Avenant du 19 mars 2024 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Service de Santé au Travail de la Région Nantaise dont le siège social est situé 2 rue Linné – BP 38549 – 44185 NANTES CEDEX 4, inscrit à l’Urssaf de Loire-Atlantique immatriculée sous le numéro 527 201 994 896, représenté par X, en sa qualité de directrice générale,
Ci-après dénommé « le Service »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
2.1Maintien de l’égalité salariale PAGEREF _Toc158119839 \h 4 2.2mesures de communication sur les missions auxiliaires et les rémunérations minimales PAGEREF _Toc158119840 \h 5 2.3Réflexion sur la logique de calcul de l’index portant sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc158119841 \h 5
3.1Rappel de l’engagement dans l’égalité de traitement des personnes à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc158119843 \h 5 3.2Reduction des contraintes d’organisation pour l’accès aux formations PAGEREF _Toc158119844 \h 6 3.3Formation des managers a l’accompagnement à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc158119845 \h 6 3.4Accompagnement des démarches de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc158119846 \h 6
4Les conditions de travail PAGEREF _Toc158119847 \h 6
4.1Sélection du matériel PAGEREF _Toc158119848 \h 6 4.2Prévention des agissements sexistes au travail PAGEREF _Toc158119849 \h 6
5L’articulAtion de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc158119850 \h 7
5.1Mesures en faveur des collaborateurs proches aidants PAGEREF _Toc158119851 \h 7 5.2Prévention contre les violences conjugales PAGEREF _Toc158119852 \h 7 5.3Révision de l’accord QVT PAGEREF _Toc158119853 \h 8
6Dispositions finales PAGEREF _Toc158119854 \h 8
6.1Durée PAGEREF _Toc158119855 \h 8 6.2Suivi du présent accord PAGEREF _Toc158119856 \h 8 6.3Révision PAGEREF _Toc158119857 \h 8 6.4Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc158119858 \h 8
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales ont conclu, en date du 31 octobre 2023, un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au moment du dépôt de cet accord, la DREETS nous a fait savoir qu’il manquait certains indicateurs chiffrés. De ce fait, les parties ont souhaité rectifier ces éléments par la conclusion du présent avenant. Par souci de lisibilité, les parties ont repris, dans le cadre de cet avenant, l’intégralité des dispositions de l’accord du 31/10/2023, ainsi révisées. La Direction et les organisations syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré depuis de nombreuses années dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans le Service. La Direction rappelle qu’elle appliquait avant la conclusion de cet accord, l’accord sur l’égalité professionnelle du 4 février 2020, qui portait sur les thèmes du recrutement, de la rémunération et de l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et qui est arrivé à expiration depuis février 2023. La Direction a donc décidé d’ouvrir des négociations pour renouveler l’accord spécifique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre son engagement dans ce domaine. A cet effet, les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés les 27 avril, 22 août et 10 octobre 2023 et sont parvenus à la conclusion du nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail. Par cet accord, les parties entendent poursuivre des mesures qui ont démontré leur efficacité, en améliorer ou aménager d’autres, mais surtout prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les partenaires sociaux. Ces discussions ont été menées sur la base des informations intégrées dans la BDESE et de l’Index.
Le diagnostic établi fait notamment apparaître les éléments suivants :
Effectifs :
Au 31 décembre 2022, sur un effectif total de 372 salariés, le Service compte :
296 femmes
76 hommes
Il ressort globalement du rapport de situation comparée que la représentation des femmes dans le Service reste fortement liée à la spécificité du secteur de la santé, puisqu’elles représentent 79 % de l’effectif. Cette proportion est en cohérence avec la répartition existante au sein de la branche : en 2021, les femmes représentent 82% des effectifs des SPSTI. Concernant la répartition par sexe de l’effectif total au 31 décembre 2022 on constate :
Qu’au niveau des cadres, la répartition tend vers l’équilibre (63 femmes et 54 hommes).
Cependant, au niveau de la catégorie des non-cadres, le déséquilibre en faveur des femmes est beaucoup plus important puisqu’elles représentent 80% de l’effectif (233 femmes pour 22 hommes). Il est toutefois à noter une amélioration de cette répartition puisqu’au titre de l’année précédente (2021), elles représentaient 90% de l’effectif.
Cette amélioration de nos indicateurs se reflète d’ailleurs dans le score obtenu à l’index égalité professionnelle (92/100 en 2022 contre 84/100 en 2021 et 76/100 en 2020). Il persiste toutefois l’existence de points d’amélioration notables au niveau du recrutement dans plusieurs catégories professionnelles, notamment en ce qui concerne le réseau des secrétaires médicales et des infirmiers en santé au travail qui sont à forte dominance féminine. Nous constatons par ailleurs que 91% des salariés en CDD sont des femmes. Cela s'explique dans la mesure où le recours au CDD est utilisé essentiellement à destination des secrétaires médicales, effectif à forte dominance féminine, dans la continuité de l’effectif en CDI.
Durée et organisation du temps du travail :
30% de l’effectif inscrit du SSTRN exerce à temps partiel. 96 % sont des femmes et 4% sont des hommes.
75% des femmes à temps partiel sont à un horaire de plus de 30h par semaine.
Rémunération et déroulement de carrière :
Sur l’année concernée, 12 femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle contre 7 hommes. Ce qui traduit la structure de notre effectif.
Formation :
Sur le nombre de collaborateurs formés, 78 % sont des femmes et 22% sont des hommes. Cependant 44 % des femmes ont suivi des actions de formation et 58 % des hommes.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle :
65 % de l’effectif femmes bénéficie du télétravail contre 53% de l’effectif des hommes.
Conditions de travail, sécurité et santé au travail :
En moyenne, sur l’année 2022 : les collaborateurs femmes ont eu 1.6 arrêt de travail pour cause de maladie, contre 0.9 arrêt maladie pour les collaborateurs hommes. Nous constatons que 84,5 % des journées d’absence pour maladie en 2022 correspondent à des salariées femmes. Cela s’explique en partie par la composition de notre effectif.
Au regard de ces éléments, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application du présent accord quatre domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La rémunération effective (domaine obligatoire) ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale.
Le présent accord comportera des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Service. La remuneration effective Maintien de l’égalité salariale L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Le Service a mis en place des règles de rémunérations homogènes. La Direction assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveau de responsabilité, de formation et d’expérience comparables. Si à compétence et expérience égales, et pour des collaborateurs effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, le Service vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire et à terme de les supprimer. Le Service s’engage et s’assure qu’à compétences égales, l’accès au poste et à l’évolution dans le poste ou à un poste supérieur, prennent en compte les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En cohérence avec ce que rappelle notre convention collective, les parties tiennent par ailleurs à rappeler que si le diplôme reste un prérequis pour l’accès à certains postes (notamment les postes règlementés), il n’est pour autant pas le seul critère retenu pour l’attribution d’un niveau de rémunération. De la même manière, le diplôme ne garantit pas systématiquement l’affectation à un emploi conventionnel pour le titulaire du diplôme évoqué, comme le prévoit notre convention collective. Par ailleurs, dans un objectif de renforcement de l’attractivité, la Direction s’engage à se tenir informée des salaires pratiqués sur le marché de l’emploi, grâce aux outils à disposition (ex : baromètre des salaires).
Indicateur retenu :
- Vérification annuelle de l’équité de salaires H/F et corrections si nécessaire mesures de communication sur les missions auxiliaires et les rémunérations minimales Afin de mieux faire connaître au sein du Service les missions auxiliaires et de les rendre plus compréhensibles pour les collaborateurs, les lettres de mission ainsi que les conditions d’accès associées à chaque mission auxiliaire seront affichées sur l’intranet. Cet affichage sera mis à jour à fréquence en fonction de l’évolution de ces missions. Dans la même logique de transparence, les grilles d’ancienneté du Service ainsi que celles des rémunérations minimales annuelles garanties fixées par la branche seront publiées chaque année sur l’intranet ; de même que le rappel de l’engagement du Service, issu des NAO 2018, afin qu’aucun salaire ne soit inférieur à 11% des minimas conventionnels, quelle que soit la catégorie professionnelle.
Indicateur retenu :
- % de missions auxiliaires ayant fait l’objet d’une publication (cible 100 %) Réflexion sur la logique de calcul de l’index portant sur l’égalité professionnelle Afin de maintenir de bonnes notes à l’index égalité professionnelle, les parties souhaitent réétudier ensemble les possibilités d’adaptation du mode de calcul de l’index portant sur l’égalité professionnelle, dans les limites permises par la règlementation en vigueur (par exemple : mode de répartition des collaborateurs).
Indicateur retenu :
Réalisation d’une étude sur le sujet pendant la durée d’application de l’accord
La formation professionnelle Rappel de l’engagement dans l’égalité de traitement des personnes à temps plein et à temps partiel Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions du Service, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. Les parties signataires s’engagent à vérifier l’égalité de traitement en termes de formation entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. A cet effet, les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle seront perfectionnés et intégreront notamment un suivi en fonction du temps de travail (temps complet/temps partiel). Les indicateurs de suivi établis afin de vérifier cet engagement figureront dans la BDESE.
Indicateurs retenus :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre - Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par genre
Reduction des contraintes d’organisation pour l’accès aux formations Les parties signataires affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les collaborateurs ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, le Service s’engage :
A veiller à ce que les formations soient en priorité dispensées sur la région nantaise ou en distanciel (si la thématique le permet), voire en mixte.
Pour les formations réalisées hors région nantaise, lorsque cela est possible, éviter les formations débutant un lundi afin d’éviter aux salariés ne résidant pas à proximité du lieu de formation, d’effectuer le trajet la veille. Dans tous les cas, les parties rappellent que le départ en formation le dimanche reste au libre choix du salarié.
Indicateur retenu :
- Nombre d’actions de formation réalisées dans la région nantaise sur l’année (cible : 25 %)
Formation des managers a l’accompagnement à l’évolution professionnelle Les managers seront formés à l’accompagnement à l’évolution professionnelle ainsi qu’à la conduite des entretiens professionnels, ceci afin d’optimiser la définition des besoins de formation et d’identifier les formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Indicateur retenu :
% de managers formés à l’accompagnement à l’évolution professionnelle et à la conduite des entretiens professionnels (cible 100 % des managers présents depuis plus d’un an)
Accompagnement des démarches de reconversion professionnelle La Direction veillera à renforcer ses mesures d’accompagnement à destination des collaborateurs souhaitant s’engager dans une démarche de reconversion professionnelle.
Indicateur retenu :
% de bénéficiaires d’un accompagnement/aménagement sur le nombre de sollicitations (cible : 90 %)
Les conditions de travail Sélection du matériel La Direction accordera une attention particulière lors de la sélection ou du renouvellement d’un nouveau matériel afin que l’ergonomie de ce dernier soit adaptée aussi bien aux femmes qu’aux hommes et lever ainsi les contraintes sexuées d’accessibilité. La procédure achat intégrera progressivement ce critère.
Indicateur retenu :
Le matériel acheté, intégrant ce critère, a été comparé avec au minima un autre matériel (cible : 80%)
Prévention des agissements sexistes au travail Des outils pédagogiques seront mis à disposition auprès des collaborateurs afin de sensibiliser sur la prévention des agissements sexistes au travail (ex : élaboration d’un guide sur la prévention du sexisme au travail, charte, vidéo…).
De même, la Direction s’assurera que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes soient bien connus de tous en interne et, pour ce faire, renforcera sa communication interne sur cette thématique. Une procédure sera également établie afin d’encadrer la conduite à tenir en cas de signalement de harcèlement moral et/ou sexuel.
Indicateurs retenus :
Nombre d’actions de sensibilisation sur la thématique des agissements sexistes réalisées par an (cible : 1/an)
Nombre d’actions de sensibilisation sur la thématique du harcèlement (cible : 1/an)
L’articulAtion de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale Mesures en faveur des collaborateurs proches aidants Selon des études nationales récentes, 66 % des proches aidants sont en activité dont 54% ont une activité salariée. Les proches aidant sont majoritairement des femmes, elles représentent 57 % des aidants. Ce statut impacte nécessairement la vie professionnelle. Et pourtant, toujours selon les mêmes études, 42 % des collaborateurs n’informent pas leur employeur de ce statut ou ne souhaitent pas le faire. Conscient de cette situation, le Service souhaite aujourd’hui prendre plusieurs mesures pour renforcer l’accompagnement des collaborateurs proches aidants. La première mesure consistera à sensibiliser le personnel du service ressources humaines sur cette thématique afin de lui permettre de mieux repérer les collaborateurs proches aidants, de mieux comprendre leur situation et d’être en mesure de les accompagner plus efficacement et ce tout au long de leur carrière. Le Service sensibilisera également l’ensemble du collectif de travail à cette thématique via des actions d’informations donnant lieu à une diffusion via différents canaux de communication (ex : campagne d’affichage, plaquettes…) et pouvant faire intervenir des partenaires ou acteurs clés (ex : webinaire annuel organisé par l’organisme de prévoyance…). Ces actions de sensibilisation ont pour objectif de mieux faire connaitre les dispositifs existants et qu’ils soient davantage mobilisés par les collaborateurs proches aidants du Service lorsque ces derniers peuvent y prétendre.
Indicateur retenu :
Nombre de sensibilisation/information diffusée sur la thématique des proches aidants par an (cible : 1)
Prévention contre les violences conjugales Selon les dernières études réalisées au niveau national, les violences conjugales ont largement augmenté ces dernières années, une proportion importante des victimes est salariée, et l’entreprise peut parfois constituer le dernier lien social des victimes. Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales, le Service s'engage à :
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales. Elle s’engage également à communiquer auprès des collaborateurs, une fois par an, sur le sujet (campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunions d’information, distribution de plaquettes, diffusion de court-métrage à visée préventive et pédagogique par exemple).
Sensibiliser le service ressources humaines aux situations de violences conjugales.
Indicateur retenu :
Nombre de sensibilisation/information diffusée sur la thématique des violences conjugales par an (cible : 1)
Révision de l’accord qvt En complément des mesures prévues dans cet accord, les parties souhaitent également procéder à une révision de l’accord QVT afin notamment de réaborder les bonnes pratiques organisationnelles et d’encadrer les dons de jours de repos.
Indicateur retenu :
Ouverture d’une négociation sur ce sujet pendant la durée d’application de l’accord
Dispositions finales Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter de sa signature, soit à compter du 19 mars 2024. Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à son terme, sans continuer à produire ses effets. Afin de faire en sorte que le Service reste couvert, de manière ininterrompue, par un accord portant sur l’égalité professionnelle, les parties s’engagent à ce que de nouvelles négociations soient ouvertes dès les 2 ans et demi d’application de cet accord. Suivi du présent accord Les parties signataires s’engagent dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires, à suivre la réalisation du présent accord notamment au moyen des indicateurs de suivi annuels. Révision L’avenant pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Formalités de dépôt et de publicité A l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par le Service par courrier électronique avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par le Service sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire de cet avenant est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail et consultable via l’Intranet du Service dans la rubrique « Conventions et accords collectifs ».
Fait à Nantes, le 19 mars 2024, En nombres d’exemplaires suffisants de pages.
Pour la direction du SSTRN :
Madame X
Directrice générale
Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :
