SaxoBank A/S société de droit étranger, située Philip Heymans Alle 15, HELLERUP (Danemark) prise en sa succursale française , immatriculée au registre du commerce de Paris sous le numéro 980 884 084, située au 10 rue la Paix – 75002 Paris représentée aux fins des présentes par Monsieur JEGU, agissant en qualité de signataire autorisé ;
(Ci-après la «
Société »)
D’une part,
ET
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 25 mai 2022 :
xxx, Membre titulaire du CSE représentant le collège employés
xxx, Membre titulaire du CSE représentant le collège agents de maitrise et cadres
(Ci-après les «
Membres élus du Comité Social et Economique »)
D’autre part,
(Ci-après désignés ensemble les «
Parties » et individuellement une « Partie »)
PREAMBULE
Le présent accord collectif a pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de la succursale de Saxo Bank en France conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail en raison de la fusion intervenue le 1er juillet 2024 entre BinckBank NV et Saxo Bank A/S, établissement de crédit Danois détenant une licence bancaire et supervisé par l’autorité bancaire danoise (DFSA). Il fixe les principales conditions d’emploi et se substitue à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués portant sur le même objet. Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière notamment de durée et d’aménagement du temps de travail et de rémunération au sein de la Société. Pour l’ensemble des thèmes non visés par le présent accord, les Parties conviennent de se référer aux dispositions légales et règlementaires applicables ainsi qu’aux dispositions de la convention collective nationale des activités des Marchés financiers du 11 juin 2010 (ci-après la «
Convention Collective »).
Il est convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES OBJET Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, accords atypiques, engagements unilatéraux et accords d’entreprise applicables antérieurement au sein de la Société. Le présent accord se substitue également à toute disposition conventionnelle de branche applicable portant sur le même objet lorsque la loi l’autorise. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la succursale française de la Société. CONTRAT DE TRAVAIL PÉRIODE D’ESSAI . Principe et durée Le salarié embauché est soumis à une période d’essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sans préavis ni indemnité, sur simple notification écrite, dans le respect du délai de prévenance. La durée de la période d'essai est fixée à : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. La société peut notifier à tout moment la non-confirmation. La période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée à l'initiative du salarié ou de l'employeur. La durée de la période d'essai ainsi que la faculté de la renouveler sont expressément prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai ne se présumant pas. Délai de prévenance Le délai de prévenance est le préavis que le salarié, d'une part, ou d'autre part, l'employeur doivent respecter lorsque l'un ou l'autre prend l'initiative de mettre fin à la période d'essai. En cas de fin de période d’essai à l’initiative du salarié, le délai de prévenance à respecter est le suivant : 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise ; 48 heures s’il est présent depuis plus de 8 jours ou plus. En cas de fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance à respecter est le suivant : 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ; 48 heures si la présence est comprise entre 8 jours et 1 mois ; 2 semaines si la présence est comprise entre 1 et 3 mois ; 1 mois si la présence dans l’entreprise est supérieure à 3 mois. Conformément aux dispositions légales, l’employeur peut ne pas respecter ce délai de prévenance et notifier la fin de la période d’essai jusqu’au dernier jour. Le cas échéant, une indemnité compensatrice équivalente sera versée lors du solde de tout compte. Préavis . Préavis de licenciement En cas de licenciement, hors le cas de faute grave ou lourde, le délai de préavis est fixé conformément à la réglementation : Si le salarié est non cadre et justifie d’une ancienneté de services continus de moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; Si le salarié est non cadre et justifie d’une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Si le salarié est cadre, à un préavis de trois mois, quelle que soit son ancienneté. Quel qu'en soit le motif du licenciement, à l'exception des licenciements pour faute grave ou lourde, le salarié à la faculté de réduire la durée de son préavis ; il n'est alors rémunéré que jusqu'à la date de son départ effectif, sauf accord contraire. . Préavis de démission En cas de démission, et sauf réduction décidée d'un commun accord par les parties, le délai de préavis est fixé à un mois pour les non cadres et à trois mois pour les cadres. . Préavis de mise à la retraite Le délai de préavis applicable à la mise à la retraite pour l’ensemble des salariés est fixé à trois mois. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Dispositions relatives aux cadres pouvant être soumis au forfait annuel en jours . Salariés concernés Les Cadres visés par le présent Titre sont les suivants : les cadres des équipes de direction des directions fonctionnelles et d'exploitation ; les cadres de l'inspection ; les cadres de l'audit ; les cadres responsables de points de vente ; les cadres des activités de banque de marché et/ou d'investissement ; les cadres experts ; les cadres commerciaux ; les cadres responsables de projet. Les cadres responsables de points de vente et les cadres commerciaux ne doivent, pour avoir le statut de cadres autonomes : ni être occupés selon l'horaire collectif de travail applicable au sein du point de vente, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent ; ni avoir une durée de temps de travail prédéterminée. Les cadres dirigeants et les cadres, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ne relèvent pas dispositions suivantes. . Conventions individuelles de forfait annuel en jours Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours. . Charge de travail et temps de repos La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien. La durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive. Il est admis qu'en cas de surcroît d'activité, il puisse être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement au repos quotidien de 11 heures consécutives dans les limites fixées par le Code du travail. Dans cette circonstance, les heures de repos seront récupérées le lendemain ou un jour suivant. Les salariés visés à l’article 1.1. du présent Titre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos. . Nombre de jours travaillés La durée du travail des cadres relevant des catégories d'emploi visées à l’article 1.1 et travaillant cinq jours ou dix demi-journées par semaine est fixée à un forfait égal à 210 jours par an, auquel s’ajoute une journée de solidarité. . Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées Afin d'atteindre ce forfait de 210 jours de travail sur l'année, les cadres autonomes bénéficient – pour une année civile complète et un droit à congés payés complet – de 51 jours ouvrés environ de congés et de repos rémunérés, incluant le cas échéant des jours éventuellement acquis à titre d'avantage individuel, et définis comme suit : Les 27 jours de congés payés; le 1er mai ; les jours fériés légaux et le cas échéant les jours de fermeture collective fixés dans le cadre de dispositions à caractère légal ; 3 jours de repos fixés par l'employeur selon les modalités définies ci-après ; un solde de jours de repos à la disposition du salarié.
Selon le calendrier des jours ouvrés et des jours fériés, le nombre de jours de repos attribué aux salariés est susceptible d’évoluer à la hausse ou à la baisse.
. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absence (autres que le 1er mai, les jours de congés payés, l'ensemble des jours de repos, les périodes considérées comme du temps de travail effectif, ainsi que le temps passé par les conseillers prud'homaux salariés pour se rendre et participer aux missions qui leur incombent en application des dispositions du Code du travail), le nombre des jours de repos – à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai – est proratisé à due concurrence. Les modalités de prise des journées ou demi-journées sont les suivantes :
jours de congés payés : un congé principal de 20 jours ouvrés est attribué par l'employeur pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
jours de repos fixés par l'employeur : la direction portera à la connaissance des cadres autonomes, la liste des jours relevant du choix de l'employeur.
jours de repos à la disposition du salarié : les jours de repos à la disposition du salarié sont pris sous forme de journées ou de demi-journées. Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission et communiquées à sa hiérarchie.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L. 3131-1 du Code du travail et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés et ce, dans les limites prévues par l’article L. 3121-64 du Code du travail. En cas de départ en cours d’année civile, les jours de repos de l’année civile en cours acquis et non pris à la date de sortie des effectifs, seront réglés au salarié dans le cadre du solde de tout compte. Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif (accidents du travail, maladies professionnelles, congés maternité et paternité…) sont déduites du nombre annuel de jours travaillés défini dans le forfait, au prorata exact de la durée de l’absence. Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences pour cause de maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés défini dans le forfait. Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos. . Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits à savoir : Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est, sauf exception, de 5 jours consécutifs ; Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; Le repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures ; Le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance par le salarié à qui il appartient de laisser le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, ou en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Les responsables hiérarchiques n’adresseront pas de mails et/ou d’appels pendant les périodes de repos, sauf en cas de nécessité impérative liée à l’activité. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction de l’entreprise. CONGES Congés payés Les salariés comptant un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés. Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient, pour une période complète de référence, d'un 26ème jour supplémentaire de congé rémunéré. L’attribution de ce 26e jour de congés payés ne peut se cumuler avec un quelconque avantage individuel acquis au titre des congés payés. Jours fériés Le 1er mai est férié et chômé. Les jours fériés légaux sont des jours de repos pour les salariés et sont rémunérés. Exceptionnellement, et après consultation du Comité social et économique, certains salariés pourraient être amenés, notamment en raison des spécificités de service ou d'activité, à travailler lors de ces jours. Dans ce cas, le travail d’un jour férié par le salarié concerné sera compensé par l’attribution d’un jour de repos compensateur lequel devra être pris dans l’année d’acquisition, à défaut de quoi il sera perdu et donc non reportable sur une autre période. Congés spéciaux Maladie Conformément à l’article 80 de la Convention Collective, en cas d'arrêt de travail reconnu par la sécurité sociale, les salariés comptant au moins 6 mois d'ancienneté dans la Société ou 1 an dans la branche bénéficient, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, du maintien par l'employeur de son salaire fixe mensuel jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail si la maladie se prolonge. Le maintien intervient, sous réserve du versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale et déduction faite de celles-ci, à compter du premier jour d'absence pour les 1er et 2e arrêts de travail et dès le 4e jour d'absence pour le 3e arrêt et les suivants à l'exception de l'hospitalisation qui est prise en charge dès le premier jour par l'employeur. En cas d'interruptions de travail répétées causées par la même maladie, la durée des arrêts de travail survenus au cours des 12 derniers mois se cumule pour le décompte des mois pendant lesquels l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire mensuel fixe. Durant la période de maintien du salaire, la rémunération nette que recevra le salarié ne pourra pas être supérieure à la rémunération nette, hors CSG et CRDS, toutes cotisations ou contributions déduites, qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. Conformément à l’article 81 de la Convention Collective, à l'issue de la période de maintien de salaire fixe mensuel, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou 1 an dans la branche, le régime de prévoyance conventionnel verse une indemnité journalière complémentaire à celle versée par la sécurité sociale. Congé de maternité . Durée Les salariées justifiant de neuf mois d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. À l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : de 45 jours calendaires à plein salaire, ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur. La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité. Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés. . Indemnisation L'indemnisation du congé de maternité par l'employeur prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités. Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période. Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre des deux montants. Le congé supplémentaire visé ci-dessus à l’article 2.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris. Congé d’adoption . Durée Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de neuf mois d'ancienneté à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'un durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : de 45 jours calendaires à plein salaire, de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur. Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé d'adoption. Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés. . Indemnisation L'indemnisation du congé d'adoption par l'employeur prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités. Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période. Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants. Le congé supplémentaire visé ci-dessus à l’article 3.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris. Congé de paternité . Durée Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé : d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples, fractionnable et pouvant être prise dans les 6 mois suivant la naissance. . Indemnisation L'employeur prend en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, au titre des absences pour congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; soit au minimum les 4 jours calendaires obligatoires consécutifs au congé de naissance et jusqu’à 25 jours calendaires en cas de naissance unique et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour la détermination des droits à l'ancienneté et dans le calcul des droits au titre de l'intéressement et de la participation. Congé parental d’éducation Les dispositions législatives en vigueur relatives au congé parental d'éducation sont applicables, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption. Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant le début du congé parental d'éducation. Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 2 du titre 5 de cet Accord bénéficie pendant 45 jours d'une indemnisation versée par l'employeur laquelle, cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation parentale d'éducation ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base. Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les 10 jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation. Congé de proche aidant . Bénéficiaires Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles. . Durée Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : 1° Décès de la personne aidée ; 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. . Fractionnement ou activité partielle Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée . Retour à l’emploi A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'Article 6.3 du titre 5 du présent Accord, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 63151. ABSENCE AUTORISEE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :
Evènement
Du
Congés payés (maintien de la rémunération à concurrence des durées légales uniquement pour les salariés n’ayant pas acquis 1 an d’ancienneté au jours de la survenance de l’évènement (1) )
Mariage ou union par PACS (2)
Salarié
5 jours ouvrés
Mariage
Descendants
2 jours ouvrés
Naissance ou adoption
Enfant
3 jours ouvrés
Décès
Conjoint ou du partenaire lié par un PACS
5 jours ouvrés
Père et mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS
3 jours ouvrés
Enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS
12 jours ouvrables portés à 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par PACS
3 jours ouvrés
Autres descendants et ascendants du salarié
2 jours ouvrés
Enfant malade ou handicapé (3)
Enfant de moins de 16 ans
5 jours ouvrés par année civile, ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants et 9 jours pour 3 enfants et plus.
Enfant hospitalisé (3)
Enfant de moins de 14 ans
2 jours ouvrés par année civile
Déménagement
Salarié
2 jours ouvrés par an
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Enfant
5 jours ouvrables
Préparation d'un contrôle des connaissances en vue de l'obtention d'une certification professionnelle au sens du règlement général de l'AMF
Salarié
1 jour ouvré
Préparation d'examens en vue de l'obtention d'un diplôme dans le cadre des plans de formation d'entreprise
Salarié
1 jour ouvré
(1) A l’exception des congés pour enfant malade, payés intégralement dès la première année.(2) En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un PACS, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.
(3) Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence de la mère ou du père est nécessaire auprès de l’enfant.
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement. Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis. Des autorisations d’absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leur enfant ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès de la personne malade. REMUNERATION ET MEDAILLES DE TRAVAIL Garantie d’augmentation minimum Tout salarié dont les appointements fixes mensuels ne seraient pas modifiés pendant trois années rémunérées consécutives peut demander à être reçu par l'employeur ou son représentant pour que son cas soit examiné ou que lui soient indiqués les motifs de cette absence d'augmentation. En toute hypothèse, il lui est attribué une augmentation de ses appointements fixes mensuels égale à 40 % du cumul en euros des augmentations appliquées au salaire minimum hiérarchique correspondant à sa classification au cours des 3 années considérées. De même, tout salarié dont les appointements fixes mensuels ont été augmentés (mesures collectives et/ou individuelles) d'une somme inférieure à la garantie minimum ci-dessus, se voit appliquer les dispositions ci-dessus, ses appointements étant complétés à due concurrence. Cette garantie cesse de s'appliquer lorsque les appointements fixes mensuels dépassent de 50 % le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé. L'attribution d'une augmentation minimum garantie fixe le point de départ d'une nouvelle période triennale. Médailles du travail professionnelles . Attributions L'Organisation patronale de branche décerne des médailles du travail professionnelles destinées à récompenser l'ancienneté des salariés au sein d'une ou plusieurs Entreprises. Les médailles du travail professionnelles sont : la médaille d'argent, accordée après 25 années de service ; la médaille d'or, accordée après 35 années de service. . Contribution d’attribution Les médailles du travail professionnelles sont attribuées aux salariés qui en font la demande à leur employeur et qui remplissent les conditions d'ancienneté requises (25 ou 35 ans), en pleine activité. Les années d'interruption d'activité des salariés admis à l'invalidité ou à la « longue maladie » au titre de la Sécurité Sociale sont, dans le cas où l'intéressé reprend son activité, assimilées, à concurrence de 5 années, à des années de service pour l'application du présent chapitre. Le temps de Service National est assimilé à une période d'activité s'il s'inscrit entre deux périodes d'activité au sein d'une Entreprise. . Demande d’attribution Les médailles du travail professionnelles sont décernées sur demande de l'employeur, accompagnée d'une attestation de carrière établie par ses soins et adressée à l'Organisation patronale de branche. Lorsque l'attestation établit que les conditions d'attribution sont réunies, l'Organisation patronale de branche délivre un diplôme décernant la médaille du travail professionnelle. Ce diplôme est envoyé par l'Organisation patronale de branche à l'employeur qui le remet à l'intéressé. . Prime Lors de l'attribution d'une médaille du travail professionnelle, l'employeur verse au salarié concerné une prime s'élevant à : un mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'argent ; deux mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'or. La prime versée par l'employeur est majorée d'un demi-mois lorsque le salarié justifie d'une ancienneté propre dans l'Entreprise qui attribue la médaille. Cette ancienneté est de : 20 ans pour la médaille d'argent ; 30 ans pour la médaille d'or. NON-CONCURRENCE L'employeur peut instituer une interdiction de concurrence à l'égard d'un salarié relevant d'une catégorie cadre pour le cas où il viendrait à cesser ses fonctions. Cette interdiction a pour objectif d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise. L'engagement de non-concurrence fait l'objet d'une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. Cette clause est insérée avec l'accord des deux parties, soit dans le contrat initial, soit par avenant. Elle ne peut être rédigée de façon à empêcher un collaborateur de réaliser une activité professionnelle. La clause de non-concurrence est assortie de limitations précises au regard de la situation du salarié : Limitation géographique de l'engagement Limitation de l'engagement dans le temps Limitation de l'engagement au regard de la nature de l'activité et des spécificités de l'emploi du salarié. En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, à compter de la rupture du contrat de de travail et pendant toute la durée d'application de la clause, une indemnité mensuelle dont le montant est défini par les parties au moment de l'établissement de la clause mais qui est au moins égal à la moitié du dernier salaire brut mensuel fixe perçu. La clause de non-concurrence comporte également la faculté pour l'employeur de lever l'interdiction de concurrence. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de lever l'interdiction de concurrence. INDEMNITE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Indemnité de licenciement Principes Il est rappelé que tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, et comptant au moins un an d'ancienneté dans la Société peut prétendre au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement. La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/12ème des appointements fixes bruts que le salarié a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail. L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans la Société. Les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont précisées ci-dessous, lesquelles varient selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Licenciement pour motif personnel Conformément à l’article 59.2 de la Convention Collective, en cas de licenciement pour motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié percevra, après un an d’ancienneté, une indemnité égale à 1/2 mois par année d'ancienneté dans l'entreprise. Elle est plafonnée à 12 mois de salaires bruts. Les Parties conviennent que les salariés pourront demander à bénéficier de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale de la banque si, par extraordinaire, celle-ci serait plus favorable. Il est précisé que les deux indemnités ne pourront pas se cumuler, conformément au principe de non-cumul des avantages conventionnels ayant le même objet ou la même cause. Licenciement pour motif économique Conformément à l’article 59.2 de la Convention Collective, tout salarié, comptant au moins un an d'ancienneté, bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à 1/2 mois par année de présence jusqu’à 10 ans d’ancienneté et à 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans d’ancienneté. Elle est plafonnée à 15 mois de salaires bruts. Les Parties conviennent que les salariés pourront demander à bénéficier de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale de la banque si, par extraordinaire, celle-ci serait plus favorable. Il est précisé que les deux indemnités ne pourront pas se cumuler, conformément au principe de non-cumul des avantages conventionnels ayant le même objet ou la même cause. En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif. Indemnité de départ volontaire à la retraite Les salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
10% des appointements fixes mensuels bruts par année de présence pour les 10 premières années,
30% des appointements fixes mensuels bruts par année de présence au-delà de 10 ans d’ancienneté
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite.
Indemnité de mise à la retraite Lorsqu'un employeur met à la retraite l'un de ses salariés, ce dernier a droit à une indemnité de rupture, calculée conformément à la réglementation en vigueur soit : ¼ de mois de salaire par année de présence pour les 10 premières années, 1/3 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans d'ancienneté. Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure à l’indemnité de départ à la retraite visée à l’Article 2 du titre 10 du présent Accord. PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE Prévoyance . Salaire de référence Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de prévoyance est le salaire brut annuel soumis à cotisations de Sécurité Sociale, après éventuelle déduction forfaitaire spécifique de 20 %, perçu au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est limité aux tranches A et B, soit à 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale. Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il est procédé à une reconstitution du salaire de référence. . Cotisations du régime prévoyance La cotisation du régime de prévoyance est calculée sur les tranches A et B du salaire ; elle est financée entre employeurs et salariés à raison de 70 % et de 30 % respectivement. . Garantie en cas d’invalidité Montant de la rente
Rente d'invalidité 2ème ou 3ème catégorie, Rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % 100 % du salaire de référence net sous déduction des prestations brutes Sécurité Sociale et dans la limite de la règle de cumul Rente d'invalidité 1ère catégorie 60% de la rente 2ème catégorie Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % Le montant de la rente prévu en cas d'invalidité de 2ème catégorie est affecté du coefficient 3N/2(N : taux d'incapacité fonctionnelle) Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % Le versement de la rente est suspendu
En cas de conversion de la rente d'incapacité permanente Sécurité sociale en capital, l'Institution prendra en compte le montant de ladite rente dans son montant atteint avant la conversion majorée des revalorisations légales. Règle de cumul La rente versée par l'Institution vient en complément : des prestations en espèces versées par la Sécurité sociale au titre de la rente d'invalidité hors majoration tierce personne. En cas de conversion de la rente d'invalidité Sécurité sociale en capital, l'Institution prendra en compte le montant de ladite rente dans son montant atteint avant la conversion majorée des revalorisations légales, du salaire perçu au titre d'une activité à temps partiel, du montant des allocations d'assurance chômage dans le cas d'une invalidité permettant d'exercer une activité rémunérée. En cas de radiation temporaire des listes du Pôle Emploi, l'Institution prendra en compte dans sa règle de calcul le montant de l'allocation d'assurance chômage perçu avant ladite radiation, des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire, s'il y a lieu, des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et par l'institution au titre de la garantie Incapacité Temporaire de Travail. Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité qu'aurait perçu le participant s'il avait continué à travailler. Le montant de la rente versée par l'Institution pourra être réduit en conséquence si cette limite est dépassée. . Garantie en cas de décès Montant de la garantie En cas de décès, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
Capital décès toutes causes
Options
Option 1 «Capital Seul»
Option 2 «Capital + Rente éducation»
Célibataire Veuf ou divorcé sans enfant 140 % 140 % Marié (1) sans enfant 300 % 300 % Quelle que soit la situation de famille avec un enfant 450 % 300 % Majoration par enfant à charge supplémentaire + 100 % + 60 % (1) est assimilé au mariage le concubinage notoire ou le lien par un PACS si le participant, à la date de son décès, est libre par ailleurs de tout lien de mariage ou de contrat PACS et dans la mesure où le concubin notoire ou le partenaire du PACS est désigné comme bénéficiaire en cas de décès du participant.
Si l'option 2 avec rente éducation est retenue, en cas de décès du participant, il est versé au profit de chaque enfant à charge à la date du décès, une rente temporaire dont le montant est égal à : 15 % du salaire de référence jusqu'au 12ème anniversaire ; 20 % du salaire de référence de 12 ans jusqu'au 19ème anniversaire ; 25 % du salaire de référence de 19 ans jusqu'à l'âge défini à l'article 28 ci-après pour les enfants à charge. Salaire de référence pour le calcul des rentes éducation Le salaire minimum de référence pour le calcul des rentes éducation est égal à 70 % du plafond de la Sécurité sociale de l'année du décès. Montant maximum Le montant total des rentes attribuées à un même foyer et pour une période annuelle ne peut excéder 100 % du salaire de référence. Si tel était le cas, elles seraient réduites en conséquence. Mutuelle Les modalités relatives à la couverture sociale seront définies par l’organisme assureur auquel aura recours la Société. Une notice d’information individuelle sera remise à chaque salarié adhérent. La cotisation du régime obligatoire frais de santé est financée à 70% par l'employeur et à 30 % par le salarié, soit une ventilation pour la part employeur et la part salariée. DISPOSITIONS FINALES Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation ou demande de révision avec préavis de six mois. Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DRIEETS à l’exception des dispositions du Titre 5, article 2, relatives au congé maternité supplémentaire rémunéré qui a été accordé à toutes les salariés de Saxo Banque France qui en ont fait la demande depuis le 1er janvier 2023. Révision Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance d’autre part par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six (6) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire, La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai de six (6) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. La dénonciation prendra effet au terme du préavis de six (6) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution. Dépôt et publicité Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, telles que prévues à l’article D. 2231-7, sera déposé par le représentant légal de l'entreprise, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus. Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Les Parties sont informées qu’en vertu de la Loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs, dénommée « ACCO », accessible directement et gratuitement sur le site de www.legifrance.gouv.fr. Il est publié dans une version obligatoirement anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Paris, le 2 Octobre 2024, en 4 exemplaires originaux
