TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc185316926 \h 5
Article 1. Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc185316927 \h 5 Article 2. Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc185316928 \h 5
TITRE II. PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc185316929 \h 6
CHAPITRE 1. L’INTEGRATION PAGEREF _Toc185316930 \h 7 Article 3. Emploi direct PAGEREF _Toc185316931 \h 7 Article 4. Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté PAGEREF _Toc185316932 \h 10 Article 5. Collaboration avec les entreprises sous-traitantes hors Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) PAGEREF _Toc185316933 \h 12 Article 6. Accueil des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise PAGEREF _Toc185316934 \h 13 Article 7. Accessibilité PAGEREF _Toc185316935 \h 13 Article 8. Plan de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc185316936 \h 14 CHAPITRE 2. LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc185316937 \h 16 Article 9. Formation des salariés en situation de handicap de l’entreprise PAGEREF _Toc185316938 \h 16 Article 10. L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc185316939 \h 17 Article 11. La mobilité PAGEREF _Toc185316940 \h 17 CHAPITRE 3. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc185316941 \h 18 Article 12. Mise en œuvre du plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc185316942 \h 18 Article 13. Mesures de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc185316943 \h 18 13.1. Aménagements des situations de travail PAGEREF _Toc185316944 \h 19 CHAPITRE 4. LA PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185316945 \h 23 Article 14. Les Sous-Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (SCSSCT) PAGEREF _Toc185316946 \h 23 Article 15. Proche aidant et handicap PAGEREF _Toc185316947 \h 24
TITRE III. PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185316948 \h 24
CHAPITRE 1. PILOTAGE, ANIMATION ET CONDUITE DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185316949 \h 24 Article 16. Le Responsable de chaque entité légale et managériale PAGEREF _Toc185316950 \h 24 CHAPITRE 2. MISE EN OEUVRE DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185316951 \h 25 Article 17. Les acteurs de la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc185316952 \h 25 Article 18. Le rôle spécifique des professionnels de la Prévention et la Santé au Travail PAGEREF _Toc185316953 \h 25 CHAPITRE 3. LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185316954 \h 26 CHAPITRE 4. LE SUIVI DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc185316955 \h 27
TITRE IV. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185316956 \h 27
Article 19. Budget PAGEREF _Toc185316957 \h 27
TITRE V. CLAUSES ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc185316958 \h 28
Article 20. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185316959 \h 28 Article 21. Révision PAGEREF _Toc185316960 \h 28 Article 22. Adhésion PAGEREF _Toc185316961 \h 28 Article 23. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185316962 \h 29
ANNEXE 1 : BUDGET ANNUEL GLOBAL POUR L’ANNEE 2025 PAGEREF _Toc185316963 \h 31
ANNEXE 2 : SOCIETES AUXQUELLES LE PRESENT ACCORD EST APPLICABLE A DATE PAGEREF _Toc185316964 \h 32
ANNEXE 3 : LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS PAGEREF _Toc185316965 \h 33
PREAMBULE Schneider Electric s’est engagé dans une démarche coordonnée au niveau du Groupe, en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette volonté de porter le sujet au niveau du Groupe s’est concrétisée par la conclusion d’accords triennaux successifs, dont le dernier, signé le 9 décembre 2021, arrive à échéance le 31 décembre 2024. La conclusion de ces accords successifs a permis l’émergence de mesures et de dispositifs innovants permettant d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, le Groupe a été en mesure de faire appel à l’ensemble des filières d’embauche et plus particulièrement à celle de l’alternance grâce notamment à des partenariats solides avec des écoles cibles. Le Groupe a su, de plus, s’appuyer sur son pôle d’expertise en matière de recrutement et sur son process d’intégration robuste et éprouvé afin d’accueillir et d’inclure les travailleurs en situation de handicap. Au fil des ans, le Groupe a également noué de fortes relations avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) en sous-traitant des prestations intellectuelles ou industrielles auprès de ce dernier et par voie de conséquence agit positivement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Aussi, afin de structurer les démarches de maintien en emploi et de prévention des risques de désinsertion professionnelle, le Groupe a également développé les compétences des professionnels de santé, des élus et membres des CSSCT et poursuivi l’action du Pôle Prévention Ergonomie Conception (PRECO). Le Groupe s’est attaché par ailleurs à sensibiliser les collaborateurs sur le thème du handicap au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, de nombreuses actions ont été menées : mise en place du projet Inversion, analyse des freins à la RQTH, mise en place d’une communication issue du projet “Nudge”, des campagnes de communication spécifiques (SEEPH, journée internationale du handicap), ou encore mise en place du duo Citoyen et du village RH. En parallèle, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et est entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Cette réforme de l’OETH a mis un terme au dispositif d’agrément des accords Handicap. Le précédent accord constituait donc le dernier accord agréé en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Sur la base de la dynamique de transition impulsée en 2022 et par ce nouvel accord, le Groupe souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le présent accord doit donc prendre en compte les éléments de ladite réforme en :
valorisant l’emploi sous toutes ses formes et plus particulièrement l’emploi direct ;
créant des passerelles du milieu adapté vers nos environnements de travail dits « ordinaires » ;
tenant compte des caractéristiques de notre population ;
impliquant plus largement l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
s’appuyant sur le partage d’expériences réussies, nos process internes et nos valeurs d’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent :
se démarquer pour agir en faveur de l’emploi direct en mobilisant de nouveaux canaux de sourcing ;
poursuivre une approche plus locale, participative et anticipative ;
soutenir la reconnaissance des travailleurs en situation de handicap ;
agir en faveur des achats inclusifs ;
développer un environnement de plus en plus accessible pour ne pas exclure.
Le Groupe Scheider Electric rappelle, par le présent accord, l’attachement qu’il porte au dialogue social sur le thème du handicap qui doit, pour permettre l’efficacité des dispositifs mis en place, aller au-delà de la seule obligation légale de négociation sur ce thème. C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe se sont rencontrées à l’occasion de 4 réunions et ont abouti à la conclusion du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Objet et champ d’application de l’accord Objet de l’accord Le présent accord a pour objet l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Champ d’application de l’accord Le présent accord a vocation, par la constitution d’un socle commun, à s’appliquer à l’ensemble des sociétés du Groupe situées sur le territoire français, faisant partie du périmètre du Comité de Groupe tel que défini à l’article L.2331-1 du Code du travail. Le présent accord s’applique directement aux sociétés figurant en annexe 2 du présent accord. Les Sociétés non listées en annexe ou qui entreraient dans le périmètre du Groupe en cours d’application du présent accord pourront y adhérer par simple décision unilatérale de l'employeur. En application des dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou établissements de Schneider Electric en France, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales, voire référendums en vigueur au sein des Sociétés du périmètre ayant le même objet. Engagement de négociations sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au niveau du Groupe Des mesures s’inscrivant dans le registre de la QVCT ont déjà fait l’objet de négociations au sein du Groupe Schneider Electric. Les parties ont convenu d’adresser dans le présent accord la thématique de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-33 du Code du travail, les entreprises dans le périmètre du Groupe ne devront plus engager de négociations à leur niveau sur ces thèmes de négociation obligatoire. Bénéficiaires de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent aux travailleurs tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail et par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005. Les bénéficiaires du présent accord seront nommés « salariés ou travailleurs en situation de handicap » ci – après.
TITRE II. PLAN D’ACTIONS
Dans ce nouveau contexte et tel qu’évoqué dans le préambule du présent accord, le Groupe a défini ci-après son plan d’actions. Ce dernier porte sur l’intégration (Chapitre 1), le développement professionnel (Chapitre 2), le maintien en emploi (Chapitre 3) et la prévention de la désinsertion professionnelle (Chapitre 4). La Mission Handicap La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines et pilotée par un responsable national. Elle porte l'ambition du Groupe en matière d'accueil et d’inclusion des travailleurs en situation de handicap et est mandatée pour améliorer l'accès et la qualité des services pour les personnes en situation de handicap, en garantissant une approche inclusive et adaptée reposant sur 3 axes.
Rôle de conseillère experte :
La Mission Handicap a pour mission d’informer et d’animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux, facilitant la collaboration et la synergie, pour la réussite des actions engagées. Elle impulse également des actions innovantes afin d’améliorer l’efficacité des engagements pris en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap. La Mission Handicap accompagne les responsables des entités légales et managériales dans la mise en œuvre de ces engagements en fournissant un accompagnement technique et stratégique aux équipes locales. Cela inclut la proposition de recommandations fondées sur les meilleures pratiques et une approche innovante. Cette approche permet ainsi de concevoir des plans d’action personnalisés, mesurables et adaptés aux besoins spécifiques des entités du Groupe et ce afin de répondre aux obligations légales. La Mission Handicap joue également un rôle clé dans l’établissement des priorités d’intervention en fonction des besoins identifiés. Elle veille à la bonne exécution des engagements et des actions définis par le présent accord, en assurant le suivi et l’évaluation des actions, en coordonnant leur mise en œuvre et en contrôlant leur accomplissement complet.
Rôle de pilotage des données :
La Mission Handicap met à disposition des outils de collecte et d’analyse des données afin de suivre l’impact des actions prévues par le présent accord. Elle utilise ces données pour adapter les stratégies et optimiser les ressources. De plus, la Mission Handicap assure la communication interne et externe concernant ses engagements et ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Rôle de financement des actions sous conditions :
La Mission Handicap identifie et accompagne la mobilisation des sources de financement pour soutenir des projets. De plus, elle est responsable de l’évaluation de la pertinence et de la viabilité des projets soumis, en tenant compte de leur impact collectif et de leur coût.
Le responsable national de la Mission Handicap travaillera en étroite collaboration avec :
les responsables de chaque entité légale et managériale ;
la direction prévention et santé au travail ;
les correspondants locaux ;
un réseau d’experts internes et externes de la sous-traitance avec les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises d’Insertion (EI) et les Entreprises Adaptées (EA) ;
les chargés de recrutement de l’équipe talent acquisition ;
la direction de sites et la direction de la communication interne France, contributeurs clés des actions de sensibilisation et de communication.
L’INTEGRATION L’intégration des travailleurs en situation de handicap chez Schneider Electric se traduit par la volonté de développer par tout moyen, l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Politique d’emploi Les parties confirment leur volonté de poursuivre la politique d’emploi engagée par les précédents accords et définissent par le présent accord, le plan d’embauche pour les trois années à venir. En vue d’atteindre les objectifs qui ont été fixés, le Groupe entend mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi. A ce titre, le Groupe s’engage à continuer à mettre en œuvre des mesures concrètes et nouvelles en faveur de l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Enfin, le Groupe a pour ambition de poursuivre ses efforts en matière d’emploi indirect en renforçant sa collaboration avec les entreprises sous-traitantes du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Emploi direct A titre de rappel, dans le cadre de l’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 10 juillet 2024, le Groupe entend mettre en œuvre une démarche tournée vers la mise en adéquation permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de demain. Le recrutement des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans la démarche prévue par cet accord GEPP. En complément et dans le cadre du présent accord, le Groupe a pour ambition de recruter a minima sur les 3 années à venir :
30 personnes en situation de handicap en contrat à durée indéterminée, embauchées directement ou suite à la transformation en contrat à durée indéterminée d’une alternance, d’un stage, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
70 personnes en situation de handicap en alternance sur la durée du présent accord, constituant un vivier de compétences clés.
Le Groupe rappelle dans le cadre du présent accord que l’ensemble des offres d’emplois Schneider Electric sont ouvertes et accessibles aux travailleurs en situation de handicap. Au-delà de ces objectifs d’embauche et de façon plus globale, le Groupe s’engage à renforcer sa politique en faveur de l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Pour répondre à cette ambition, le Groupe souhaite :
D’une part, poursuivre la promotion de l’ensemble des filières de recrutement et plus particulièrement la voie de l’alternance et du stage et développer le CDD dit « tremplin ».
Le CDD tremplin conclu entre une entreprise adaptée agréée et une personne en situation de handicap permet la construction d’un parcours individualisé durant lequel le salarié pourra acquérir une expérience professionnelle, bénéficier d’une formation et d’un accompagnement pendant deux ans maximum afin de faciliter sa transition professionnelle vers le milieu de travail dit « ordinaire non adapté ».
D’autre part, envisager de nouvelles formes de travail en ayant recours à des travailleurs en situation de handicap sous le statut d’indépendant. Ces Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) peuvent notamment avoir une activité freelance.
Mobilisation des équipes Talent acquisition et des HRBP locaux La réussite du plan d’embauche repose sur la volonté de déployer une politique Handicap au travers d’un plan de communication « marque employeur » en alignement avec la politique Diversité & Inclusion du Groupe. A ce titre, le Groupe s’engage à renforcer sa communication tant auprès des publics en situation de handicap que des structures et réseaux spécialisés et institutionnels d’insertion. Le Groupe entend poursuivre sa participation et/ou l’organisation des forums (en présentiel ou digital), salons, portes ouvertes, job datings, etc. afin de présenter ses métiers aux personnes en situation de Handicap, demandeurs d’emploi et étudiants. Pour atteindre les objectifs de recrutement, un budget issu du présent accord sera prévu pour financer des actions spécifiques afin de soutenir la détection de candidats en situation de handicap et les actions qui seront pilotées par l’équipe Talent Acquisition. Ainsi et de manière collaborative, l’équipe Talent Acquisition et les HRBP (Human Resources Business Partners, ou Responsables Ressources Humaines) auront pour missions :
d’encourager, à compétences égales, le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
d’assurer, avec le concours de la mission handicap, le suivi d’un vivier de candidats susceptible de répondre aux besoins exprimés par les différentes entités légales et managériales, en s’appuyant sur les dispositifs d’insertion existants au sein du Groupe (alternance, stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), etc.) ;
d’assurer le suivi du processus d’intégration de ces collaborateurs une fois recrutés ;
de suivre les alternants et stagiaires en fin de parcours ;
d’évaluer les intérimaires en situation de handicap afin d’étudier l’opportunité de les embaucher.
Afin de réaliser les recrutements nécessaires et au-delà de la participation à des événements, différents partenariats seront mis en place. A cet effet, le Groupe continuera à développer, dans les régions, des relations de proximité avec les acteurs locaux de l’emploi des travailleurs en situation handicap (Cap Emploi, Pôle Emploi et associations d’insertion…) et avec les Ecoles et Universités. Formation en alternance Par cohérence avec la politique en faveur de l’alternance au sein du Groupe, les entités légales et managériales poursuivront leurs efforts en matière de recours à la formation en alternance pour atteindre les objectifs de recrutement fixés.
A cet effet, elles veilleront, en lien avec le service prévention et santé au travail, à :
faciliter l’intégration de la ressource en alternance en situation de handicap et s’assureront du bon déroulement de son apprentissage en entreprise, en actionnant les leviers à leur disposition ;
mettre en place les éventuels aménagements ou adaptations de poste nécessaires au regard de la situation de handicap et des requis du poste ;
solliciter la Mission Handicap pour une action de conseil ou de soutien aux investissements nécessaires à ces aménagements.
Des partenariats avec les écoles cibles pourront être en priorité recherchés sur les périmètres où le taux d’emploi est particulièrement en retrait afin de réduire les écarts et plus généralement pour permettre d’améliorer le taux d’emploi global. La Box Handicap (dispositif de recrutement et d’accompagnement d’alternants en situation de Handicap en partenariat avec Cap Emploi) sera maintenue, dans une logique de besoin des territoires, afin de permettre l’accès à l’alternance des jeunes en formation et aux salariés en reconversion professionnelle, en leur permettant de construire un projet professionnel via un parcours sécurisé. Accueil de stagiaires & Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) Considérant que le stage constitue une première étape vers l’emploi, l’accueil de stagiaires écoles ou de la formation professionnelle sera une nouvelle fois développé au sein de l’entreprise. Ainsi, le Groupe favorisera l’accueil de stagiaires en situation de handicap, notamment au travers des partenariats conclus avec les Ecoles. Pour permettre une confrontation à des situations réelles de travail, les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) seront mises en place. Ces périodes de mises en situation professionnelle permettront aux personnes en situation de handicap de découvrir un métier, un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou encore d’intégrer une démarche de pré-recrutement. Actions en faveur de l’emploi temporaire Le Groupe entend poursuivre la mobilisation de chaque entreprise de travail temporaire. Celles-ci sont incitées à présenter des intérimaires en situation de handicap lors d’ouverture de missions au sein des entités légales et managériales. Cette démarche spécifique et contractualisée est menée en ce sens par les Achats en collaboration avec la Mission Handicap. Un indicateur spécifique de suivi est systématiquement intégré dans le cahier des charges. Il pourra porter sur le pourcentage de travailleurs en situation de handicap (objectif de 3%). Les missions proposées seront également l’occasion de vérifier l’adéquation aux métiers de l’entreprise et d’imaginer des parcours d’insertion pour les intérimaires en situation de handicap débouchant soit sur un emploi pérenne, soit sur une formation complémentaire en alternance. Dans cet esprit, des Contrats d’Insertion Professionnelle Intérimaires (CIPI), véritables périodes d’adaptation et de formation courtes, pourront être développés avec les prestataires. Envisager de nouvelles formes de travail pour soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap Le Groupe réaffirme sa volonté d’envisager les nouvelles formes de travail pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, il s’engage à développer ses relations avec la plateforme Linklusion. Linklusion est la première plateforme dédiée à la sous-traitance handicap, experte des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Expert dans l’accompagnement des entrepreneurs et sur toutes les questions relatives aux travailleurs indépendants handicapés (TIH), Linklusion leur permet de trouver des missions qui correspondent à leurs compétences mais également de les former et les accompagner dans leur parcours d’entrepreneur. En ce sens, Linklusion constitue une passerelle solide vers l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Cette passerelle vise à répondre aux besoins d’emploi des TIH tout en permettant aux entreprises adhérentes de répondre à leur politique handicap. Dans ce contexte, le Groupe s’engage à promouvoir et à utiliser cette passerelle pour favoriser le recours aux TIH. Actions de la Mission Handicap Dans le but d’optimiser la politique d’emploi des personnes en situation de Handicap, différentes actions sont proposées par la Mission Handicap :
une attention particulière sera accordée aux CV provenant de partenaires école, emploi ou d’EA (Entreprise Adaptée)/ESAT(Établissement et Service d’Aide par le Travail) ainsi que des CDD dits Tremplins désirant aller vers l’emploi ordinaire.
Des sessions de sensibilisation au recrutement seront organisées à destination des recruteurs et HRBP afin de mieux aborder les enjeux liés au handicap.
La Mission Handicap mettra à disposition des managers et des HRBPs un guide pratique du recrutement.
Indicateurs de suivi relatifs au volet intégration : Les actions menées (forum, salon, événement école, etc.) Suivi du nombre d’embauches : CDI, CDD, Alternant, stage > 6mois Suivi du taux de délégation « handicap » des partenaires intérim Suivi du nombre de TIH en freelance
Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté Le Groupe exprime pleinement sa volonté de maintenir la sous-traitance auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Protocole achats et relations commerciales Le Groupe continuera à soutenir une politique d’achat volontariste avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Il veillera donc à sous-traiter 3% de son activité industrielle auprès du secteur précité. En complément de plusieurs actions menées en interne, le Groupe s’est engagé, dans le cadre du Schneider Sustainability Impact, à contribuer à l’objectif d’augmenter de 30 % la part des achats inclusifs au sein du Collectif d’Entreprises pour une économie plus inclusive. Ce collectif regroupe des acteurs clés du secteur qui jouent un rôle essentiel dans la promotion de l'inclusion au travail tels que les ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail), les Entreprises Adaptées et les Structures de l’Insertion par l’Activité Economique. Afin de suivre l’atteinte de cet engagement et piloter les actions nécessaires, le Groupe a mis en place une gouvernance dédiée au suivi et à l’accompagnement des équipes contributrices. En principe, les salariés des entreprises sous-traitantes doivent réaliser leurs prestations au sein de leurs propres locaux. Toutefois, les contrats de prestation passés avec les entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) pourront prévoir, dans le respect des dispositions légales en vigueur et en partenariat avec la Mission Handicap, que la prestation se déroulera sur les sites du Groupe, en vue de partager les savoir-faire notamment en matière d’intégration, de management et de maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap. Afin de participer d’une part au développement des compétences au sein des établissements du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et d’autre part, à l’évolution des représentations autour du handicap, le Groupe prévoit la possibilité pour un salarié du Groupe de mettre à profit son expertise et son expérience en vue de former le personnel d’une Entreprise Adaptée (EA), d’une Entreprise d’Insertion (EI) ou d’un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), dans le cadre du dispositif « PASS Solidaire » prévu par l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein du Groupe Schneider Electric. A ce titre, le Groupe diffusera les missions disponibles sur la plateforme numérique VolunteerIn permettant ainsi aux collaborateurs de Schneider Electric de postuler. Dans l’hypothèse où une relation contractuelle avec une entreprise du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) devait prendre fin avec une des Entités du Groupe, il est rappelé qu’un préavis légal doit systématiquement être respecté. En fonction de l’ancienneté de la relation, le préavis pourra s’étendre jusqu’à 18 mois. Période pendant laquelle le Groupe Schneider Electric continuera sa relation commerciale avec la structure concernée sans modification. Le Groupe veillera, dans ce cadre, à apporter un accompagnement durant la réalisation du préavis.
4.2. Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) partenaire de notre politique d’emploi
Dès lors que cela sera possible, le Groupe s’engage à accueillir des travailleurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) afin de favoriser leur intégration en milieu ordinaire. Afin de répondre à cette ambition, le Groupe entend se saisir de l’ensemble des opportunités qui se présentent. En outre, la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 a intégré dans le Code du travail le dispositif de CDD dit Tremplin, jusqu’ici en phase d’expérimentation. Ce dispositif doit permet aux personnes en situation de handicap volontaires de bénéficier d'un parcours de remise à l'emploi et de qualification, les amenant à retrouver un emploi dans une entreprise autre qu'une Entreprise Adaptée (EA) et à favoriser les transitions professionnelles des travailleurs en situation de handicap vers les autres entreprises. Dans ce contexte et dans l’optique d’agir en faveur de l’emploi de ces derniers, le Groupe s’engage ainsi à collaborer avec les Entreprises Adaptées (EA) afin d’accueillir des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du CDD tremplin, soit au cours du CDD tremplin dans le cadre d’un stage ou d’une Période de Mise en situation en Milieu Professionnel (PMSMP), soit à l’issue du CDD tremplin dans le cadre d’un contrat de travail afin de pourvoir aux besoins en compétences. Ces partenariats contribueront à atteindre les objectifs d’intégration mentionnés à l’article 3.
Enfin, la loi sur le plein emploi de 2023 a également intégré dans le Code du travail un dispositif s’ajoutant à celui du CDD tremplin, à savoir la création d’Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT). Dans le cadre de ce dispositif, l’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap dans le cadre de contrats de travail temporaire.
Ces contrats doivent permettre aux travailleurs en situation de handicap d’acquérir une expérience professionnelle, de bénéficier d’un accompagnement individuel, de l’accès à des formations favorisant la réalisation de projets professionnels et de les promouvoir en situation de travail. Le Groupe s’engage en conséquence à intensifier sa collaboration avec les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) afin de permettre à des travailleurs en situation de handicap d’intégrer le milieu ordinaire. Indicateurs de suivi relatifs au volet intégration en partenariat avec le STPA : Suivi du volume en pourcentage de sous-traitance auprès du STPA par typologie d’achats (direct/indirect) Suivi du nombre de CDD tremplin Suivi des délégations des EATT Suivi du nombre de Pass Solidaire au sein du STPA Collaboration avec les entreprises sous-traitantes hors Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) Dans le cadre de ses relations avec les entreprises sous-traitantes hors Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), le Groupe souhaite que ces dernières s’associent à la politique d’emploi présentée dans le cadre du présent accord et voulue par Schneider Electric. Plus précisément, le Groupe veillera à ce que les entreprises sous-traitantes choisies agissent en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Pour cela, des clauses inclusives seront insérées dans les contrats conclus avec ces dernières. De même, des marchés pourront être dédiés à certaines entreprises sous-traitantes dans l’hypothèse où elles adopteraient une telle démarche inclusive. L’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise Les principes de diversité et d’inclusion s’appliquent à toute l’entreprise et englobent tous les aspects de la diversité dont celui du handicap. Inclure, c’est accepter et respecter chacun dans sa différence. Dans ce cadre, les entreprises du Groupe s’engagent à poursuivre les actions d’insertion, d’accessibilité et de reconnaissance qui permettront de contribuer à cette démarche inclusive du handicap. Ainsi, le plan d’insertion en faveur de tout recrutement (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée (alternants compris) ou stage), aura pour objectif d’assurer une prise en charge totale tant technique, organisationnelle que financière de l’intégration des travailleurs en situation de handicap dans l’environnement de travail. Il permettra de garantir les meilleures conditions d’accès à l’emploi. A cet effet, le HRBP assurera, en relation étroite avec le service prévention et santé au travail, la mise en œuvre du processus d’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap, lorsque la situation le nécessite :
en anticipant l’arrivée du salarié recruté (lien avec le service prévention et santé au travail local) ;
en organisant une réunion d’analyse des besoins pour accompagner et pérenniser l’intégration des salariés en situation de handicap avec les différents acteurs de l’entreprise (HRBP, Manager-tuteur, Santé au travail), les partenaires externes identifiés (organisme de formation, Cap Emploi, Pôle Emploi) ;
et en mettant en œuvre les actions d’aménagement et de compensation nécessaires et si besoin la sensibilisation du collectif de travail ;
et en assurant le suivi des alternants en fin de formation afin de constituer un vivier de talents en lien avec les Managers.
Accueil des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise Les salariés nouvellement embauchés reconnus en situation de handicap participeront, comme tout autre nouveau collaborateur, à une journée d’intégration des nouveaux embauchés organisée mensuellement dans deux lieux uniques (sites du Hive et Intencity), à ce jour appelée : Welcome Day. L’entreprise s’engage à déployer les moyens nécessaires (facilités de transport) pour permettre aux salariés en situation de handicap de se déplacer sur ces deux sites pour la journée d’intégration. En complément, des formations d’adaptation plus ciblées (sur un secteur d’activité, un métier) pourront être mises en place en fonction du besoin. Accessibilité Accessibilité physique Le Groupe rappelle tout d’abord que l’accessibilité doit être prise au sens large du terme : accès aux équipements, à l'information, à l'usage, facilité de préhension, suppression des obstacles à la circulation, repérage des cheminements, garantie de sécurité, réduction des efforts, etc. La mise en place d’aménagements liés à l’accessibilité permet non seulement de faciliter et favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap et leur accès à l’ensemble des ressources et outils de l’entreprise, mais contribue aussi à la sensibilisation des salariés et peut, à terme, servir à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Le Groupe s’engage à poursuivre la prise en compte de l’accessibilité « globale » dans le cadre des projets mis en œuvre par les entités du Groupe : accessibilité des sites, accès aux bâtiments, des locaux et des équipements au vu des différents types de handicaps (moteurs, sensoriels, psychiques, etc.). A cet effet, la mission handicap pourra être sollicitée pour contribuer à la démarche accessibilité suivante :
réalisation d’un audit de site ;
remise d’un rapport d’audit ;
restitution sur site ;
préconisations et définition d’un plan d’actions : travaux d’améliorations à prévoir.
Le cas échéant, un état d’avancement de l’accessibilité des sites sera présenté devant les instances de représentation du personnel compétentes (CSSCT, à défaut CSE). Ainsi, tout établissement devra s’appuyer sur la démarche accessibilité et en suivre les étapes en collaboration avec les instances de représentation du personnel. Les travaux d’améliorations seront portés et financés par les Directions de site. Accessibilité numérique La digitalisation constitue un enjeu stratégique pour le Groupe, tant d’un point de vue business, industriel, qu’organisationnel. Le développement des outils collaboratifs et plateformes digitales nécessite de garantir l’accès pour tous à ces informations et outils. Dans ce cadre, le Groupe, veillera à intégrer en amont des projets de développement, les équipes informatiques et techniques compétentes. Le Groupe poursuivra son engagement consistant à accompagner les salariés en situation de handicap confrontés à l’introduction ou à la mutation des nouvelles technologies. La Direction, avec l’aide des Instances de représentation du personnel, s’attachera à la prévention des conséquences des évolutions ou de l’introduction des technologies sur les conditions de travail. De concert, elles veilleront à garantir l’accessibilité numérique en proposant, notamment, des formations techniques. Le Groupe souhaite saisir l’opportunité de ces évolutions technologiques pour les mettre au service du Handicap et réfléchir aux moyens d’utiliser au mieux cet accès à l’information. Au-delà des nouvelles normes « Web Content Accessibility Guidelines » (WCAG) en matière d’accessibilité numérique, la Mission Handicap poursuivra ses communications afin d’accompagner la mise en œuvre des « communications guidelines » (police, interligne, sous-titrages, contrastes) disponibles. Indicateurs de suivi relatifs à l’accessibilité :
Actions menées en faveur de l’accessibilité au cours de la période
Plan de sensibilisation et de communication Afin de favoriser l'acceptation de la différence, promouvoir l’égalité des chances et faire de chacun de nos environnements, un environnement « handi accueillant », il convient de continuer à investir significativement dans le champ de la communication et de la sensibilisation. Une partie du budget du présent accord sera consacré à la sensibilisation. Sensibilisation des acteurs En vue de faciliter la compréhension des enjeux liés à l’engagement en faveur de l’emploi, la Mission Handicap, avec le concours de la Direction des Ressources Humaines du territoire France, les responsables des entités légales et managériales ainsi que les directions de sites, poursuivra un programme de sensibilisation auprès des différents établissements et filiales du Groupe. A cet effet, à compter du 1er janvier 2025, le tableau de bord RH intégrera désormais une estimation du taux d’emploi de personnes en situation de handicap au mois le mois sur 3 périmètres :
Groupe,
entité juridique,
et périmètre du HRBP.
Cela permettra d’accompagner la prise de conscience des entités managériales concernant l’enjeu d'intégration des personnes en situation de handicap et adaptées leurs actions pour améliorer leur recrutement et leur maintien dans l'emploi. En mesurant et en partageant ces données, chaque entité managériale et légale disposera des éléments nécessaires pour répondre à ses obligations. Un programme de sensibilisation et de formation sera mis en œuvre pour l’ensemble des acteurs impliqués dans le déploiement de l’accord. Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, l’offre de formation associée sera mise en avant, permettant ainsi de former les collaborateurs sur l’enjeux d’inclusion des travailleurs en situation de handicap. Globalement, ces initiatives doivent permettre la prise de conscience des enjeux liés au handicap en matière de recrutement, maintien en emploi, sous-traitance et accessibilité notamment au regard de la réforme de l’Obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elles doivent également apporter les clés de lecture nécessaires à la compréhension des problématiques autour du handicap ainsi que des leviers d’action aux managers terrain, avec les ressources et expertises prévues au présent accord. Enfin, elles doivent ancrer et rendre pérenne le sujet du handicap dans les pratiques métiers et managériales. Les outils tes que le village RH, le Duo Citoyen ou les interventions de la Mission Handicap au sein des collectifs, pourront bien sûr s’associer aux actions citées au-dessus et locales. En externe, des actions de communication seront également menées auprès d’organismes institutionnels, d’Ecoles et d’Universités, en lien avec les missions handicap de ces structures lorsqu’elles existent, afin de faire connaître l’entreprise et son engagement en faveur du handicap mais aussi d’identifier et de suivre dans leur développement de nouveaux talents. Accompagner à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Le Groupe rappelle sa volonté de favoriser la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). A ce titre, les entreprises du Groupe poursuivront leurs actions de sensibilisation et de communication sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en mobilisant les supports de communication créés et disponibles à cet effet. Dans ce cadre, les salariés du Groupe seront informés des aides liées à cette reconnaissance. Dans l’optique d’accompagner au mieux vers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), les collaborateurs seront autorisés à s’absenter dans la limite de deux demi-journées sans qu’aucune réduction de leur salaire ne puisse être opérée pour réaliser les démarches nécessaires en vue de l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, courrier, courriel ou tout autre justificatif). Les frais de déplacement engagés dans ce cadre, pourront être remboursés, sur justificatifs, à la demande du salarié.
Le Groupe s’engage en outre à mettre à disposition des collaborateurs précités un/e assistant/e de service social.
Toutefois, conscient que le parcours des travailleurs en situation de handicap ne se limite pas à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et dans l’optique d’accompagner au mieux ces salariés, le Groupe entend élargir les possibilités de prise de ces deux demi-journées existantes.
Ainsi, les collaborateurs seront autorisés à s’absenter dans la limite de deux demi-journées, sans qu’aucune réduction de leur salaire ne puisse être opérée, pour réaliser notamment toute autre démarche administrative, médicale et ou paramédicale en lien avec le ou les handicaps du salarié, et ce sur présentation d’un justificatif. La prise de ces demi-journées s’impute sur le contingent de deux demi-journées citées ci-dessus. Les salariés pourront réunir les deux demi-journées leur permettant ainsi de s’absenter une journée entière.
L'autorisation d’absence à hauteur de deux demi-journées est renouvelée pour chaque année civile. Toutefois, en l’absence de prise de ces deux demi-journées au cours d’une année, aucun report sur l’année suivante ne sera effectué.
Les entreprises du Groupe veilleront à assurer pour les salariés nouvellement reconnus une information exhaustive sur la politique handicap du Groupe, ses acteurs et ses moyens. Cette action d’information sera soutenue par les ressources mises à disposition par la Mission handicap, notamment les supports de communication existants tels que : « Mon système de soutien », la « FAQ RQTH », « Mon plan d’action pas à pas », « Guide d'accueil dédié aux managers, RH et recruteurs ». De plus, la Mission Handicap mettra en place une matrice « rôles et responsabilités » pour simplifier l’accès à l’information et la sollicitation des ressources humaines mobilisées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. De même, la Mission Handicap maintiendra une communication plus étroite avec les travailleurs en situation de handicap afin que ces derniers soient parfaitement informés de leurs droits tout au long de leur parcours professionnel. Cette communication permettra également d’indiquer où et comment consulter le présent accord. Préparation à la retraite – accompagner les travailleurs en situation de handicap Afin d’accompagner chaque travailleur en situation de handicap à anticiper et à se préparer sereinement pour sa retraite, le Groupe Schneider Electric mettra à disposition via la plateforme « Itinéraire retraite » (mise en œuvre par notre partenaire Diot-Sciaci) une offre de documentation et de webinaire sur la retraite du salarié en situation de handicap. Les salariés ont également accès à un outil de simulation leur permettant de se projeter. Communication sur les projets autour du handicap En complément des démarches structurées présentées ci-dessus, il convient de poursuivre durablement la thématique du handicap dans les pratiques métiers et managériales. Pour ce faire, un plan de communication intégrant les principaux plans d’actions, partenariats et engagements, le bilan handicap et les bonnes pratiques des sites continuera d’être mis en place et valorisé avec le service communication interne afin que le handicap soit présent de façon récurrente dans chacun des médias locaux du Groupe. Dans la dynamique des trophées Inclusion & Engagement portée ces 3 dernières années et dans une démarche visant à promouvoir les initiatives les plus inclusives en faveur de l'emploi et de l'intégration des personnes en situation de handicap, un partage de bonnes pratiques sera organisé chaque année. Indicateurs de suivi relatifs au volet sensibilisation : Les actions menées en interne (campagne, animation, etc.) □ Les actions menées en externe (table ronde, forum, etc.) Le nombre de courriers envoyés par la mission handicap aux salariés reconnus Le nombre de demi-journées « handicap » mobilisées chaque année
LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL Le développement des compétences Formation des salariés en situation de handicap de l’entreprise Formation d’adaptation et de développement professionnel Dans le cadre du présent accord, le Groupe réitère sa volonté de faire de sa politique de formation un levier central de l’évolution des compétences des travailleurs en situation de handicap afin de favoriser l’employabilité de ces derniers. Pour y parvenir, le Groupe veillera à la mise en œuvre effective du processus d’intégration. En effet, celui-ci doit permettre de repérer plus facilement et le plus en amont possible les besoins en développement des compétences et ainsi d’identifier les formations nécessaires. Les salariés en situation de handicap bénéficient de l'ensemble des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les Responsables des Ressources Humaines (HRBP), en liaison avec la hiérarchie et les équipes « Learning Solutions », doivent veiller à ce qu’individuellement, chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou un besoin de formation, puisse y accéder en dépit de tout handicap. Une fois le projet validé par l’entreprise, la formation du collaborateur sera prioritairement inscrite au plan de développement des compétences. La Direction veille à ce que les formations soient adaptées à la nature du Handicap et que leur accès soit facilité. Le cas échéant, les adaptations nécessaires afin de permettre au salarié en situation de handicap de suivre cette formation (formateurs spécialisés, outils et supports pédagogiques adaptés, aide au déplacement, …) seront mises en œuvre avec le support du service prévention et santé au travail. Formation de reconversion Le Groupe portera une attention particulière aux salariés pour lesquels il persiste, après mise en place de mesures de compensation, une situation de handicap générant des difficultés à poursuivre leur activité sur leur poste de travail ou dans leur métier. Dans ce cas, un bilan professionnel sera réalisé afin de renforcer leur employabilité, de définir les possibilités de reconversion et les formations nécessaires associées. Une fois le projet validé par l’entreprise, la formation du collaborateur sera prioritairement inscrite au plan de développement des compétences. Les adaptations nécessaires pour suivre cette formation (formateurs spécialisés, outils et supports pédagogiques adaptés, aide au déplacement, etc.) seront prises en charge par le service. Afin de faciliter la reconversion des travailleurs en situation de handicap, le Groupe développera des dispositifs innovants en ayant notamment recours à des démarches de partenariats et de mutualisation avec d’autres entreprises. Les travailleurs en situation de handicap pourront à ce titre mobiliser les dispositifs mis en place par l’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric (PASS Requalification, PASS Reconversion, Duo Pro, PASS Création, etc.). Indicateur de suivi relatif au volet formation : Le bilan quantitatif des formations suivies par les personnes salariées en situation de handicap
La garantie d’évolution professionnelle et de non - discrimination L’évolution professionnelle Le Groupe s’engage à continuer sa politique générale et volontariste luttant contre toute forme de discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. Ainsi, la Direction assure, tout au long de leur carrière, l’absence de toute discrimination professionnelle. Le salarié en situation de handicap peut solliciter un entretien auprès du Responsable des Ressources Humaines (HRBP) s’il estime être victime de discrimination ou si son évolution professionnelle n’est pas comparable à celle des salariés de la même catégorie professionnelle. Si des écarts non justifiés venaient à être constatés, les ajustements nécessaires seraient apportés (par ex. proposition de formation). La mobilité L’évolution professionnelle passe notamment par la mobilité interne ou externe. Les salariés en situation de handicap devront avoir accès, dans les mêmes conditions, aux offres internes de mobilité. Ce sujet, au cœur du projet professionnel du salarié, fait l’objet d’échanges réguliers avec le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines (HRBP) et sera abordé notamment lors des entretiens de développement. Afin de faciliter et d’accompagner la mobilité professionnelle, les collaborateurs bénéficieront des outils et dispositions prévus dans l’accord de Groupe relatif à la Gestion des emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). En s’appuyant sur ces ressources et outils internes, une attention particulière sera portée pour construire des parcours professionnels de mobilité adaptés aux compétences mais également à la situation de handicap. De même, le Groupe s’engage à ce que les travailleurs en situation de handicap et de mobilité bénéficient du processus d’intégration tel qu’évoqué aux article 6 et 7 du présent accord. En effet, il est nécessaire que ces derniers puissent être accompagnés lors de la prise d’un nouveau poste comme c’est le cas lors de leur embauche. En l’absence de poste interne, un accompagnement avec des structures adaptées de repositionnement dans l’emploi sera proposé au salarié en situation de handicap dans la recherche d’un emploi externe dans le cadre de son évolution professionnelle.
LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Lorsqu'une personne salariée en situation de handicap est confrontée à des difficultés pour tenir son poste, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de l'évolution de son poste, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures effectives pour assurer son maintien en emploi. Dans la continuité des précédents accords, le Groupe souhaite poursuivre une logique plus anticipative et plus participative en ce qui concerne la problématique du maintien dans l’emploi au cas particulier du travailleur en situation de handicap. Mise en œuvre du plan de maintien dans l’emploi Le maintien en emploi implique de restaurer ou sauvegarder la dynamique professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s) et d’améliorer la mobilité interne et la construction de parcours professionnels. Il tend à favoriser le maintien en employabilité interne et externe. Il nécessite de construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés (Responsables des Ressources Humaines (HRBP), Manager, Services de Santé au Travail, salarié), les moyens ainsi que les réseaux compétents. Les actions en vue de maintenir dans l’emploi un ou plusieurs salariés seront examinées par le service de prévention et de santé au travail en référence à l’offre Agefiph (Méthodia) avec le support de Cap Emploi. Le cas échéant, le reste à charge sera financé par le service de la personne salariée bénéficiaire dans la limite de 2 500€. Pour les situations d’aménagement dont le reste à charge estimé dépasse 2500€, la commission dite « DED » (Demande d’Engagement de Dépense), composée de la Mission Handicap, du Pôle Prévention Ergonomie et Conception (PRECO), ainsi que du service de prévention et de santé au travail, sera mobilisée. Cette commission aura pour rôle de valider les demandes d’engagement de dépenses liées au plan de maintien dans l’emploi, lesquels pourront être prises en charge en tout ou partie par le budget du présent accord. Chaque fois que cela sera possible des cofinancements seront recherchés avec les organismes compétents. La décision rendue par la Commission sera transmise aux demandeurs et aux Instances de représentation du personnel (CSSCT en priorité) du périmètre dont relève le salarié. Le Groupe s’engage également à tester des solutions innovantes en lien avec l’accessibilité à l’ergonomie et l’accès à l’emploi (par exemple la solution Kimea de Moovency). Mesures de maintien dans l’emploi Assurer de manière effective le maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap nécessite notamment d’agir de façon préventive et une implication de l’ensemble des acteurs en la matière. Les mesures innovantes prise ces dernières années doivent être poursuivies et développées. Cette approche s’inscrit dans la lignée de la Politique Santé au travail formalisée en 2023 qui réaffirme un principe de coresponsabilité et rappelle que les piliers de la prévention en santé au travail s’articulent autour d’engagements pour les collaborateurs que sont :
un environnement de travail sûr et sain,
le suivi régulier de leur santé,
l’accompagnement pluridisciplinaire des situations liées à des problématiques de santé ou de sécurité au travail,
la prévention de la désinsertion professionnelle,
la gestion des risques sanitaires,
la prévention en santé publique,
et la formation et la responsabilisation des différents acteurs.
Aménagements des situations de travail A l’occasion de l'évolution du handicap d'une personne salariée ou d'une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l'emploi ou encore à l’occasion de l'affectation d'un travailleur en situation de handicap à un poste de travail, une démarche structurée et rigoureuse avec l’ensemble des acteurs (Responsable des Ressources Humaines (HRBP), Manager, Services de prévention et de Santé au Travail, personne salariée) sera mise en place pour construire une situation de travail adaptée et pérenne. Dans ce cadre, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise. Le droit à la compensation peut se traduire par de nombreuses mesures telles que des aménagements de poste, des aménagements organisationnels, des missions de réadaptation, des prestations de consultants (psychologues, ergonomes etc.), des bilans de capacités, un tutorat, des aménagements d’horaire, une assistance humaine, etc. Si cela s’avérait nécessaire au regard du handicap du collaborateur, la mise en place du télétravail pourrait être envisagée après avis du médecin du travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’accord relatif au télétravail du Groupe Schneider Electric en France, la personne en situation de handicap, après avoir obtenu l’accord de son Manager sur le principe du télétravail et sous réserve d’être éligible au télétravail, pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.
Protocole de retour à l’emploi après un arrêt de travail
A la suite d’un arrêt long (arrêt de plus de 30 jours), la préparation du retour au travail du salarié devra être favorisée en anticipant son retour et en structurant sa reprise avec l’aide des services de prévention et de santé au travail, du manager et du responsable des ressources humaines (HRBP). Des dispositifs, comme le rendez-vous de liaison ou la visite de préreprise, pourront être mobilisés pour anticiper les démarches de maintien en emploi et ainsi prévenir le risque de désinsertion professionnelle. Tout sera donc fait pour permettre aux managers de connaître ce protocole et les fonctions supports susceptibles de les aider dans cette situation. Ce protocole doit également permettre aux salariés de se sentir soutenus dans l’épreuve de la maladie, du handicap et attendus lorsque leur retour sera possible. Il sera engagé une réflexion sur le poste travail afin de préciser les modalités du retour. Les responsables des ressources humaines, services de prévention et de santé au travail, instances de représentation du personnel et préventeurs devront identifier et caractériser les éléments du travail qui semblent incompatibles avec la situation singulière du salarié afin de mettre en place la démarche de prévention des risques. Reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) Les parties mettent en avant l’existence d’un dispositif administratif de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), destiné aux personnes en situation de handicap ayant une autonomie fortement réduite et qui nécessitent une assistance importante dans leur vie quotidienne. La reconnaissance de la gravité du handicap permet de bénéficier d’une aide financière au titre de la RLH, afin de compenser financièrement les impacts de ce handicap sur l’activité professionnelle. Ce dispositif pourra être mobilisé en cas de surcoût pour financer une organisation particulière du travail ou un accompagnement professionnel. Aménagements d’horaires Après avis du médecin du travail et dès lors que cela s’avérera nécessaire, la hiérarchie devra analyser la possibilité d’aménager l'horaire de travail afin notamment de permettre la reprise progressive d’activité après un arrêt maladie, réduire la journée de travail, prendre en compte l’existence de contingences extérieures au travail et liées au handicap ou encore aménager des temps de repos en cours de journée. Les aménagements d’horaires réalisés seront précisés par avenant au contrat de travail. Dons de jours pour les salariés en situation de handicap Les parties entendent élargir le bénéfice du dispositif de don de jours aux salariés en situation de handicap, afin de leur permettre de disposer de journées ou demi-journées complémentaires.
Les bénéficiaires
Peuvent bénéficier de ce don de jours les salariés visés à l’article 2 du présent accord. Par ailleurs, le bénéficiaire d’un don de jours de repos doit nécessairement être un salarié (en CDI ou en CDD) de la même société juridique que le salarié donateur.
Définition du donateur
Le don de jours de repos est ouvert à tous les salariés du Groupe (toutes sociétés juridiques confondues) en CDD ou CDI, sans condition de statut ni d’ancienneté. Il doit appartenir à la même entité juridique que le bénéficiaire du don.
Les jours cessibles
Un salarié peut donner, par journées ou demi-journées, les jours de repos acquis et non-utilisés suivants :
Des jours de congés payés dans la limite :
De 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables) s’agissant des salariés à temps plein par année civile au total ;
D’un nombre de jours équivalent au nombre moyen annuel de jours travaillés dans la semaine s’agissant des salariés à temps plein ;
Des congés d’ancienneté ;
Des JRTT.
Ces jours disponibles peuvent être donnés tout au long de l’année, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Sont en revanche exclus, en tout état de cause :
Les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés, selon les normes européennes (ces jours sont d'ailleurs expressément exclus par la loi) ;
Le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
Les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
Les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).
Au titre des jours donnés, les salariés donateurs ne bénéficient d’aucune compensation en termes de repos, ni d’aucune contrepartie financière en plus de leur rémunération habituelle.
Valorisation des jours de congés
La valeur des jours de congés donnés est calculée sur la base de la rémunération brute du salarié receveur à la date de la prise du jour de congé donné. Le don de JRTT donne lieu à un transfert d’unités non-monétaires entre le compte de JRTT du donateur et le compte de JRTT du receveur. La durée du travail du receveur est également prise en référence pour la valorisation en temps des jours de repos donnés.
Modalités d’utilisation par le bénéficiaire
Un salarié bénéficiaire d’un don de jour pourra prendre le nombre de jours qui lui ont été donnés au cours de l’année civile, et ce, de manière consécutive ou non. Les jours faisant l’objet d’un don devront être impérativement utilisés au plus vite, au cours de l’année civile où les jours ont été donnés. L’éventuel reliquat de jours donnés non-utilisés ne donne lieu à aucune monétisation, ni aucun report sur l’année suivante. A la demande du salarié bénéficiaire et sous réserve de l’accord de son manager, le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alternant périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Situation du bénéficiaire pendant et à l’issue du congé
La rémunération du salarié receveur de dons de jours de repos est maintenue pendant la période de prise des jours donnés (et ce, indépendamment du montant de la rémunération du salarié cédant ses jours de repos). La période d’absence, qui est assimilée à du temps de travail effectif, sera prise en compte pour :
La détermination de l’ancienneté du salarié ;
Le calcul des droits à congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Procédure de don de jours de repos
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos à un autre salarié de son entreprise formalise son souhait de donner auprès de son HRBP en indiquant :
Le nom du salarié au bénéfice duquel il veut faire le don ;
Le nombre et le type de jours qu’il veut donner.
Le HRBP du salarié donateur peut accepter le don de jours en tout ou partie, ou bien le refuser lorsqu’il estime que le salarié doit bénéficier de l’ensemble de son temps de repos et que la privation d’une partie de ses jours de repos est susceptible de nuire à sa santé. Dans ce dernier cas, le médecin du travail sera averti de la situation. Le HRBP transmet au service paie l’ensemble des éléments d’approbation du don de jours de repos, y compris les justificatifs attestant de la situation du salarié. Le bénéficiaire du don certifie en outre que les jours mobilisés le sont en lien avec sa situation de handicap en produisant une convocation à un rendez-vous de nature médicale ou paramédicale en lien avec sa situation de handicap. Mesures d’aide pour favoriser l’autonomie Les salariés reconnus travailleur en situation de handicap pourront bénéficier des services et aides financières déployés par l’Agefiph (aide aux déplacements, aide humaine en compensation du handicap, etc.). Pour les situations où l’aide de l’Agefiph ne suffirait pas à couvrir les dépenses nécessaires, elles pourront être prises en charge par le service du salarié reconnu travailleur en situation de handicap ou par le budget de la Mission handicap, selon les dispositions prévues par le présent accord. Aides complémentaires du régime de Prévoyance et Frais de santé Il est rappelé que les régimes de Prévoyance et de Frais de santé auxquels le salarié est affilié peuvent, le cas échéant, proposer, en plus des compensations financières, un certain nombre d’aides au titre du fond social du régime de prévoyance et du contrat d’assistance IMA du régime de frais de santé (bilan de situation réalisé par un ergothérapeute, service travaux pour l’aménagement du domicile, téléassistance, auxiliaire de vie ou aide à domicile, aménagement de véhicule…) au collaborateur en situation de handicap. A cet effet, l’intéressé(e) pourra obtenir toute information utile auprès de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle d’entreprise (sites dédiés aux salariés de Schneider Electric de Klesia et de la MESE). Le Groupe rappelle que le réseau d’assistants de service social est à la disposition des salariés pour les accompagner dans ces démarches. Dispositions particulières en cas de difficultés économiques En cas de difficultés économiques qui devraient entraîner des licenciements collectifs, les salariés qui auront informé l’Employeur de leur qualité de travailleurs en situation de handicap reconnue conformément à l’article L.5213-2 du Code du travail, bénéficieront des mesures suivantes :
un préavis complémentaire de deux mois s'ajoutant au préavis conventionnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.5213-9 du Code du travail ;
la proposition systématique par la Direction à ses Organisations Syndicales dans le cadre de la négociation des mesures sociales d’accompagnement, d’attribuer des points supplémentaires pour l’application des critères d’ordre des licenciements retenus ;
l’octroi d’aides spécifiques à l'élaboration d'un projet professionnel et à la recherche d'un nouvel emploi ;
un accompagnement spécifique dans le cadre d’une mobilité.
Le bénéfice de ces dispositions (à l’exception de celle afférente à l’attribution de points supplémentaires pour l’application des critères d’ordre), est étendu aux ruptures d’un commun accord pour motif économique. Garanties applicables en cas de licenciement pour inaptitude Sans préjudice des dispositions de l’article L.1226-12 du Code du travail, lorsqu’un salarié en situation de handicap est reconnu inapte par le médecin du travail, l’employeur mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de satisfaire à son obligation de reclassement (hormis les cas où l’employeur est dispensé de reclassement) et toute solution de maintien en emploi sera explorée. En l’absence de poste de reclassement au sein du Groupe, il sera proposé au salarié un accompagnement personnalisé par les services d’un cabinet d’outplacement spécialisé dans la recherche d’emploi des travailleurs en situation de handicap et choisi par l’Employeur Indicateur de suivi relatif au volet maintien dans l’emploi : Nombre de jours de repos donné à un salarié en situation de handicap Bilan des actions menées de la Direction Prévention et Santé au Travail Nombre de Demande d’Engagement de Dépense (DED) et budget mobilisé à ce titre
LA PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE Dans la continuité des actions déjà déployées, chaque site, service ou unité sera incité à agir en prévention primaire et secondaire à partir d’actions de prévention tertiaire. Ceci passe notamment par le développement de détection précoce des situations à risque de désinsertion professionnelle : alertes et repérage des signes/critères de risque d’usure professionnelle, de risque de chronicisation ou d’incapacité de travail. Il s’agit ainsi d’identifier, dès la phase de conception et avec tous les acteurs de prévention et de santé, les risques sur la santé et les risques d’exclusion qui peuvent être générés par un poste de travail, ou encore de déployer des pratiques efficaces par la mise en œuvre de formations à la méthodologie de maintien dans l’emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle. Au sein de la Direction Santé au Travail, le Pôle Prévention Ergonomie Conception (PRECO) continuera à apporter ses compétences et son expérience afin d‘accompagner les démarches de maintien en emploi et de prévention des risques de désinsertion professionnelle menées par les équipes locales. En vue de renforcer l’efficacité de cet axe préventif, la sollicitation des ergonomes du travail du Pôle Prévention Ergonomie Conception (PRECO) sera encouragée. Ces actions permettront de promouvoir :
l’anticipation et la prévention des situations handicapantes dans le cadre des projets de prévention des risques de désinsertion du fait de problème de santé ou de handicap ;
la prise en compte de l’activité réelle dans le système de production et les projets industriels dès la conception ou lors de transformation des situations de travail avec les salariés concernés ;
la sensibilisation et la formation à l’ergonomie de tous les acteurs des sites impliqués dans les démarches de prévention ;
la capitalisation des connaissances issues du traitement des situations individuelles en vue de favoriser l’accessibilité pour tous grâce aux aménagements des postes et situations de travail.
Les Sous-Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (SCSSCT) Afin de soutenir cette démarche de prévention, des Sous-Commissions « Prévention de la Désinsertion Professionnelle » (PDP) sont mises en place au sein de chaque Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Ces dernières sont composées :
de membres issus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et élus par cette CSSCT, choisis parmi les membres élus par le CSE ou le cas échéant les représentants de proximité. Le nombre de membres issus de la CSSCT variera en fonction des effectifs couverts par la CSSCT :
0 à 500 salariés : 2 membres,
501 à 1000 salariés : 3 membres,
1001 et plus : 4 membres ;
de 2 représentants de la Direction, du service santé local, ainsi que des personnes expertes en fonction des besoins : méthodistes, préventeurs, managers ou encore experts des pôles de la direction prévention et santé au travail à savoir le Pôle Prévention Ergonomie et Conception (PRECO).
Les Sous-Commissions précitées se réunissent une à deux fois par semestre. Elles se réunissent à titre exceptionnel, en complément de cette fréquence, au regard du besoin. Une formation aux outils et méthodologies de « Prévention de la Désinsertion Professionnelle » est disponible dans My Learning Link. De plus, le pôle d’expertise de la Direction Prévention et Santé au Travail pourra être sollicité pour tout support ou analyse. L’existence des Sous-Commissions doit permettre notamment d’améliorer le repérage des situations à risque pouvant créer de la désinsertion et d’apporter des solutions pour y faire face, de compléter les actions individuelles par des démarches collectives de prévention de l’usure et de systématiser la prise en compte de l’accessibilité des moyens dans le cadre de la mise en œuvre de projet. Elles s’appuient sur des états des lieux afin de caractériser les situations à risque, explorer les pistes d’action et suivre leur réalisation. Lors de l’instruction de ces situations, tant individuelles que collectives, un principe d’anonymat et de confidentialité sera respecté et cela en adéquation avec les obligations du RGPD. Proche aidant et handicap Les parties rappellent les mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric en France dans le cadre des deux accords négociés en 2022 :
L’accord Groupe sur la Qualité de vie et des conditions de travail : il prévoit des dispositions spécifiques à destination les salariés proches-aidants qui peuvent avoir à leur charge une personne en situation de handicap (congé proche aidant, don de jours de repos).
L’accord Groupe relatif au Télétravail : en application de cet accord, un collaborateur « proche aidant » peut, après avoir obtenu l’accord de son Manager sur le principe du télétravail et sous réserve d’être éligible au télétravail, bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.
TITRE III. PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD A la lumière du bilan de l’accord précédent, il apparaît essentiel pour assurer une bonne application du présent accord de responsabiliser au plus près les décideurs et les acteurs sur sa mise en œuvre et sa bonne exécution.
PILOTAGE, ANIMATION ET CONDUITE DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD
Le Responsable de chaque entité légale et managériale Le responsable de chaque entité légale et/ou managériale aura en charge, pour son périmètre, de :
définir les axes prioritaires à mettre en œuvre, en fonction des enjeux et problématiques propres à l’entité ;
identifier, missionner et animer avec le support de la Mission handicap un réseau de correspondants locaux qui, sur la base des axes prioritaires définis, seront chargés de mettre en œuvre les actions afférentes au niveau local ;
s’assurer du respect des engagements pris dans le cadre du présent accord.
MISE EN OEUVRE DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD Les acteurs de la mise en œuvre de l’accord L'atteinte des objectifs de l’accord nécessitera une mobilisation forte de l'ensemble des acteurs internes de l'emploi ou du maintien dans l'emploi de travailleurs en situation de handicap, à savoir :
la Direction Générale ;
la Direction des Ressources Humaines du Territoire France ;
les HRVP et les Responsables des Ressources Humaines (HRBP) ;
les recruteurs internes ;
les équipes Talent Acquisition ;
les professionnels de la Santé au Travail, son pôle d’expertise, les assistants de service social ;
les acheteurs, en ce qui concerne la sous-traitance avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté ;
l'ensemble de la Hiérarchie ;
l'ensemble des Représentants des Organisations Syndicales signataires ;
les Institutions Représentatives du Personnel (CSSCT ou à défaut CSE);
les correspondants locaux ;
les Directions de site et la Direction immobilière ;
les responsables de méthodes et d'organisation du travail.
Le rôle spécifique des professionnels de la Prévention et la Santé au Travail Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de conseiller les acteurs de l’entreprise dans la prévention et la réduction du risque de désinsertion professionnelle. Ils apportent leurs compétences sur les moyens à mobiliser nécessaires pour la compensation du handicap. Les professionnels de la santé au travail (médecins, infirmières, psychologues, assistantes sociales) conseillent les managers sur le développement d’actions et de moyens d’aménagements, de prévention, pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, les équipes locales de prévention et de santé au travail peuvent s’appuyer sur les compétences du Pôle Prévention Ergonomie Conception (PRECO). A partir de leur connaissance du travail, ces professionnels évaluent les moyens de compensation du handicap et favorisent des analyses communes de situation de travail avec tous les acteurs de l’entreprise. Ils encouragent le développement des approches durables de prévention pour réduire et prévenir les situations handicapantes comme notamment l’aménagement, l’accessibilité ou la conception des postes de travail ou des situations de travail et la promotion des démarches de prévention du handicap afin d’anticiper ou de répondre aux évolutions d’aptitudes consécutives aux effets du travail ou de la maladie. Ils participent à l’optimisation du processus de mobilité interne entre les différentes entreprises du Groupe. La récente loi santé au travail marque une étape cruciale, en soulignant la nécessité de développer les compétences des professionnels de santé, en particulier des infirmiers, dans le domaine de la prévention de la désinsertion professionnelle et du maintien en emploi. Cette dynamique répond à des enjeux sociétaux majeurs : la nécessité d'accompagner les travailleurs faisant, notamment, face au handicap, et de favoriser leur intégration durable dans le milieu professionnel. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, la loi encourage à renforcer la formation et les compétences des infirmiers en matière de prévention. A ce titre, l’expérimentation menée au cours des deux dernières années consistant en la mise en place de correspondants maintien en emploi (MEE), aura vocation à être étendue à l’ensemble des professionnels de santé du territoire. Cet élargissement et cette montée en compétences auront pour objectifs :
d’assurer un accompagnement homogène sur l’ensemble du territoire ;
de renforcer le rôle des professionnels de santé dans la prévention de la désinsertion professionnelle en soutien avec les équipes locales ;
de construire une organisation locale réactive conformément aux attentes de la loi.
LE SUIVI DE L’ACCORD Une Commission de suivi Territoire France est instituée afin de :
veiller à l’application des dispositions de l’accord, au travers du suivi des indicateurs ;
débattre des orientations et de l’évolution de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein du Groupe Schneider Electric ;
proposer de nouvelles actions à mener ;
suivre l’utilisation du budget global ;
suivre les résultats des actions menées par les Entités managériales ;
participer à la communication autour des actions de l’accord.
Elle est composée :
du responsable de la Mission Handicap ;
d’un représentant de la Direction des Affaires Sociales ;
d’un représentant de la Direction Emploi et Formation ;
de 2 représentants de chacune des Organisations Syndicales signataires du présent accord ;
d’un représentant de la Direction Prévention et Santé au Travail
au besoin, d’un représentant du service Talent Acquisition ;
d’un représentant des Achats.
Il sera proposé à tous les membres de cette Commission le cursus de formation nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l'emploi des travailleurs en situation de handicap. La Commission se réunira une fois par an à l’initiative du responsable de la Mission Handicap qui transmettra à l'ensemble des membres les éléments nécessaires à l'exercice de leurs missions au moins 15 jours avant la réunion. Le temps et les frais de déplacements s’imputeront sur le budget central. L’ensemble des indicateurs de suivi prévus par le présent accord sera présenté lors de cette Commission annuelle. Elle comportera la présentation par la Direction d'un programme annuel dans lequel seront définies les actions spécifiques que le Groupe s'engage à mettre en œuvre au cours de l'année. A cette occasion, certaines actions partenariales mises en place pour atteindre les objectifs d’intégration seront présentées. De la même façon, le déploiement des Sous-Commissions « Prévention de la Désinsertion Professionnelle » ainsi que les actions remarquables menées par celles-ci seront partagés. Afin de répondre à des situations requérant une grande réactivité, les membres de la Commission ont un droit de saisine du responsable de la Mission Handicap qui pourra, le cas échéant, décider de réunions exceptionnelles. LE SUIVI DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Les Institutions Représentatives du Personnel seront informées et le cas échéant, consultées sur les problématiques d’emploi des travailleurs en situation de handicap, conformément aux dispositions légales en vigueur. Considérant que les institutions représentatives du personnel doivent jouer un rôle essentiel dans la communication et la mise en œuvre des mesures du présent accord, une information sur les dispositions de l’accord sera réalisée auprès des instances de représentation du personnel des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord, une fois ce dernier entré en vigueur. Pour plus de visibilité et de transparence, des tableaux de bord de la performance sociale comportant des données relatives au taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap sont mis en place au sein des Business Unit pour l’UES SEI-SEF et au niveau des Entités pour les filiales du Groupe. Cette performance a vocation à être rendue visible de tous afin de responsabiliser l’ensemble des acteurs sur la problématique de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. TITRE IV. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD Budget Un taux d’emploi de travailleurs handicapés sera calculé au sein de chacune des entités légales telles que définies en annexe. Les entités légales qui n’atteindront pas leur obligation en matière d’emploi de travailleurs en situation de handicap verseront chaque année une contribution financière à l’URSSAF. Par ailleurs, un budget dédié sera mis en place pour permettre la mise en œuvre des dispositions et actions du présent accord. Ce budget global, fixé pour l’année 2025, figure en annexe 1. Le budget prévisionnel des années suivantes pourra faire l’objet d’un réajustement lors de chaque commission de suivi annuelle afin de tenir compte de la réalité des besoins.
TITRE V. CLAUSES ADMINISTRATIVES Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité habituelles. Il est conclu pour une période triennale recouvrant les années 2025 à 2027 incluses. Les parties signataires du présent accord conviennent qu’en cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, celles-ci seront intégrées automatiquement dans le présent accord. Par dérogation, si ces évolutions devaient avoir un impact significatif sur les mesures définies par le présent accord, les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et la Direction se réuniraient dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle révision de l’accord. Révision Cet accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager une procédure de révision :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Schneider Electric signataires ou adhérentes au présent accord ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Schneider Electric.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties. Les négociations devront être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Dépôt et publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative par voie dématérialisée pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur les sites Intranet des sociétés entrant dans son champ d’application.
Sa signature est intervenue le 7 janvier 2025 à Rueil Malmaison, entre les représentants de la Direction et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par les Coordonnateurs Syndicaux de Groupe.
Pour la Direction des Sociétés du Groupe
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe
Directeur des Ressources Humaines France
CFDT
CFE-CGC
Directrice Diversité Inclusion & QVCT
CFTC
CGT
FO
ANNEXE 1 : BUDGET ANNUEL GLOBAL POUR L’ANNEE 2025
ANNEXE 2 : SOCIETES AUXQUELLES LE PRESENT ACCORD EST APPLICABLE A DATE
BEHAR
CEV
ECKARDT
ECOACT
FRANCE TRANSFO
MG ALES
MG LOIRE
NEWLOG
PROSYST
SA3I
SAREL
SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE
SCHNEIDER ELECTRIC INDUSTRIES SAS
SCHNEIDER ELECTRIC SE
SCHNEIDER ELECTRIC SYSTEMS France
SCHNEIDER ELECTRIC ENERGY France
SE ALPES
SE AUBENAS
SEMB
SETBT
SF GARDY
SFCME
SOLAR SPAIN FRENCH BRANCH
STIE
TRANSFO SERVICES
ANNEXE 3 : LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS Agefiph Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées CIPI Contrat d'Insertion Professionnelle Intérimaire CSSCT Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail EA Entreprise Adaptée EATT Entreprise Adaptée de Travail Temporaire EI Entreprise d’Insertion ERB Evaluation des Risques Biomécaniques ESAT Etablissement et Service d'Aide par le Travail EVRP Evaluation des Risques Professionnels GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels OETH Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés PDP Prévention de la Désinsertion Professionnelle PMSMP Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel PRECO Pôle Prévention Ergonomie Conception
QVCT Qualité de Vie et Conditions de Travail HRBP Responsable des Ressources Humaines RLH Reconnaissance de Lourdeur de Handicap RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé SEEPH Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées STPA Secteur du Travail Protégé et Adapté
