Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail
-
2025
ENTRE :
La Société SCHMERBER Société Anonyme au capital de 2 436 505€ sise 25 rue Jean Martin – 68200 MULHOUSE, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 945751006, représenté par xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de Filiale,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative soussignée, prises en la personne de son représentant :
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxx,
Ci-après « l’Organisation syndicale »
D’AUTRE PART
Ensemble dénommées « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
En application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail et de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dont le but est de maintenir voire d'améliorer la situation de la Société au regard de l'égalité professionnelle, et éventuellement faire progresser son score à l'index. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la Société et du dernier accord en vigueur. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. La diversité et la mixité professionnelle constituent un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est chercher à conjuguer la performance économique et sociale dans une optique de moyen et long terme pour l’entreprise, en accord avec sa responsabilité sociétale laquelle est source de performance et d’innovation. La mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est donc un facteur :
D’enrichissement collectif ;
De créativité et d’innovation ;
De cohésion sociale et du travail en équipe ;
De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.
La réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :
La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions ;
Chacun(e) est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, prise en tous ses établissements.
Article 2. Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle se définit par l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Cela ne signifie pas pour autant que l’égalité professionnelle consiste à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes, sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, des métiers exercés ou à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans la Société.
Article 3. Objectif Global
Les dispositions du présent accord visent à rendre apparent et à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes. Il cherche également à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il témoigne de la volonté des Parties de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Les engagements et les mesures sur l’égalité professionnelle s’articulent autour de plusieurs domaines :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La classification ;
Les articulations entre vie professionnelle et responsabilités familiales ;
La rémunération effective.
Il a été décidé de focaliser cet accord sur les engagements et mesures s’articulant autour des domaines suivants :
La rémunération
L’embauche
La formation et la promotion interne
Article 4. Bilan de l’année 2024 Pour chacune des thématiques du présent accord, les Parties s’entendent à ce qu’un bilan de la situation annuelle soit établi et présenté au CSE de la filiale reprenant les plans d’actions et les modalités de suivis définis. Au 31/12/2024, la situation de l’entreprise selon les filières est la suivante :
Nombre de femmes et d’hommes :
Filière
Femmes Hommes Commercial/achat 23 56 Direction Générale
CDD - APPRENTI CDI Femmes Hommes Femmes Hommes Commercial/achat
1 23 55 Direction Générale
1 Exploitation/logistique
3 40 Finance/comptabilité/audit
6
Ressources Humaines
1
Services Supports
3
Total
1
36
96
Pyramide des âges Femmes et Hommes :
Temps complet / temps partiel :
Filière
Temps Complet Temps Partiel Femmes Hommes Femmes Hommes Commercial/achat 22 56 1
Direction Générale
1
Exploitation/ logistique 3 40
Finance/comptabilité audit 6
Ressources Humaines 1
Services Supports 2
1
Total
34
97
2
En outre, une partie de ce bilan devra porter sur l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année. Les Parties s’accordent sur le fait que le bilan devra contenir :
Le résultat en pourcentage et en nombre de point de l’index ;
Les points atteints sur les différents items suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Répartition des augmentations individuelles ;
Nombre de femmes augmentées en retour de congé maternité ;
La mixité au sein des dix plus hautes rémunérations ;
Les Parties précisent que la sous-représentation des femmes ne permet pas toujours que les groupes soient valides, ce qui peut venir pénaliser l’entreprise, notamment sur l’item portant sur la répartition des augmentations individuelles. Les mesures qui sont déterminées pour chacun des domaines considérés visent à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Durant l’application de cet accord, les Parties ont défini plusieurs objectifs qui seront repris dans les différents articles ci-dessous, le bilan annuel devra résumer les objectifs et les actions prises, ainsi que leur résultat à travers un tableau récapitulatif comme ci-joint :
Domaine
Objectifs
Actions
Atteinte
Indicateurs
Si non atteinte, indication de la cause
Exemple : Embauche
Recruter des femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes Communiquer à l’externe oui Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi
Article 5. Embauche
5.1 Objectifs généraux
La Société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire. L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements. Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir. Si la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, les Parties admettent que les candidatures externes permettent un choix et que la sélection des candidats doit se faire sur le niveau de compétence et en cohérence avec la réalité des compétences recherchés. L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.
5.2 Objectifs de maintien des actions mises en place
Depuis plusieurs années, les Parties sont engagés dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes qui s’expriment par des actions menées spécifiquement sur le thème de l’embauche. Ainsi, la Société s’engage à maintenir les actions suivantes, éléments incontournables de sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle :
Elaborer des offres d’emploi non sexuées permettant à chacun et chacune de se projeter sur le nouvel emploi ;
Représenter systématiquement dans les visuels de recrutement une femme et un homme ;
Valoriser la mixité professionnelle et la diversité dans ses communications liées à la marque employeur et sur la présentation des métiers du Groupe ;
Par ses valeurs d’Entreprise, la Société s’engage et communique sur la garantie de l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail ;
Les outils et méthodes utilisés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, garantissent l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;
5.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés
En complément des objectifs de maintien identifiés au point 5.2 dont le but est d’assurer une continuité dans les actions déjà prises, les Parties ont souhaité développer des axes complémentaires qui doivent aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement et dans les équipes soit plus équilibrée à l’issue du présent accord. Ainsi, la Société s’engage à travailler sur les axes suivants :
Tendre à une amélioration de son ratio de recrutement dans les filières d’emploi selon le genre et en cas d’opportunités de recrutement
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs
Filières majoritairement occupées par des hommes, augmentation du ratio féminin
Recruter des femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes
Communiquer à l’externe pour recevoir des candidatures de femmes via l’intranet Groupe et les sites d’offre d’emploi
Filières majoritairement occupées par des femmes, augmentation du ratio masculin
Recruter des hommes dans les filières majoritairement occupées par des femmes
Communiquer à l’externe pour recevoir des candidatures de hommes via l’intranet Groupe et les sites d’offre d’emploi
Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par niveau et par CSP sur l’année Evolution des effectifs par sexe et filière d’emploi
Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi
Objectifs de progression :
Filières définies dans la table des emplois :
Commerce/achat
Exploitation/logistique
Finance/comptabilité/audit
Actuellement :
Filière
Femmes Hommes Commercial/achat 29,11% 70,89% Exploitation/logistique 6,98% 93,02%
L’objectif 2028 pour la filière Commercial/achat est d’atteindre une proportion de femmes de 31,65% L’objectif 2028 pour la filière Exploitation/logistique est d’atteindre une proportion de femmes de 9,30%
Filière
Femmes Hommes Finance/comptabilité/audit 100%
L’objectif 2028 pour la filière Finance/comptabilité/audit est d’atteindre une proportion d’hommes de 16,67%
Poursuivre la formation continue et/ou la formation initiale de ses manageurs sur le principe de non-discrimination mis en place au sein du groupe
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs
Objectif : 100% de personnel formé
Assurer l’inscription de tout nouveaux manageurs dès leur entrée dans le groupe au programme de non-discrimination prévue par notre organisme de formation Tech’UP Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination, sur l’effectif concerné (nouveaux managers et nouveaux collaborateurs chargé du recrutement)
Former nos nouveaux salariés au principe de non-discrimination mis en place au sein du Groupe
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs
Objectif : 100% de personnel formé
Assurer l’inscription de tout nouveaux salariés dès leur entrée dans le Groupe au programme de non-discrimination prévu par notre organisme de formation Tech’Up, et les managers en sont les garants.
Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination sur l’effectif concerné (nouveaux salariés)
5.4 - Evaluation des coûts
Les coûts associés à cette action concernant le suivi de recrutement par le service RH et les managers et les actions de formation associées (formation e-learning de non-discrimination) représentent à minima 325 jours de travail par année (sachant qu’une période de recrutement dure en moyenne 25 jours).
Article 6. Formation et promotion professionnelle
6.1Objectifs généraux
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés. Les Parties sont en accord sur le fait qu’il est nécessaire d’avoir un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soient des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation. En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent souvent rencontrer des difficultés d’accès à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser. De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. La Société tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation. La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, et les responsables du recrutement à la question de l’égalité professionnelle. En outre, les Parties considèrent que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, il est nécessaire de donner aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelles. Il est rappelé que la promotion professionnelle s’entend comme tout changement d’emploi ayant pour conséquence la prise de responsabilités techniques ou managériales différentes y compris lorsque la qualification reste la même.
6.2 Objectifs de maintien des actions mises en place
Depuis plusieurs années, les Parties sont engagés dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes qui s’expriment par des actions menées spécifiquement sur le thème de la formation et la promotion professionnelle. A travers cet accord, la Société s’engage à maintenir les actions suivantes, éléments incontournables de sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle :
Objectifs et actions maintenus d’une année sur l’autre
Indicateurs
Favoriser les embauches internes dans une logique de promotion interne et permettre à chacun de se projeter dans un plan de carrière au sein du Groupe dont dépend la Société
Nombre de promotion et répartition des promotions entre femmes et hommes
Etablir une offre d’emploi interne pour toute ouverture de poste. Cette dernière mesure ne s’applique cependant pas aux postes de Direction lesquels font l’objet d’une procédure particulière Nombre d’offres d’emplois proposées en interne sur le nombre d’offres d’emploi global de la Société Diffuser toutes les offres d’emplois internes via le SharePoint du Groupe dédié (https://mobiliteinterne.descours-cabaud.com/jobs/)
Nombre d’offres d’emplois proposées en interne sur le nombre d’offres d’emploi global de la Société
Apporter au salarié après chaque candidature interne un débriefing oral en présence du management et d’un représentant des ressources humaines Nombre de debriefing réalisés versus nombre de candidats reçus Mettre en place un entretien annuel permettant au collaborateur d’envisager conjointement avec son responsable hiérarchique le développement de ses compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et avec ses souhaits d’évolution professionnelle à court et/ou moyen termes. La Société pourra par la suite mettre en œuvre des plans individuels de formation intégrés à son plan de formation global Nombre d’entretien réalisé versus nombre total de salariés Favoriser les modules « e-learning » (apprentissage électronique) sur le lieu de travail afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales des salariés qui auraient besoin de développer leurs compétences dans un domaine particulier pour évoluer au sein de la Société Nombre de formations e-learning réalisées versus nombre de formation en présentiel Favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle via le e-learning portant sur les principes d’égalité professionnelle pour tous les nouveaux managers. Nombre de formations e-learning réalisées sur l’égalité professionnelle versus nombre de nouveaux arrivants Porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. Un plan d’accompagnement sera élaboré afin de permettre aux salariés concernés, une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus Nombre de plan d’accompagnement
6.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés
En complément des objectifs de maintien identifiés dont le but est d’assurer une continuité dans les actions déjà prises, les Parties s’engagent à travailler sur des axes complémentaires qui doivent garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle à tous ses salariés en faisant évoluer ses pratiques :
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs
Engagement de garantir à minima le même ratio de formation pour les différents sexes
Heures de formation en 2024 :
1176,30 heures
Répartition des heures entre hommes/femmes en pourcentage :
Femmes : 25,54%
Hommes : 74,46%
Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie à l’article 2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné)
Nombre de formations organisées à la suite d’absence de longue durée (>1 an) par sexe
Permettre à chacun de pouvoir se renseigner sur les métiers existants au sein du Groupe dont dépend la Société en étant moteur de sa carrière
Créer un sharepoint reprenant l’ensemble des FDE disponibles au sein du Groupe
Sharepoint créé et accessible à tous Mieux orienter nos salariés dans leur carrière professionnelle et agir sur les stéréotypes Assurer la réalisation des réunions concernant les plans de succession une fois par an et les entretiens annuels avec les salariés Répartition des promotions entre hommes et femmes
Nombre (en pourcentage) d’entretiens annuels réalisés Mieux orienter nos salariés dans leur carrière professionnelle et agir sur les stéréotypes Refondre certaines procédures portées par la Direction des Ressources Humaines à savoir le plan de développement individuel, la mobilité des salariés ainsi que les plans de succession Mise en place des nouveaux outils et procédures
6.4 - Evaluation des coûts
Les coûts associés à ces différentes actions concernant la formation et le plan de formation associées représentent 90 jours de travail par année pour les postes suivants : - Responsable RH - Chargée de Missions - Assistante RH - Managers
Article 7. Rémunération effective
7.1Objectifs généraux
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables. Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance. L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. D’autre part, dès lors qu’une collaboratrice n’aurait pas bénéficié d’une augmentation (compte tenu de la période de sa maternité) à l’issue de son congé maternité, l’entreprise s’engage à l’augmenter lors de la campagne de revalorisation suivante.
7.2 Objectifs de maintien des actions mises en place
Depuis 2019, la Société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur. Pour les trois années antérieures incluant 2024 publié en 2025, les résultats obtenus ont été respectivement de 65,88/100 – 85,88/100 et 89/100. Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à :
85 points doivent fixer des objectifs de progression ;
75 points doivent fixer des mesures de correction et les mesures financières de rattrapage salarial.
Concernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels 2024 publié en 2025, les résultats sont répartis comme suit :
Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : 34 points / 40
Indicateur sur la répartition des augmentations individuelles (entreprise de 50 à 250 salariés) : 35 points / 35
Indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : 15 points / 15
Indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 5 points / 10
7.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés
Au titre de l’année 2025 et des années 2026 et 2027, l’entreprise souhaite tendre à un score compris entre 85 et 90 à l’échéance du présent accord. Lorsque la note globale de l’index de l’égalité professionnelle est supérieure à 85 points, l’entreprise fixe des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. Dans ce cadre, la Société s’engage en faveur de l’égalité professionnelle en ciblant les objectifs suivants :
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs
Sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes La société s’attachera à améliorer la note obtenue. Assurer une cohérence à l’embauche des rémunérations proposées entre les hommes et les femmes
Index 2026 au titre de 2025
Sur la répartition des augmentations individuelles et la promotion La société s’attachera à maintenir la note obtenue tout en assurant une cohérence dans les augmentations individuelles entre les hommes et les femmes Index 2026 au titre de 2025 Sur le nombre de femmes augmentées en retour de congé maternité La société s’attachera à accorder une augmentation de salaire pour toutes salariés revenant de congé maternité Index 2026 au titre de 2025 Sur la mixité des 10 plus hautes rémunérations La politique interne reposant avant tout sur les compétences, l’évolution de la note ne pourra être que la conséquence d’une évolution de poste Index 2026 au titre de 2025
7.3 Evaluation des coûts
Si des écarts étaient constatés, cela pourrait représenter un pourcentage de la masse salariale. En matière de suivi RH, cela représente au minimum 20 jours de travail par année.
Article 8. Information et communication
Les Parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. Ainsi, pour ces raisons :
Le présent accord sera présenté au comité de direction ;
Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et auront à disposition sur la BDES des éléments chiffrés permettant une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes ;
Des campagnes de communication sur l’égalité professionnelle seront mises en place (affichage sur la politique de l’entreprise, témoignages sur la web tv…) ;
Au-delà de l’obligation légale de publication de l’index sur le site internet, ce dernier sera affiché de façon visible sur les sites de la filiale ;
Et enfin, pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage légal.
Article 9. Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif le 01/01/2025. A défaut de renégociation, il cessera donc de produire ses effets le 31/12/2027, sans qu’aucune formalité particulière ne soit nécessaire.
Article 10. Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 11. Dépôt
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société :
Sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Mulhouse ;
Publication via TéléAccord dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail ;
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative signataire ;
Article 12. Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagné d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
