Chapitre 1.PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc7162386 \h 5
Article 1.La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc7162387 \h 5 1.1La formation : le principal levier de ce changement culturel PAGEREF _Toc7162388 \h 5 1.1.1La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif PAGEREF _Toc7162389 \h 5 1.1.2Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail PAGEREF _Toc7162390 \h 6 1.1.3Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements PAGEREF _Toc7162391 \h 7 1.1.4La formation des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc7162392 \h 7 1.2Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc7162393 \h 7 Article 2.L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc7162394 \h 8 2.1Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc7162395 \h 8 2.1.1Un renforcement des mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc7162396 \h 8 2.1.2Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation PAGEREF _Toc7162397 \h 9 Article 3.La rémunération PAGEREF _Toc7162398 \h 10 3.1Des salaires égaux dès l’embauche PAGEREF _Toc7162399 \h 10 3.2Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité PAGEREF _Toc7162400 \h 11 3.3Prise en compte des situations existantes PAGEREF _Toc7162401 \h 11 Article 4.L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention PAGEREF _Toc7162402 \h 12 4.1Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc7162403 \h 13 4.2La parentalité accompagnée par l’entreprise PAGEREF _Toc7162404 \h 15 4.2.1La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc7162405 \h 15 4.3Santé – prévention et égalité professionnelle PAGEREF _Toc7162406 \h 17 4.3.1Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : PAGEREF _Toc7162407 \h 17 4.3.2Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc7162408 \h 17
Chapitre 2.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc7162409 \h 18
Article 6.Champ d’application PAGEREF _Toc7162411 \h 18 Article 7.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc7162412 \h 18 Article 8.Adhésion PAGEREF _Toc7162413 \h 19 Article 9.Révision PAGEREF _Toc7162414 \h 19 Article 10.Notification et dépôt PAGEREF _Toc7162415 \h 20
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement PAGEREF _Toc7162416 \h 21
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au sein des différents processus RH de Schneider Electric IT, devenant ainsi des ambitions qui se sont inscrites au cœur même de notre gestion de l’emploi, nommée ci-après « l’Entreprise » ou « SEIT ».
Par ailleurs, Schneider Electric est depuis 2015 l’une des 10 entreprises championnes soutenant le mouvement de solidarité HeForShe lancé par les Nations Unies Femmes. Ce mouvement a pour ambition d’engager les femmes et les hommes dans la cause pour la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de SEIT.
Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs SEIT et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les quatre priorités ci-dessous qu’elles choisissent de compléter par une cinquième priorité : la formation.
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
Le recrutement de nouveaux talents (article 2) ;
L'évolution professionnelle (article 3) ;
La rémunération (article 4) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 5).
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
des Responsables Ressources Humaines et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs SEIT ;
des membres élus du CSE (lorsqu’il sera mis en place)
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Cette formation a pour but de faire des Responsables Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
Les parties s’engagent à ce que 90% des managers et des Responsables Ressources Humaines soient formés dans les trois ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Partenaires Emploi Parcours Professionnel (PEPP). Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées par type de formation (management inclusif ; manager, 1er gestionnaire RH de son équipe » ; « recruter sans discriminer »).
Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
Dès qu’un collectif de travail exprimera une problématique liée aux relations femmes-hommes dans un cadre professionnel, la Direction s’engage à mettre un terme à ces agissements d’une façon appropriée.
Par ailleurs, dès lors qu’une réponse sous forme de formation apparait comme étant l‘un des moyens les plus appropriés pour répondre à la problématique, un module de formation relatif à « la mixité au travail » sera dispensé de façon ciblée aux collaborateurs d’un métier ou d’un collectif identifié.
Pour répondre précisément à la situation, une ingénierie pédagogique adaptée aux problématiques ou difficultés remontées dans le métier ciblé sera mise en place.
Cette formation fondée sur l’expérience acquise aura notamment pour objet de faire découvrir le cadre sociologique et juridique de la mixité au travail afin que les collaborateurs apprennent à réagir en tant que victime ou témoin de comportements sexistes dans le cadre professionnel.
L’ensemble de ces actions de formation ciblée sera porté à la connaissance de la commission de suivi.
Indicateurs de suivi :
- nombre de demande de formation par les collectifs de travail ; - nombre de session de formation effectivement mise en place.
Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations
Formation « dépasser ses idées reçues » :
La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera à la commission de suivi, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation.
Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre, à partir de 2020, pour les du CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Le service Diversité et Inclusion, en collaboration avec l’équipe formation et en partenariat avec les Organisations Syndicales, définira le contenu de cette formation afin de rédiger un appel d’offre. Le prestataire retenu proposera une ingénierie pédagogique adaptée.
Les parties s’engagent à ce que 50% des membres de cette commission soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle
Conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités, les partenaires sociaux et la Direction ont identifié trois axes pour encourager les collaborateurs à s’investir pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :
Encourager la création de groupes de réflexion ;
L’accord groupe sur la Qualité de Vie au Travail en date du 28 juin 2018 a consacré l’accès des collaborateurs aux groupes d’expression dans le but de développer les initiatives favorisant l’expression directe des collaborateurs.
C’est dans cette même dynamique que la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de promouvoir l’accès des collaborateurs aux groupes de réflexion relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Favoriser l’accès à des réseaux professionnels dont le principal domaine d’action est de développer l’égalité professionnelle et mettre un terme aux stéréotypes de genre
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (3.1.1) ;
Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation (3.1.2).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Un renforcement des mesures d’accompagnement
L’entretien de développement des collaborateurs des niveaux I et II :
La Direction et les partenaires sociaux constatent que la population des niveaux I et II de la grille de classification de la Métallurgie est majoritairement féminine.
Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont demander que tous les collaborateurs et collaboratrices des niveaux I & II aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou Diplômante et Qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
les Responsables Ressources Humaines ;
les Gestionnaires de Talents ;
les Partenaires Emplois Projet Professionnel (PEPP).
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateurs de suivi :
-- Pourcentage d’entretiens de développement réalisés par genre sur 2 ans pour les niveaux I et II
Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation
Les Formations Qualifiantes Diplômantes (FDQ) :
La Direction et les partenaires sociaux constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux Formations Diplômantes Qualifiantes.
En 2016, 40% des FDQ ont été suivies par des femmes ;
En 2017, 20 % des FDQ ont été suivies par des femmes.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’objectif de 40% à l’issu de l’accord.
Ingénieurisation :
La Direction et les partenaires sociaux font le constat que les hommes sont plus nombreux à bénéficier du dispositif d’ingénieurisation.
En 2016, 33% des collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’ingénieurisation sont des femmes ;
En 2017, 25% % des collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’ingénieurisation sont des femmes.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’objectif de 30% à l’issue de l’accord.
La Direction veillera à proposer, à l’issue de l’ingénieurisation, un poste correspondant aux compétences professionnelles nouvellement acquises.
Les parties rappellent que la gestion de la formation relève d’un dispositif groupe et qu’une négociation sera lancée sur ce thème en 2019.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentages de FDQ, par fonction, par catégorie professionnelle suivies par des femmes ; - Pourcentage d’ingénieurisation de femmes, par fonction.
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (4.1) ;
l’évolution de carrière (4.2) ;
la maternité et la parentalité (4.3).
Il sera également tenu compte des situations existantes (4.4.).
Des salaires égaux dès l’embauche
Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec, les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.
Les salaires d’embauche des OATAM et des I&C :
Le salaire d’embauche est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes OATAM embauchées en CDI ;
Nombre d’hommes OATAM embauchés en CDI ;
Salaires moyens et médians des OATAM présentés par classification, familles de métiers et par tranche d’âge ;
Nombre de femmes I&C embauchées en CDI ;
Nombre d’hommes I&C embauchés en CDI ;
Salaires moyens et médians des I&C présentés par classification, familles de métiers et par tranche d’âge.
Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de SEIT concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.
Prise en compte des situations existantes
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
Indicateurs de suivi
Rémunération effective (salaire de base et bonus cible le cas échéant) :
Rémunérations moyenne et médiane mensuelle, minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre
Ecarts de salaire présentés par :
Catégories professionnelles (en distinguant, pour les ATAM les salariés occupant un emploi administratif ou un emploi technique) ;
Classifications (les Ouvriers par coefficient, les ATAM par coefficient et les IC par position) ; et
Tranches d’âges (< à 30 ans, entre 30 et 39 ans inclus, entre 40 et 49 ans inclus, > à 50 ans)
Nombre et % de salarié(e)s (femmes et hommes) augmentés suite à l’audit selon la méthodologie multifactorielle et % moyen d’augmentation attribué
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
De nouvelles mesures :
Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :
Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 92,36% + RTT prorata
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :
congé maternité ou d’adoption ;
congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.
Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 92,36% avec ses RTT proratisés à son temps de travail.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite
Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).
Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :
La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.
Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).
Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager. Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs a ayant bénéficié d’un congé paternité ;
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux ;
% de temps partiels hommes et femmes pris de manière contigüe suite d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné au sein de l’entreprise ou du groupe. Un tel référent devra également être désigné parmi les membres du Comité Social et Economique.
La Direction s’engage à mener une réflexion au niveau du Groupe ou de l’entreprise pour procéder à la désignation de ce référent, dès la publication des décrets relatifs à ces dispositions et au plus tard en 2019.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
La commission se réunira au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SEIT.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du 1er Septembre 2019:
les « nouvelles mesures » prévues à l’article 5.1 (l’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 92,36% » + RTT Proratisés et la reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite) ;
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SEIT.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SEIT.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SEIT. Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SEIT, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à MONTBONNOT, le 24 AVRIL 2019, en 5 exemplaires,
Pour la société SEIT France
X
Responsable des Relations Sociales
Pour les Organisations Syndicales représentatives
CAT
M. X
CFE-CGC
M. X
CGT
M. X
CFDT M. X
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement
