Accord d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES SCC
Accord d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES SCC
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés suivantes :
SCC France, Société par Actions Simplifiées au capital de 86 330 559,82 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 650, ayant son siège social à Nanterre (92) 96 rue des Trois Fontanot ;
RIGBY CAPITAL, Société par Actions Simplifiées au capital de 11 655 663 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 437, ayant son siège social à Nanterre (92) 91 rue Salvador Allende ;
Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale SCC (UES SCC),
Représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines de l’UES SCC ;
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SCC :
Pour le syndicat F3C CFDT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la CFE-CGC, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour la CGT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour l’UNSA, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour la FO, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndicale.
Préambule
L’ensemble des organisations syndicales et la Direction de l’UES SCC considèrent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est un enjeu stratégique social et sociétal. En effet, la diversité et la mixité au sein de l’entreprise sont vectrices d’innovation et constituent un des leviers essentiels au développement et à la compétitivité de l’entreprise dans son environnement extrêmement concurrentiel.
A ce titre, tous s’accordent à dire que l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise est un droit fondamental et entendent promouvoir ce principe, notamment au travers du présent accord.
A titre de rappel, la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et de l’emploi prévoit la nécessité pour les entreprises de mettre en œuvre un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord doit notamment comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de traitement et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Au-delà du respect des dispositions légales, cet engagement nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à savoir :
La Direction Générale,
Le Management,
Les Collaborateurs,
La Direction des Ressources Humaines,
Les Institutions Représentatives du Personnel.
C’est dans ce cadre que les parties du présent accord se sont réunis afin de mettre en œuvre les principes édictés ci-après.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Objet et champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc148109734 \h 4 2.Dispositions permettant de favoriser la mixité de l’emploi au sein de l’UES SCC PAGEREF _Toc148109735 \h 4 A.Politique autour de la Relation avec les Ecoles PAGEREF _Toc148109736 \h 4 B.Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination PAGEREF _Toc148109737 \h 5 3.Commission Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc148109738 \h 6 4.Dispositions relatives à l’embauche PAGEREF _Toc148109739 \h 6 A.Respect du principe d’égalité de traitement dans la recherche de candidats et le processus d’embauche PAGEREF _Toc148109740 \h 6 B.Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique d’embauche PAGEREF _Toc148109741 \h 7 5.Politique autour de l’égalité des rémunérations PAGEREF _Toc148109742 \h 8 a.Respect du principe d’égalité de traitement dans les rémunérations PAGEREF _Toc148109743 \h 8 b.Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique sur la rémunération PAGEREF _Toc148109744 \h 9 6.Politique autour du respect de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion PAGEREF _Toc148109745 \h 9 A.Respect du principe d’égalité de traitement dans l’accès à la mobilité et à la promotion PAGEREF _Toc148109746 \h 9 B.Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion PAGEREF _Toc148109747 \h 10 7.Dispositifs autour de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc148109748 \h 10 8.Dispositifs autour de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc148109749 \h 11 9.Dispositions finales PAGEREF _Toc148109750 \h 13 A.Durée de l'accord PAGEREF _Toc148109751 \h 13 B.Faculté d'adhésion PAGEREF _Toc148109752 \h 13 C.Révision de l'accord PAGEREF _Toc148109753 \h 14 D.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc148109754 \h 14 E.Publicité de l'accord et formalités de dépôt PAGEREF _Toc148109755 \h 14
Objet et champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES SCC, soit SCC France et Rigby Capital. Tous les salariés, quel que soit leur situation contractuelle (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sont concernés par les mesures indiquées.
L’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC vise à fixer les mesures que les signataires entendent déployer au sein de l’UES SCC.
L’ensemble des parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des thématiques énoncées par la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi sont déterminant dans la lutte contre les inégalités de traitements basées sur le sexe.
Néanmoins, il a été décidé que les domaines d’action portés par le présent accord concerneraient en priorité :
L’embauche,
La rémunération,
La promotion professionnelle,
La formation,
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Dispositions permettant de favoriser la mixité de l’emploi au sein de l’UES SCC
Politique autour de la Relation avec les Ecoles
Dans le cadre de sa politique relative à l’intégration de futurs jeunes au sein de ses effectifs, l’UES SCC s’engage à promouvoir la mixité et la diversité dans la recherche des talents de demain. Pour ce faire, elle va développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers du numérique et plus particulièrement :
Mettre en avant des interlocuteurs masculins et féminins dans les différents forums pour démontrer l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité femme / homme, favoriser la découverte des métiers de SCC ;
Proposer à des collaboratrices exerçant des métiers techniques au sein de SCC, qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers » afin de sensibiliser les jeunes femmes en faveur des métiers techniques ;
Informer et sensibiliser les partenaires externes sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;
Objectifs :
Continuer à intervenir dans les écoles ;
Développer les partenariats avec les écoles ;
100% de nos partenaires écoles informés sur nos pratiques en la matière, par la rédaction d’une charte ;
Indicateurs :
Nombre de partenariats en cours sur une année ;
Nombre de femmes ambassadrices dans les métiers techniques ;
Nombre d’interventions dans les écoles ;
Nombre d’établissements ayant été destinataire de notre charte
Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination
Formation obligatoire à la non-discrimination pour les chargés de recrutement : L’entreprise s’engage à former au moins tous les cinq ans les personnels chargés du recrutement des collaborateurs de l’UES SCC sur la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera également dispensée à tout(e) nouveau/nouvelle chargé(e) de recrutement dans les 6 mois qui suivent son arrivée.
Formation et sensibilisation des managers : L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers qui recrutent à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser, leur rappeler les règles garantissant la non-discrimination (tels que des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes). Ainsi, elle s’engage à intégrer dans ces cursus de management interne la non-discrimination, la lutte contre les stéréotypes femmes hommes lors des recrutements et diffuser ses bonnes pratiques sur les supports/communications adéquates (ex., fiches pratiques du manager).
Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme :L’entreprise s’engage, dès l’intégration à informer tout nouveau collaborateur embauché sur les bonnes pratiques, dans le livret d’accueil et le parcours d’intégration. Une communication régulière sera effectuée à l’ensemble des collaborateurs de l’UES SCC afin de promouvoir les bonnes pratiques, et partagera sur les réussites dès que possible.
Informer et sensibiliser les partenaires externes (cabinets de recrutement…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;
Nommer un référent sur le harcèlement sexuel qui sera l’interlocuteur privilégié de toute potentielle plainte des salariés s’estimant victime de harcèlement sexuel ou agissement sexiste. Il informera les salariés en la matière et pourra suivre toute instruction relative à ces éléments. Il suivra toutes les opérations d’information et de communication préventive en la matière.
Pour rappel, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel se définissent comme suit :
Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;
Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Objectifs :
100% des chargés de recrutement aient suivi la formation ou qu’elle soit planifiée dans les 6 mois de leur embauche.
100% des managers ayant au moins 1 an d’ancienneté aient été sensibilisés et/ou formés d’ici la fin de l’accord.
100% des cabinets de recrutement aient été informés de nos pratiques
100% des collaborateurs aient été informés des bonnes pratiques
Enrichir la formation Les Essentiels RH destinée aux managers, en y intégrant un moment dédié au contenu du présent accord,
Etablir et diffuser à tout le personnel, une fiche pratique synthétisant le présent accord,
Créer et diffuser à l’ensemble du personnel une vidéo présentant les référents harcèlement sexuel et leur rôle
Indicateurs :
Nombre et taux de managers ayant suivi la « formation Manager »
Nombre et taux de chargés de recrutement ayant suivi une formation sur la non-discrimination
Nombre de communications effectuées, réalisées auprès des collaborateurs, des managers et des cabinets de recrutement
Nombre de recours exercés auprès des référents au cours de l’année civile sur les problématiques de harcèlement sexuel
Commission Egalité Professionnelle
Il est convenu entre les parties d’élargir le champ de la Commission Egalité Professionnelle.
Son objet sera double :
suivre l’avancement des actions au travers des indicateurs,
définir des leviers d’actions à lancer visant à favoriser la parité des emplois au sein de l’UES SCC.
Dispositions relatives à l’embauche
Respect du principe d’égalité de traitement dans la recherche de candidats et le processus d’embauche
L’embauche de nouveaux collaborateurs constitue le principal levier d’équilibre de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC.
Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes constituant l’UES SCC. Ce développement de la mixité au regard de la situation de l’entreprise à la signature de l’accord passe par les principes suivants :
Critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes :L’ensemble du processus du recrutement devra systématiquement reposer sur les compétences recherchées par l’entreprise et exclure toute caractéristique sexuée ou tout autre signe de discrimination.
Favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les filières sous représentées :Les parties du présent accord conviennent que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Ainsi, une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de favoriser la parité femme / homme dans les filières présentant un fort déséquilibre. A la date de signature de l’accord, cela concerne notamment la filière Technique où les femmes sont sous représentées, et la filière Support où les hommes sont sous représentés. La mixité des emplois sera recherchée chaque fois que cela sera possible. A compétence égale, la candidature d’une personne dont le genre serait sous représenté sera privilégiée. Il en sera de même s’agissant des candidatures aux offres d’emploi en alternance, du recrutement des jeunes, avec par exemple, une volonté de recruter des profils féminins dans les métiers techniques qui sera affichée et renforcée au travers des actions de communication et de recrutement dans les écoles.
Pratiquer une
cooptation différenciée : L’UES SCC a mis en place un système de cooptation permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement. Il est décidé pour les postes à pouvoir au sein des familles métiers techniques « Ingénierie/Innovation » et « Intervention & Support Client », filières où (à date) les femmes sont sous représentées, d’octroyer une prime de cooptation majorée de 20% pour le recrutement de femmes. Comme pour le dispositif actuel, la prime de cooptation est versée au (à la) collaborateur(trice) une fois la période d’essai validée.La fiche Règlement de la Cooptation chez SCC disponible sur l’intranet sera mise à jour. Ce nouveau dispositif fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.Le dispositif est prévu pour 1 an à compter de la date de la signature de l’accord. Son efficacité et son renouvellement seront examinés par la Direction à l’issue de cette période.
Mettre l’accent auprès de nos partenaires recrutement sur la nécessité de proposer des candidatures féminines et masculines dans les réponses aux besoins de recrutements formulés.
Enfin, l’entreprise rédigera ses communications en favorisant l’égalité professionnelle :
Utiliser une terminologie non discriminante dans ses publications relatives à des postes ouverts, encourageant autant les femmes que les hommes à postuler en interne comme à l’externe : rédaction et formulation des libellés des offres d’emplois et de leur contenu
Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique d’embauche
Dans le but d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’UES SCC, les parties conviennent de l’objectif suivant :
Objectifs :
Une augmentation constante de femmes embauchées dans la filière technique (tout contrat confondu) année après année d’ici à la fin de l’application de l’accord,
Augmentation de 1 point de la représentation des femmes dans les métiers techniques et des hommes dans les métiers des fonctions supports d’ici à la fin de l’application de l’accord
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre de recrutements total (CDI, CDD, alternance) par année civile,
Indicateurs de représentativité des femmes et des hommes dans les métiers techniques et les métiers support (base de référence : GEPP).
Politique autour de l’égalité des rémunérations Respect du principe d’égalité de traitement dans les rémunérations L’ensemble des parties au présent accord s’accordent sur l’importance du respect au principe d’égalité salariale et de non-discrimination au sein de l’UES SCC.
Dans le cadre de l’embauche des collaborateurs, l’UES SCC rappelle que les seuls critères permettant de définir la rémunération d’un candidat reposent sur les éléments objectifs prenant en compte la compétence, l’expérience et la qualification, le niveau de responsabilité du poste visé et le contexte général (intégrant notamment l’évolution du marché).
A ce titre, la Direction sera particulièrement sensible à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés par année civile respecte à minima la proportion présente dans les services concernés. Les signataires s’accordent à ce que les indicateurs permettant de mesurer cet indice soit suffisamment macro pour rendre cette analyse pertinente.
De même, la Direction portera une attention particulière sur le fait que le pourcentage d’augmentation pour les femmes et les hommes soit équivalent pour une même qualification, expérience, niveau de compétence et niveau de responsabilité.
Ainsi, tout collaborateur(-trice) revenant de congé maternité ou d’adoption pourra bénéficier d’une augmentation de son salaire (salaire fixe brut), correspondant à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotion) et des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadre / ETAM), ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Pour les collaborateurs(-trices) en congés maternité ou d’adoption, la rémunération variable est maintenue pendant la période d’absence sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de rémunération variable connus qui précèdent l’absence.
Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique sur la rémunération Dans le but de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC, les parties conviennent des objectifs suivants :
Objectifs :
Garantir une politique salariale équitable entre les femmes et les hommes,
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés sur la période de référence (année civile ou année fiscale),
Pourcentage d’augmentation appliqué aux femmes et aux hommes sur la période de référence (année civile ou année fiscale),
Nombre de collaborateurs(-trices) en congés maternité ou d’adoption qui ont été revalorisés à leur retour,
Présentation des éléments lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle,
Politique autour du respect de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion
Respect du principe d’égalité de traitement dans l’accès à la mobilité et à la promotion
Les parties s’accordent à dire que toute décision relative à la sélection des candidats à la mobilité et la promotion au sein de l’entreprise ne peut être motivée que par des critères objectifs, reposant notamment sur les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi. Il est également rappelé que les décisions sont prises sans tenir compte de la situation familiale ni d’une interruption d’activité.
L’UES SCC entend ainsi dénoncer toute forme de discrimination à l’accès à des postes internes qui ne respecteraient pas ces principes.
A ce titre, elle se donne pour objectif de communiquer auprès des collaborateurs sur ce principe de non-discrimination dans les supports d’accompagnement aux démarches de mobilité dans l’Intranet (guide entretien professionnel, cartographie des métiers…)
De même que les annonces et fiches de poste internes sont rédigées avec l’apposition (H/F) et en termes neutres.
Par ailleurs il est convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise d’un congé longue durée, notamment s’agissant des retours de congés maternité et congés parentaux.
Dans le cadre de l’accord GEPP signé le 1er décembre 2020, un vivier de mobilité a été mis en place. Il permet d’accompagner les collaborateurs (-trices) dans leur projet professionnel. L’examen des candidatures pour leur intégration dans le vivier mobilité ainsi que le suivi de leur bon avancement se fera avec une attention toute particulière pour les candidatures féminines relatives aux postes concernant la filière Technique.
Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès à la mobilité et à la promotion, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :
Objectif :
100% des annonces internes et des fiches de poste rédigées de façon neutre
100% des collaborateurs et des collaboratrices de retour congé maternité, adoption et parental bénéficient d’un entretien professionnel dans un délai de 3 mois suite à leur retour dans l’entreprise
Garantir le principe d’égalité de l’accès à la promotion et à la mobilité : vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Communication auprès des collaboratrices dans le but d’encourager les femmes à postuler sur les postes « traditionnellement masculins » (métiers techniques) et les hommes à postuler sur les postes « traditionnellement féminins » (métier du Support)
Mise à jour Intranet RH systématique selon la législation et la politique RH de l’entreprise des dispositifs pour favoriser l’évolution professionnelle et communication via les outils internes
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels retour longue absence répartis par sexe
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus (changement d’intitulé de poste, changement de coefficient) d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle
Mise à jour de l’Intranet RH et communications réalisées
Dispositifs autour de l’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un vecteur essentiel à l’égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, indépendamment de son genre. L’entreprise souligne toute absence de discrimination dans l’accès aux formations mises en place au sein de l’entreprise ou via les organismes partenaires.
L’accès à la formation doit pouvoir tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées aux situations individuelles des collaborateurs, en rendant au maximum compatible les formations avec les contraintes familiales.
Il est notamment convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise d’un congé longue durée, à toute formation nécessaire à la réadaptation et à la maitrise du poste occupé d’un(e) collaborateur(-trice).
Il convient par ailleurs de :
Distinguer les différents types de formation (commercial, informatique technique, management, …), par sexe et par métier,
Suivre le nombre de formations par sexe, en s’appuyant sur la cartographie des métiers,
Suivre les actions de formation, notamment celles destinées à accompagner une évolution professionnelle ultérieure, par sexe et métier.
Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès à la formation, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :
Objectifs :
Garantir l’accès à la formation des collaboratrices et des collaborateurs de l’UES SCC sans distinction de sexe, âge ou catégorie socio-professionnelle, de présence à temps partiel ou temps plein,
Tous les collaborateurs de l’UES SCC doivent pouvoir bénéficier d’une formation à minima tous les 6 ans,
Tous les collaborateurs(-trices), de retour à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à 12 mois, doivent pouvoir bénéficier d’une formation dans l’année qui suit leur retour dans l’entreprise, suite à leur Entretien Professionnel et si le manager et le RRH l’identifient comme étant un besoin, suite à l’analyse des compétences nécessaires à la maitrise du poste et de celles détenues,
100% des horaires et les dates de formation organisées au sein de SCC sont communiqués au moins 20 jours avant le début des formations, si elles ont été validées dans le cadre du recueil du plan de développement des compétences annuel. Les demandes urgentes et au fil de l’eau n’entrent pas dans ce cadre.
Communication auprès des salariées sur les parcours professionnels et les formations associées
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs de l’UES SCC par sexe, tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle,
Suivi des collaborateur(-trice)s n’ayant pas eu de formation depuis au moins 6 ans,
Suivi des formations des collaborateur(-trice)s à la suite d’un congé parental d’éducation quand une formation a été jugée nécessaire.
Dispositifs autour de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’entreprise favorise l’aménagement du travail afin de rendre compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie privée. Elle s’engage à appliquer les mesures ci-après : Mesures liées à l’organisation du travail :
L’UES SCC a signé en 2018 un accord sur la mise en place du télétravail occasionnel ou régulier qui favorise l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés, ainsi qu’un avenant en 2019,
L’entreprise privilégie autant que possible la possibilité de participer aux réunions via vidéo conférences et outils digitaux internes, ceci afin d’éviter les déplacements et la fatigue aux collaborateurs. De même, il s’agira de planifier au maximum les réunions entre 9H et 18H. Le management sera sensibilisé à la prise en compte de la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions. Les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s’organiser.
Mesures liées à la parentalité :
Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner la parentalité et à préparer le retour du collaborateur(-trice) à l’issue d’un congé parental, maternité/adoption en favoriser les meilleures conditions pour le retour. Ceci, afin prévenir des situations de tensions éventuelles pouvant survenir et dont l’origine est liée à la conciliation vie familiale/vie professionnelle.
Afin de promouvoir une culture managériale respectueuse de l’articulation des temps, il sera expliqué aux managers, lors de cursus management, le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption ou congé parental d’éducation, les possibilités d’aménagement du temps de travail éventuelles, afin de tenir compte du changement de situation du collaborateur(-trice), ceci constituant un élément de motivation et de fidélisation.
Ces informations seront partagées à la reprise du collaborateur(-trice) lors de l’Entretien Professionnel, ou au préalable de celle-ci, à la demande du collaborateur auprès de son manager ou de son RRH. Il pourra se tenir le mois précédant la reprise supposée d’activité. Un échange sur l’organisation du travail aura lieu.
Tout salarié rencontrant des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie informera son manager. Ensemble, le collaborateur(-trice) et son manager examineront la situation et adopteront les mesures nécessaires dans le respect des règles en vigueur, accompagnés au besoin du Département des Ressources Humaines
Les managers seront sensibilisés à préparer au mieux le départ en congé maternité ou d’adoption de leurs collaboratrices et de les accompagner à leur retour
Chaque année, lors de la rentrée scolaire du mois de septembre, il sera accordé aux parents un aménagement d’horaire, afin d’accompagner leur(s) enfant(s). Cet aménagement de temps de travail concerne tous salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, sauf impératif projet ou contrainte de service. Il sera demandé à chaque salarié d’informer en amont son responsable hiérarchique, selon un délai de prévenance d’une semaine afin de bénéficier de ce droit à aménagement du temps de travail. Cette mesure fera l’objet d’une information qui sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Concernant le congé paternité, il est rappelé les éléments suivants :
Le congé de naissance, obligatoire, est de 3 jours ouvrés consécutifs. Il débute le jour de la naissance ou le jour ouvré suivant. Il est rémunéré normalement et assimilé à du temps de travail effectif.
Il est suivi de la prise d’une période obligatoire de 4 jours calendaires immédiatement après le congé de naissance. Il est indemnisé selon les règles de la CPAM. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à l’ancienneté.
Il est convenu dans le présent accord que la période obligatoire de 4 jours suivant le congé de naissance fera l’objet d’un complément de salaire brut afin de compenser le potentiel manque à gagner sur le salaire fixe par rapport à l’indemnisation de la sécurité sociale. Ce complément sera possible sous réserve de la prise en charge de la sécurité sociale. Pour assurer le versement de la différence entre l’indemnisation de la sécurité sociale et le maintien du salaire fixe, les collaborateurs concernés devront adresser au service de la Paie un décompte de la sécurité sociale (téléchargeable à la date de signature de l’accord sur leur compte AMELI).
La seconde période de congé paternité de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples), facultative, peut être fractionnée (durée minimale de 5 jours calendaires). Elle doit débuter au plus tard dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. Elle est indemnisée selon les règles de la CPAM. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à l’ancienneté.
Il est convenu dans le présent accord que cette période facultative, dans la limite des 5 premiers jours calendaires pris par le salarié, fera l’objet d’un maintien de salaire partiel, à savoir :
La réintégration du forfait de 21% appliqué par la CPAM sous forme de salaire brut
Le montant total perçu par le collaborateur (Indemnités brutes perçues par la sécurité sociale et complément brut par l’entreprise) devra respecter le plafond d’indemnité prévu par la sécurité sociale (95,22 € en 2023).
Ce complément sera possible sous réserve de la prise en charge de la sécurité sociale
Pour assurer ce maintien, les collaborateurs concernés devront adressés au service de la Paie un décompte de la sécurité sociale (téléchargeable à la date de signature de l’accord sur leur compte AMELI).
Il est à noter que le dispositif relatif au complément de salaire du congé parental restera en vigueur tant que les règles connues d’indemnisation à la signature de l’accord perdurent. En cas de modification des règles d’indemnisation (hormis l’actualisation annuelle du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale – PMSS), les parties conviennent de se rencontrer afin de négocier ce point.
Objectifs :
Communiquer sur les mesures négociées dans le présent accord lors de sa mise en application
Indicateurs :
Pourcentage de collaboratrices-teurs éligibles bénéficiant du télétravail et indications sur le jour télétravaillé
Nombre de collaboratrice(-teur)s bénéficiant des jours pour accueil de l’enfant
Nombre de collaboratrice(-teur)s ayant eu un Entretien Professionnel de reprise
Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Faculté d'adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES non-signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Révision de l'accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Dénonciation de l'accord Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Publicité de l'accord et formalités de dépôt Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC). Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’UES SCC.
Fait à Nanterre, le 08 novembre 2023, en 9 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’UES SCC, XXX XXX- Directeur des Ressources Humaines Pour l’organisation syndicale F3C CFDT, XXX XXX
