Accord d'entreprise Schneider Toshiba Inverter Europe SAS
Un Avenant de révision à la convention d'entreprise du 25 mars 2002 et à ses avenants relatifs à la durée et à l'aménagement du temps de travail et aux astreintes
Application de l'accord Début : 27/10/2023 Fin : 01/01/2999
AVENANT DE REVISION A LA CONVENTION D’ENTREPRISE DU 25 MARS 2002 ET A SES AVENANTS RELATIFS A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX ASTREINTES
Entre
La Société Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE), dont le siège social se situe 33 rue André Blanchet, 27120 Pacy sur Eure, immatriculée au RCS de Evreux sous le n° 399 240 415, représentée par les représentants de la Direction de STIE.
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE).
Ci-après dénommé « Les Organisations Syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
Préambule
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux représentatifs au niveau de la société Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE) se sont réunies afin de saisir l’opportunité de simplifier et clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de STIE et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser, par le présent avenant, les avenants à la convention d’entreprise STIE du 25 mars 2002 relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, à savoir :
L’avenant à la convention d’entreprise n° 4 du 8 octobre 2002
L’avenant n°1 du 28 mai 2003 modifiant l’avenant n°4 à la convention d’entreprise concernant les dispositions relatives aux forfaits
L’avenant du 5 avril 2012 modifiant l’avenant n°4 à la convention d’entreprise concernant les dispositions relatives à l’astreinte
Cet avenant s’inscrit donc dans un dispositif conventionnel plus large composé notamment de l’ensemble des accords groupe et des accords de STIE, notamment celui relatif à l’égalité professionnelle.
TITRE 1
– Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE). En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les dispositions prévues par cet avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans les avenants à la convention d’entreprise de STIE relatif à la durée et à l’aménagement du temps de temps de travail précédemment cités, ainsi que de façon générale, à l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale.
TITRE 2 – Suppression de certaines dispositions
Dans un objectif de simplification et de clarification des dispositions conventionnelles applicables à la Société, les Parties conviennent ainsi de supprimer les dispositions suivantes :
L’article 3.2 « Personnel en équipe » de l’avenant n°4 à la convention d’entreprise du 8 octobre 2002
L’article 3.5 « Personnel appartenant aux Directions Techniques, Industrielles, Commerciales » de l’avenant n°4 à la convention d’entreprise du 8 octobre 2002
TITRE 3 – Modification de certaines dispositions
Les parties prennent le soin de rappeler que l’avenant n°4 à la convention d’entreprise STIE du 8 octobre 2002 relatif à la durée du travail contenait :
des dispositions relatives au forfait avec référence à un horaire annuel (article 3.4.1 de l’avenant n°4) ;
des dispositions relatives au forfait avec référence annuelle en jours (article 3.4.2 de l’avenant n°4) ;
des dispositions relatives au forfait à la mission (article 3.4.3 de l’avenant n°4).
Les parties soulignent à ce titre que l’avenant n°1 à la convention d’entreprise STIE du 28 mai 2003 relatif à la durée du travail est venu supprimer les dispositions de l’avenant n°4 relatives au forfait avec référence à un horaire annuel (article 1 de l’avenant n°1) et modifier les dispositions de l’avenant n°4 relatives au forfait avec référence à un horaire annuel en jours (article 2 de l’avenant n°1). En revanche, l’avenant n°1 visé n’a pas modifié l’article 3.4.3 de l’avenant n°4 relatif au forfait à la mission, dont les dispositions sont restées inchangées.
Dans ce cadre, les parties conviennent de réécrire :
L’article 3.1 de l’avenant n°4 à la convention d’entreprise relatif au temps de travail des salariés non-cadres non-forfaitisés
L’article 3.4 de l’avenant n°4 à la convention d’entreprise ainsi que l’article 1 et l’article 2 de l’avenant n°1 à la convention d’entreprise relatif au personnel au forfait, venu le modifier ;
L’article 4.1 et 4.2 de l’avenant du 5 avril 2012 modifiant l’avenant n°4 à la convention d’entreprise relatif aux astreintes
Les parties conviennent également de la création :
D’un nouvel article 3.5 de l’avenant n°4 à la convention d’entreprise relatif au dispositif de temps partiel facilité
D’articles 4.3 à 4.6 à l’avenant du 5 avril 2012 modifiant l’avenant n°4 à la convention d’entreprise relatif aux astreintes
Les nouvelles dispositions applicables sont désormais rédigées comme suit :
Article 3.1 – Dispositions relatives au temps de Travail des salariés non-cadres non-forfaitisés
Les parties rappellent que les salariés considérés comme « non-cadres » au sein du présent accord sont ceux affectés sur un emploi classé entre A1 et E10.
Il est précisé que les salariés non-cadres dont l’emploi est côté cadre qui auraient refusé le changement de durée du travail à la date d’entrée en vigueur de l’accord se verront appliquer les dispositions ci-après.
Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est organisée dans un cadre annuel du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail fixée et à l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35h sur la période de référence.
Afin de permettre davantage de lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail en fonction de la durée moyenne de travail des collaborateurs afin de permettre que celle-ci soit de 35 heures en moyenne.
La durée du travail et le nombre de JRTT seront fixés comme ci-après :
Horaires de Travail
JRTT
38 heures
18
Le nombre de JRTT ci-dessus exposés concerne les salariés à temps plein. Il est forfaitaire et ne fera pas l’objet de recalcul annuel conformément à la volonté des parties qui considèrent que cette forfaitisation est plus favorable pour le salarié.
Modalités de gestion des jours de réduction du temps de travail
Il est précisé que les jours de réduction du temps de travail seront attribués de façon forfaitaire au salarié le 1er janvier et seront répartis de la façon suivante. :
3 jours de ponts définis chaque année au niveau de l’établissement après consultation du comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de l’établissement. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes ;
15 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » pouvant être pris par journée ou demi-journée
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu. Concernant les modalités de prise, la répartition sera conservée.
Répartition de la durée du travail des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours par semaine. Par exception et dans le respect des dispositions légales les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi et le dimanche.
L’horaire de travail des salariés en heures non forfaitisés est fixe.
Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié.
Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte.
Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.4 – Dispositions relatives au temps de Travail du personnel au forfait
Article 3.4.1 – Le forfait en heures
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail.
Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits en heures, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 3.4.1.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées. Article 3.4.1.2 - Modalités de Mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3.4.1.3 - Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
de l’octroi de 19 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
Article 3.4.1.4 – Jours de repos des forfaits heures
Conformément à l’article 1.4 du présent accord les salariés bénéficient de 19 jours de repos par année civile. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
3 jours de ponts définis chaque année au niveau de l’établissement après consultation du comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de l’établissement. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes ;
16 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » pouvant être pris par journée ou demi-journée
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 3.4.1.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple, il pourra par exemple, n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant en compte 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillée, sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées selon la formule suivante : Nombre de calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (19) +1 journée de solidarité = Nombre de jours travaillés /5 * 39,5 Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h30 supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3.4.1.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.4.1.7 – Suivi de la Charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. Les salariés pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 3.4.1.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir ».
Article 3.4.2 – Le Forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 3.4.2.1 - Salariés éligibles
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions.
Article 3.4.2.2 – Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3.4.2.3 - Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre).
Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 218 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JRTT + 1 journée de solidarité Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 10 – 19 = 207 jours travaillé + la journée de solidarité Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 19 jours de repos forfaitaires par an. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
3 jours de ponts définis chaque année au niveau de l’établissement après consultation du comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de l’établissement. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes ;
16 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » pouvant être pris par journée ou demi-journée
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 3.4.2.4 - Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 3.4.2.5 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 3.4.2.6 - Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement pré-rempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 3.4.2.7 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs
confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 3.4.2.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 3.4.3 - Les Forfaits sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société ou de l’établissement. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Les salariés en forfait mission bénéficieront des jours de fermeture collective qui seront actées pour la prise des 3 JRTT ponts dont bénéficient les salariés en heures et en jours. Ils bénéficieront par ailleurs de 5 jours de repos en sus de leurs congés payés et de leurs congés d’ancienneté (dans le compteur de CP).
Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute ».
Article 3.4.4 – Dispositions transitoires
Conformément aux dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est précisé que les salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail conserveront leur modalité actuelle de décompte du temps de travail, au titre d’un groupe fermé.
Il est précisé que les mobilités professionnelles (changements de postes intra-groupes) et les recrutements externes intervenant après le 1er janvier 2024 devront se faire dans le respect des organisations du travail prévues par le présent accord.
Article 3.5 – Le dispositif de temps partiel facilité
L’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe du 19 juillet 2023 a institué des dispositions relatives au temps partiel facilité et au forfait jours réduit facilité.
Conformément aux dispositions de l’accord précité, les parties rappellent que ces deux dispositions ont pour objet de permettre aux salariés le souhaitant de réduire leur activité dans les mois précédant leur départ à la retraite tout en maintenant un niveau de rémunération équivalent en bénéficiant d’avance sur leur indemnité de départ à la retraite.
Afin d’encourager la mise en œuvre de ce dispositif qui a pour objectif de permettre une réduction progressive de son activité dans le cadre d’une transition vers la retraite, les parties au présent accord souhaitent majorer de 20% l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite des salariés s’inscrivant dans ce dispositif. Cette majoration s’appliquera dans des conditions similaires à celle prévue dans l’accord du 30 décembre 2013. L’enveloppe d’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera ensuite répartie chaque mois afin de compléter la rémunération du collaborateur pour permettre un maintien de cette dernière à 100% malgré la réduction d’activité.
L’éventuel reliquat d’indemnité n’ayant pu être versé dans le cadre du bénéfice du dispositif sera versé sur le solde de tout compte du salarié au moment de son départ à la retraite.
Le présent dispositif ne se substitue pas aux majorations d’indemnité de départ à la retraite déjà applicable en cas de prise de son indemnité de départ à la retraite en temps étalée ou doublée dans les conditions prévues par l’accord du 30 décembre 2013 mais vient les compléter. Article 4.1 – Définition et champ d’application de l’astreinte
Compte tenu des contraintes liées à l’activité du site en matière de support client et de la nécessaire maintenance du site, les parties souhaitent étendre le dispositif d’astreintes au sein de la société STIE à une nouvelle population identifiée, définir le processus de mise en œuvre des périodes d’astreinte et préciser les dispositions garantissant, en cas d’intervention, le respect des durées de travail et des temps de repos.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Les temps d’intervention réalisés par le salarié en astreinte constituent du temps de travail effectif. Par ailleurs, la durée du trajet domicile / lieu d’intervention est également assimilée à du temps de travail effectif et comptabilisée comme telle.
Ce temps vient s’ajouter à l’horaire hebdomadaire du salarié (heures complémentaires et/ou supplémentaires. Travail de nuit et/ou dimanche ou jours fériés).
A titre informatif et sans que cela ne soit exhaustif, les salariés concernés par la mise en place des astreintes au titre du présent accord sont :
Les salariés du centre de support client
Les salariés responsables de la maintenance du site et/ou des laboratoires
Les salariés responsables du bâtiment de STIE
Article 4.2 : Indemnisation des astreintes
Les astreintes sont indemnisées comme suit :
· 18,28 euros par faction de nuit en semaine (période en dehors des plages de l’horaire variable) · 26,27 euros par faction le samedi (période de 0h à 24h) · 52,54 euros par faction le dimanche (période de 0h à 24h)
Il est précisé que l’indemnisation est déterminée en vertu du jour et de l’heure de début de faction. A titre d’illustration, la faction débutant le vendredi soir et se terminant le samedi matin est indemnisée comme une faction de nuit en semaine.
Le trajet est remboursé au tarif des indemnités kilométriques.
Le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, selon le barème d’indemnisation qui précède.
Le temps d’intervention constituant du temps de travail effectif, il fait l’objet des contreparties suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure (forfaitisé ou non) : Les interventions sont rémunérées sur la base du taux horaire brut de base du salarié. La rémunération des temps d’intervention supportera, le cas échéant, les éventuelles majorations applicables en application des dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, etc.).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés en forfaits jours) : le temps d’intervention sera calculé par demi-journée et journée, et fera l’objet d’une contrepartie en repos, équivalente à la durée d’intervention, qui pourra être prise en accord avec le manager. Le décompte des journées de repos se fait en journées et demi-journées.
Article 4.3 : Planning et délai de prévenance
Le planning prévisionnel d’astreinte sera établi par le manager sur une période déterminée, mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
Pour ce faire, le volontariat sera privilégié. Toutefois en cas de nombre insuffisant de volontaires permettant d’assurer une rotation des salariés sur les plannings d’astreinte, le planning sera complété en répartissant les cycles d’astreinte de façon équitable entre l’ensemble des collaborateurs non volontaires
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 (sept) jours calendaires à l’avance, par tout moyen.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : absence d’un salarié d’astreinte, sinistre soudain, etc.), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de congés, de JRTT ou de suspension du contrat de travail du salarié (maladie, congé maternité/paternité, etc.) ou lors d’une période de formation.
Article 4.4 - Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos
Article 4.4.1 Garanties apportées pour le temps de repos
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié bénéficie du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf dérogation liée aux travaux urgents (voir article 4.4.2, ci-dessous).
Article 4.4.2 : Travaux urgents
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé, si possible accolée à la période d’intervention qui a interrompu son repos quotidien. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à une heure payée au taux horaire brut de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, un plancher est instauré : une heure sera comptabilisée et payée au taux horaire brut de base. Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Article 4.5 – Suivi des astreintes et des temps d’intervention
Les suivis des temps d’astreinte et des temps d’intervention sont établis par le salarié via le dispositif de suivi des temps mis à leur disposition par l’établissement. Il est précisé les salariés en forfaits jours seront également tenus d’inscrire le nombre d’heures d’intervention, étant précisé que : Un cumul des heures d’intervention sera converti en fin de mois en nombre de journées et, le cas échéant, demi-journées, aux fins de leur conversion en temps de repos. Une demi-journée de travail est égale à 3h30mn et une journée de travail à 7h (au titre des 35h) En cas de cumul d’heure d’interventions inférieur à 3h30mn sur un mois donné, en tout état de cause une demi-journée sera comptabilisée au titre du temps de travail effectif. Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera adressé à chaque salarié concerné conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail.
TITRE 4 – Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Article 2 : Révision et dénonciation
Article 2.1 : Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Article 2.2 : Dénonciation
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 3 : Dépôt et Publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Evreux
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur les sites Intranet des sociétés entrant dans son champ d’application.
Il comporte 22 pages, numérotées de 1 à 22.
Sa signature est intervenue le 27 octobre 2023 à Pacy sur Eure entre les représentants de la Direction de STIE et les organisations syndicales représentatives au sein de la société
POUR LA DIRECTION DE LA SOCIETE POUR LES DELEGATIONS SYNDICALES
