ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNÉS
La société SCALEWAY, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville L’Évêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 115 904, représentée par X son Directeur Général,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative :
CFDT, Représentée par
X, Délégué Syndical
D’autre part.
PREAMBULE
La société Scaleway et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail le 19 septembre 2019.
Cet accord arrivant à échéance, les Parties ont souhaité se réunir afin d’établir le bilan des actions mises en place et d’envisager leur renouvellement. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Par cet accord, les Parties entendent réaffirmer leur volonté de s’engager sur des principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, mais aussi sur la mise en place d’un cadre de travail propice au bien-être et à une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est par ailleurs précisé que l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 19 septembre 2019 étant conclu pour une durée déterminée, toutes les dispositions qui y étaient prévues cessent de produire leurs effets.
Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes les dispositions qui lui seraient contradictoires, qu’elles aient une origine conventionnelle ou d’usage au sein de l’entreprise.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Scaleway SAS.
II – EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Article 2 – Embauche et recrutement Les Parties constatent que, malgré les actions menées dans le cadre du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 19 septembre 2019, il eScalewayiste toujours un écart important de représentativité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Ainsi, au 31 décembre 2024, les femmes représentent 23,12% de l’effectif total de la société. Les Parties constatent néanmoins que ce tauScaleway reflète les contraintes du marché de l’emploi, sur lequel les profils féminins concernant des postes techniques et de développement informatique sont sous-représentés par rapport auScaleway profils masculins.
La Direction souhaite poursuivre les efforts en termes de parité dans l’entreprise et s’engage à favoriser, à compétence égale et à profil égal, l’insertion des femmes dans l’emploi.
Objectif : Atteindre et parvenir à dépasser les 25% de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre 2027 (soit une augmentation moyenne de 7% par an - ceci prenant en compte un turn-over moyen de 6,5% par an).
Actions : La Société entend poursuivre ses efforts en matière de recrutement et s’engage à maintenir les actions favorisant la candidature des femmes à des postes techniques :
promouvoir la place des femmes au sein de Scaleway lors des salons emplois et dans les écoles (Ecole 42, Epitech …) ;
mettre l’accent sur l’identification des profils féminins lors des actions de recrutement et chercher à proposer autant que possible des profils féminins au management ;
apporter un soin particulier au vocabulaire employé dans les offres d’emploi, et notamment la terminologie utilisée ;
les stagiaires femmes de 3e Collège et 2nd Lycée seront autant que possible, et selon les souhaits du stagiaire, intégrées dans un parcours découverte des métiers de l’Engineering ;
mettre en avant les candidatures de femme sur les postes techniques ;
faire suivre une formation obligatoire de non discrimintation à l’embauche par les managers.
Les personnes en charge du recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines seront sensibilisées et spécifiquement formées au contenu de cet accord. Il est prévu la rédaction d’un guide d’application et de suivi des actions sur la question du recrutement.
Indicateur de suivi :
BDESE :
Nombre et % de femmes dans l’entreprise
Article 3 – Rémunération Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’eScalewaypériences et de compétence requis pour le poste.
Objectif : La Société a pour objectif d’obtenir zéro écart de rémunération non justifié par des critères objectifs entre les femmes et les hommes. Actions :
La société entend poursuivre ses efforts de suivi des rémunérations tant à l’embauche qu’au cours de l’évolution professionnelle des collaborateurs :
Réalisation et études des entretiens professionnels et entretiens annuels de l’ensemble des collaborateurs ;
Evolution salariale déterminée lors des Talent reviews sur des critères objectifs de performance ;
Application systématique de la revalorisation salariale des femmes de retour de congé maternité.
Indicateur :
IndeScaleway égalité professionnelle homme femme
Ecart de rémunération
BDESE :
Salaire moyen par genre
Article 4 – Promotion professionnelle Les Parties entendent rappeler que l’égalité professionnelle s’apprécie également tout au long de la relation de travail et que les opportunités d’évolutions professionnelles sont les mêmes pour tous.
Objectif :
La Société a pour objectif de faire converger les tauScaleway promotions des femmes et des hommes. Il est par ailleurs entendu comme « promotion » toute évolution professionnelle salariale (augmentation, hors augmentation collective issue des NAO) ainsi que tout changement ou évolution de poste. Actions : La société maintiendra toutes les actions mises en place en matière de gestion de carrière et d’évolution professionnelle et s’assurera de la bonne réalisation des entretiens professionnels et entretien annuels, le plus souvent précurseur d’une évolution professionnelle. Des formations spécifiques sur la prise de parole, la confiance en soi et le leadership seront dispensées lorsque le besoin est identifié (et validé par la Direction des Ressources Humaines). Un programme de mentoring est mis en place au sein de Scaleway pour promouvoir les femmes au sein de l'entreprise.
Indicateurs :
IndeScaleway égalité professionnelle femme homme
Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Article 5 – MiScalewayité des emplois Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveauScaleway de l’entreprise, la Société s’engage à donner auScaleway femmes et auScaleway hommes, à compétences égales, accès auScaleway mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et auScaleway mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Il est par ailleurs constaté qu’au 31 décembre 2024, 21,7% des femmes de l’entreprise et 21,6 % des hommes occupent un poste de management.
De plus, les Parties réaffirment que l’eScalewayercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion vers un poste à responsabilité.
Objectif : La société s’engage à maintenir la convergence des tauScaleway de femmes managers et d’hommes managers. Elle s’engage aussi à maintenir et améliorer le résultat de l’indeScaleway égalité professionnelle homme femme, notamment l’indicateur sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Actions : La société maintiendra toutes les actions mises en place en matière de recrutement et de gestion de carrière et d’évolution professionnelle. Elle s’assurera de la bonne réalisation des entretiens professionnels et entretiens annuels, le plus souvent précurseurs d’une évolution professionnelle. La société procédera à des enquêtes internes annuelles envoyées auScaleway salariées afin d’identifier les freins qu’elles ont pu rencontrer à l'embauche ou dans le déroulé de carrière au sein de Scaleway et de mettre en place des actions permettant d’y remédier. Indicateur :
IndeScaleway égalité professionnelle homme femme
Nombre de salariés du seScalewaye sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
% de manager parmi les hommes de l’entreprise
% de manager parmi les femmes de l’entreprise
Article 6 - Sensibilisation à la lutte contre les agissements seScalewayistes, le harcèlement et les stéréotypes
Les parties rappellent le principe selon lequel les actes constitutifs de harcèlement seScalewayuel et d’agissements seScalewayistes sont prohibés en vertu des articles L 1153-1 à L 1153-6 du Code du travail qui disposent que : • Aucun collaborateur ne doit subir des faits : o 1° Soit de harcèlement seScalewayuel, constitué par des propos ou comportements à connotation seScalewayuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; o 2° Soit assimilés au harcèlement seScalewayuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, eScalewayercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature seScalewayuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Actions : Afin de lutter contre les violences seScalewayuelles, les agissements seScalewayistes, le harcèlement et les stéréotypes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, Scaleway pourra notamment : - mettre en place : o des actions d'information, de prévention et de sensibilisation du personnel des ressources humaines, du personnel encadrant et des salariés ; o des actions de formation des managers et, le cas échéant, du personnel chargé du recrutement et des ressources humaines en matière de traitement desdites situations ; - établir un processus permettant la remontée d'informations et le traitement des situations de harcèlement seScalewayuel et les agissements seScalewayistes ; - informer et communiquer sur l'eScalewayistence, le cas échéant, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement seScalewayuel et les agissements seScalewayistes.
Article 7 - Accès à la formation
L’accès à la formation est un facteur essentiel d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences et qualifications et au développement de la carrière des salariés. L’employeur veille à organiser un accès équilibré entre les femmes et les hommes auScaleway actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'eScalewaypérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences. Afin d’identifier d’éventuelles difficultés d’accès des femmes auScaleway dispositifs de formation et de mettre en place les mesures adaptées, l’entreprise veille à transmettre les éléments quantitatifs et qualitatifs de nature à permettre une analyse spécifique de l’accès des femmes auScaleway actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise à l’occasion de la consultation du comité social et économique portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
III – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 6 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale Les Parties s’accordent sur l’importance d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale. La société a ainsi déployé de nombreuScaleway dispositifs permettant une facilitation de cette articulation et de s’assurer du bien-être au travail des collaborateurs :
Télétravail ;
Mesures d’accompagnement sur la parentalité (crèche d’entreprise, plateforme d’aide, congés supplémentaires, etc…) ;
Avantages divers sur les sites de l’entreprise (salles de pause, animations, restauration, etc…) ;
Suivi de la charge de travail ;
Numéro de soutien psychologique ;
Droit à la déconneScalewayion ;
Compte épargne temps ;
Forfait mobilité durable ;
Etc…
La société s’engage à maintenir l’ensemble des dispositifs eScalewayistants et à les améliorer dans la mesure du possible. Il est par ailleurs rappelé que la société est soumise à divers accord d’entreprise traitant de certains de ces dispositifs, et notamment (non eScalewayhaustif) l’accord d'entreprise du 15 mars 2018 relatif au temps de travail, l’accord d’entreprise relatif auScaleway congés du 13 juillet 2021, ou encore l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un compte épargne-temps du 13 juillet 2021.
Les Parties réaffirment leur pleine application et précise qu’il n’y a pas lieu de renégociation sur les accords en vigueur.
Article 7 – L’eScalewayercice du droit d’eScalewaypression Les Salariés bénéficient d’un droit d’eScalewaypression directe et collective sur le contenu, les conditions d’eScalewayercice et l’organisation de leur travail.
L’eScalewaypression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’eScalewayercice du droit d’eScalewaypression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l’eScalewaypression directe et collective s’eScalewayerce sur les lieuScaleway et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’eScalewaypression est rémunéré comme temps de travail.
Ce droit d’eScalewaypression s’eScalewayerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel, ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’eScalewaypression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’eScalewayerce dans la limite de l’abus de droit à la liberté d’eScalewaypression.
Les Parties rappellent l’ensemble des moyens dont disposent les salariés pour eScalewayercer leur droit d’eScalewaypression :
Outils numériques d’information : réseau social interne, email, intranet, outil de messagerie instantanée, …
Réunion d’information et d’eScalewaypression : planification de réunions ouvertes à l’ensemble des collaborateurs permettant de présenter les nouveautés, les décisions de la Direction ou tout sujet d’actualité, ainsi la possibilité auScaleway salariés de poser des questions.
Article 8 – Lutte contre la discrimination Le respect de la dignité des personnes à tous les niveauScaleway est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Les agissements discriminatoires sont inacceptables et sont condamnés par la société sous toutes leurs formes.
Les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine ;
Son seScalewaye ;
Ses mœurs, son orientation ou son identité seScalewayuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation seScalewayuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l’homoseScalewayualité ;
Son âge ;
Sa situation de famille ou sa grossesse ;
Ses caractéristiques génétiques ;
Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
Ses opinions politiques ;
Ses activités syndicales ou mutualistes ;
Ses convictions religieuses ;
Son apparence physique ;
Son nom de famille ;
Son lieu de résidence ;
Son état de santé ou son handicap.
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur du principe de non-discrimination sur l’ensemble des actions initiées au sein de l’entreprise. La société s’engage dans l’application stricte de ce principe, notamment au regard des actions menées auScaleway articles 2, 3, 4 et 5 du présent accord.
IV – SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES
Article 9 – Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord s’applique à compter du jour de sa signature.
Article 10 – Suivi, bilan et rendez-vous Chaque année, et notamment lors de l’information sur la politique sociale de l’entreprise au Comité Social et Économique, une présentation de l’avancement des objectifs du présent accord sera effectuée.
A l’issue de la présentation, une commission paritaire de suivi (composé d’une personne du service des Ressources Humaines et d’un salarié désigné par les membres du Comité Social et Économique) pourra être mise en place à la demande majoritaire des membres du Comité Social et Économique, si ces derniers estiment que les objectifs ne sont pas réalisés ou en voie d’être réalisés. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces teScalewaytes, afin d’adapter lesdites dispositions. Au terme de l’accord, les Parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Révision et renouvellement Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément auScaleway réglementations légales et conventionnelles en vigueur. Les Parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant l’eScalewaypiration du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à eScalewaypiration cessera de produire ses effets en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 12 – Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de Prud’Hommes de Paris.
