ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAZERAC DE SEGONZAC
Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé : 1 rue de Saint-Même Les Carrières à Segonzac (16130) Immatriculée au R.C.S. d’Angoulême sous le N° de SIREN : 532 030 897 Dont le code A.P.E. est le 46.34Z Appliquant à son personnel les dispositions légales issues du Code du travail, ainsi que la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (n° de brochure au J.O. : 3029 – IDCC : 493)
Représentée par …………………………., en sa qualité de …………………………., ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Coordonnées de l’employeur : Adresse électronique : …………………………. Téléphone : …………………………. D’une part,
ET :
Les salariés de la société SAZERAC DE SEGONZAC, consultés sur le projet d’accord
Section 1 – Durée collective du travail Article 3 – Définition de la durée collective du travail Article 4 – Répartition de la durée collective du travail Article 5 – Horaires collectifs Article 6 – Limites : les durées maximales du travail et les temps de repos Article 7 – Suivi de la durée du travail Article 8 – Heures supplémentaires Article 8.1 – Définition des heures supplémentaires Article 8.2 – Contreparties des heures supplémentaires Article 8.3 – Repos compensateur de remplacement (R.C.R.) Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 9.1 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires Article 9.2 – Heures imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Article 9.3 – Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R.) Article 10 – Information/consultation des représentants du personnel
Section 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année Article 11 – Définition de l’aménagement du temps de travail sur l’année Article 12 – Bénéficiaires Article 13 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année Article 14 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année Article 14.1 – Durée annuelle du travail Article 14.2 – Détermination du nombre de jours de repos sur l’année Article 14.3 – Modalités de prise et de renonciation des jours de repos sur l’année Article 14.4 – Forfait réduit Article 14.5 – Rémunération Article 15 – Garantie d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle Article 15.1 – Respect des règles en matière de durée du travail Article 15.2 – Utilisation du matériel NTCI et droit à la déconnexion Article 16 – Suivi de la durée du travail et de l’organisation du travail Article 16.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique (entretiens/échanges réguliers) Article 16.2 – Entretien annuel Article 16.3 – Entretien exceptionnel Article 16.4 – Contrôle du nombre de jours travaillés Article 16.5 – Dispositif d’alerte par le salarié Article 17 – Information/consultation des représentants du personnel
Section 3 – Astreintes Article 18 – Définition de l’astreinte Article 19 – Modalités de mise en place de l’astreinte Article 19.1 – Bénéficiaires Article 19.2 – Mode d’organisation et délai de prévenance de l’astreinte Article 19.3 – Moyens donnés dans le cadre de l’astreinte Article 20 – Contrepartie de l’astreinte Article 21 – Temps d’intervention et impacts Article 22 – Suivi des astreintes Article 23 – Information/consultation des représentants du personnel
Titre 3 – Organisation de travail
Section 4 – Télétravail Article 24 – Définition du télétravail Article 25 – Conditions de mise en œuvre du télétravail Article 25.1 – Bénéficiaires Article 25.2 – Lieu du télétravail Article 25.3 – Recours au télétravail et réversibilité Article 26 – Mesures en faveur de certains salariés Article 27 – Organisation du télétravail Article 28 – Droits individuels et collectifs, santé et sécurité Article 28.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux Article 28.2 – Matériel et technologie Article 28.3 – Santé et sécurité Article 28.4 – Absence – Maladie – Accident Article 28.5 – Egalité de traitement et droits collectifs Article 28.6 – Formation – Adaptation Article 28.7 – Protection des données Article 29 – Assurance Article 30 – Indemnité et frais liés au télétravail
Titre 4 – Congés payés
Article 31 – Définition et décompte des congés payés Article 32 – Modalités d’acquisition des congés payés Article 33 – Modalités de prise des congés payés Article 34 – Modalités de fractionnement des congés payés Article 35 – Report des congés payés
Titre 5 – Dispositions finales
Article 36 – Durée de l’accord Article 37 – Révision de l’accord Article 38 – Dénonciation de l’accord Article 39 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation Article 40 – Interprétation de l’accord Article 41 – Suivi de l’accord Article 42 – Prise d’effet et formalités : publicités et dépôt
Préambule
A titre liminaire, il est précisé que l’employeur désire que la société demeure attractive et souhaite continuer à proposer à son personnel de bonnes conditions de travail. La révision de la durée du travail et de l’organisation du travail au sein de la société apparait donc nécessaire et incontournable, afin de les adapter aux réalités de l’activité et aux besoins du personnel, dans le but de favoriser une synergie au sein de la société. Par ricochet, un aménagement des règles afférentes aux congés payés apparait essentiel. Aussi, il est rappelé que la société emploie et est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été mis en place pour une partie du personnel des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Jusqu’à présent il était fait application des stipulations de la convention collective applicable (IDCC : 493). Cependant, il apparait nécessaire d’adapter ces stipulations et ce mode d’aménagement du temps de travail aux besoins de l’activité et des salariés, ainsi qu’à l’organisation interne de la société, tout en répondant aux exigences jurisprudentielles et légales en la matière. La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a, par ailleurs assoupli les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Ainsi, l’employeur a envisagé de négocier un accord collectif d’entreprise sur les thèmes de la durée du travail, de l’organisation du travail et des congés payés. L’objectif est de mettre en œuvre une durée du travail et une organisation du travail plus opérationnelle et flexible, en vue de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société et de développer l’activité de cette dernière, de mettre en œuvre de bonnes conditions de travail pour le personnel, de favoriser une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’encourager les comportements responsables et autonomes, et enfin de renforcer les garanties qui assurent la santé et la sécurité de tous. Conscient de l’intérêt que peut représenter de tels sujets pour les salariés, l’employeur a donc engagé des négociations sur ces thèmes. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte la société, l’employeur a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif d’entreprise portant à la fois sur la durée du travail, l’organisation du travail et les congés payés au sein de la société. L’opposabilité et la validité de cet accord collectif d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué au personnel de la société, le 22 septembre 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 16 octobre 2025, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Le présent accord, instituant de nouvelles règles en matière de durée du travail, d’organisation du travail et de congés payés, a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales et des stipulations conventionnelles en vigueur à la date de signature de celui-ci. Afin de formaliser une organisation et une durée de travail efficientes, les garanties qui assurent la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte des besoins des salariés et de la société, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables en matière de durée du travail, d’organisation du travail et de congés payés.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Titre 1 – Champ d’application Article 1 – Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la société SAZERAC DE SEGONZAC, dont le siège social est situé 1 rue de Saint-Même – Les Carrières à Segonzac (16130).
Article 2 – Champ d’application professionnel Le présent accord collectif d’entreprise concerne l’ensemble du personnel de la société. Chaque sujet/thème fixera au préalable les bénéficiaires des stipulations qui suivront.
Titre 2 – Durée du travail
Section 1 – Durée collective du travail
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations de la présente section sont applicables à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut). Les salariés exclus sont les cadres dirigeants, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail (à l’exclusion des stipulations afférentes au temps de repos), les salariés à temps partiel (à l’exclusion des stipulations afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos) c’est-à-dire ceux ayant une durée du travail en deçà de la durée légale de travail (35 heures par semaine civile).
Article 3 – Définition de la durée collective du travail Pour tous les salariés exerçant leurs fonctions à temps complet, la durée du travail est décomptée sur une période de 7 (sept) jours consécutifs. Cette période correspond à la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche à 24h). La durée collective de travail pour ces salariés est fixée
à 35 heures par semaine civile.
Cette durée constitue notamment le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 4 – Répartition de la durée collective du travail En application de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, et des ordonnances de 2017 venues consolider la primauté des accords d’entreprise pour organiser les relations sociales, la répartition de la durée du travail hebdomadaire est fixée au sein de la société, comme suit :
Sur 5 jours de travail pour l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel appartenant au département Production/Liquide/Logistique
Sur 4 jours de travail pour le seul personnel appartenant au département Production/Liquide/Logistique
Les tâches et missions assignées à chacun seront organisées afin de permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions.
Article 5 – Horaires collectifs Pour rappel, l’horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires, ainsi que celles relatives aux heures de dérogations permanentes prévues par décret. Il a été décidé de mettre en œuvre
deux horaires collectifs au sein de la société : un horaire collectif pour le personnel appartenant au département Production/Liquide/Logistique et un horaire collectif pour le reste du personnel de la société.
Chaque horaire collectif, comprenant les journées de travail, les périodes de travail (heure de début et de fin de travail), ainsi que les temps de pause/repos, est déterminé et affiché dans les locaux de travail, ainsi que transmis à l’inspection du travail (à l’unité territoriale de la DREETS compétente).
Article 6 – Limites : les durées maximales du travail et les temps de repos La durée du travail est soumise aux limites suivantes :
La durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures, sauf dérogation notifiée par l’inspecteur du travail. Aussi, cette durée pourra être portée à 12 heures exceptionnellement en cas d’urgence liée soit à des travaux à exécuter dans un délai déterminé en raison de leur nature, soit à des travaux impliquant une activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société. Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur la mise en œuvre de cette dérogation, lorsqu’il existe ;
La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures ;
La durée de travail hebdomadaire maximale sur une période de 12 (douze) semaines consécutives est de 46 heures ;
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle s’apprécie par périodes glissantes de 24 heures. Elle est déduite de la durée minimale du repos quotidien (sauf exception : 11 heures). Ainsi, l’amplitude de la journée de travail à ne pas dépasser est de 13 heures ;
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives doit être appliqué entre deux périodes de travail. Il est apprécié par période de 24 heures glissantes. Exceptionnellement, ce repos pourra être réduit à 9h en cas de travaux urgents mettant à mal la bonne continuité de l’activité s’ils ne sont pas réalisés ou pour cause de force majeure (exemple : prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, etc. et ne pouvant supporter aucun délai) ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures au total (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien) ;
Une pause quotidienne minimum de 20 minutes consécutives pour tout temps de travail égal ou supérieur à 6 heures.
Pour rappel, tout salarié, qu’il exerce ses fonctions à temps complet ou à temps partiel, doit informer l’employeur de tout cumul d’emplois, afin que celui-ci puisse veiller au respect des règles susvisées.
Article 7 – Suivi de la durée du travail Il est mis en place un suivi fiable et analysé de la durée du travail des salariés quel que soit leur durée du travail. Ce suivi a pour objet de permettre de décompter les heures supplémentaires éventuellement réalisées (sur demande expresse de l’employeur), de vérifier si les durées maximales de travail et les temps de repos sont bien respectés, de vérifier que les horaires de travail sont bien respectés, de répondre à la demande éventuelle de l’inspection du travail en cas de contrôle de celle-ci portant sur la durée du travail. Les modalités de décompte de la durée du travail sont communiquées par tout moyen aux salariés. Ces derniers se doivent d’observer strictement ces modalités.
Article 8 – Heures supplémentaires Article 8.1 – Définition des heures supplémentaires En application de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente. La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine. Cette dernière débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Il convient de rappeler que les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, elles ne sont réalisées que sur demande ou autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou de l’employeur.
Article 8.2 – Contreparties des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ouvrent droit à la rémunération des heures et à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement équivalent. A titre informatif, elles sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et de la manière suivante à date : - pour les 8 premières heures :
25 %
- pour les heures suivantes :
50%.
Les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles accomplies au-delà de la 35ème heure hebdomadaire, qui seront demandées par l’employeur pour répondre aux impératifs de l’activité, donneront droit à l’attribution
d’un repos compensateur de remplacement (R.C.R.) équivalent à une heure majorée au taux en vigueur.
A titre informatif, conformément au taux en vigueur au jour de signature du présent accord, les 8 (huit) premières heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail donneront droit à une contrepartie chacune de 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement (majoration applicable de 25%). Les heures supplémentaires suivantes, réalisées au-delà des 8 (huit) premières heures donneront droit à une contrepartie chacune de 1 heure et 30 minutes de repos compensateur de remplacement (majoration applicable de 50%).
Article 8.3 – Repos compensateur de remplacement (R.C.R)
Forme et délai de prise du repos compensateur de remplacement
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert et peut être pris par le salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée voire d’une journée de travail. Il doit être pris dans un délai maximum de 6 (six) mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus ci-après.
Demande de repos compensateur de remplacement
Le cas échéant, le salarié devra formuler sa demande de prise d’un jour ou des jours de repos compensateur de remplacement par écrit adressé au supérieur hiérarchique ou à l’employeur (remis en main propre contre décharge ; ou envoyer par courrier avec accusé de réception à l’adresse postale de l’établissement de la société ; ou par courriel avec accusé de réception à l’adresse électronique du supérieur hiérarchique ou de l’employeur). Les coordonnées de la société et de l’employeur (ou du supérieur hiérarchique) seront communiquées par tout moyen aux salariés. Elles feront notamment l’objet d’un affichage dans les locaux de travail.
A date, toutes les demandes doivent être adressées à …………………………., …………………………. de la société :
Soit par remise en main propre contre décharge ;
Soit par courrier envoyé en LRAR à l’adresse de l’établissement de la société : 1 rue de Saint-Même – Les Carrières à Segonzac (16130) ;
Soit par courriel envoyé avec AR à son adresse électronique : ………………………….
La demande devra préciser la ou les date(s) souhaitée(s) de prise de ces jours de repos, et être envoyée/remise 10 (dix) jours calendaires avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre son/ses repos. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur informera le salarié, par écrit, dans un délai de 4 (quatre) jours calendaires suivant la réception de la demande :
Soit de son accord ;
Soit de son refus, en cas d’impératifs liés au fonctionnement de la société. Dans ce cas, l’employeur fera connaitre les raisons au salarié qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date (ou d’autres dates) de repos à l’intérieur du délai de 6 (six) mois. Les raisons objectives justifiant le refus de l’employeur peuvent être : l’absence simultanée de plusieurs salariés à la même date (ou aux mêmes dates), la réalisation de travaux ou missions ne pouvant être reportés à un moment ultérieur, un accroissement de l’activité, etc. Il ne s’agit que d’exemples, et non d’une liste limitative.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant, à défaut d’entente entre les salariés :
Priorité n°1 : Les demandes déjà différées
Priorité n°2 : L’ordre d’arrivée des demandes
Priorité n°3 : La situation de famille de chaque salarié (demande faite pour un impératif familial)
Priorité n°4 : L’ancienneté des salariés dans la société
L’employeur fera connaître sa décision aux salariés, par écrit. L’absence de retour de l’employeur dans le délai susvisé vaudra acceptation de la demande. Le salarié pourra sur sa demande expresse affecter ses droits sur son compte épargne-temps, si un tel dispositif existe au sein de la société, le cas échéant. A noter que la prise des repos sera toujours priorisée pour préserver la santé et la sécurité du salarié.
Report du repos compensateur de remplacement
En cas de besoin lié aux impératifs de l’activité, l’employeur pourra notifier de manière unilatérale au salarié, sa décision de supprimer et de reporter le repos compensateur de remplacement, le cas échéant. Pour ce faire, sa décision devra être notifiée par écrit et il devra respecter un délai minimum d’un mois. Au sein de son écrit, il devra préciser la ou les dates de repos supprimée(s)/à reporter, les raisons objectives qui justifient le report de ce(s) jour(s) de repos (qui sont nécessairement liées à la bonne marche de la société et la nécessité impérative de la continuité de l’activité), ainsi que demander au salarié de proposer une nouvelle date (ou de nouvelles dates) pour la prise du (ou des) repos dans les meilleurs délais. Le point de départ du délai d’un mois se situe à la date de remise en main propre contre décharge du courrier par l’employeur au salarié ou de première présentation au domicile du salarié en cas d’envoi par courrier avec AR par voie postale ou de réception en cas d’envoi par courriel avec AR.
Absence de prise du repos compensateur de remplacement
L’absence de demande de prise des droits ouverts afférents au repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de 6 (six) mois ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an, à compter de l’ouverture du droit. A l’expiration d’un délai d’un mois suivant la sollicitation de l’employeur et en l’absence de toute demande du salarié, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’a formulé aucune demande, ni souhait de placer ses droits sur son compte épargne-temps (sous réserve qu’un tel dispositif soit mis en place au sein de la société et que le salarié ait formulé une demande pour l’ouverture d’un compte individuel). Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date du repos au plus tard 10 (dix) jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le ou les jour(s) de repos imposés.
Indemnisation du repos compensateur de remplacement
La prise du repos compensateur n’entrainera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a le droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèce correspondant aux droits acquis lui sera versée avec sa rémunération sur son bulletin de paie.
Suivi du repos compensateur de remplacement
Un suivi rigoureux et individuel des heures supplémentaires et des contreparties sera réalisé par l’employeur. Ce suivi mentionnera, pour chaque salarié, le nombre d’heures supplémentaires réalisées à la semaine, le cumul par mois et sur l’année, les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, la date d’ouverture du droit, la date de fin du délai de 6 (six) mois, la date de fin du délai d’un an, la date de prise des repos, les droits utilisés, ainsi que le solde des droits.
Information du salarié
Les salariés seront informés chaque mois du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement, ainsi que du nombre d’heures prises et restant à prendre. Lorsque ce nombre atteint l’équivalent d’une demi-journée voire d’une journée de travail, le document mentionnera l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement et précisera que le salarié dispose d’un délai de 6 (six) mois à compter de cette notification pour prendre ce repos. Ils seront également informés en fin d’année civile du nombre d’heures supplémentaires réalisées au total, des droits acquis utilisés. Les soldes devront être épuisés en fin de période.
Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 9.1 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel et individuel (par salarié). Ce dernier vise à instaurer une limite au nombre d’heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos s’impose. Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à
180 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile. Il est entendu que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que, sur demande de l’employeur, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos, prévus par les dispositions légales et les stipulations conventionnelles en vigueur.
Article 9.2 – Heures imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Par principe, les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires. Pour rappel, certaines heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L. 3132-4 du Code du travail. Il s’agit de travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur de remplacement équivalent ou de remplacement. Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration sont non imputables ;
les heures de récupération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur ;
les heures de dérogations permanentes ou temporaires instaurées par les décrets d’application de la loi sur les 40 heures ;
les heures accomplies au titre de la journée de solidarité.
En application du présent accord collectif d’entreprise, les heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés donneront droit, non pas à une indemnisation en espèce, mais en repos correspondant à un repos compensateur de remplacement. A ce titre, les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés, sauf modification future du traitement des heures supplémentaires.
Article 9.3 – Contrepartie obligatoire en repos Eu égard au traitement des heures supplémentaires choisi, compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent, il est patent qu’aucune heure supplémentaire ne devrait s’imputer sur le contingent annuel. Ainsi, aucune contrepartie obligatoire en repos ne devrait être due. Toutefois, pour parfaite information et en cas de modification future du traitement des heures supplémentaires, les modalités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos sont ici précisées. La contrepartie obligatoire en repos (C.O.R.) est à distinguer du repos compensateur de remplacement (R.C.R.). Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Cette dernière n’est due que pour les seules heures supplémentaires excédant le contingent annuel d’heures supplémentaires, dont le nombre est fixé par le présent accord à 180 heures. Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne constitue pas une limite absolue puisqu’il peut être dépassé. Il permet de distinguer les modalités de traitement des heures supplémentaires. La contrepartie obligatoire en repos est de :
50% des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Compte tenu de l’effectif actuel de la société, inférieur à 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est de 50% des heures accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heures supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 30 minutes. Il est entendu que la contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à l’indemnisation de l’heure supplémentaire. Si le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos se distinguent par leur objet et leur appréciation. Ils auront, en revanche, des modalités de prise identiques. En effet, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée voire d’une journée de travail. La forme et le délai de prise de la C.O.R., ainsi que les modalités liées la demande de prise de la C.O.R., de son report, de son suivi, de l’information aux salariés et aux représentants du personnel, le cas échéant, seront identiques à celles afférentes au R.C.R. Le salarié pourra sur demande expresse affecter ses droits sur son compte épargne-temps, si un tel dispositif existe au sein de la société, le cas échéant. A noter que la prise des repos sera toujours priorisée pour préserver la santé et la sécurité du salarié.
Article 10 – Information/consultation des représentants du personnel A ce jour et compte tenu de l’effectif de la société, l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de procéder aux élections professionnelles des représentants du Comité Social et Économique (CSE). Le présent accord prévoit les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Économique (CSE), dans l’hypothèse où dans l’avenir la condition d’effectif serait atteinte et que des représentants étaient élus. Ainsi, le Comité Social et Économique (CSE), lorsqu’il existe, sera informé au préalable des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent, et sera consulté sur celles accomplies au-delà du contingent, et de manière générale en matière de durée du travail.
Section 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations de la présente section sont applicables à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut), qui ne sont pas soumis à un horaire collectif, et qui ont signé un contrat ou un avenant comprenant un aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est rappelé que la société emploie et est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Les parties ont donc recherché et fixé les contours d’un aménagement du temps de travail sur l’année permettant de s’adapter aux impératifs/contraintes de l’activité et des missions d’une partie du personnel auquel il ne peut être appliqué un horaire collectif de travail. L’objectif poursuivi par les parties et de mettre en place une plus grande souplesse dans la gestion et l’organisation du travail pour ces salariés.
Article 11 – Définition de l’aménagement du temps de travail sur l’année Les parties se sont entendues sur l’opportunité de recourir à un aménagement du temps de travail sur l’année,
sous la forme d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce type d’aménagement du temps de travail est déjà mis en place au sein de la société pour une partie du personnel. Jusqu’à présent il était fait application des stipulations de la convention collective applicable (IDCC : 493). Cependant, il apparait nécessaire d’adapter ces stipulations et ce mode d’aménagement du temps de travail aux besoins de l’activité et des salariés, ainsi qu’à l’organisation interne de la société, tout en répondant aux exigences jurisprudentielles et légales en la matière. La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Ainsi, les parties ont fixé comme suivent les nouvelles conditions de recours à cet aménagement du temps de travail, sous la forme de forfait en jours sur l’année, qui seront applicables à l’ensemble des salariés concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 12 – Bénéficiaires Les bénéficiaires sont les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu, sur proposition de l’employeur, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont les :
Salariés
cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à un horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie d’une certaine autonomie, de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
Ayant une position au sein de la grille de classification conventionnelle actuellement en vigueur se situant à minima au
Niveau VII ;
Relevant notamment des filières : administrative, commerciale, production, logistique ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’un des horaires collectifs de la société et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive), les emplois de maître de chais, de directeur/responsable, etc. Il est entendu que les trois conditions susmentionnées sont des conditions cumulatives pour le bénéfice de l’aménagement du temps de travail visé par le présent accord. Ainsi, le manquement de l’une d’elles ne pourra permettre l’application du forfait annuel en jours au salarié visé.
Salariés non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sont concernés les salariés non-cadres :
Ayant une position au sein de la grille de classification conventionnelle actuellement en vigueur se situant à minima au
Niveau VI ;
Relevant notamment des filières : administrative, commerciale, production, logistique ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive), les emplois itinérants et autonomes, les commerciaux. Il est entendu que les trois conditions susmentionnées sont des conditions cumulatives pour le bénéfice de l’aménagement du temps de travail visé par le présent accord. Ainsi, le manquement de l’une d’elles ne pourra permettre l’application du forfait annuel en jours au salarié visé.
Article 13 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année Chaque bénéficiaire dudit aménagement du temps de travail sur l’année signera un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qui précisera les caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. La convention au sein dudit contrat ou avenant, le cas échéant, devra notamment préciser :
L’acte fondateur sur lequel s’appuie l’aménagement du temps de travail, soit la référence au présent accord ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence de ce forfait ;
Les modalités de communication du nombre de jours de repos, et celles de prise de ces jours ou tout du moins la référence au présent accord en ce qui concerne ces dernières ;
Les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Article 14 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année Article 14.1 – Durée annuelle du travail Au sein de la société, la période de référence annuelle du forfait s’entend de
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, chaque année.
Il pourra ainsi être conclu avec les collaborateurs susvisés des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre est fixé dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il correspond à une année complète de travail, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Article 14.2 – Détermination du nombre de jours de repos sur l’année Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
Le nombre de jours que peut théoriquement travailler le salarié
[X jours calendaires de l’année – X jours de repos hebdomadaires de l’année (samedis et dimanches) – X jours ouvrés de congés payés de l’année – X jours fériés chômés dans l’année et ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, journée de solidarité exclue*]
–
Le plafond propre à chaque convention de forfait
* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : le lundi de pentecôte) Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Ainsi, le 1er janvier de chaque année, l’employeur procédera à l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction indiquant pour chaque salarié concerné par un forfait annuel en jours, le nombre de repos susceptibles de lui être attribué. En complément, une information individuelle sera faite à chaque bénéficiaire, par courrier ou courriel, afin de l’informer de sa situation personnelle et du nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l’année civile considérée.
Exemple n°1 Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ayant acquis un droit intégral à congés payés, et devant travailler au maximum 214 jours au cours de l’année civile (journée de solidarité incluse), conformément à la convention individuelle signée entre les parties. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte. Pour l’année 2025 : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours) - 9 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*) = 227 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler Note : le salarié ne peut travailler plus de 214 jours par année civile (journée de solidarité incluse) - 214 jours à travailler (journée de solidarité incluse) Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
13 jours de repos à prendre dans l’année
* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : lundi de pentecôte)
Exemple n°2 Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ayant acquis un droit intégral à congés payés, et devant travailler au maximum 214 jours au cours de l’année civile (journée de solidarité incluse), conformément à la convention individuelle signée entre les parties. Dans cet exemple, la journée de solidarité est offerte et donc non travaillée.
Pour l’année 2025 : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours) - 10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 226 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler Note : le salarié ne peut travailler plus de 214 jours par année civile (journée de solidarité incluse) - 214 jours à travailler (journée de solidarité incluse) Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
12 jours de repos à prendre dans l’année
*Si la journée de solidarité est offerte et donc non travaillée un jour férié par les salariés
En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.
Prise en compte des jours de repos en cas d’absence
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Jours d’ancienneté et jours de fractionnement
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple n°1 Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (214 jours par an, journée de solidarité incluse), bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et de 2 jours supplémentaires pour fractionnement. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte. Pour l’année 2025 : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours) - 2 jours supplémentaires de congés pour fractionnement - 9 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*) = 225 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler Note : le salarié ne peut travailler plus de 214 jours par année civile (journée de solidarité incluse) - 212 jours à travailler (journée de solidarité incluse) (214 jours – 2 jours supplémentaires pour fractionnement) Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
13 jours de repos à prendre dans l’année
* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : lundi de pentecôte)
Les deux jours supplémentaires pour fractionnement doivent être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne doit donc travailler que 212 jours au cours de l’année 2025.
Exemple n°2 Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (214 jours par an, journée de solidarité incluse), bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et de 2 jours supplémentaires pour fractionnement. Dans cet exemple, la journée de solidarité est offerte et donc non travaillée. Pour l’année 2025 : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours) - 2 jours supplémentaires de congés pour fractionnement - 10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 224 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler Note : le salarié ne peut travailler plus de 214 jours par année civile (journée de solidarité incluse) - 212 jours à travailler (journée de solidarité incluse) (214 jours – 2 jours supplémentaires pour fractionnement Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
12 jours de repos à prendre dans l’année
* Si la journée de solidarité est offerte et donc non travaillée un jour férié par les salariés Les deux jours supplémentaires pour fractionnement doivent être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne doit donc travailler que 212 jours au cours de l’année 2025.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), et qui sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra tout de même travailler 214 jours sur l’année considérée, car il devra récupérer cette journée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, absent 1 journée pour cause de maladie, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (214 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple Par exemple, un salarié embauché le 1er janvier 2025 et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (214 jours
par an, journée de solidarité incluse) devra travailler 228 jours au cours de l’année 2025.
En effet, le salarié profitera de 11 jours ouvrés de congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025. Il devra donc travailler 228 jours en 2025 (214 + 14 jours ouvrés de congés payés non-acquis). Note : les 14 jours ouvrés de congés payés non acquis proviennent de la déduction du plafond de jours ouvrés de congés payés (soit 25 jours) – le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis (soit 11 jours).
Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Exemple Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (214 jours par an, journée de solidarité incluse), embauché le 1er juillet 2025. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 :
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 9 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche, et journée de solidarité exclue) = 252 jours
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2025 au 31/12/2025 :
184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 4 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 128 jours
Nombre de jours du forfait « recalculé » :
214 + 25 congés payés non-acquis = 239 jours
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 239 x 128 / 252 = 121.40 (arrondis à 121 jours).
Détermination des jours de repos du salarié : 7 jours de repos (128 jours – 121 jours).
Article 14.3 – Modalités de prise et de renonciation des jours de repos sur l’année Les modalités de fixation et de prise des jours de repos dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année respecteront les principes qui suivent.
Programmation et fixation des jours de repos
Par principe, les jours de repos devront être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités qui suivent.
50% des jours de repos pourront être fixés par l’employeur en début d’année, selon un calendrier prévisionnel. Les dates seront communiquées par tout moyen écrit aux salariés, si possible, un mois avant le début de la période de référence concernée, et au plus tard le 31 janvier de la période de référence. Cette information sera, autant que faire se peut, complémentaire au nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié sur la période référence (information intervenant le 1er jour de la période de référence, soit le 1er janvier de chaque année).
Dans l’hypothèse où peu voire aucun impératif lié à l’activité n’impose la prise de repos à certains moments de la période de référence, l’employeur pourra choisir de laisser aux salariés le choix des dates pour la prise des jours de repos (en tout ou partie pour la proportion des jours qu’il doit fixer, par principe).
50% des jours de repos (au minimum) seront fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec la hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Chaque salarié devra respecter les modalités de prise des jours de repos, ainsi que la procédure pour réaliser toute demande, en application des stipulations des articles qui suivent.
Le solde des jours de repos non programmés par l’employeur au 31 janvier de chaque année sera pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique ou l’employeur. Un contrôle de la prise des jours de repos dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours des salariés sera réalisé par l’employeur, en cours de période de référence. S’il s’avère que les jours de repos à l’initiative du salarié (ou une partie d’entre eux) n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre ses jours de repos. Ainsi, le 1er septembre de chaque année, l’employeur informera les salariés concernés individuellement du nombre de jours de repos prévisibles restant à prendre sur la période de référence. Au plus tard le 30 septembre de chaque année, les salariés devront indiquer à l’employeur les dates souhaitées pour la prise des jours de repos. A défaut, l’employeur se réserve le droit de planifier lesdits jours de repos, et de les imposer aux salariés qui n’auraient pas fait remonter leurs souhaits. La renonciation aux jours de repos est possible, mais est strictement encadrée par les stipulations du présent accord qui suivent. L’employeur souhaite rappeler que le principe demeure la prise des jours de repos, afin de garantir une exécution normale du travail et pour veiller à la santé et la sécurité des salariés. A noter qu’une renonciation aux jours de repos n’est possible que sous réserve du commun accord des deux parties. Ainsi, la prise de l’ensemble des jours de repos sera favorisée sur chaque période de référence. A noter qu’aucun report sur l’année suivante ne sera accordé. Les jours de repos doivent être soldés en fin de période de référence, soit au 31 décembre chaque année (sauf renonciation strictement encadrée). Dans l’hypothèse où un dispositif de compte épargne-temps est mis en place dans la société, les salariés auront la possibilité d’affecter une partie de leurs jours de repos sur leur compte. Toute demande devra être formulée chaque année au plus tard le 30 septembre. A noter que si le dispositif en question fixe une limite pour l’affectation des droits acquis, c’est-à-dire une limite quant au nombre de jours de repos pouvant être affectés sur le compte épargne-temps de chaque salarié sur une même période de référence, elle devra impérativement être respectée. Ce type de limite peut être instituée dans le but de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, en s’assurant d’une prise minimum des jours de repos. Pour parfaite information, les jours de repos affectés au compte épargne-temps ne feront l’objet d’aucune majoration. L’article L. 3121-59 du Code du travail n’est pas applicable.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être :
Pris par journée et par demi-journée ;
Accolés entre eux, à des jours de repos, des jours fériés et des jours de congés payés.
Procédure de demande de prise de jours de repos
La demande de prise des jours de repos par les salariés devra être formulée selon les modalités définies par l’employeur. A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, les modalités en vigueur sont celles qui suivent. Les salariés doivent adresser leurs demandes écrites à leur supérieur hiérarchique ou à l’employeur, le cas échéant, par courriel (avec accusé de réception, si possible) ou courrier (remis en main propre contre décharge ou envoyé par LRAR, si possible), au moins 15 jours calendaires avant la date du jour de repos ou des jours de repos souhaité(s). Ce délai débute le jour où le supérieur hiérarchique ou l’employeur a connaissance de la demande. En cas d’envoi par voie postale, il convient donc de tenir compte des délais postaux. Il est porté à la connaissance de chaque salarié les coordonnées du supérieur hiérarchique et de l’employeur, par tout moyen écrit. A date, toutes les demandes doivent être adressées à Monsieur Jean MONTARSOLO, Directeur général de la société :
Soit par remise en main propre contre décharge ;
Soit par courrier envoyé en LRAR à l’adresse de l’établissement de la société : 1 rue de Saint-Même – Les Carrières à Segonzac (16130) ;
Soit par courriel envoyé avec AR à son adresse électronique : jmontarsolo@sazerac.com.
La demande doit préciser le nombre de jours de repos souhaités et les dates. Une fois la demande réceptionnée, le supérieur hiérarchique ou l’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser/reporter la demande, sous réserve de motiver sa décision (ex : nécessité de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.). Dans ce dernier cas, il sera demandé au salarié de formuler une nouvelle demande. Les délais précités s’appliqueront de nouveau. En cas de besoin ou de situation exceptionnelle, les délais susvisés pourront être réduits d’un commun accord entre les parties. Il est rappelé que la planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Il est demandé aux salariés de veiller à formuler des demandes en conséquence, sous peine de se voir opposer un refus/report de la prise des jours de repos. Il est bien entendu que lorsque cela est possible, c’est-à-dire dans la mesure où la prise des congés payés ne contrevient pas au bon déroulement de l’activité et respecte les dispositions en vigueur, toutes les demandes émises recevront une acceptation de la part du supérieur hiérarchique ou de l’employeur.
Modification des dates des jours de repos
En cas de demande de l’employeur ou du salarié au sujet de la modification de la date ou des dates des jours de repos, ce changement devra être notifié dans un délai de 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. En cas de contraintes exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires (ex : pour cause de travaux urgents à réaliser, etc.). Les conditions de forme sont identiques à celles de la demande initiale. Les délais précités débutent au jour de la réception par l’autre partie de la notification de modification. Ils pourront être réduits sous réserve du commun accord des deux parties. La demande doit s’accompagner de propositions de nouvelles dates pour la prise des repos. Toutes les modifications seront mises en œuvre sous réserve de respecter le délai précité et de ne pas entraver la bonne organisation du travail et la continuité de l’activité, ou d’être justifiées par des impératifs liés à l’activité de la société. A cet égard, l’employeur ou son représentant se réserve la possibilité de refuser la modification demandée par le salarié, si celle-ci entrave la bonne marche de l’activité du service/de la société (ex : réunion importante ce jour-là).
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur, soit à
10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par avenant au contrat. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder
un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la société, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à la société (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à l’employeur, 15 (quinze) jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 (huit) jours calendaires pour accepter ou refuser la demande. L’absence de réponse vaut refus. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. Le cas échéant, les jours de repos non pris pourront être remplacés par un repos équivalent et pourront alimenter le compte épargne-temps (CET), s’il existe, et selon les conditions prévues par l’acte fondateur instituant ce compte. Comme précisé ci-avant, toute demande devra être formulée chaque année au plus tard le 30 septembre, une limite des droits pouvant être affectés pourra être imposée et les jours de repos affectés au compte épargne-temps ne feront l’objet d’aucune majoration. L’article L. 3121-59 du Code du travail n’est pas applicable. Il est rappelé qu’en vue de préserver au maximum la santé et la sécurité des salariés, la renonciation aux jours de repos sera organisée, autant que faire se peut, de manière exceptionnelle.
Article 14.4 – Forfait réduit D’un commun accord, les parties pourront convenir d’un forfait en jours sur l’année réduit, c’est-à-dire comportant un nombre maximum de jours travaillés inférieur au plafond de 214 jours (journée de solidarité comprise). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de l’activité, les parties pourront, en cas de forfait réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit n’ont pas la qualité de travailleur à temps partiel. Il leur sera fait application de la réglementation en vigueur.
Article 14.5 – La rémunération La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. En outre, la rémunération octroyée au salarié sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. Les stipulations conventionnelles relatives à la rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours seront respectées, tant qu’elles demeureront en vigueur. Ainsi, la rémunération annuelle brute versée au salarié sera au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à sa position au sein de la grille de classification,
majoré de 20 %.
A la date de signature du présent accord, les salaires minimums imposés par la convention collective appliquée sont déterminés pour chaque position de la grille de classification sur la base de 151,67 heures/mois. Il est patent que l’on ne raisonne pas en heures dans le cadre du forfait annuel en jours. Cependant, la règle susvisée pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours se calculera comme suit : (salaire minimum conventionnel x 12 mois) majoré de 20%. L’appréciation de ce salaire minimum s’opérera en fin d’année. Il sera tenu compte des règles conventionnelles applicables pour l’assiette de vérification, et de manière plus large de tous les éléments de salaire constituant la contrepartie directe du travail, qui ne seraient pas exclus en vertu d’une stipulation conventionnelle, le cas échéant. Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire
par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée.
Article 15 – Garantie d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle Afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par le supérieur hiérarchique/l’employeur et l’amplitude des journées d’activité restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 15.1 – Respect des règles en matière de durée du travail Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions en vigueur. L’employeur se réserve la possibilité de fixer les plages horaires des heures de repos eu égard aux heures de fermeture de la société, afin de garantir et veiller au repos des salariés. Dans cette hypothèse, elles seront communiquées par tout moyen aux salariés, le cas échéant. Les salariés ne devront pas travailler sur ces plages horaires, sauf astreinte ou circonstance exceptionnelle et autorisation de l’employeur. Le salarié doit également bénéficier à minima d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions en vigueur. Dans le cadre de ce forfait annuel en jours et, autant que faire se peut, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficiera d’un repos hebdomadaire de deux jours, dont un jour correspondant au dimanche. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures. Le salarié qui bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales. Nonobstant, ce dernier devra respecter des durées de travail raisonnables, afin de protéger sa santé, sa sécurité et lui assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur veillera au respect de durées raisonnables de travail et échangera avec le salarié de manière régulière sur ce point. Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit en aucun cas conduire les salariés autonomes à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés. Le salarié devra également observer le chômage des jours fériés au sein de la société, respecter les jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours, ainsi que les jours de congés payés.
Article 15.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif plus large de la préservation de sa santé. L’employeur réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils professionnels numériques et de communication, et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit/l’obligation pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.), de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou du matériel personnel (téléphone, ordinateur, etc.). L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par les salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que lors de toute suspension de contrat de travail. L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés. Notamment le salarié ne devra ni consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant les congés, ses temps de repos et absences autorisées. Le salarié devra suivre strictement cette règle et l’employeur y veillera.
Article 16 – Suivi de la durée du travail et de l’organisation du travail de chaque salarié Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’employeur devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Les parties s’engagent à communiquer en toute transparence et à prendre toutes les mesures nécessaires afin que l’aménagement du temps de travail permettent aux salariés d’exécuter ses fonctions dans de bonnes conditions de travail, dans le respect des règles édictées. L’employeur prendra toutes les mesures utiles pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Article 16.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique (entretiens/échanges réguliers) Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de la durée du travail et de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera notamment lieu à des échanges/entretiens périodiques, dont les modalités pratiques seront fixées entre les parties, en fonction de leurs besoins et leur organisation de travail. La fréquence de ces derniers sera, autant que faire se peut,
hebdomadaire, et au minimum, mensuelle. Durant les 6 (six) premiers mois suivant la mise en place de la convention de forfait annuel en jours, la fréquence de ces échanges/entretiens sera hebdomadaire.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication actuelles, l’échange/entretien entre les parties pourra être organisé en présentiel ou à distance (par visio ou téléphone). Le compte-rendu pourra être formalisé soit par un document papier signé par les parties, soit sous forme dématérialisée, échangé par courrier électronique. En complément, les parties pourront et devront échanger autant que de besoin, en dehors des échanges/entretiens périodiques.
Article 16.2 – Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée également lors d’un
entretien annuel global avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Il sera l’occasion de faire le point sur l’année passée. Cet entretien se déroulera de manière distincte des autres entretiens pouvant être organisés au sein de la société (exemples : entretien annuel d’évaluation de la performance, entretien professionnel, entretien portant sur le télétravail, etc.). Cet entretien sera organisé en priorité en présentiel. Un compte-rendu écrit de l’entretien annuel sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 16.3 – Entretien exceptionnel Chaque partie pourra solliciter la tenue d’un entretien exceptionnel, si elle le juge nécessaire. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande de l’une ou l’autre des parties. L’entretien exceptionnel sera réalisé dans les meilleurs délais. Les parties conviendront, d’un commun accord, des modalités pratiques. Article 16.4 – Contrôle du nombre de jours travaillés L’aménagement du temps de travail, sous la forme d’un forfait annuel en jours, s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos, etc.). À cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, ce document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’employeur fournira aux salariés le document permettant de réaliser ce décompte. Ce dernier sera complété par le salarié sous la supervision de l’employeur et devra être signé des deux parties en fin de mois. Ce document individuel de suivi permettra de réaliser un point régulier et de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail, de sa répartition dans le temps, du respect du nombre de jours maximum travaillés, ainsi que de la prise des jours de repos. À la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et des jours de repos pris au cours de cette dernière. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 16.5 – Dispositif d’alerte par le salarié Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur, en cas de difficultés inhabituelles. Ce dispositif vient en complément des dispositifs de suivi et de contrôle exposés ci-avant. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours devra adresser une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou de l’employeur. Le salarié sera alors reçu dans les meilleurs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximum de 30 jours (en cas de période de congés, fermeture de l’établissement, déplacement professionnel, etc.). Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi. Il décrira, le cas échéant, les mesures envisagées pour permettre un traitement effectif de la situation, et comportera en annexe l’alerte initiale écrite du salarié. Un mois après la date de cet entretien, un nouvel entretien se tiendra entre les parties. Il permettra de faire le point sur les difficultés précédemment identifiées, ainsi que sur les mesures mises en œuvre afin de s’assurer de leur efficacité. Dans l’hypothèse où les difficultés persistent ou si la pratique a fait naître de nouvelles difficultés, un nouveau plan d’actions sera mis en place et un nouvel entretien sera organisé un mois plus tard. Cette procédure sera mise en œuvre chaque fois que nécessaire. In fine, si aucune solution satisfaisante pour chacune des parties n’est trouvée, car ne permettant pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’équilibre du salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que le bon fonctionnement de la société ; les modalités de la durée du travail, et notamment l’aménagement du temps de travail, pourront être révisées d’un commun accord entre les parties. Il pourra même être envisagé de mettre fin à l’aménagement du temps de travail sur l’année, au profit de l’application de l’horaire collectif.
Article 17 – Information/consultation des représentants du personnel Les membres du Comité Social et Economique (CSE), s’ils existent le cas échéant, seront informés et consultés préalablement à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. De plus et chaque année, ils seront informés et consultés sur le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année, sous la forme d’un forfait annuel en jours, et plus particulièrement sur les conventions individuelles conclues avec le personnel, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail et de la durée du travail des salariés concernés.
Section 3 – Astreintes
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations de la présente section sont applicables à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut) ; qui détiennent certaines responsabilités et à qui l’employeur pourra demander de réaliser des astreintes.
Article 18 – Définition de l’astreinte L’astreinte est définie par l’article L. 3121-9 du Code du travail. Elle s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société. Le salarié ne réalise donc pas une prestation de travail, sauf lorsqu’il intervient. C’est la raison pour laquelle l’astreinte n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d’un temps de travail effectif.
Article 19 – Modalités de mise en place de l’astreinte Pour les besoins et impératifs de l’activité et pour des questions de santé et de sécurité, certains salariés auxquels sont confiées certaines responsabilités pourront réaliser des astreintes ; notamment pour des circonstances rendant nécessaire une intervention urgente, physique au sein des locaux de travail ou à distance, en vue de préserver la sécurité des personnes, des biens et des données de la société. L’astreinte aura pour objectif principal d’assurer la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures normales de fonctionnement/d’ouverture de la société. Majoritairement, les astreintes seront liées à la sécurité. Ainsi, et en l’absence de l’employeur, ou de son représentant, il pourra être demandé à un salarié de réaliser une astreinte, c’est-à-dire de répondre au téléphone en cas d’appel du prestataire de télésurveillance signalant le déclenchement de l’alarme des locaux ou en cas d’appel d’un tiers (gendarmerie ou autre) signalant un problème sur la propriété privée de la société. La possibilité de réaliser des astreintes sera formalisée au sein du contrat de travail du salarié ou de son avenant, le cas échéant. Il est entendu que le recours aux astreintes relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit acquis à ces dernières, ni même de la réalisation d’un temps minimum par mois/an d’astreinte. Aussi, la formalisation contractuelle de l’astreinte n’aura pour objet que d’informer le salarié de la possibilité d’être sollicité pour réaliser des astreintes et de communiquer les conditions de mise en place. La suppression de la réalisation des astreintes ne constituera nullement la suppression d’un élément contractuel, mais seulement une modification de ses conditions de travail.
Article 19.1 – Bénéficiaires L’astreinte a pour objet de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence. Au regard des besoins identifiés, les salariés bénéficiaires des astreintes sont ceux assumant certaines responsabilités au sein de la société et connaissant parfaitement les locaux et l’activité de la société.
Article 19.2 – Mode d’organisation et délai de prévenance de l’astreinte L’employeur déterminera les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes pourront coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés et jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours. L’employeur, ou son représentant, réalise le plus souvent les périodes d’astreinte. En leur absence, un salarié sera nommé pour assurer la période d’astreinte. En pratique, le salarié pourra être d’astreinte en fin de journée, la nuit, en début de matinée, les week-ends et/ou les jours fériés chômés. Un salarié ne pourra réaliser une période d’astreinte supérieure à
2 semaines ou deux week-ends consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
L’employeur veillera à organiser un roulement entre les salariés afin d’assurer la répartition équitable des périodes d’astreinte. Il tiendra compte, autant que possible, des volontés et disponibilités de chaque salarié. A cet égard et en amont, l’employeur communiquera aux bénéficiaires potentiels les périodes d’astreinte envisagées sur le trimestre à venir et recueillera les souhaits des salariés. Il laissera un temps raisonnable à chacun pour se prononcer. Le cas échéant, il fixera la programmation. L’employeur informera, chaque salarié individuellement et collectivement, par tout moyen écrit, des situations d’astreinte. Dans la mesure du possible, le planning sera communiqué pour chaque trimestre suivant, avant le terme du trimestre précédent, afin de permettre à chacun de s’organiser et de concilier les temps de vie (vie professionnelle et vie personnelle). En tout état de cause, un délai de prévenance minimum de 15 (quinze) jours calendaires sera respecté, susceptible d’être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles et impérieuses. Lorsque l’astreinte aura été régulièrement mise en œuvre, le salarié ne pourra la refuser, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées auprès de l’employeur (exemple : absence imprévue pour maladie/accident, motif familial impérieux). Dans ce cas, le salarié devra en informer l’employeur dans les plus brefs délais, afin qu’il puisse prendre les dispositions qui s’imposent. Pendant le temps d’astreinte, le salarié :
N’est pas à la disposition de l’employeur et il
peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il n’est pas obligé de rester à son domicile, et pourra se trouver à tout autre endroit dans la mesure où il demeure « à proximité » des locaux de la société, c’est-à-dire dans la mesure où son délai d’intervention ne s’en trouve pas significativement rallongé et où l’éloignement ne compromet pas sa mission ;
Doit être en mesure d’effectuer toute intervention nécessaire, en se déplaçant si nécessaire sur site et/ou en intervenant à distance (par téléphone/mail).
Article 19.3 – Moyens donnés dans le cadre de l’astreinte En amont de la période d’astreinte, il sera communiqué au salarié par l’employeur, ou son représentant, les moyens mis à sa disposition pour réaliser cette dernière et notamment :
Les consignes à respecter pendant l’astreinte ;
Le téléphone portable dédié à l’astreinte ;
Les coordonnées de l’employeur, ou de son représentant, à contacter pour toute urgence et auprès duquel le salarié devra rendre compte de son intervention dans les détails et dans les plus brefs délais. Il est patent que pour toute urgence vitale engageant la santé/la sécurité des personnes et des biens, le salarié devra contacter en priorité les secours et les forces de l’ordre, dont les coordonnées lui seront également communiquées.
En cas d’intervention physique, le salarié devra toujours penser en premier lieu à sa santé et sa sécurité et celle des autres et, en second lieu, celle des biens et des données de la société. Lorsque le salarié aura un doute sur la décision à prendre/le process à respecter, il contactera directement l’employeur ou son représentant, sauf si la situation nécessite l’intervention des forces de l’ordre et/ou des secours sans délai. Article 20 – Contrepartie de l’astreinte L’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière ou en repos, en application de l’article L. 3121-9 du Code du travail. Les parties fixent la contrepartie à l’astreinte de la manière suivante :
Périodes d’astreinte
Contrepartie à la période d’astreinte (sous forme d’indemnité d’astreinte brute) Applicable quel que soit le temps de travail
En semaine Pour une période couvrant la fin de la journée, la nuit et le début de matinée (soit de 18h00 à 08h00)
30 €
Pour chaque période de 18h00 à 08h00 Un jour férié Ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou une semaine complète d’astreinte (principe de non-cumul des indemnités entre elles)
40 €
Le week-end
Du vendredi 18h00 au lundi 08h00
100 €
Forfait semaine complète Du lundi 18h00 au lundi 08h00 Dans cette hypothèse, le salarié est d’astreinte les soirs/nuits/en début de matinée la semaine et tout le week-end
250 €
En cas d’intervention, un point sera fait sans délai, afin de vérifier et veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Si ces derniers s’en trouvent compromis, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent, en vue de préserver la santé et la sécurité du salarié.
Article 21 – Temps d’intervention et impacts Le temps d’intervention sera décompté dès lors que le salarié reçoit un appel téléphonique et décroche le téléphone dit « d’astreinte ». Ce temps d’intervention se terminera au terme de l’appel téléphonique, ou du dernier appel en cas d’appels successifs ou lors du retour à son domicile lorsque le salarié aura été contraint de se déplacer. Le salarié devra tenir informé l’employeur de toute intervention, dans les meilleurs délais. Il devra lui faire un rapport détaillé, comprenant le motif de l’intervention, les circonstances, la durée, le nombre d’appels, la durée de chaque appel, les tiers sollicités, le temps de déplacement en cas d’intervention physique, les frais de déplacement engagés, et de manière générale, tout élément utile qui doit être porté à la connaissance de l’employeur. Ce rapport devra être remis dans les plus brefs délais et au plus tard sous 48 heures. Le temps passé à la rédaction du rapport/à la transmission d’informations doit être décompté comme du temps d’intervention. L’employeur attendra un rapport détaillé qui ne nécessite pas non plus l’écriture de plusieurs pages. Il est patent que seuls les éléments importants doivent être communiqués à l’employeur, pour lui permettre de prendre les mesures utiles qui s’imposent.
Ce temps d’intervention pourra nécessiter une intervention sur place dans les locaux de la société, et induire un déplacement physique du salarié. Le temps d’intervention et le temps de trajet/déplacement, le cas échéant, constituent du temps de travail effectif qui sera rémunéré comme tel. La rémunération de ce temps se cumulera avec l’indemnité d’astreinte, le cas échéant.
Aussi, le salarié sera remboursé de ses frais de déplacement dans les conditions applicables au sein de la société. La difficulté peut apparaître de rémunérer le temps d’intervention et de trajet/déplacement pour les salariés dont le décompte de la durée du travail se réalise en jours, en particulier lorsque le temps d’intervention est inférieur à une demi-journée ou une journée de travail. Toutefois, pour ne pas léser ces salariés, leur temps d’intervention et de trajet sera rémunéré, le cas échéant, comme suit :
À hauteur d’une demi-journée de travail dans l’hypothèse où le temps d’intervention et de trajet est égal à une demi-journée ou moins ;
Et à hauteur d’une journée travail dans l’hypothèse où le temps d’intervention et de trajet est supérieur à une demi-journée de travail et au plus égale à une journée de travail.
En cas d’intervention au cours de l’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. Pour rappel, les temps de repos sont continus, de sorte que si l’intervention du salarié interrompt son repos, un nouveau temps de repos doit lui être accordé dès la fin de son intervention. De plus, il est rappelé que les astreintes seront organisées dans le respect des règles applicables en matière de durées maximales de travail. Ainsi, il sera tenu compte dans leur organisation d’une éventuelle intervention. En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Article 22 – Suivi des astreintes En fin de mois ou au plus tard le mois civil suivant, l’employeur remettra au salarié un document écrit récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois civil passé, la ou les contrepartie(s) octroyée(s), le nombre d’heures d’intervention (comprenant le temps de trajet en cas de déplacement), la rémunération correspondante au temps d’intervention. Ce récapitulatif sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée minimale d’un an. Le paiement des contreparties à l’astreinte et des temps d’intervention sera constaté sur le bulletin de paie du mois au cours duquel l’astreinte a été réalisée, ou au plus tard sur le mois civil suivant (en particulier si l’astreinte est réalisée en fin de mois, et n’a pu être encore appréciée au moment de l’établissement des bulletins de paie).
Article 23 – Information/consultation des représentants du personnel Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE), s’il existe, sera informé et consulté sur le recours aux astreintes et sur ses conditions (mode d’organisation, délai de prévenance, fréquence, contreparties, etc.), dans le cadre des conditions de travail applicables au personnel.
Titre 3 – Organisation du travail
Section 4 – Télétravail
Grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’employeur souhaite offrir aux salariés qui répondent aux conditions ci-après définies, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile. Dans l’objectif de mettre en place une organisation de travail plus opérationnelle et flexible, qui permet de veiller à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, en réduisant les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le télétravail est apparu comme une organisation de travail efficace. Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur, et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. L’employeur confirme, par ailleurs, sa volonté de maintenir le lien entre la société et les salariés au plus près des activités en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication. Les stipulations qui suivent s’inscrivent dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017. Elles ont pour but de définir un cadre commun pour le personnel au sein de la société, pour la mise en place de l’organisation du travail, sous la forme du télétravail.
Article 24 – Définition du télétravail Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est considéré comme
télétravailleur, le salarié qui répond aux conditions ci-après définies et qui exécute sa prestation de travail, de manière volontaire, hors des locaux de la société.
Article 25 – Conditions de mise en œuvre du télétravail Article 25.1 – Bénéficiaires Par principe, tous les salariés peuvent bénéficier du télétravail, sous réserve que :
L’exécution des fonctions en situation de télétravail soit compatible avec les missions confiées au salarié ;
L’exécution des fonctions en situation de télétravail soit
compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe de travail et ne compromette ni la continuité ni le bon développement de l’activité de la société ;
Cependant, l’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de la société, les apprentis et les stagiaires, ainsi que les maîtres d’apprentissage, sont exclus du dispositif du télétravail.
Article 25.2 – Lieu du télétravail Le télétravail devra être effectué au domicile du salarié. Un espace de ce dernier devra être affecté à l’exercice du télétravail. Il devra être aménagé avec l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, fourni par l’employeur. En cas de changement de domicile, le salarié devra communiquer sa nouvelle adresse à l’employeur sans délai.
Article 25.3 – Recours au télétravail et réversibilité
Recours permanent au télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mise en œuvre de manière permanente sous réserve de l’accord commun des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur et sera formalisé dans le contrat de travail, dans un avenant, ou tout écrit signé des parties, le cas échéant. Dans l’hypothèse où les modalités afférentes au télétravail seront indiquées dans le contrat ou un avenant, elles ne le seront qu’à titre indicatif et pour faciliter sa mise en œuvre. Elles ne relèveront que des conditions de travail et ne constitueront nullement un élément essentiel du contrat, le cas échéant, sauf exception. Il pourra être décidé de recourir au télétravail dès le début de la relation de travail ou postérieurement à l’embauche, à tout moment de la relation de travail. La partie à l’initiative de la demande de mise en place de l’organisation du travail en télétravail devra formulée sa demande, par écrit (remis en main propre, envoyer par courrier ou courriel). L’écrit devra préciser les raisons qui motivent cette demande. L’autre partie devra faire connaître sa réponse dans un délai d’un mois au maximum suivant la date de réception de la demande. Autant que faire se peut, elle devra formuler par écrit sa décision et la motiver. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée. Lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à y apporter une réponse motivée en cas de refus, afin d’expliquer au salarié les raisons objectives qui motivent sa décision. Avant toute mise en place du télétravail, un entretien sera organisé entre les parties afin de fixer les règles et conditions de mise en place de ce télétravail et de suivi de cette organisation de travail. L’entretien sera l’occasion de définir les règles, les plages horaires de disponibilité, les objectifs, les limites, les moyens et de rappeler que toute organisation de travail doit être mise en œuvre dans un souci permanent de protéger la santé et la sécurité du salarié et de veiller à son équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. A l’issue de l’entretien, les parties pourront soit acter les modalités du télétravail dans le contrat ou par avenant, soit se ménager un délai de réflexion supplémentaire avant d’acter leur décision définitive. Dans ce cas, les parties conviendront du délai de réflexion et fixeront un second entretien.
Recours exceptionnel ou ponctuel au télétravail
De manière exceptionnelle, les parties pourront recourir au télétravail, sous réserve de pouvoir mettre en œuvre cette organisation de travail dans de bonnes conditions. Les circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au télétravail sont par exemple : une situation de confinement décidée par le gouvernement en période de pandémie, une grève des transports en commun, des contraintes personnelles ou familiales impérieuses, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, sur demande du médecin du travail, etc. L’accord des deux parties sera là encore impératif et devra être formalisé par tout moyen écrit, (exemple : des échanges de mails, un courrier écrit co-signé, etc.). L’écrit devra fixer les modalités de recours du télétravail et notamment : le nombre de jours de télétravail, les plages horaires de disponibilité pour contacter le salarié, les moyens dont disposent le salarié pour exercer son activité, etc. Le salarié devra notamment confirmer par écrit à l’employeur qu’il dispose d’un espace de travail à son domicile au sein duquel il peut exécuter ses fonctions en toute sécurité et dans de bonnes conditions, ainsi que des installations électriques conformes, et qu’aucun danger pour sa santé n’est à constater. Lorsque les circonstances exceptionnelles auront disparu, le salarié reprendra ses fonctions dans les conditions habituelles de travail (en présentiel au sein des locaux de travail).
Recours au télétravail partiel ou total
Le télétravail pourra être mise en œuvre pour chaque salarié à raison de
3 (trois) jours par semaine au maximum, sauf cas particulier.
Autant que faire se peut, les jours habituels de télétravail seront fixes dans la semaine, afin de faciliter l’organisation de travail interne. Dans la mesure du possible, aucune situation de télétravail totale et permanente ne sera mise en œuvre, afin que des rencontres régulières soient organisées, que le salarié puisse conserver un lien social, qu’il demeure intégré à la communauté de travail et participe à la vie collective de la société. Cependant, lorsqu’une situation de télétravail totale et permanente sera mise en place, les stipulations qui suivent devront être mises en œuvre/renforcées :
Des rencontres physiques régulières avec la communauté de travail seront organisées ;
Des communications et des rencontres régulières avec le supérieur hiérarchique seront mises en œuvre, en fonction des disponibilités des parties. Les moyens et la fréquence seront déterminés en amont de toute mis en place de situation de télétravail ;
Des entretiens seront programmés avec le responsable hiérarchique ou l’employeur. Ils porteront notamment sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, du temps de travail, de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les moyens de communication à distance choisis devront permettre l’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de la société ;
Hors des locaux de travail et depuis son domicile à l’aide des outils de communication à distance, le salarié aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de la société : informations générales, des notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.
Période d’adaptation
Lorsque le télétravail sera mis en place de manière permanente, il sera mis en œuvre au démarrage une période d’adaptation de
3 (trois) mois. Cette période d’adaptation permettra à chaque partie de s’assurer que le télétravail peut être mis en œuvre dans de bonnes conditions, pour le bien être du salarié et le bon fonctionnement de l’activité de la société. L’objectif est de s’assurer que cette organisation de travail réponde aux attentes de chaque partie. Sous réserve de l’accord des parties, la période d’adaptation pourra être renouvelée pour une durée supplémentaire de 3 (trois) mois.
Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation du travail à tout moment et demander un retour au travail en présentiel au sein des locaux de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 (quinze) jours calendaires, sauf cas impérieux ne pouvant souffrir aucun délai. Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre les parties sera réalisé. Il permettra de faire le point sur les conditions de mise en œuvre du télétravail. Si ces dernières sont satisfaisantes pour les deux parties, l’organisation du télétravail sera poursuivie. Dans le cas contraire, il sera mis un terme à cette organisation du travail. Le salarié exécutera pour l’avenir ses fonctions uniquement en présentiel sur site. Un compte-rendu d’entretien sera rédigé et signé des deux parties. Chacune d’elles en conservera un exemplaire. Un avenant au contrat pourra être conclu si des modifications sont nécessaires.
Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre ou par commun accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
Pour des raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
Pour des raisons familiales impérieuses ;
Pour des raisons liées à la bonne réalisation de l’activité de la société ;
En cas de formation d’un jeune en apprentissage ou d’un stagiaire ;
En cas de mission se réalisant en binôme ou de travail nécessitant des échanges en présentiel ;
En cas de changement de poste de travail, d’évolution des missions du salarié ou de ses conditions de travail, rendant impossible l’exercice de celles-ci en situation de télétravail ;
En cas de réorganisation de l’équipe de travail ou de la société, rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail ;
En cas de nécessités justifiant la présence du salarié au sein des locaux de travail ou en situation de déplacement professionnel ;
Si les frais de télétravail sont trop importants par rapport à une situation de travail en présentiel dans les locaux de travail ;
Cette liste n’est ni limitative ni immuable. Elle permet d’illustrer les principales raisons qui justifient la réversibilité d’une situation de télétravail. La réversibilité est subordonnée à la mise à disposition d’un lieu de travail physique accessible au salarié. Dans tous les cas, toute solution sera étudiée, le cas échéant. L’exercice du droit de réversibilité devra être notifié et motivé par des éléments objectifs dûment justifiés. Il peut s’exercer par le salarié ou l’employeur. Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est mis en place sous réserve du commun accord des parties. A ce titre, il est patent que lorsque pour des raisons objectives l’une des parties souhaite y mettre un terme, il sera donné une suite favorable à cette demande. Ainsi, le salarié sera rétabli dans un emploi en présentiel
sous un délai d’un mois au maximum, à compter de la réception de la demande par l’autre partie.
Un entretien sera organisé pour toute demande de réversibilité afin d’échanger sur les raisons qui motivent la demande. Cet entretien permettra d’organiser, d’un commun accord, les conditions de retour du salarié en présentiel dans les locaux de travail. Il est bien entendu qu’en cas de raison impérieuse ne pouvant supporter aucun délai (exemple : impératif de l’activité lié à des travaux urgents, le domicile du salarié ne permet plus l’exercice des fonctions en situation de télétravail dans de bonnes conditions, etc.), le salarié sera réintégré en présentiel dans les locaux de travail, sans délai.
Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de la société
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail n’ayant qu’un caractère volontaire et ne pouvant être mis en place et perdurer que sous réserve de leur commun accord, la priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de la société n’a en principe pas d’effet. En effet, si l’une des parties souhaite mettre un terme au télétravail, la réversibilité sera automatiquement mise en œuvre dans les conditions susvisées. Si une situation particulière était observée, les parties se rencontreront afin d’organiser les adaptations ou la réversibilité. Le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de la société.
Article 26 – Mesures en faveur de certains salariés Afin de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariées enceintes, des salariés aidants et des personnes en situation de handicap, une organisation du travail en télétravail pourra être mise en place au profit de ce personnel, sous réserve que le salarié remplisse les critères pour être bénéficiaire du télétravail, le cas échéant. Il est rappelé que l’accord des deux parties est indispensable pour la mise en place de cette organisation du travail. Toute décision de refus sera motivée. Les modalités de mise en place du télétravail seront identiques à celles des autres salariés de la société. Toutefois, certains délais pourront être raccourcis pour tenir compte de l’urgence de la mise en place de ce télétravail, en vue de préserver la santé et la sécurité du salarié. A contrario, si aucune urgence n’est constatée, l’employeur prendra son temps pour organiser avec le salarié la mise en place du télétravail en prenant en compte ses besoins et ceux de l’activité.
Ce personnel bénéficiera d’un suivi renforcé du temps de travail et de la charge de travail, qui sera opéré par le supérieur hiérarchique ou l’employeur (entretien/échange à minima hebdomadaire). Afin de favoriser le passage en télétravail, temporaire ou permanent, des salariés en ayant besoin pour des raisons de santé et de sécurité et répondant à la définition de bénéficiaire ; l’employeur se mettra en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
Article 27 – Organisation du télétravail Lors de l’entretien préalable à la mise en place du télétravail, les parties devront déterminer les conditions d’exercice de cette organisation du travail.
Plages horaires de disponibilité et respect de la durée du travail
Lorsqu’il est en situation de télétravail, le salarié s’engage à respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail (ou son avenant), en heures ou jours de travail ;
Les horaires de travail s’il est soumis à un horaire collectif ;
Les plages horaires de disponibilité déterminées entre les parties lors de l’entretien précédent la mise en place du télétravail.
Ces plages horaires de disponibilité sont les périodes pendant lesquelles l’employeur, les collègues de travail et les tiers de la société peuvent joindre le salarié via les moyens de communication qui lui sont confiés (exemple : téléphone, mails, etc.). Ces horaires pourront correspondre en tout ou partie aux horaires de travail pour les salariés relevant d’un horaire collectif. Il est entendu que ces plages horaires de disponibilité seront fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié, et non comme un moyen de contrôle de ses horaires. Aussi, le salarié s’engagera à respecter les durées maximales de travail et/ou les temps de repos. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne pourra être réalisée sans l’accord de l’employeur, ou du supérieur hiérarchique.
Lien de subordination effectif (y compris à distance)
Il est rappelé que la situation de télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail. Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer tous les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Suspension exceptionnelle de la situation de télétravail
En cas de besoin découlant de l’intérêt de l’activité de la société, la situation de télétravail pourra être suspendue certains jours (ou demi-journées). A titre d’exemple, le salarié devra suspendre son télétravail en cas de réunion interne dans les locaux de la société ou de rendez-vous avec un tiers, etc. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera informé 7 (sept) jours calendaires à l’avance de la nécessité de sa présence dans les locaux un jour habituellement réalisé en situation de télétravail. Le cas échéant, les parties pourront d’un commun accord soit annuler cette journée de télétravail soit la reporter, sous réserve de répondre aux impératifs de l’activité.
Modification des modalités de recours au télétravail
Des modifications ultérieures pourront être apportées aux modalités de recours au télétravail. Par principe, elles ne pourront intervenir que d’un commun accord entre les parties. Cependant, l’employeur se réserve le droit d’imposer toute modification qui se révèle impérative pour la bonne marche de l’activité de la société ou l’organisation interne de travail.
Dans ce cas, il devra notifier la modification au salarié dans un délai au minimum de 15 (quinze) jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles) et devra motiver sa décision (ex : le télétravail ne sera plus possible le lundi car une réunion hebdomadaire de travail nécessitant la présence physique est mise en place ou les plages de disponibilité sont modifiées du fait d’une modification des horaires de travail).
Modalités de décompte des heures travaillées/des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur ou au supérieur hiérarchique, le cas échéant, de manière hebdomadaire. Ils permettront de contrôler le respect des durées de travail, des temps de repos minimums et de vérifier que la charge de travail allouée au salarié est bonne. Ces dispositions seront adaptées pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. En effet, ce personnel bénéficie déjà d’un suivi particulier dont il devra être tenu compte.
Suivi du télétravail : communication et rencontres régulières
Le supérieur hiérarchique ou l’employeur, le cas échéant, réalisera un suivi du télétravail, notamment du temps de travail et de la charge de travail. La charge de travail d’un télétravailleur correspondra au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés, en concertation avec le salarié, lors de l’entretien préalable de mise en place du dispositif de télétravail. Le temps de travail et la charge de travail seront régulièrement évalués au cours d’entretiens/échanges, physiques ou à distance, avec le supérieur hiérarchique ou l’employeur, le cas échéant. Il sera toujours prescrit au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail, et dans le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. Les modalités précises et la fréquence de ces entretiens/échanges seront déterminées entre les parties lors de l’entretien préalable. Dans la mesure du possible, ces entretiens/échanges seront hebdomadaires, et au minimum, mensuels. Ce suivi sera renforcé pour les salariés exécutant plus de 2 (deux) jours de télétravail par semaine, et plus particulièrement pour les salariés étant en situation totale de télétravail. En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et de manière globale sur les conditions de mise en œuvre et les conséquences du télétravail. Il sera l’occasion de faire un point complet sur l’organisation du travail. Cet entretien se déroulera de manière distincte des autres entretiens pouvant être organisés au sein de la société (exemples : entretien annuel d’évaluation de la performance, entretien professionnel, entretien portant sur un aménagement du temps de travail, etc.). Cet entretien sera organisé en priorité en présentiel. Un compte-rendu écrit de l’entretien annuel sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Charge de travail
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité hebdomadaire qui devra être remis/transmis au supérieur hiérarchique ou à son représentant, par courriel, en fin de semaine ou le premier jour ouvré de la semaine suivante au plus tard. En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours des entretiens périodiques, afin que celle-ci soit toujours cohérente vis-à-vis de la durée du travail du salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition.
Il est rappelé que pour toute difficulté rencontrée et interrogation quelconque, les parties n’attendront pas le prochain entretien périodique pour les aborder, mais conviendront d’un échange dans les meilleurs délais.
Article 28 – Droits individuels et collectifs, santé et sécurité Article 28.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail au sein de son domicile, dans lequel il exercera ses fonctions et installera le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail.
L’employeur demandera :
Soit qu’un expert intervienne à son domicile avec l’accord du salarié ;
Soit de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de la société (le choix du prestataire sera validé par l’employeur et le devis relatif à la prestation à réaliser devra être validé par ce dernier) ;
Soit d’attester qu’il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l’honneur. L’employeur informera alors le salarié sur les risques encourus d’une installation non conforme.
Article 28.2 – Matériel et technologie L’employeur fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié en situation de télétravail. Les équipements seront à minima : un ordinateur portable et un téléphone portable, si nécessaire. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement ou de perte des équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail ou à restituer temporairement le matériel. Les interventions au domicile ne pourront être mises en œuvre que sur autorisation expresse du salarié.Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Il s’engage aussi, à suivre préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements de travail mis à sa disposition. L’ensemble des équipements de travail confiés par l’employeur demeurent la propriété de la société et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin/suspension de la période de télétravail, et de manière générale sans délai à la demande de l’employeur.
Article 28.3 – Santé et sécurité Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l’employeur, les autorités compétentes et les représentants du personnel, le cas échéant, auront accès au domicile du salarié (lieu du télétravail), suivant les modalités prévues par les dispositions en vigueur. Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 28.4 – Absence – Maladie – Accident En cas d’absence, de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures, sauf disposition contraire imposée par la convention collective ou un usage.
Article 28.5 – Egalité de traitement et droits collectifs Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que les salariés de la société n’étant pas en situation de télétravail. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans la société ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers. Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la société.
Article 28.6 – Formation – Adaptation Le salarié en télétravail aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société. Le salarié recevra en outre une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Article 28.7 – Protection des données Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel. L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles. L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de la société à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que les coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé. L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié.
Article 29 – Assurance Le salarié en télétravail devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à en remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel. La société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de la société au sein du domicile du télétravailleur.
Article 30 – Indemnité et frais liés au télétravail
Indemnité de sujétion « d’occupation du domicile »
A date, il n’est pas prévu que le télétravail soit mis en place sans que des locaux ne soient mis à la disposition des salariés pour exercer leurs missions. Ainsi, aucune indemnité de sujétion ne sera versée. Toutefois, si dans l’avenir une telle hypothèse devait exister, l’employeur s’engage à verser au salarié une indemnité de sujétion, c’est-à-dire d’occupation du domicile à des fins professionnelles, pour l’immixtion dans la sphère privée qui en résulte. Les éléments retenus pour la détermination du montant de cette indemnité reposeront, le cas échéant, sur des éléments objectifs fixés par l’employeur.
Frais professionnels
Le salarié en télétravail engage divers frais professionnels, parmi lesquels des frais de communication (abonnement internet) et des frais de courant (électricité, chauffage), etc. L’employeur s’engage au remboursement des frais professionnels liés au télétravail. En effet, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi. De plus, le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la société. L’employeur rembourse les frais professionnels engagés incluant les frais liés directement à l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci. A titre indicatif, l’employeur opte pour un remboursement sous la forme d’une allocation forfaitaire des frais de télétravail. Elle sera réputée utilisée conformément à son objet et sera exonérée de cotisations et contributions sociales, dans les limites fixées par le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale). A titre informatif et à la date de signature du présent accord, ladite allocation forfaitaire est fixée dans les conditions qui suivent :
2.70 € (DEUX EUROS ET SOIXANTE-DIX CENTIMES) par journée de télétravail (à multiplier par le nombre de jours, le cas échéant), et dans la limite de 59,40 € (CINQUANTE-NEUF EUROS ET QUARANTE CENTIMES) par mois.
La prise en charge des frais ou le montant de l’allocation forfait est susceptible d’évoluer dans l’avenir. L’employeur informera le personnel des modifications éventuelles par tout moyen.
Titre 4 – Congés payés
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations du présent titre sont applicables à tous les salariés de la société titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut). Afin de facilité la mise en œuvre des modalités qui suivent et notamment du changement du décompte des congés payés, les parties s’entendent pour appliquer les stipulations qui suivent à la prochaine période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit au 1er juin 2026.
Article 31 – Définition et décompte des congés payés Les congés payés sont à la fois un droit et une obligation. Ils constituent une période de repos, pendant laquelle le salarié à l’interdiction de travailler. Les parties ont décidé de décompter les congés payés
en jours ouvrés.
La semaine compte 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Le décompte des congés pris est également effectué
en jours ouvrés.
Article 32 – Modalités d’acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Nombre de jours de congés payés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois et de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l’année civile.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Il est à noter que des dispositions légales prévoient également des jours supplémentaires pour des situations spécifiques (exemple : salarié de moins de 21 ans ayant un enfant à charge). Les dispositions conventionnelles prévoient également des jours supplémentaires pour ancienneté. Toutes ces dispositions seront respectées, le cas échéant.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Le droit à congés payés repose sur la notion de travail effectif. Mais, il est prévu des périodes d’absence assimilées à du travail effectif. Ces dernières sont fixées par le Code du travail. A titre d’exemples, les périodes assimilées à du travail effectif sont notamment les périodes de congés payés de l’année précédente, les jours fériés chômés, les congés de maternité, d’adoption, de paternité, les congés légaux pour évènement familiaux, etc. Toutes les autres absences non prévues par les dispositions légales sont exclues et n’ouvrent donc pas de droit à congés, sauf disposition contraire. Les dispositions légales en cas de maladie et d’accident seront respectées, le cas échéant.
Article 33 – Modalités de prise des congés payés
Période de prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai (N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1). Les congés payés pourront être pris pour partie collectivement/simultanément (exemple : organisation d’une période de fermeture l’été ou en fin d’année civile pour les fêtes) et/ou par roulement. En cas de fermeture de la société pour cause de congé, l’employeur respectera au préalable les formalités. En cas de prise des congés par roulement, il sera demandé aux salariés d’indiquer à l’employeur les dates souhaitées pour la période de référence suivante au plus tard le 1er mars de chaque année, dans la mesure du possible. Il est bien entendu que lorsque cela est possible, c’est-à-dire dans la mesure où la prise des congés payés ne contrevient pas au bon déroulement de l’activité et respecte les dispositions légales d’ordre public, toutes les demandes émises recevront une acceptation de la part de l’employeur. Aussi, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise des congés payés, dans le respect des dispositions légales, notamment dans l’hypothèse où le salarié ne formule aucun souhait dans un délai raisonnable (exemple : aucun souhait émis le 31 mai), sauf élément objectif (exemple : le salarié vient d’intégrer la société et bénéficie de peu de jours de congés). La prise des congés payés est un droit pour que les salariés puissent se reposer. Pour rappel, le salarié n’a pas le droit de travailler pendant les périodes/jours de congés. Conformément aux dispositions légales, le salarié ne pourra poser plus de 4 semaines de congés payés successives. Des exceptions pourront être admises, sous réserve de l’accord de l’employeur, pour des raisons liées à des contraintes géographiques ou à la nécessité de la présence au foyer pour aider un proche en situation de perte d’autonomie ou ayant un handicap. Le salarié devra bénéficier au minimum de deux semaines de congés payés consécutives sur la période entre le 1er mai et le 31 octobre, chaque année. L’employeur informera le personnel à l’avance des périodes propices pour prendre des congés payés et des périodes à éviter. Ces périodes sont déterminées eu égard à l’activité de la société (pics et baisses d’activité) et aux besoins de cette dernière. Ainsi, les demandes émises par les salariés devront se concentrer dans la mesure du possible sur les périodes indiquées comme étant « à favoriser » pour la prise des congés, afin d’assurer une bonne continuité de l’activité et une bonne organisation et répartition du travail au cours de l’année. A noter que les demandes de congés qui seront émises sur les périodes « à éviter » auront peu de chance de recevoir une approbation, sauf à justifier de circonstances exceptionnelles ou d’une organisation nécessaire à l’activité de la société validée avec la direction.
Détermination de l’ordre des départs
Au besoin, si plusieurs salariés souhaitent s’absenter à la même date ou aux mêmes dates, mais que l’employeur ne peut satisfaire toutes les demandes pour des raisons liées à la bonne continuité de l’activité de la société ; il utilisera des critères d’ordre pour déterminer l’ordre des départs et ainsi les demandes qui doivent être acceptées prioritairement. Seront pris en compte les critères suivants :
La situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en situation de perte d’autonomie), sur présentation d’un justificatif ;
L’ancienneté dans la société ;
L’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs.
Les critères ne sont déterminés qu’en dernier ressort. Dans la mesure du possible, et sous réserve de ne pas mettre en difficulté l’organisation interne et l’activité de la société, l’employeur donnera une suite favorable aux demandes de congés payés.
Information des salariés
Les salariés seront informés par l’employeur des dates de congés payés fixées pour la période de référence à venir au mieux le 31 mars chaque année, et au plus tard un mois avant la date effective de leur départ.
Modification des dates de départ
Les dates de départ pourront exceptionnellement être modifiées si les impératifs de l’activité justifient la prise de cette mesure, et ce moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Le point de départ de ce délai de prévenance est la date de remise au salarié de la lettre modifiant son départ en congé. Ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (de force majeure) engageant la sécurité des personnes et des biens.
Article 34 – Modalités de fractionnement des congés payés Le congé principal est de 4 semaines de congés payés. Elles doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre. A minima deux semaines de congés payés consécutives doivent obligatoirement être prises sur la période de congé principal susvisée. Aussi, il est possible de fractionner le congé principal en accord avec la direction/l’employeur. Ainsi, le reliquat du congé principal, soit 2 semaines de congés payés peut être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Les parties ont convenu que :
Lorsque le fractionnement du congé principal est à l’initiative de l’employeur, il donnera lieu pour le salarié à l’acquisition de jours supplémentaires de congés payés pour fractionnement, dans les conditions légales en vigueur ;
Lorsque le fractionnement du congé principal est à l’initiative du salarié et accepté par l’employeur, il ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. La renonciation du salarié aux jours supplémentaires pour fractionnement sera matérialisée par un écrit signé.
Article 35 – Report des congés payés Par principe, lorsque les jours de congés payés ne sont pas pris à l’issue de la période, ils sont perdus. Cependant, les cas légaux et obligatoires de report de congés seront observés (exemple : au retour d’un congé maternité).
Titre 5 – Dispositions finales
Article 36 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 37 – Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 38 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. Article 39 – Les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. Article 40 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 41 – Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité Social et Économique, s’il existe, sera informé et consulté chaque fois que cela sera nécessaire. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 42 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt L’ensemble des stipulations du présent accord s’appliqueront à compter du 1er novembre 2025, à l’exception des stipulations afférentes au congés payés (Titre 4 du présent accord) qui n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er juin 2026, soit à partir de la prochaine période de référence pour l’acquisition des congés payés. Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême, à l’adresse postale suivante : place Francis Louvel à Angoulême (16000).
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent accord est communiqué à la C.P.P.N.I. (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche, si elle existe, le cas échéant. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, l’employeur s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. L’employeur se chargera des formalités de dépôt et de publicité.
Fait à Segonzac,
Le 17 octobre 2025.
Pour la société SAZERAC DE SEGONZAC
Représentée par ………………………….
Ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes
Pour les salariés
Documents annexés au présent accord (Procès-verbal de consultation des salariés et liste d’émargement)
