en rapport avec la certification ou le diplôme visé.
Ressources mobilisables :
Site https://vae.gouv.fr/
Site de l’OPCO Santé
Intranet rubrique Formation
Catalogue formation incluant les fiches techniques sur les dispositifs de formation
Article 4-5 – L’apprentissage et les stages
La Sauvegarde travaille, avec son centre de formation Buc Ressources, à la mise en œuvre d’une démarche de transmission des savoirs des professionnels salariés vers les futurs professionnels. Pour ce faire, l’Association continue de renforcer sa démarche d’accueil et d’intégration des stagiaires et apprentis notamment sur les métiers en tension de notre secteur (travailleurs sociaux notamment). Il s’agit d’accompagner au mieux les professionnels de demain et leur donner l’envie d’intégrer notre Association. Dans cet objectif les parties rappellent que :
Il est indispensable de renforcer le lien entre notre Centre de formation interne, Buc Ressources, qui forme des travailleurs sociaux et les établissements et services de la Sauvegarde qui peuvent les accueillir en stage/apprentissage puis en contrat par la suite ;
L’entretien de recrutement avec le stagiaire/apprenti doit être l’occasion de mettre en avant la diversité des activités de notre Association (différents établissements et services), les atouts de notre organisation, nos innovations, nos projets, nos métiers, nos pratiques…
L’Association s’engage à renforcer l’accueil de stagiaires et apprentis en formation notamment à Buc Ressources et à les informer et les accompagner sur les offres de stage ou d’emploi disponibles. Concernant les stagiaires, toujours dans l’objectif de développer leur accueil, la Sauvegarde applique, depuis le 1er avril 2024, des mesures plus favorables que les dispositions légales (gratification, indemnité pour le tuteur, prise en charge des repas).
Ressources mobilisables :
Journée portes ouvertes de Buc Ressources
Newsletter interne Buc Ressources
Site Welcome to the jungle
Site internet de Buc Ressources
Indicateurs et tableaux de bord du bilan social
Article 4-6 – Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP) a pour objectif de financer une formation destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Le salarié bénéficie d’un accompagnement permettant d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée du parcours de formation proposé. Tous les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession peuvent y prétendre à partir du moment où il justifie d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié discontinue ou non, pas forcément dans la même organisation. Si le salarié est en CDI : il doit également justifier de 12 mois d’ancienneté dans la même organisation, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. Si le salarié est en CDD : il doit justifier d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. De plus, il doit être toujours en poste lorsqu’il dépose sa demande de PTP et sa formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin de son contrat. À noter, qu’il n’y a pas d’ancienneté minimale pour les travailleurs handicapés, les salariés licenciés pour inaptitude ou pour motif économique et qui n’ont pas suivi une action de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi. Les formations que l’on peut demander dans le cadre du PTP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation (CPF) qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession. Les caractéristiques de ces formations sont les suivantes :
Formations inscrites au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Blocs de compétences faisant partie de ces formations permettant l’obtention d’un titre ;
Formations inscrites au répertoire spécifique établi par France Compétences.
Après mobilisation des droits inscrits au CPF, tout ou une partie des frais pédagogiques et des frais liés à la formation sont assurés par Transitions Pro. En cas d’accord, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions suivantes :
Si le salaire est inférieur ou égal au SMIC, il est maintenu à 100 %
Si le salaire est supérieur à 2 SMIC, la rémunération est maintenue à 90 % pour les formations sur une année ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations à temps partiel ou discontinues ; puis à 60 % pour les années suivantes ou à partir de 1 201 heures.
À noter enfin que pendant sa formation, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale.
Ressources mobilisables :
Site https://monespace.sim-fongecif.fr pour créer son espace personnel et télécharger le dossier de demande de financement
Site https://www.transitionspro-idf.fr
Site https://travail-emploi.gouv.fr/
Site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/
Site https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/quest-ce-que-le-projet-de-transition-professionnelle
Article 5 – La mobilité interne
Article 5-1 – La notion de mobilité
La mobilité est définie comme un changement d’emploi et/ou de structure au sein de l’Association. Elle peut être professionnelle (changement d’emploi) ou géographique (changement de lieu de travail). Elle peut être envisagée pour apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’Association ou pour répondre aux aspirations des salariés en les rendant acteur de leur projet professionnel. Elle permet d’élargir les champs de compétence en diversifiant les relations et situations professionnelles et facilite l’adaptation au changement.
Article 5-2 – Les règles de mobilité
Connaissance des opportunités internes à l’Association :
Les parties rappellent que toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne afin que les salariés puissent les consulter et y postuler librement. L’analyse des candidatures est réalisée sur la seule base des compétences acquises par le candidat et leur adéquation avec les compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. La direction examinera les candidatures internes et externes réceptionnées. Les candidats présélectionnés seront ensuite reçus en entretien. Il est en outre rappelé les cas de candidatures prioritaires lors de mobilités :
Les salariés concernés par une obligation de reclassement ;
Les salariés souhaitant exercer leur droit de priorité dans le passage à temps plein ou à temps partiel ou dans le passage d’un travail de jour ou de nuit ;
Les salariés qui occupent un métier en forte diminution ou en voie de disparition.
Clause de mobilité :
Les salariés de la Sauvegarde disposent d’une clause de mobilité géographique dans leur contrat de travail. Cette clause permet la mobilité du salarié au sein des établissements et services de la Sauvegarde situés dans le département des Yvelines.
Mesures d’accompagnement à la mobilité :
Les parties conviennent que toute mobilité professionnelle ou géographique sera assortie d’une période probatoire de 2 mois. Cette période permet au salarié et à sa direction d’évaluer mutuellement l’adaptation à l’emploi en fonction des nouvelles missions et/ou responsabilités confiées. Des points seront faits pendant ces 2 mois entre le salarié, l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil. A l’issue :
Soit la période probatoire est concluante ; le salarié est confirmé dans son nouvel emploi par avenant à son contrat de travail et il est procédé au transfert de ses congés, droits liés à la durée du travail, CET éventuels auprès de l’établissement d’accueil ;
Soit la période probatoire n’est pas concluante ; le salarié est alors repositionné dans son précédent emploi aux conditions précédemment en vigueur.
Les aides à la mobilité :
En cas de mobilité à l’initiative du salarié et répondant à un besoin de l’Association ou en lien avec une situation de reclassement, le salarié bénéficiera des aides suivantes :
Le temps d’entretien sera considéré comme du temps de travail effectif ;
Les frais de transport nécessaires pour se rendre à l’entretien (frais kilométriques ou transports en commun) seront pris en charge ;
Le salarié amené à changer de résidence bénéficiera d’une participation de la Sauvegarde, dans la limite de 1000€, au titre de ses frais de déménagement (sur production d’un justificatif) ;
Le salarié amené à changer de résidence bénéficiera d’1 jour de congé rémunéré pour déménagement. Ce jour devra être posé dans une période de 15 jours entourant le déménagement, en accord avec la direction sur la date.
Ressources mobilisables :
Site Intranet
Site Internet
Site Welcome to the jungle
Indicateurs et tableaux de bord du bilan social
Article 6 – L’accompagnement des salariés : le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle
Article 6-1 – Les mesures d’attractivité et de recrutement
Face au déficit d’attractivité du secteur et des métiers du travail social, la Sauvegarde des Yvelines met en place des actions permettant de favoriser le recrutement et la fidélisation des professionnels. A ce titre, l’expérimentation de la plateforme Welcome to the jungle en juin 2024 a déjà permis d’augmenter la visibilité de la Sauvegarde auprès des demandeurs d’emploi et candidats potentiels. Ce site, accessible directement via les sites Internet et Intranet de la Sauvegarde donne accès, non seulement aux offres d’emploi disponibles mais également à une présentation de l’Association, de son histoire, de son projet associatif et de ses valeurs, de ses engagements à travers la diversité de ses activités. Des photos, témoignages et articles décrivent aussi les avantages et perspectives d’évolution et de formation offerts à nos salariés. La Sauvegarde met par ailleurs en œuvre un processus de recrutement innovant, collectif et transversal permettant à des binômes de recruteurs de croiser leurs appréciations et questionnements sur un candidat. Plus dernièrement, partenaires sociaux et direction ont prolongé pour 3 ans les dispositions relatives au recrutement participatif permettant à nos salariés de recommander, en contrepartie du versement d’une prime, des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre d’emploi. Un bilan de cet accord est présenté aux organisations syndicales.
Ressources mobilisables :
Site Welcome to the jungle
Accord sur le recrutement participatif
Intranet
Article 6-2 – L’intégration des nouveaux salariés et leur fidélisation
En lien avec la démarche SQVCT qui se déploie au sein des établissements et services, la Sauvegarde développe des parcours d’intégration propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation. En complément, à l’initiative des champs et établissements/services, des journées portes ouvertes sont régulièrement proposées pour incarner et donner à voir sur la diversité et la complémentarité de nos activités. Les parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux nouveaux salariés de découvrir la pluralité et la richesse de nos champs, toujours dans un souci de décloisonnement et de transversalité. La Sauvegarde organise aussi des temps de rencontre entre les salariés des différents établissements afin de permettre à chacun de se connaitre, découvrir l’Association, ses projets (forum, journée institutionnelle, journée associative). Les parties conviennent que ces moments participent à développer un sentiment d’appartenance à la Sauvegarde et à la fidélisation des salariés.
Ressources mobilisables :
Livret et kit d’accueil des nouveaux salariés (à harmoniser au sein de la Sauvegarde)
Accord SQVCT
Newsletter Sauvegarde
Intranet
Article 6-3 – L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échanges réalisé au moins tous les 2 ans entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Lors de cet entretien, le salarié est notamment informé sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sur la VAE, sur l’activation de son CPF, et le conseil en évolution professionnelle. Il permet donc de croiser les besoins de l’Association avec les souhaits d’évolution du salarié et permet d’alimenter le plan de développement des compétences. C’est bien un dispositif que l’employeur et le salarié doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité. Pour ce faire, une analyse synthétique des entretiens professionnels sera réalisée par la direction de l’établissement, tenant compte des souhaits de formation exprimés par les salariés et des besoins de la structure, afin de construire le plan de développement des compétences N+1 de l’établissement. Cette analyse fera l’objet d’une présentation pour avis aux représentants de proximité, en parallèle de la présentation du projet de plan de développement des compétences. Enfin, en cas de reprise du travail suite à un arrêt maladie longue durée, un congé maternité ou parental, le responsable hiérarchique proposera au salarié un entretien afin d’échanger sur besoins éventuels en formation ou aménagements permettant une reprise adaptée du poste.
Ressources mobilisables :
Trame d’entretien professionnel
Triptyque sur l’entretien professionnel
Intranet
Article 6-4 – Le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Les parties réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique à la sauvegarde des Yvelines en toute circonstance, dans l’exerce des activités représentatives au CSE ou syndicales. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné (adaptation de la charge de travail, réorganisation du travail au sein du collectif par la mise en place de mesures d’embauche, de remplacement ou d’heures complémentaires/supplémentaires). En début de mandat, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat et l’examen des aménagements éventuels à l’organisation du travail afin d’assurer une charge de travail équilibrée au salarié qui est fonction des activités représentatives ou syndicales qu’il occupe. Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, un entretien individuel entre le représentant concerné et son responsable hiérarchique est organisé au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels et étudier les possibilités d’affectation. Ces dispositions ne se substituent pas à celles relatives à l’entretien professionnel.
Ressources mobilisables :
Trame d’entretien professionnel destinée aux représentants du personnel
Triptyque sur l’entretien professionnel
Arrêté du 19 janvier 2022 et lien : https://travail-emploi.gouv.fr/la-certification-des-competences-des-representants-du-personnel-et-des-mandataires-syndicaux
Article 6-5 – Le maintien dans l’emploi des salariés séniors
Compte tenu des perspectives de départ à la retraite au sein de ses effectifs, la Sauvegarde des Yvelines souhaite soutenir le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans et promouvoir le recrutement des séniors. Ainsi, afin de faciliter la transition entre vie active et retraite, l’Association a pris une décision unilatérale relative à la prise en charge des charges sociales en cas de retraite progressive. L’Association propose, via ses partenaires, également des réunions d’information collectives afin de préparer au mieux les salariés à la retraite. En complément, le responsable hiérarchique proposera un entretien de fin de carrière à tout salarié de plus de 58 ans qui en fera la demande afin d’échanger sur les besoins de formation et d’adaptation aux évolutions de l’emploi, aménagements de poste éventuels, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, l’organisation du temps de travail… Il sera par ailleurs proposé au futur retraité un temps de rencontre et d’échange avec les membres de l’Association des retraités de la Sauvegarde (ARS 78). Enfin, les parties s’accordent sur la nécessité d’anticiper le départ à la retraite des salariés et d’envisager, dès lors que cela est possible, la transmission des savoirs et des compétences avec le salarié remplaçant, par la mise en place d’un tuilage entre ces deux professionnels.
Ressources mobilisables :
Décision unilatérale relative à la prise en charge des charges sociales en cas de retraite progressive du 15/02/2022
Catalogue de formation
Intranet
Article 7 – Commission de suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties s’accordent sur la création d’une Commission de suivi, ayant pour objet de vérifier ses conditions d’application et de déploiement au sein des établissements et services de la Sauvegarde sur les 3 années de l’accord. Elle se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an pendant la durée de l'accord. Un bilan annuel du déploiement de l’accord sera alors présenté aux membres de la Commission de suivi et ceux-ci détermineront conjointement les axes prioritaires sur l’année suivante en fonction de l’état d’avancement et de déploiement des différentes mesures de l’accord et des évolutions à apporter sur les métiers et compétences au sein des établissements et services de la Sauvegarde. La Commission de suivi est composée :
Des membres de la délégation employeur,
Des membres de la délégation des organisations syndicales signataires du présent accord.
Article 8 - Dispositions finales
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Article 9 - Formalités de dépôt
Il comporte 21 pages.
Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il fera l'objet d'un affichage dans chaque établissement et service et d’un dépôt sur la BDESE.
Fait à Versailles, le 17 juin 2025
Pour l’Association
XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale
Pour l’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXX, et XXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines : XXXXXXXXXXXXXXX
