Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La société SAVEN, SAS enregistrée sous le numéro RCS B 808 841 183 Paris, dont le siège social est situé 79 Boulevard Beaumarchais 75003 PARIS, représentée par Monsieur dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les salariés dûment consultés sur le projet d’accord dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 s. et R.2232-10 s. du Code du travail, D’autre part,
Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société SAVEN. En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient davantage structurées et formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme. C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion. Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord. Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.
Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels.
Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'un seul type de pause, d’une durée de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif.
S'agissant des temps de déplacement, il convient de distinguer différentes situations :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif. Néanmoins, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.
Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles (Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques) :
Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :
Mariage, remariage, PACS du salarié : 4 jours,
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Mariage ou remariage d'un enfant : 1 jour,
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours,
Décès d’un autre ascendant : 2 jours,
Décès d'un enfant : 5 jours, portés à 7 jours si l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit l’âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente,
Annonce de la survenue d'un handicap d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours,
Suivi des 3 examens médicaux liés à la grossesse pour le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin d’une femme enceinte,
Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,
Congés payés : 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (5 semaines par an),
Congés acquis pour ancienneté : 1 jour ouvré à partir de 5 ans d'ancienneté, 2 jours ouvrés à partir de 10 ans d'ancienneté, 3 jours ouvrés à partir de 15 ans d'ancienneté et 4 jours ouvrés à partir de 20 ans d'ancienneté.
Il est ensuite précisé ci-après les règles de prise des congés payés au sein de la société. Afin de fluidifier au mieux la prise des congés et permettre l’anticipation des départs en congés, il est rappelé que les congés payés sont soumis aux modalités suivantes :
S’agissant tout d’abord des congés d’été (1er juillet au 31 août) :
Les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés à une date fixée chaque année par la Direction et se trouvant entre le 1er mars et le 15 avril.
La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées, elle rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service au plus tard deux mois plus tard.
En cas d’éventuelles incompatibilités entre les vœux de congés et la continuité du service, la Direction engagera un dialogue avec les salariés concernés pour trouver un compromis et en l’absence de compromis, appliquera les règles de priorité de départ en congé prévues par les dispositions légales.
Si un salarié ne respecte pas ces délais et formule ses vœux de congés moins de 2 mois avant sa date souhaitée de départ, les congés pourront être pris mais le salarié ne sera pas prioritaire sur les dates demandées.
S’agissant des autres congés :
Pour des congés prévus entre le 1er mai et le 31 octobre, les parties conviennent que pour la souplesse des collaborateurs, ces derniers peuvent déroger à la prise de congés durant cette période en contrepartie de quoi ils renoncent à l'acquisition de congés de fractionnement.
Pour les congés compris entre les vacances scolaires de Noël et celles des vacances de printemps (approximativement entre le mois de décembre et la fin du mois d'avril), les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés au début du mois de décembre. La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées et rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service au milieu du mois de décembre.
Pour des congés d’une durée maximum de 3 jours, les vœux doivent être déposés à la Direction au plus tard 15 jours avant le début du congé souhaité.
Pour des congés d’une durée d’au moins 4 jours, les vœux de congés doivent être déposés à la Direction au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.
En ce qui concerne les absences temporaires exceptionnelles prévisibles, il est rappelé que celles-ci sont soumises à l’accord de la Direction de l’entreprise. En particulier, le congé sans solde n'est régi ni par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié. Pour solliciter une absence, rémunérée ou non, il convient d’en faire la demande écrite à la Direction qui statuera, dans l'intérêt partagé du collaborateur et de la continuité du service. Lorsque des autorisations d’absence exceptionnelle seront accordées, elles pourront, le cas échéant et par accord entre le salarié et la Direction, soit être décomptées en congés payés, soit être récupérées (la date et l’heure étant alors convenues avec la Direction).
Temps de travail des salariés autonomes
Les présentes dispositions ont pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. Elles s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. Elles se substituent à tout accord ou tout usage antérieur en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
A titre exceptionnel, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, peuvent à ce jour être concernés les salariés cadres.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. Cette convention peut être proposée soit lors de l'embauche, soit postérieurement. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : -la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; -le nombre de jours travaillés dans l'année ; -la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité. Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année concernée - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. La Direction veillera néanmoins à ce que les salariés prennent leurs jours de repos. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, isolément ou être accolés entre eux et/ ou à d’autres congés. Le salarié informera son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos. Le salarié devra prendre en compte l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera une médiation avec le salarié concerné, et en cas d'échec, elle décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.
L'employeur et le salarié pourront également prévoir par un accord spécifique, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos. Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà du seuil maximum légal, soit actuellement 240 jours. Ils donneront lieu à une rémunération majorée de 10 % par rapport à la valeur habituelle d'un jour de travail, conformément à la réglementation actuellement en vigueur.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail. Ils restent en revanche tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit actuellement respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail. En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné. Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos. Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées.
Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.
Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise. Ainsi, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours remplit régulièrement le formulaire approprié pour solliciter des jours de repos, qu’il s’agisse de congés payés ou de jours de repos qu’il a pris. Sauf information contraire du salarié, les autres jours hors samedi et dimanche et jours fériés (sauf lundi de Pentecôte) sont considérés comme des jours travaillés. La Direction de la société vérifiera au moins une fois tous les deux mois que le formulaire est bien renseigné et que les jours de repos sont régulièrement pris par les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Elle organisera un rendez-vous avec le salarié en cas de déviance constatée. En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et le supérieur hiérarchique, un entretien annuel faisant suite à l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération globale (intégrant le cas échéant fixe, primes et variable) et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de cet entretien, il sera organisé un entretien spécifique avec la Direction pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.
Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures 30 ni après 19 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),
Les réunions doivent toutes suivre un ordre du jour préalablement établi et communiqué aux participants,
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 9 heures, du vendredi 20 heures au lundi 9 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 19 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 9 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié pour le jour ouvré suivant,
Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter la Direction de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail. Dans une telle situation, la Direction organisera un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours de l’alerte. Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux correspondant à la catégorie précédente mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les différents services de l’entreprise sont organisés suivant un horaire collectif propre et communiqué à chaque salarié concerné sur l’intranet. Au jour de la conclusion du présent accord, le personnel de l’entreprise sous régime horaire suit un rythme journalier, du lundi au vendredi, représentant 35 heures de travail hebdomadaire.
Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante. Pour rappel, les heures supplémentaires font actuellement l’objet d’un taux de majoration du salaire de l’intéressé dans les conditions suivantes : 25% pour les 8 premières heures puis 50%, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de la durée pratiquée dans l’entreprise, les parties au présent accord conviennent en outre d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures de travail effectif par an et par salarié.
Enfin, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Pour être valide, il devra avoir été approuvé par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise. Le présent accord a été présenté aux salariés le 5 mai 2023. Un scrutin est organisé le 6 juin 2023. Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS d’Ile de France et auprès du Conseil de prud'hommes de Paris. Les salariés de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet une fois par an d’une réunion d’information et d’échanges avec la Direction. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables. Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
