ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société SAVANE VISION, dont le Siège Social est 2 avenue de Galilée Pépinière du Futuroscope Téléport 1 86961 Chasseneuil Futuroscope immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de POITIERS sous le numéro 794 733 345.
Représentée par
Monsieur en sa qualité de Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’UNE PART,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) selon procès-verbal de la séance du 27/11/2023, annexé au présent accord.
Représentés par le secrétaire, mandaté à cet effet
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations les salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. Il est donc apparu nécessaire au sein de la Société SAVANE VISION d’engager une véritable réflexion sur cette problématique afin que soit mise en place une organisation du temps de travail adaptée à la réalité de l’exercice des fonctions des salariés. En l’absence de délégué syndical en son sein, la Société SAVANE VISION a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 9/10/2023, la Société SAVANE VISION a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du 19/10/2023. Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai. Dans ce contexte, les parties ont conclu le présent accord afin d’apporter les adaptations nécessaires aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés concernés. Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
ARTICLE 1 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
En fonction de la variation de l’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie de 0 à 6 jours, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail. Cette répartition hebdomadaire ne saurait faire échec aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 3 – TEMPS DE PAUSE
Les modalités de prise de la pause seront définies conformément aux pratiques en vigueur dans la Société. A ce titre, il est rappelé que la pause légale d’une durée minimale de 20 minutes consécutive est due au salarié uniquement si le temps de travail quotidien a atteint 6 heures.
ARTICLE 4 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation : - Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ; - Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail); - L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail).
ARTICLE 5 - Contingent annuel D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET contreparties OBLIGATOIRES EN REPOS
Afin de répondre aux nécessités d’organisation et de fonctionnement de la Société et conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les parties s’accordent sur la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des contreparties exposées ci-après, à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PRISE DES CONGES PAYES
Afin d’assurer une prise des congés payés permettant une bonne conciliation des attentes - notamment personnelles - de chacun, il est convenu que, les salariés pourront s’ils le souhaitent poser moins de 4 semaines (soit moins de 20 jours ouvrés) sur la période de 1er mai au 31 octobre de chaque année, dans les conditions suivantes :
2 semaines (soit 10 jours ouvrés) devront néanmoins nécessairement être posées au cours de la période estivale,soit deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés) entre deux repos hebdomadaires ;
Il est convenu en contrepartie une renonciation collective au régime des jours de congés de fractionnement dont bénéficient en principe les salariés qui fractionnent leur congé principal.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE POUR LES SALARIES ETAM OCCUPES A TEMPS COMPLET
Le présent Titre a pour objet de définir, sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année pour les bénéficiaires visés ci-après. Il est précisé que la mise en œuvre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet sans condition d’ancienneté, liés par un contrat de travail quelle que soit sa nature, d’une durée qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours, du statut de cadre dirigeant, et sous réserve d’une autre organisation de la durée du travail prévue au contrat de travail. Tous les services et tous les sites et lieux de travail sont concernés. Ne seront toutefois pas concernés par cet aménagement du temps de travail les salariés engagés dans le cadre de contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre. Pour le premier exercice d’application, la période de référence retenue sera du 1er janvier au 31 décembre 2024.
ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE
La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année à 1 607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité de 7 heures pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est de 35 heures hebdomadaire.
ARTICLE 4 – CONDITIONS ET Délais de prévenance des changements DE DUREE ou d’HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 4.1 - Fixation du planning prévisionnel
Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année. L'aménagement du temps de travail sur l'année fera l'objet d'un planning prévisionnel annuel, affiché dans l'entreprise, et remis à l'ensemble du personnel concerné dans les 15 jours qui précèdent l'ouverture de la période de référence, à savoir au plus tard le 15 décembre de chaque année N pour un planning prévu pour la période 1er janvier – 31 décembre.
ARTICLE 4.2 - Modification du planning prévisionnel
Le planning prévisionnel est établi à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications. Cette modification pourra notamment consister en une augmentation ou une diminution du temps de travail hebdomadaire par rapport au planning initialement convenu, afin d'assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l'activité et de répondre aux impératifs administratifs et commerciaux. Les plannings seront remis aux salariés une semaine avant le début du mois concerné. Les salariés seront informés, par tout moyen, de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Par exception, la modification de ces horaires pourra intervenir, sous réserve du respect d’un délai de prévenance réduit à 1 jour calendaire, notamment en raison : - de l'absence imprévue d'un salarié ; - de l’absence simultanée de plusieurs salariés ; - d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité ; -d’une commande exceptionnelle ; - d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; - d'un cas de force majeure.
ARTICLE 5 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, sans qu’elle ne puisse excéder 44 heures de travail sur une période de 12 semaines consécutives
ARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAIL
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures effectuées au-dessus et au-dessous de cet horaire moyen se compenseront arithmétiquement dans la période retenue. Il est rappelé, en tout état de cause, que la journée quotidienne de travail sera limitée à 12 heures de temps de travail effectif et que la durée de repos quotidienne de 11 heures devra être respectée. Il en va de même pour le repos hebdomadaire. La répartition du temps de travail se fera de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, de 0 à 6 jours, dans le respect des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, étant précisé que les périodes de forte activité pourront aller, ponctuellement, jusqu’à 48 heures hebdomadaires de travail ou 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives. Il est expressément convenu que le temps de travail effectif des personnels visés à l’article 1 du présent Titre s’apprécie dans le cadre de la période de référence.
ARTICLE 7 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN SUR LA SEMAINE
Par principe, au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures, de travail effectif selon le personnel concerné, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas droit à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 8 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF MOYEN SUR L’ANNEE
Seront considérées comme heures supplémentaires en fin de période de référence : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
ARTICLE 9 - REMUNERATION
Article 9-1 : Lissage de la rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel. Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné à l’article 6, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera également lissée sur la base de la durée du travail prévue contractuellement.
Article 9-2 : Paiement des heures supplémentaires
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1 607 heures constatées donneront lieu à régularisation et paiement le dernier mois de la période de référence.
ARTICLE 10 - INCIDENCE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION DU SALARIE
10.1 – En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
10.2 – En cas D’ABSENCE du salarié en cours de période
En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :
Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
- Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi :
en cas d’absence lors d’une « période haute » (égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet) ;
en cas d’absence lors d’une « période basse » (inférieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning préalablement établi.
Les heures d’absence rémunérées en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduites du nombre d’heures au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :
- Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi, - Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.
ARTICLE 11 - INFORMATION DES SALARIES
En fin de période de référence, ou lors du départ d’un salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE AU PLUS EGALE A L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés travaillant à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. En revanche, sont exclus du présent Titre les salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.
ARTICLE 2 – REGLES COMMUNES AVEC LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, en ce qui concerne : - la période de référence (article 2 du Titre II) ; - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (article 4 du Titre II) ; - la gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année (article 10 du Titre II) ; - l’information des salariés sur le total des heures accomplies (article 11 du Titre II).
ARTICLE 3 – REGLES SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1 - Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis, par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné. Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.
Exemple : Pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur du présent accord, de 30 heures de temps de travail pour la période de référence de 12 mois consécutives, la durée annuelle de travail sera de (1 607 / 35) x 30 = 1 377.43 heures.
3.2 – Régime des heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, uniquement à la demande de leur supérieur hiérarchique, des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail. Les heures complémentaires sont connues en fin de période de référence et donnent lieu à rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le nombre d’heures prévues sur la période de référence de 12 mois consécutives susvisée dans le contrat de travail du salarié.
Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires, en fin de période de référence, les heures de travail réalisées au-delà du seuil précité. Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
3.3 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel fera l’objet d’un lissage, conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet. Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Elle sera donc égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.
3.4 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets (voir article 4 du Titre II). Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc.) en fonction des nécessités d’organisation (notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent) justifiées par l’intérêt de l’entreprise.
3.5 – Garanties des salariés à temps partiel
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).
TITRE IV- DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Les parties constatent l’existence dans la société de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, il est essentiel de tenir compte de l’autonomie des cadres et de certains non-cadres de l’entreprise dans l’organisation de leur durée du travail. Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés, visée par le présent accord, sera décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours. Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail. L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée et un droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de la Société SAVANE VISION et de fixer les règles applicables à ces conventions. Le présent accord ne s’applique pas aux salariés de la Société SAVANE VISION qui relèvent :
Des dispositions relatives au cadres dirigeants,
Des dispositions relatives aux cadres ou salariés dont la fonction les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que seuls pourront signer une convention de forfait jours :
les salariés en contrat à durée indéterminée ;
les salariés en contrat à durée déterminée.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : LES CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les cadres définis ci-après qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont ainsi concernés les cadres répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classification Position 2.1 Coefficient 105, tels que définis par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS
Les salariés visés relèvent d’un système de forfait annuel en jours de travail.
Les salariés au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec la hiérarchie.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conclu avec chaque salarié concerné par la mise en place des dispositions du présent accord, formalise ce mode d’organisation du temps de travail.
L’avenant doit faire référence au présent accord collectif et notamment préciser :
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ;
La rémunération.
La tenue a minima d’un entretien individuel.
ARTICLE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
ARTICLE 4.1 – Nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours est fixé à un maximum de 218 jours de travail par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Le nombre de jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié.
Les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre maximal de 218 jours travaillés augmenté du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. Le décompte sera effectué par demi-journée. Est considérée comme demi-journée toute période de travail de 4 heures de travail effectif. Pour les autres cas, une journée sera décomptée. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an. Dans cette option, la rémunération est déterminée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 4.2 – Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4.3 – Incidence des arrivées / départs en cours de période sur le décompte de forfait
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365) Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier). L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération. Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 4.4 – Incidence des absences sur le temps de travail et la rémunération
Sur le temps de travail, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ainsi que les absences non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Sur la rémunération, les congés et absences autorisées sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
ARTICLE 4.5 – Détermination du nombre de jours de repos
Il est convenu entre les parties que quels que soient les aléas du calendrier, les salariés en forfait en jours bénéficient chaque année de 10 jours de repos. Il s’agit donc d’un forfait annuel. Un jour de repos devra obligatoirement être positionné par le salarié lors des ponts octroyés par la Société.
ARTICLE 4.6 – Modalités de prise des jours de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.
Chaque début de trimestre, le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique ses souhaits de jours de repos du trimestre et les déclarer par le biais du logiciel Heaven HR. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates
choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos au cours de l’année. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
ARTICLE 4.7 – Renonciation et rachat de jours de repos
Les jours de repos pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la mesure du possible. Les jours de repos pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la mesure du possible. En cas d’impossibilité de prendre le solde des jours de repos, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’employeur pourra refuser cette renonciation sans avoir à se justifier. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année pourra exceptionnellement atteindre 235 jours et ne pourra en aucun cas dépasser ce plafond. Ces jours de repos ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle et seront donc perdus s’ils n’ont pas été soldés avant le 31 décembre de chaque période de référence.
ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération forfaitaire dans les limites des forfaits précités. Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit …).
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI
ARTICLE 6.1 – Temps de travail et de repos
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, à la durée hebdomadaire maximale. Le salarié au forfait jours annuel ne relève pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
En revanche, le salarié au forfait jours annuel bénéficie :
Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
Du repos hebdomadaire de 35 heures (24h de repos hebdomadaire accolé à un repos de 11h quotidien) ;
D’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures ;
Des congés payés.
Le salarié organise son temps de travail en fonction des impératifs du service, dans les limites du forfait annuel en jours et dans les limites ci-dessus. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique l’obligation de se déconnecter, pendant les temps de repos, des outils de communication à distance mis à sa disposition et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes.
ARTICLE 6.2 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. L’employeur met à la disposition des salariés un logiciel Heaven RH faisant apparaître, sur la base des déclarations réalisées par les salariés, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés, des jours de congés payés supplémentaires, des jours de repos, de la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen de ce système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base du formulaire annuel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
ARTICLE 6.3 – Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier et précis de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié relevant d’une convention de forfait en jours. Le salarié au forfait jours bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son supérieur hiérarchique. L’entretien porte sur :
La charge de travail,
L’organisation du travail au sein de la Société,
L’analyse du nombre de journées travaillées sur l’année N-1,
Le calendrier prévisionnel de jours de travail prévus sur l’année N+1,
L’amplitude des journées d’activité de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Il est précisé que l’amplitude et la charge de travail doivent rester dans la limite de l’amplitude fixée par la loi (cf article 6.1 du présent accord) et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord. Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
ARTICLE 6.4 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.
La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.
ARTICLE 6.5 – Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés définis en article 1, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte. L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du cadre révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié au forfait jours pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés dans l’application de ses missions, auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. La Direction lui accordera alors un entretien dans les quinze jours et le cas échéant formulera par écrit des mesures pour pallier les difficultés. En cas de saisine du supérieur hiérarchique ou du salarié, le compte rendu de l’entretien sera communiqué à la Direction. Il est entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3 –DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de la VIENNE.
ARTICLE 4 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties conviennent de se réunir dès lors qu’une difficulté sera rencontrée ou dès lors qu’une des parties en formulera la demande.
ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Cet accord sera déposé à la DREETS de BORDEAUX par voie dématérialisée par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX. Le présent accord dans sa version anonymisée est transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de leur dépôt réalisé dans les conditions exposées ci – dessus.
Fait à Bordeaux
Le 14 décembre 2023
Pour les membres CSE :Pour la société SAVANE VISION
MonsieurMonsieur
Madame
Pour le personnel* Paraphe de chaque page, signature de la dernière
