L’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans le Groupe SAVENCIA en France
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités, dont le siège social est situé 42, rue Rieussec à Viroflay (78), représenté par XXX, Directeur Général des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Désigné ci-après « le Groupe »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat FO représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Désignées ci-après « les Organisations Syndicales »
1.Champ d’application et modification du périmètre du Groupe : PAGEREF _Toc174431968 \h 7
2.Rappel de principes généraux et légaux PAGEREF _Toc174431969 \h 7
3.Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc174431970 \h 8
3.1.Adaptation des postes de travail en vue de leur accessibilité par les deux sexes PAGEREF _Toc174431971 \h 8
3.1.1.Ergonomie des postes PAGEREF _Toc174431972 \h 8 3.1.2.Vêtements de travail PAGEREF _Toc174431973 \h 8 3.1.3.Vestiaires et sanitaires PAGEREF _Toc174431974 \h 9 3.1.4.Adaptation de la charge de travail lors de l’acceptation d’un temps partiel lié à la parentalité (congé parental) PAGEREF _Toc174431975 \h 9
3.2.Protection de la femme et de l’enfant PAGEREF _Toc174431976 \h 9
3.2.1.Protection de la femme enceinte PAGEREF _Toc174431977 \h 10 3.2.2.Modalités pratiques d’accompagnement à l’allaitement PAGEREF _Toc174431978 \h 10 3.2.3.Guide de l’égalité femmes hommes et de la parentalité dans le Groupe PAGEREF _Toc174431979 \h 11
3.3.Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc174431980 \h 12
3.3.1.Sensibilisation / formation des managers à un environnement de travail inclusif et sûr PAGEREF _Toc174431981 \h 12 3.3.2.Sensibilisation des salariés à un environnement de travail inclusif et sûr PAGEREF _Toc174431982 \h 12 3.3.3.Formation des référents CSE et employeurs PAGEREF _Toc174431983 \h 12 3.3.4.Rédaction d’un processus d’alerte harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc174431984 \h 12 3.3.5.Guide de l’égalité femmes hommes et de la parentalité dans le Groupe PAGEREF _Toc174431985 \h 13
3.4.Promotion des métiers et principe de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc174431986 \h 13
3.4.1.Promotion de l’accès à l’emploi pour les salariés des deux sexes PAGEREF _Toc174431987 \h 13 3.4.2.Formation des managers et des responsables en charge du recrutement PAGEREF _Toc174431988 \h 14 3.4.3.Communication en matière de recrutement et de mobilité interne PAGEREF _Toc174431989 \h 14 3.4.4.Pratique de recrutement des prestataires de l’emploi externes PAGEREF _Toc174431990 \h 14
3.5.Garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés PAGEREF _Toc174431991 \h 14
3.5.1.Prise du congé de paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc174431992 \h 14 3.5.2.Congés enfant malade et/ou hospitalisé PAGEREF _Toc174431993 \h 14
3.7.1.Egal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc174432014 \h 18
3.7.2.Formation au retour d’absence prolongée pour congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc174432015 \h 19
3.7.3.Accompagnement à la garde d’enfants des salariés isolés en formation PAGEREF _Toc174432016 \h 19
3.8.Egalité de traitement et non-discrimination en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc174432017 \h 20
3.8.1.Egalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche PAGEREF _Toc174432018 \h 20
3.8.2.Egalité de traitement entre les femmes et les hommes en cours de contrat PAGEREF _Toc174432019 \h 21
3.8.3.Garantie d’évolution des rémunérations en cas d’absence prolongée pour raison familiale PAGEREF _Toc174432020 \h 21
3.8.4.Maintien des cotisations retraite des salariés en congés parentaux à temps partiel 80 % PAGEREF _Toc174432021 \h 21
4.Dispositifs particuliers de suivis des indicateurs en local et en central PAGEREF _Toc174432022 \h 22
4.1.L‘index de l’égalité femmes-hommes PAGEREF _Toc174432023 \h 22
4.2.Suivi des indicateurs au niveau local PAGEREF _Toc174432024 \h 22
4.3.Suivi des indicateurs au niveau central PAGEREF _Toc174432025 \h 22
5.Les dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc174432026 \h 23
5.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc174432027 \h 23
5.2.Date d’entrée en vigueur et articulation avec les accords/plan d’actions existants en filiale sur le même thème PAGEREF _Toc174432028 \h 23
5.3.Modalités de révision PAGEREF _Toc174432029 \h 23
5.4.Clauses de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc174432030 \h 23
5.5.Mesures de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc174432031 \h 24
Préambule :
Dans le cadre de l’accord relatif à la méthodologie et aux moyens signé en date du 13 septembre 2021, applicable dans le cadre de la feuille de route centrale Groupe « Vers un socle sociétal », les parties signataires se sont accordées sur l’ouverture de négociations autour de six thématiques majeures intégrant des dimensions de développement des ressources humaines, en lien avec la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et en cohérence avec les valeurs du Groupe. Conformément à cet accord de méthodologie et de moyens, le présent accord a vocation à accompagner la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe Savencia, sur le long terme. Les processus et mesures convenues par les parties constituent un socle minimal s’appliquant dans l’ensemble des filiales du Groupe en France. Par ailleurs, les parties conviennent que :
Les dispositions existantes en filiale, issues de conventions, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou d’usages, sur des thèmes de même objet poursuivent leur application suivant les modalités définies dans le présent accord ;
Et que les dispositions locales éventuellement reprises ou poursuivies en filiale après l’entrée en vigueur du présent accord, portant sur des thèmes traités ci-après, ne pourront pas être moins favorables.
Les parties rappellent que la politique des ressources humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une démarche essentielle pour accompagner le développement des salariés et du Groupe :
Au-delà de répondre à une obligation d’un cadre légal défini, cette politique répond à un enjeu sociétal en adéquation avec la culture du Groupe et ses valeurs, en appui des engagements RSE du Groupe ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante majeure du « socle sociétal », qui doit participer à la réussite et à la performance durable du Groupe, et à son évolution ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes répond ainsi aux objectifs suivants :
Préserver la santé et améliorer la sécurité, les conditions, la qualité de vie et le bien-être au travail.
S’assurer de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, à travers notamment les processus RH et managériaux ;
Faciliter les parcours professionnels des femmes et les hommes du Groupe, tout au long de leur carrière, en facilitant l’accès aux emplois, indépendamment du sexe ;
Faciliter la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec notamment l’accompagnement à la parentalité ;
Renforcer l’attractivité du Groupe en externe par une politique volontariste de non-discrimination et d’égalité des chances à l’embauche.
Au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet accord vise à mettre en œuvre des mesures pour que les postes dans le Groupe puissent être accessibles par une femme ou un homme, et il répond aux 6 enjeux suivants :
Rendre attractif nos métiers et promouvoir l’égal accès à l’emploi et aux postes ;
Promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Assurer une gestion durable des carrières et accompagner la mobilité interne professionnelle ;
Développer les compétences et les qualifications pour toutes et tous, dans tous les métiers, et garantir l’égal accès à la formation ;
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et améliorer la qualité de vie au travail ;
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir les bons comportements au travail.
*************************
Champ d’application et modification du périmètre du Groupe :
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés du Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités intégrées dans le périmètre du Comité de Groupe France, (liste des filiales concernées en annexes), soit les sociétés détenues directement ou indirectement à 50 % et plus par la société holding SAVENCIA SCA et contrôlées par le Groupe. Toute nouvelle société intégrée au sein du Groupe et remplissant les conditions ci-dessus, devra obligatoirement adhérer au présent accord et aux dispositions qui en découlent au niveau du Groupe.
Rappel de principes généraux et légaux
D’une manière générale, cet accord vise à accompagner la politique du Groupe SAVENCIA en France, en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de non-discrimination, et s’inscrit dans la cadre des principes de confiance et de respect mutuel, inscrits dans la charte « Le Groupe et sa Culture ». Cette politique s’appuie sur les engagements du Groupe pris :
Dans le cadre de son adhésion au Global Compact des Nations Unies ;
Dans son plan de vigilance annuel lié au devoir de vigilance ;
Dans son plan « Oxygen » dans le volet « Bien-être des collaborateurs ».
Les objectifs, enjeux, processus et mesures décrits dans le préambule et développés dans le présent accord permettent de couvrir légalement, les domaines d’actions prévus à l’article R.2242-2 du code du travail, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la manière suivante :
Conditions de travail : adapter les postes et les environnements de travail pour en favoriser l’accès à toutes et à tous ;
Santé et sécurité au travail : garantir la santé et la sécurité des salariés et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour garantir un environnement de travail sûr et sain ;
Embauche : s’assurer de la non-discrimination et favoriser la mixité des métiers ;
Formation : développer les compétences des femmes ou des hommes vers les filières à rééquilibrer et assurer l’égal accès aux formations dans les filiales ;
Promotion professionnelle : assurer l’égalité de traitement et promouvoir la diversité par la proactivité du management et la communication à tous les niveaux des organisations ;
Rémunération effective : garantir une égalité effective de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : favoriser les équilibres professionnels et personnels, avec une attention particulière à l’accompagnement à la parentalité.
La diffusion de cet accord, de ses objectifs, moyens et indicateurs, est assurée par les directions des filiales en relation avec les CSE.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accompagnement à la parentalité
[Thématique « Conditions de travail »]
Adaptation des postes de travail en vue de leur accessibilité par les deux sexes
Conscients de l’importance de rendre le plus accessible possible tous les postes de travail aux salariés des entreprises du Groupe Savencia en France, sans distinction de sexe, les parties conviennent des actions suivantes :
Ergonomie des postes
Afin de faciliter l’accès aux différents postes aux salariés des deux sexes, il conviendra de travailler à améliorer l’ergonomie des postes afin de créer des conditions de travail favorables à la mixité dans les ateliers.
Le plan d’adaptation consistera en 3 étapes :
Cartographier les postes les moins adaptés aux femmes ou aux hommes au sein de chaque établissement ;
Identifier les postes où l’un des deux sexes est sous représenté, et prioriser ceux qui seront traités en priorité dans le plan d’adaptation ;
Mener les actions visant à limiter la pénibilité des postes identifiés.
L’ergonomie des postes en vue de leur accessibilité aux femmes et aux hommes prendra en considération, de manière non exhaustive, la pénibilité générale au poste, le port de charge, les équipements de protection individuelle (EPI), les vêtements de travail, les rythmes de travail, …
Pour y parvenir, l’entreprise s’appuiera sur l’analyse des postes référencés dans le DUERP et s’attachera à mettre en œuvre les actions de correction/amélioration suivant un calendrier de déploiement partagé entre la Direction, la Direction Technique, l’animateur Sécurité et les membres du CSE au travers de la CSSCT et/ou de la commission égalité Femmes/Hommes des filiales quand elle existe.
Un suivi de ce plan d’adaptation sera présenté annuellement auprès du CSE.
Indicateurs : Nombre de postes étudiés par an // Nombre de postes adaptés par an
Objectif : une cartographie et un calendrier sont définis et un plan d’actions est engagé dans 100 % des filiales à échéance de mi-accord (deux ans)
Vêtements de travail
De nombreux salariés, principalement en production ou maintenance, sont soumis au port de tenues de travail obligatoires. Dans ce cadre, un soin particulier sera apporté à la qualité et aux caractéristiques desdits équipements afin de tenir compte au mieux de la morphologie, de l’intimité des personnes (transparence, couleurs, …) et de l’environnement de travail (température, humidité, …). Pour y parvenir, une étude réunissant les équipes industrielles, achats et qualité sera initiée dans l’année suivant la signature du présent accord afin d’élaborer une recommandation aux filiales concernant les équipements vestimentaires.
Indicateur : Une étude est réalisée et les recommandations sont partagées aux filiales.
Objectif : Groupe de travail transversal (Achats, Qualité, Production, RH) réalisé à échéance de l’année + 1 après la signature du présent accord.
Vestiaires et sanitaires
Avant de mettre en place les mesures pour renforcer la mixité dans un atelier ou service en particulier, le site devra impérativement vérifier au préalable la mise à disposition de vestiaires/sanitaires femmes et hommes en nombre suffisant ou engager les aménagements nécessaires.
Adaptation de la charge de travail lors de l’acceptation d’un temps partiel lié à la parentalité (congé parental)
Une évaluation de l’impact de cette réduction du temps de travail sur la charge initialement affectée au / à la salarié (e) devra être réalisée avant sa mise en place.
Cela permettra de réévaluer la charte de poste et de définir les modalités de répartition des tâches non prises en charge pendant la période du passage à temps partiel (réorganisation dans le service, remplacement, délégation, automatisation …).
Cas particulier de l’adaptation des objectifs des salariés en cas d’absence prolongée pour raison familiale :
Afin de permettre d’organiser le mieux possible l’absence prolongée d’un / d’une salarié (e) pour raison familiale (Congé maternité ou congé parental), un entretien sera organisé en amont du départ avec le responsable hiérarchique afin de réviser si nécessaire, les objectifs annuels en fonction de la durée d’absence programmée.
Le service RH pourra être sollicité en cas de difficulté pour étudier cette adaptation des objectifs.
[Thématique « Santé & Sécurité au travail » dont Harcèlement sexuel et agissements sexistes]
Protection de la femme et de l’enfant
Conscients de l’importance de la protection des femmes pendant leur grossesse et au cours des périodes d’allaitement éventuelles, il est convenu que l’accord rappelle les modalités de protection des salariées concernées, conformément aux articles du code du travail sur ces thèmes.
Protection de la femme enceinte
Rappel de l’article L.1225-16 et suivants du code du travail : « La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. » Il est convenu que les mesures suivantes pourront être mises en place, à la demande de la salariée, à partir du 4ème mois de grossesse et selon la situation et les contraintes individuelles de la personne :
L’adaptation du poste de travail tel que par exemple la réduction du port de charges, le travail en horaires de nuit, l’utilisation de certains produits chimiques, …
L’aménagement des modalités de déplacement professionnel, notamment en évitant les déplacements de longue distance, en privilégiant les outils de visio-conférence et les modes de déplacements en transports collectifs plutôt que la voiture, etc., …
L’organisation facilitée d’un horaire décalé en début et fin de poste afin d’éviter l’affluence dans les transports en commun aux horaires de bureaux ou l’affluence aux vestiaires à l’occasion des changements d’équipe, …
La possibilité de bénéficier d’un 3ème jour de télétravail par semaine pendant la période de grossesse considérée, avec l’accord du manager, et suivant les conditions d’éligibilité au dispositif.
En cas de difficulté dans la mise en œuvre de ces adaptations, le service RH pourra être sollicité afin d’étudier les solutions les mieux adaptées à la situation de la personne concernée.
Modalités pratiques d’accompagnement à l’allaitement
Rappel de l’Article L1225-30 et suivants du code du travail : « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. »
Article L1225-31 « La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement. » Article L1225-32 « Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement. » Rappel de l’Article R4152-13 « Le local dédié à l'allaitement prévu à l'article L.1225-32 est :1° Séparé de tout local de travail ;2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur ;3° Pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu ;4° Convenablement éclairé ;5° Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo ;6° Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement ;7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques. » Dans tous les sites du Groupe SAVENCIA en France, quel que soit leur effectif, des modalités pratiques permettant l’allaitement de l’enfant ou l’utilisation d’un tire-lait seront mises en place à la demande expresse d’une salariée. Il sera ainsi mis à disposition à la demande expresse d’une salariée un local répondant aux exigences de l’article R4152-13 du code du travail, ainsi qu’un espace réfrigéré pour conserver le lait maternel au froid. Par ailleurs, la salariée disposera d’une heure par jour pour l’allaitement ou l’utilisation d’un tire lait, répartie en deux périodes de 30 mn chacune au cours du poste de travail. Ce temps d’allaitement sera pris en charge sur le temps de travail et rémunéré comme tel jusqu’aux 6 mois de l’enfant.
Guide de l’égalité femmes hommes et de la parentalité dans le Groupe
Par ailleurs, dans un souci d’information des salariés et de sensibilisation des managers, ces dispositions légales et mesures Groupe feront l’objet d’un « Guide de l’égalité femme/homme et de l’accompagnement à la parentalité dans le Groupe Savencia en France ».
Ce guide permettra de s’assurer,
De la bonne application des dispositions légales et mesures Groupe, tant en matière de protection des femmes enceintes que des femmes allaitant leur enfant ou tirant leur lait sur le lieu de travail,
D’une bonne communication de ces dispositions auprès des salariés du Groupe,
Et de l’information des managers.
Ce guide de l’égalité femme/homme et de l’accompagnement à la parentalité au sein du Groupe Savencia en France sera rédigé et présenté à la commission de suivi des accords du socle sociétal, puis porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication en vigueur dans les filiales (ex. affichage, Workplace, Elium, …).
Indicateur et Objectif : Rédaction, présentation en commission et diffusion du guide à échéance de la fin de l’année A +1 de la signature du présent accord.
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Sensibilisation / formation des managers à un environnement de travail inclusif et sûr
Afin d’assurer un environnement de travail inclusif et sûr envers les deux sexes, des actions de formation à la prévention des risques de harcèlement sexuel et des agissements sexistes seront engagées à l’attention des salariés managers d’équipe et responsables de service.
Indicateur chiffré : % de salariés managers formés
Objectif : 80 % des managers sont formés à échéance de l’accord
Sensibilisation des salariés à un environnement de travail inclusif et sûr
Afin d’assurer un environnement de travail inclusif et sûr envers les deux sexes, des actions de sensibilisation à la prévention des risques de harcèlement sexuel et des agissements sexistes seront engagées à l’attention des salariés.
Indicateur chiffré : % de salariés sensibilisés
Objectif : 80 % des salariés sont sensibilisés à échéance de l’accord
Formation des référents CSE et employeurs
Des formations communes à la prévention des risques de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, seront mises en place pour les référents harcèlement nommés par les CSE et les référents représentants la direction des filiales. Ces actions auront pour but de rapprocher les points de vue et de travailler conjointement à la prévention en la matière.
Indicateur chiffré : % de référents CSE et employeur formés par mandature
Objectif : 100 % des référents harcèlement des CSE et employeurs présents formés dans l’année suivant leur nomination.
Rédaction d’un processus d’alerte harcèlement sexuel et agissements sexistes
Afin de mieux appréhender les situations en cas d’alerte harcèlement sexuel ou agissements sexistes, un processus d’alerte sera rédigé et déployé sur une base commune pour les filiales du Groupe en France.
Ce processus précisera :
Le rôle des référents des CSE et de l’employeur,
Les voies de signalement et de recours des salariés en la matière,
Les dispositifs d’enquête,
Les modalités d’information des CSE et CSSCT en cas de signalement avéré.
Ce processus devra nécessairement rappeler :
Les modalités d’accompagnement des personnes concernées ou impliquées dans les enquêtes,
Les étapes et les délais à priori nécessaires pour réaliser une telle enquête,
Le respect nécessaire des personnes concernées ou impliquées tout au long de la procédure d’enquête (confidentialité des témoignages),
Les modalités de restitutions aux équipes.
Indicateur et Objectif : Rédaction et diffusion d’un processus à échéance de la fin de l’année A+1 après signature du présent accord
Guide de l’égalité femmes hommes et de la parentalité dans le Groupe
Dans un souci d’information et de sensibilisation des salariés et des managers, ces dispositions légales et Groupe en matière de prévention du Harcèlement sexuel et des agissements sexistes seront intégrées dans le « Guide de l’égalité femme/homme et de l’accompagnement à la parentalité dans le Groupe Savencia en France ».
Ce guide permettra de s’assurer :
De la bonne application des dispositions légales, en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
De la bonne communication du rôle des référents harcèlement du CSE et de l’employeur, auprès des salariés de chacune des filiales du Groupe,
De la bonne connaissance des salariés du processus d’alerte en matière de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et du processus de potentielles enquêtes internes sur ces thèmes,
De la sensibilisation de l’ensemble des salariés de chacune des filiales sur ces thèmes.
Ce guide de l’égalité femme/homme et de l’accompagnement à la parentalité au sein du Groupe Savencia en France sera rédigé et présenté à la commission de suivi des accords du socle sociétal, puis porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication en vigueur dans les filiales (ex. affichage, Workplace, Elium, …).
Indicateur et Objectif : Rédaction, présentation en commission et diffusion du guide à échéance de la fin de l’année A +1 de la signature du présent accord.
[Thématique « Embauche »]
Promotion des métiers et principe de non-discrimination à l’embauche
Promotion de l’accès à l’emploi pour les salariés des deux sexes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et renforcer l’accès à l’emploi de candidats externes des deux sexes dans tous les métiers du Groupe, les parties conviennent de renforcer les actions d’animations ou de communication dans le cadre des relations écoles. L’objectif est de promouvoir l’accès aux stages et apprentissages dans le Groupe SAVENCIA, indépendamment du sexe.
Ces actions ou animations porteront par exemple :
Sur une présentation non genrée des annonces de recrutement de stages ou d’apprentissage,
Sur une promotion de nos métiers, notamment leur accessibilité aux deux sexes,
Sur la promotion de la mixité des recrutements.
Formation des managers et des responsables en charge du recrutement
Afin de sensibiliser les managers et les responsables en charge de recrutement, aux risques des stéréotypes femme / homme et aux principes de non-discrimination en matière de recrutement, des formations seront proposées en faveur de la politique d’égalité femme homme dans le recrutement (lutte contre les stéréotypes, principes de non-discrimination, recherche de mixité des recrutements, …)
Indicateur chiffré : % de managers et responsables de recrutement formés
Objectif : 80 % des managers et responsables de recrutement formés à échéance de l’accord
Communication en matière de recrutement et de mobilité interne
Afin de veiller à la neutralité des communications en matière de recrutement et de mobilité interne, les services ressources humaines veilleront aux points suivants lors de leur publication :
Indication de la mention « H/F » ou « F/H » après tous les intitulés de postes à pourvoir ;
Mention de la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle femme homme, des principes de mixité des métiers et de non-discrimination dans les publications des postes ;
Rédaction des textes et illustrations des communications encourageant l’égal accès aux postes de travail pour les femmes et les hommes et la mixité des métiers.
Pratique de recrutement des prestataires de l’emploi externes
Afin de garantir des pratiques de recrutement respectueuses, non-discriminantes, et garantissant l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes, de la part des prestataires externes spécialisés dans le recrutement (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, …), il sera intégré dans les contrats commerciaux conclus avec ces derniers une clause réaffirmant l’engagement du Groupe et de ses filiales en matière d’égalité professionnelle femme homme, de recherche de mixité dans les métiers, et les principes de non-discrimination dans les processus de recrutement.
[Thématique « Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales »]
Garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
Prise du congé de paternité ou d’adoption
Afin de lever toute forme de frein à la prise du congé de paternité ou d’adoption par le conjoint, le maintien de sa rémunération sera assuré au-delà du plafond des indemnités journalières de Sécurité sociale, dans la limite du net mensuel du salarié, sous réserve de présentation des justificatifs pour la période correspondante.
Congés enfant malade et/ou hospitalisé
Afin d’accompagner la parentalité et de permettre aux parents d’être présents au chevet d’enfants malades ou hospitalisés, il est convenu d’octroyer, en cas de besoin et sur justificatif médical :
1 jour de congé / an / enfant malade de moins de 14 ans sans limite de nombre d’enfants
2 jours supplémentaires / an / salarié en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans (pour la durée de l’hospitalisation)
Ces mesures sont effectives sous réserve que le salarié ait une ancienneté d’au moins un an.
Indicateur chiffré : Nombre de jours de congés « enfants malades ou hospitalisés » attribués par an
NB : cette disposition spécifique de congés « enfants malades ou hospitalisés » constitue un socle minimal pour l’ensemble des filiales du Groupe en France. Cette disposition est non cumulable avec des dispositions existantes sur le même thème qui seraient plus favorables dans certaines filiales (congés enfants malades et/ ou hospitalisés, congés mères et/ou pères de famille conventionnels, contractuels, issus d’usages ou définis dans des accords locaux plus favorables, …) et qui conserveraient dans cette hypothèse leur application de manière non cumulative avec la disposition du présent accord.
Congés conjoint hospitalisé
Afin d’accompagner la parentalité et de permettre à un salarié d’être présent au chevet d’un conjoint hospitalisé, sans avoir à se soucier de la garde de ses enfants de moins de 14 ans au domicile familial, il est convenu d’octroyer, en cas de besoin et sur justificatif médical :
2 jours de congé / an / salarié en cas d’hospitalisation de son conjoint marié, pacsé ou concubin, avec présence d’enfant de moins de 14 ans au domicile familial pour la durée de l’hospitalisation.
Cette mesure est effective sous réserve que le salarié ait une ancienneté d’au moins un an.
Indicateur chiffré : Nombre de jours de congés « conjoint hospitalisé » attribués par an
NB : cette disposition spécifique de congés « conjoint hospitalisé » constitue un socle minimal pour l’ensemble des filiales du Groupe en France. Cette disposition est non cumulable avec des dispositions existantes sur le même thème qui seraient plus favorables dans certaines filiales, conventionnels, contractuels, issus d’usages ou définis dans des accords locaux plus favorables et qui conserverait dans cette hypothèse leur application de manière non cumulative avec la disposition du présent accord.
Congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie chronique d’un enfant (rappel dispositions légales)
Rappel des articles L.3142-1 et 4 du code du travail : « Le salarié a droit, sur justification, à un congé de cinq jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant. »
Rythmes de travail et rappel du droit à la déconnexion
Les parties ont souhaité rappeler l’importance de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, des temps de repos hebdomadaires et journaliers, et des principes du droit à la déconnection. Ainsi, les dispositions suivantes sont fortement recommandées dans l’organisation des rythmes de travail ; en tenant compte des exigences qu’imposent certains postes de travail ou situations exceptionnelles, les réunions de travail ou les formations s’inscrivent dans des plages horaires respectueuses des équilibres personnels, et dans le cadre des horaires habituels de travail :
Les réunions ou les formations nécessitant un déplacement pour se tenir en présentiel à distance du site d’origine ne seraient pas planifiées les lundis matin et vendredis après-midi.
Le « Guide de l’égalité professionnelle femme homme et de la parentalité dans le Groupe Savencia » intègrera un rappel de ces recommandations.
Planification les jours de rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants en bas âge au jour et heure de la rentrée des classes, il sera priorisé dans la planification des services la possibilité d’absence (sous la forme de repos, banque horaire, RTT, …) ou d’aménagement des horaires de travail, pour que les salariés concernés puissent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de la première année de maternelle à l’entrée au collège (classe de 6ème). Une attention particulière sera portée également aux demandes d’absence des salariés qui accompagnent leurs enfants scolarisés dans un établissement éloigné de leur domicile.
Les parents concernés devront faire leur demande auprès de leur responsable de service au plus tard 15 jours avant la rentrée.
Le « Guide de l’égalité professionnelle femme homme et de la parentalité dans le Groupe Savencia » rappellera cette recommandation.
Prise des congés parentaux
Afin de favoriser la prise des congés parentaux pour les femmes ou les hommes qui souhaitent en bénéficier, les demandes de congés parentaux seront acceptées. Les modalités d’organisation sont convenues entre le / la salarié (e) et son responsable hiérarchique en lien avec le service ressources humaines. Dans le cas où les modalités demandées et exprimées par le/la salarié (e) n’ont pu être retenues une réponse motivée lui sera apportée.
[Thématique « Promotion professionnelle »]
Promotion et mixité des métiers dans le cadre de la mobilité interne
D’une manière générale, les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la non-discrimination s’exercent également dans le cadre des processus de mobilité interne des salarié(e)s au sein des filiales ou entre les filiales du Groupe Savencia. Aussi, une attention particulière sera portée pour garantir l’égal accès aux femmes et aux hommes dans le cadre des promotions et mobilités internes, et particulièrement vis-à-vis des personnes en activité partielle ou au retour d’une absence longue durée liée à des évènements familiaux (congé maternité ou congés parentaux).
Développement des passerelles métiers
Afin de promouvoir la mixité des métiers dans le cadre des mobilités internes fonctionnelles ou hiérarchiques, des passerelles seront mises en place vers certains de ces métiers à rééquilibrer.
Une communication régulière sera assurée auprès des salariés pour les informer de l’ouverture de nouveaux postes rendus accessibles aux deux sexes par les actions d’amélioration des conditions de travail.
Cela permettra de renforcer la connaissance sur les postes désormais accessibles à tous pour faire émerger des souhaits de mobilité vers ces derniers et rééquilibrer les filières où l’un des deux sexes est sous représenté.
Les initiatives de type « Vis ma Vie » ou des initiatives de type « journées des métiers » seront encouragées en filiale pour développer la promotion des métiers où l’un des deux sexes est sous représenté. La communication interne sera également un vecteur de promotion des passerelles ou de partage de mobilités réussies au sein des filiales ou entre les filiales (ex. témoignages de salarié(e)s ayant bénéficié de mobilité professionnelle interne).
Sensibilisation et formation des managers et personnes en charge de la mobilité interne
Afin de sensibiliser les managers et les responsables en charge de la mobilité interne aux risques des stéréotypes femme / homme et aux principes de non-discrimination en matière de recrutement, des modules de formation seront proposés en faveur de la politique d’égalité femme homme dans le recrutement et la mobilité interne (lutte contre les stéréotypes, principes de non-discrimination, recherche de mixité des recrutements, …).
Indicateur chiffré : % de salariés managers et responsables de la mobilité interne formés sur cette thématique
Objectif : 80 % des salariés managers et responsables de la mobilité interne formés à échéance de l’accord
Accompagnement à la prise de poste dans un service au sexe sous-représenté
Afin d’accompagner la prise de poste dans le cadre d’une mobilité interne professionnelle dans un service où l’un des deux sexes est sous-représenté, il sera proposé un accompagnement de type parrainage ou marrainage aux femmes ou hommes bénéficiant d’une telle promotion interne transverse.
Indicateur : progression de la mixité dans les services par la mesure de l’évolution de la proportion femmes / hommes dans le temps
Objectif : 100 % des services ont progressé dans leur mixité à échéance de l’accord.
Accompagnement à la prise de poste avec une responsabilité managériale
Afin de développer l’accès aux femmes à des postes avec des responsabilités managériales, notamment de direction, et accompagner leur prise de fonction dans le cadre d’une mobilité interne professionnelle, il leur sera proposé un accompagnement de type parrainage ou marrainage.
Un dispositif d’accompagnement externe de type coaching pourra être envisagé si la salariée concernée en fait la demande ou dans le cas d’une évolution particulièrement exposée.
Indicateur : % du taux de féminisation par statut dans chaque filiale, y compris taux de féminisation des comités de direction des filiales et directions générales au sein du Groupe Savencia.
Objectif : Progression du taux de féminisation dans les effectifs agents de maîtrise, cadres, comité de direction des filiales et directions générales au sein du Groupe Savencia à échéance de l’accord.
[Thématique « Formation »]
Formation professionnelle
D’une manière générale, les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle femme / homme et la non-discrimination s’exercent également dans le cadre des processus liés au développement des compétences des salarié(e)s au sein des filiales du Groupe Savencia. Aussi, une attention particulière sera portée pour garantir l’égal accès aux femmes et aux hommes dans le cadre des formations, et particulièrement vis-à-vis des personnes en activité partielle ou au retour d’une absence de longue durée liée à des motifs familiaux (congé maternité ou congés parentaux).
Egal accès à la formation professionnelle
Afin de garantir l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’inscription à une action de formation se fait exclusivement sur la base de l’existence d’un besoin de développement des compétences du salarié lié à une évolution du métier ou à un souhait d’évolution du salarié.
L’inscription en formation sera donc exclusivement fonction :
Du plan de montée en compétences relatif au poste occupé défini par le chef de service ou l’évolution des contraintes techniques et /ou technologiques de la zone de travail ;
Des demandes éventuelles de formation individuelle personnalisée évoquées lors des entretiens professionnels ou EAD et validées dans le cadre du plan de formation ;
Des parcours d’évolution définis dans le cadre de la mobilité interne.
Pour faciliter l’accès aux formations prévues, une attention particulière sera portée afin que les conditions logistiques favorisent la participation des salariés, particulièrement ceux en charge d’une famille :
Dans le cadre de formations en présentiel, la réalisation sur le lieu de travail ou proche du lieu de travail habituel sera privilégiée ;
Lorsque cela s’avèrerait impossible, une organisation en distanciel ou la localisation au plus proche du site auront la préférence ;
En fonction de la durée et du rythme de la formation, la programmation des dates de formation prendra en compte l’impact sur l’organisation personnelle des salariés. Les temps de déplacement s’effectueront sur les jours habituellement travaillés, sauf exception nécessitée par l’organisation.
Formation au retour d’absence prolongée pour congé lié à la parentalité
Dans le cadre du retour d’une absence prolongée pour congé lié à la parentalité (congé maternité ou adoption, congé parental), un soin particulier sera apporté à l’accompagnement du retour au poste ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En application de la règlementation, tout salarié concerné bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique et/ ou le service RH visant à faire le point sur les formations nécessaires à la bonne reprise de son activité professionnelle. Les formations seront planifiées pour une reprise de l’activité et de la bonne tenue du poste.
Accompagnement à la garde d’enfants des salariés isolés en formation
La participation à une action de formation qui se déroule à distance du domicile peut entrainer des contraintes supplémentaires pour les parents ayant la charge d’enfants au domicile et sans mode de garde.
Soucieuse de conserver les mêmes chances de se former et de se développer à l'ensemble de ses salariés, la Direction s’engage à prendre en charge sur justificatif, les frais liés à la garde des enfants de moins de 12 ans. La participation aux frais de garde s’effectuera dans la limite de 50 € / nuit où le salarié est à l’extérieur du domicile, et pour toute formation nécessitant un déplacement sur deux jours ou plus, et à plus de 1 heure aller du domicile.
Indicateurs : Nombre de salariés parents isolés ayant été accompagnés
Objectif : 100% des demandes entrant dans les conditions ont été acceptées.
[Thématique « Rémunération effective »]
Egalité de traitement et non-discrimination en matière de rémunération effective
D’une manière générale, les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Cf. Articles L3221-1 à 10 du CT).
A ce titre :
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux éventuels entre les salariés des deux sexes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les salariés des deux sexes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Rappel des articles L3221-2 à 4 du Code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Il convient de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4 du code du travail, c’est-à-dire pour des profils comparables en termes : - de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, - de capacités découlant de l'expérience acquise, - de responsabilités (niveau et périmètre) et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique de rémunération effective dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, les filiales mettront en œuvre les dispositions suivantes :
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche
Les filiales du Groupe s’engagent à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes sur un même poste, à l’exception de toute différence justifiée par des éléments objectifs et pertinents.
Les services ressources humaines veilleront à la bonne application de cette règle dans les processus d’embauche.
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes en cours de contrat
A l’occasion des révisions salariales et en cas d’écarts constatés, les filiales du Groupe s’assurent que la répartition des mesures individuelles prenne en compte un rééquilibrage des rémunérations au regard de l’égalité entre les hommes et les femmes dans des postes ou métiers équivalents.
Garantie d’évolution des rémunérations en cas d’absence prolongée pour raison familiale
Les filiales du Groupe mettent en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, ou au retour du / de la salarié (e) à l’issue d’un congé parental, le rattrapage salarial éventuel en application de l’article 1225-26 du code du travail. Ainsi les salariés concernés bénéficient des augmentations générales ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d’absence prolongée pour raison familiale.
Les services ressources humaines veilleront à la bonne application de cette garantie d’évolution des rémunérations.
Ces 3 mesures issues des articles 3.8.1 / 3.8.2 / 3.8.3 seront objectivées sur la base des indicateurs suivants :
Indicateurs : Ecarts des moyennes de rémunération entre les femmes et les hommes, par filiale, statut, positionnement dans la classification (sous conditions d’un minimum de 5 personnes dans la catégorie concernée) issus du rapport de situation comparée.
Maintien des cotisations retraite des salariés en congés parentaux à temps partiel 80 %
Conscient de l’impact potentiel des congés parentaux pris à temps partiel sur les dispositifs de retraite, il sera proposé aux salariés (femmes ou hommes) qui sollicitent un congé parental à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % ou sa prolongation, de cotiser à l’assurance vieillesse (retraite de base et complémentaire – Hors Plan de retraite surcomplémentaire type PER Obligatoire) sur la base d’une rémunération équivalente à taux plein, étant précisé que chaque partie (patronale et salariale) payera alors les cotisations qui lui sont imparties.
A noter qu’un accord préalable des caisses AGIRC/ARCCO sera nécessairement demandé avant toute application. Un accord du / de la salarié(e) sera requis avant de fixer ce maintien à 100 %.
Indicateur : % de salarié(e) en congé parental à 80 % ayant accepté le maintien de dispositif de retraite
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Dispositifs particuliers de suivis des indicateurs en local et en central
L‘index de l’égalité femmes-hommes
Il est rappelé que conformément à l’article L. 1142-8 du code du travail, les filiales d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année leur note globale en matière de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si l’une de ces filiales obtient une note de moins de 75 points sur 100, elle dispose de 3 ans pour se mettre en conformité, conformément à l’article L. 1142-10 du code du travail. Dans ce cas, les mesures adéquates et pertinentes de correction permettant de revenir à une note de 75 points ou plus pourront être prises par décision locale de l’employeur au niveau de la filiale concernée, après consultation du CSE, conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail, et déposée auprès des autorités administratives suivant les modalités définies par celles-ci.
Suivi des indicateurs au niveau local
Le présent accord fixe un certain nombre d’objectifs et des indicateurs de suivi. Ces indicateurs seront suivis au sein de chaque filiale et présentés annuellement auprès des CSE / CSEC selon l’une ou l’autre des formes suivantes : bilan social, rapport de situation comparée, … Il sera laissé à chaque filiale, suivant ses pratiques, le soin de définir le cadre et la forme de cette synthèse ainsi que les modalités de diffusion et d’information auprès des CSE / CSEC.
Suivi des indicateurs au niveau central
Ces indicateurs établis au niveau du périmètre des filiales du Groupe en France, seront suivis au niveau central, présentés annuellement auprès de la commission de suivi des accords du socle sociétal. Par ailleurs, des éléments de ce suivi pourront être présentés de manière synthétique auprès du comité de Groupe France lors de ses réunions ordinaires.
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Les dispositions générales de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Date d’entrée en vigueur et articulation avec les accords/plan d’actions existants en filiale sur le même thème
Pour les filiales qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’actions sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le présent accord s’appliquera à la date de sa signature.
Pour les filiales couvertes par un accord ou un plan d’actions sur ce même thème, le présent accord s’appliquera dans une échéance de 3 mois après la date de signature. Ce délai permettra d’identifier les mesures locales de même objet, plus favorables, pour en retranscrire les conditions et les rédactions existantes dans un accord ou un support local spécifique, à durée indéterminée.
Modalités de révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Clauses de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 18 à 24 mois, après la conclusion du présent accord afin de partager l’évaluation de l’application dudit accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires liées notamment aux évolutions légales et réglementaires. Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission de suivi mise en place par l’avenant n°1 à l’accord de groupe relatif à la méthodologie et aux moyens du 13 septembre 2021, applicable dans le cadre de la feuille de route centrale Groupe « Vers un socle sociétal ».
Mesures de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé dans le délai légal, conformément aux dispositions réglementaires applicables, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable rendu anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques). En outre, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires. Le présent accord sera présenté le plus rapidement possible (et au plus tard dans les 6 mois suivant sa signature) lors de prochaines réunions de CSE / CSEC des filiales du périmètre concerné et annexé aux procès-verbaux de chaque réunion plénière concernée. Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés par affichage au sein des établissements, et/ou mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise lorsqu’il existe.
Fait à Viroflay, le 3 septembre 2024 (en 8 exemplaires, dont un pour chaque partie)
Pour le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités :
XXX
Directeur Général des Ressources Humaines Groupe left
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise :
