La Société TERRES DU SUD, Société Coopérative Agricole capital variable, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’AGEN, sous le numéro 381 561 844,
La Société CARRE VERT S.A., Société Anonyme au capital de 300.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’AGEN, sous le numéro 319 557 716,
La Société G.E.A., Société par Actions Simplifiées au capital de 10.600.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 397 553 660,
La Société EXPALLIANCE, Société Coopérative Agricole capital variable, dont le siège social est sis Sabatier - 47150 MONFLANQUIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro D 407 943 315,
La Société DELTA SUD, Société par Actions Simplifiées au capital de 1.200.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 423 299 551,
La Société ALCOR CEREALES, Union de Coopératives au capital de 40.000 Euros, dont le siège social est sis place de l'Hôtel de ville – 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 512 856 170.
La Société SDA NÉGOCES, Société par Actions Simplifiées au capital de 4.096.384 Euros, dont le siège social est sis chemin de Cazeaux – 47213 MARMANDE cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AGEN, sous le numéro 402 296 230.
La Société CASTELMAIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 320.000 Euros, dont le siège social est sis ZI de Belloc - 47700 Casteljaloux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 339 873 374,
Ci-après dénommées ensemble l'Unité Économique et Sociale représentée par Monsieur, DRH Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et :
les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés,:
FO représentée par Monsieur
CFDT représentée par Madame
UNSA représentée par Monsieur
D’autre part,
PREAMBULE
Au 31 décembre 2023, l’effectif de l’UES TERRES DU SUD est composé de 34.99 % de femmes et 65.01 % d’hommes. Au 1er mars 2024, l’entreprise a publié un index d’égalité professionnelle de 86/100 pour 2023.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité en 2012 au sein de l’UES TERRES DU SUD par la conclusion d’un premier accord triennal en date du 05 Janvier 2012, d’un nouvel accord triennal en date du 26 novembre 2019.
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis par le précédent accord tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
A cet effet, la direction de l’UES TERRES DU SUD a réuni les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, aux fins de négocier à nouveau un accord collectif, lors de la réunion du 31 janvier 2025.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord, suite à la réunion du 31 janvier 2025 s’engagent à mener une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines d’actions suivants : -L’embauche et la mixité des emplois ; -La formation – la qualification ; -La rémunération effective ; - La classification et qualification
Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des établissements de l’UES TERRES DU SUD ainsi qu’à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent accord a pour objectif de concrétiser l’engagement de la Société quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés.
La concrétisation de cet engagement passe par la mise en œuvre d’actions conditionnées à la fixation d’objectifs de progression.
La mise en place d’un bilan annuel permettra aux représentants du personnel de suivre les objectifs définis.
Article 2 : L’embauche et la mixité des emplois
L’embauche et le recrutement représentent un enjeu majeur de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. L’UES TERRES DU SUD s’engage à faire du recrutement un levier de mixité de l’emploi.
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement L’activité professionnelle au sein de l’UES TERRES DU SUD est ouverte aux femmes ainsi qu’aux hommes.
Le processus de recrutement est donc unique, en étant basé sur des critères de recrutement strictement identiques pour les femmes et les hommes fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le ou la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
La Direction s’assure que ses offres d’emplois, quels que soient les canaux de recrutement utilisés, sont rédigées sans considération de sexe ou de genre favorisant ainsi l’égalité professionnelle.
Actions mises en oeuvre
L’entreprise favorisera la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes en formant et sensibilisant les managers sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Le personnel en charge du recrutement devra faire l’objet d’une action de sensibilisation et d’information sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de façon plus globale sur la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
Indicateurs de suivi
> Nombre d’offres d’emploi analysées et validées pour une présentation de manière asexuée
> Nombre de formations prévues portant sur le thème de la non discrimination à destination du personnel de recrutement > Nombre de collaborateurs appartenant au personnel en charge du recrutement > % de collaborateurs appartenant à la cellule de recrutement au personnel en charge du recrutement ayant participé à au moins une formation portant sur le thème de non discrimination à destination du personnel de recrutement
Objectif de progression
> Accroître le nombre de formations bénéficiant au personnel en charge du recrutement portant sur le thème de non discrimination afin de viser un taux de participation de 100% à la fin de l’accord
La mixité des emplois Les offres d’emplois sont diffusées tant en interne qu’en externe ceci permettant de développer la promotion interne. Cette promotion interne est proposée à l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’objectif est d’attirer des candidatures féminines sur des postes majoritairement occupés par des hommes et des candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par les femmes.
Actions mises en oeuvre
L’UES TERRES DU SUD s’engage à accentuer la communication auprès des partenaires externes de l’entreprise (France travail, agefiph…) participant au processus de recrutement, afin de les informer de la politique d’égalité professionnelle de l’UES TERRES DU SUD. Le développement de la mixité passe, également, par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, service ressources humaines) sur des déséquilibres éventuels constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans les sociétés. Il sera donc dispensé, aux principaux acteurs du recrutement et de l’ensemble des managers des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations afin d’assurer la mixité des recrutements, y compris quand il s’agit de stagiaires ou de salariés en alternance et ainsi contribuer à cette évolution, et des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité.
Plus concrètement, l’ensemble des managers sera sensibilisé aux actions précitées à l’occasion d’un temps managérial dédié organisé annuellement sur un format similaire à celui du MANAGER DAYS, premier atelier de sensibilisation à la « non discrimination » animé par les membres de la Direction RH ayant eu lieu les 06 et 07 novembre 2024.
Enfin, la direction diffusera une note interne à destination de l’ensemble des managers annuellement à l’issue du manager day ou d’un autre temps fort RH (campagne annuelle d’évaluation …) rappelant les principes fondamentaux attachés à la non-discrimination.
Indicateurs de suivi
> Nombre de manager permanent inscrit à l’effectif total au 31 décembre année N-1 > Nombre de managers inscrits à l’atelier “Manager Day” parmi l’effectif total de manager permanent > Nombre de note interne diffusée par année civile
objectifs de progression
> Inscription de chaque manager à au moins 1 atelier « MANAGER DAYS » portant sur le thème de non-discrimination dans une périodicité de 3 ans. > Diffuser au moins 1 note interne à destination des managers par année civile
Article 3 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties signataires au présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération entre les salariés ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre des sexes.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Toutes les bases de calcul de la rémunération doivent être communes aux travailleurs des deux sexes.
Par rémunération, au sens de l'article L 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur.
Réduction des écarts de rémunération la Direction réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
Conformément à la loi du 5 septembre 2018, la Direction a réalisé les mesures des écarts de rémunération à partir des quatre indicateurs définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 à savoir: les écarts de rémunérations moyennes, les écarts d’augmentation de rémunération, les augmentations des salariés après retour de congés maternité et la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.
L’UES TERRES DU SUD a obtenu le résultat de 86/100 pour l’année 2023 :
indicateur écart de rémunérations entre les femmes et les hommes : 36
indicateur écart de taux d'augmentation entre les femmes et les hommes: 20
indicateur écart de taux de promotion entre femmes et les hommes: 15
indicateur retour de congés maternité : 15
indicateur hautes rémunérations femmes et les hommes: 0
Le premier indicateur illustre la mesure des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes. Cette mesure permet d’évaluer l’écart de rémunération à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. L’écart global des rémunérations moyennes au sein de l’UES Terres du Sud a été évalué à 3.5% en faveur des hommes. Soucieux de voir diminuer cet écart, les parties ont décidé de fixer comme objectif la réduction de l’écart de rémunération moyennes entre les femmes et les hommes.
Action mise en oeuvre
Pour une application strictement égalitaire des critères de fixation et d’augmentation de salaire, la Direction contrôlera les enveloppes salariales annuelles pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi
> Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP ; > Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ; > Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires > Pourcentage d’écart de rémunérations moyennes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 publié le 01er mars de chaque année
Objectif de progression
> Réduire l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes pour atteindre un taux inférieur à 2.5% à l’issue du présent accord Fixation de la rémunération de base afférente avant la diffusion de l’offre Aussi et en partant du constat que la rémunération de base à un poste à pourvoir au sein de l’UES TDS n’est pas systématiquement fixé au moment de la demande interne exprimée par le responsable de service, la Direction affirme sa volonté de fixer la fourchette de rémunération de base afférente au poste fléché avant la diffusion de l’offre d’emploi.
Indicateurs de suivi
> nombre total de poste fléché par année civile selon l’application du processus interne Demande d’Autorisation de Recrutement par année civile; > nombre de poste précisant le montant de la rémunération ou fourchette salariale parmi le nombre total de poste fléché par année civile; > nombre de poste ne précisant pas le montant de la rémunération ou fourchette salariale parmi le nombre total de poste fléché par année civile.
Objectif de progression
> 100% des postes fléchés au moment de la Demande d’Autorisation de Recrutement préciseront la fourchette de rémunération de base afférente
Les rémunérations pendant les périodes d'absences parentales Enfin, parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les augmentations après retour de congé maternité.
Cet indicateur permet de s’assurer que l’entreprise respecte son obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité une augmentation, dès lors que des augmentations ont été attribuées aux salariés.
Il est constaté que l’UES TERRES DU SUD a obtenu la notation maximale pour cet indicateur, toutes les salariées en retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.
Les parties au présent accord souhaitent toutefois, qu’au-delà des absences pour congé maternité, la vie professionnelle d'un salarié ne soit aucunement impactée par ses absences liées à la parentalité quelle que soit la nature de l’absence.
Enfin, la Direction assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour d’un congé familial. Aussi, ils bénéficieront de l’augmentation générale de salaire si celle-ci avait lieu pendant leur absence.
Indicateurs de suivi
> Nombre de collaborateurs en période d’absence parentale au 31 décembre de l’année N-1 > Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Objectif de progression
> Bénéficier aux collaborateurs revenant d’un congé de parentalité de l’augmentation pour atteindre un taux de 100% à la fin de l’accord
Article 4 Qualification et classification
Les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent que la règle de gestion pour les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, se fait sans distinction de sexe.
Ils rappellent aussi que la rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés au salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance au regard des objectifs fixés.
C’est sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, détachés de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Au 31 décembre 2023, 64 femmes occupent un poste appartenant à la catégorie socio-professionnelle de cadres soit 32% de l’effectif total de cette catégorie. La proportion d’hommes étant de 68.9%. Ce qui représente 20% de l’effectif féminin total.
Actions mises en oeuvre
Afin d’accroître le nombre de femmes dans la catégorie socio professionnelle de cadres, l’entreprise développera la pratique du coaching/mentorat et des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des collaborateurs concernés et de gérer leur parcours professionnel pour permettre aux femmes de parvenir à des postes de cadre, de cadre supérieur et cadre dirigeant. Afin de réduire également les éventuels phénomènes d’autocensure des collaboratrices vers des postes à responsabilité, des formations permettant le potentiel des collaborateurs seront organisées, à la demande des collaborateurs après avis du manager et validation de la direction RH.
Indicateurs de suivi
> Nombre de collaborateurs par sexe au 31 décembre Année N-1 inscrit dans le plan de développement des compétences > Nombre de collaborateurs par sexe ayant exprimé le souhait de s’engager dans une formation permettant d’exprimer leur potentiel à l’issue de la campagne annuelle EAD (par exemple une demande de suivre le parcours managérial groupe)
Objectif de progression
> Atteindre un taux d'acceptation par la Direction de 90% des demandes des collaborateurs ayant exprimé le souhait de s’engager dans une formation permettant d’exprimer leur potentiel
Article 5 : Le développement des compétences
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.
L’UES TERRES DU SUD s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein ainsi qu’à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.
Aussi, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : →L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; →Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; →L’évaluation de son employabilité ; →La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Dans le cadre de la loi « Pour choisir son avenir professionnel », et lors de l’entretien professionnel, l’employeur est notamment tenu d’informer le salarié sur : →Le Compte Personnel de Formation (CPF) →Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dispositif d’accompagnement externe permettant à une personne, si elle le souhaite, d’effectuer un diagnostic sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Les parties rappellent l’intérêt d’assurer le suivi régulier des entretiens professionnels qui, au regard de la législation, a lieu au moins une fois tous les deux ans.
Actions mises en oeuvre
Pour permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, et pour limiter les déplacements, l’entreprise améliorera l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées à des horaires respectant l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur les plages horaires habituelles des salariés concernés, à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et à ce que les convocations soient adressées aux salariés concernés 15 jours avant le début de la formation.
En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance (conférence téléphonique, classe virtuelle, module de formation e-learning) pour les formations qui s'y prêtent.
La Direction sensibilisera et formera l’ensemble de ses managers dans le cadre de leur parcours de formation à l’importance de l’égalité professionnelle.
De même, les managers seront sensibilisés à la nécessité de proposer des formations aux salariés à temps partiel en veillant à ne pas proposer des formations les jours non travaillés (le mercredi par exemple) dans la mesure du possible.
Enfin, l’employeur organisera un entretien professionnel pour les salariés, notamment dans les cas suivants Retour de congé maternité ; Retour de congé parental d’éducation ; Avant » et « Après » un congé de soutien familial ; Retour d’un congé d’adoption ; Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi
> Nombre de collaborateurs inscrits à temps partiel au 31.12 de l’année N-1 > Nombre de collaborateurs inscrits à temps partiel au 31.12 de l’année N-1 inscrit à au moins une formation > Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
> Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP
> pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 4 ans par sexe et par modalité de temps de travail (temps plein/temps partiel)
Objectifs de progression
> Atteindre un taux de 100% de managers sensibilisés à la nécessité de programmer régulièrement des formations pour les salariés à temps partiel
> Atteindre un taux de 100% de collaborateurs à temps partiel formés à la fin de l’accord
Article 5 : Entrée en vigueur – Durée – Opposabilité
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du jour de sa signature.
En conséquence, le présent accord prendra fin le 31 janvier 2029 sans aucune formalité et sans renouvellement tacite.
Dans les six mois précédant cette date, la Direction de l’UES TERRES DU SUD et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 6 – Révision de l’Accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Article 7 : Dépôt – Publicité de l’Accord
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Marmande.
Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait en 6 exemplaires à Clairac le 31 janvier 2025
