A L’ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 15 MAI 2001
Modifié par avenant n°1 du 19/12/2005
Modifié par avenant n°2 du 26/03/2008
Modifié par avenant n°3 du 22/05/2008
Modifié par avenant n°4 du 23/02/2010
Modifié par avenant n°5 du 24/09/2012
Modifié par avenant n°6 du 24/09/2015
A EFFET AU 1° JANVIER 2024
Entre les soussignés :
La société SCHRADER S.A.S.
Société par actions simplifiée au capital de 4 712 183 €
Dont le siège social est 48, rue de Salins -25 300 PONTARLIER
Représentée par
Monsieur ............................, agissant en qualité de Directeur Général
De première part,
Et
L'organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ............................,
Délégué Syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ............................,
Délégué Syndical
De seconde part,
PREAMBULE :
Depuis le 1er janvier 2024, la Société est soumise à l’application de la Convention Collective Nationale (CCN) de la Métallurgie du 7 février 2022 qui se substitue aux conventions collectives antérieurement appliquées dans l’entreprise. Il est donc nécessaire de mettre en adéquation ces nouvelles dispositions avec l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé dans sa version initiale le 15 mai 2001 puis révisé au titre de 6 avenants tel qu’indiqué en entête.
Il a été également décidé de profiter de ce changement conventionnel pour clarifier certaines dispositions relatives au temps de travail applicable au sein de la société SCHRADER SAS.
Article 1- OBJET
Le présent avenant prend effet le 1° janvier 2024.
Il a pour objet de clarifier les dispositions relatives au temps de travail
Article 2 – CHAMP D'APPLICATION
Le champ d’application de l’avenant est le même que celui de l’accord initial. A savoir que les dispositions du présent avenant s’appliquent à l'ensemble du personnel de la société SCHRADER SAS.
Ces dispositions s'appliquent également au personnel intérimaire.
Article 3 –TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’article 3 TRAVAIL EFFECTIF de l’accord initial est remplacé par l’article 3 tel qu’écrit ci-dessous :
« ARTICLE 3 –TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Pour rappel, la notion de travail effectif est la suivante :
Article L.3121-1 « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.1. Temps de pause :
Article L.3121-2 « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 sont réunis ».
Néanmoins, les temps de pause des salariés en équipe successives et nuit permanente seront pris en compte pour le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires ainsi que pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
3.2. Temps de déplacement :
Article L.3121-4 « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les parties rappellent les modalités de cette contrepartie déjà en vigueur dans l’entreprise ci après.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Pour ces salariés appelés à se déplacer dans le cadre de leur mission, le temps de déplacement excédant le temps normal/habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, quelque soit le temps de dépassement, pour se rendre sur ce lieu temporaire de travail est rémunéré au taux normal mais n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps consacré à la mission proprement dite (intervention chez le client ou fournisseur, tenue du stand sur le salon, etc...) est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. S'il est effectué pendant le week-end, il donnera lieu à l'attribution d'un temps de repos équivalent. Ce temps de repos sera pris dans un délai maximum de trente (30) jours après l'exécution de la mission. Les temps de repas sont des temps de pause et ne sont à ce titre ni assimilés à du travail effectif ni rémunérés et sont évalués forfaitairement à une heure.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :
Il est rappelé que l’entreprise veille, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficiera d’une contrepartie équivalente à une journée ou une demi-journée de repos.
Ce temps de repos sera pris dans un délai maximum de trente (30) jours après l'exécution de la mission.
3.3. Temps d’habillage et de déshabillage :
Article L3121-3 « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. » Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas au regard de la loi assimilé à du temps de travail effectif. Mais lorsque le port d’une tenue de travail est imposée dans l’entreprise en raison d’impératifs liées à des raisons d’hygiène ou de sécurité, une contrepartie doit être versée aux salariés concernés.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les parties rappellent les modalités de cette contrepartie appliquée dans l’entreprise.
Il convient de distinguer les salariés pour lesquels la tenue de travail doit être mise avant le badgeage de la prise de poste et retirée après le badgeage de la sortie de poste, ceux pour lesquels la tenue peut être mise après le badgeage de la prise de poste et avant le badgeage de la sortie de poste et les salariés en forfait jours :
Cas des salariés pour lesquels la tenue de travail doit être mise avant le badgeage de la prise de poste et retirée après le badgeage de la sortie de poste :
En raison de contraintes organisationnelles, certains salariés sont contraints de badger à leur poste en tenue de travail.
Sont ainsi concernés, le personnel affecté aux services suivants (hors management et personnel des services administratifs et supports à la production) :
production,
logistique 1ère monte (réception et expédition)
CITY PARC,
maintenance,
prototypes
Pour ces salariés, le temps d'habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie par l'attribution d'une (1) journée supplémentaire de repos au titre de chaque année de référence de l’acquisition de congés payés appliquée dans l’entreprise (à savoir 1/06-31/05), et ce quel que soit l’horaire de travail des salariés.
En cas de départ de l’entreprise, ce jour sera proratisé au temps de présence sur la période considérée, le résultat sera indemnisé au taux horaire applicable au salarié lors de son départ :
Calcul du prorata : 1 jour = 7 heures / 52 semaines x nbre de semaines entre le 1/06 et la date de départ.
Le même calcul sera effectué pour les salariés intérimaires et payé à chaque fin de mission.
En cas d’entrée ou d’absence (quelque soit le type d’absence) aucun prorata ne sera effectué, le salarié acquiert un (1) jour complet à l’ouverture des droits au 1er juin de l’année suivante.
Les temps partiels ne se verront pas appliquer de prorata et auront les même droits acquis que les salariés à temps plein.
Cas des salariés pour lesquels la tenue de travail peut être mise après le badgeage de la prise de poste et retirée avant le badgeage de la sortie de poste :
Pour tous les autres salariés, lorsque nécessaire, l’habillage et de déshabillage se fait après le badgeage de la prise de poste et avant le badgeage de la sortie de poste, par conséquent il est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, aucune autre contrepartie n’est donc due.
Cas des salariés au forfait jours :
Pour les salariés au forfait jours, lorsque nécessaire, l’habillage et de déshabillage est compris dans le forfait,
par conséquent il est inclus dans la rémunération forfaitaire du salarié, aucune autre contrepartie n’est donc due.
Article 4 : Horaires d’équipes
L’article 5.3 Horaires d’équipes de l’accord initial est remplacé par l’article 5.3 tel qu’écrit ci-dessous :
Horaires d’équipes
Les horaires d’équipe sont organisés selon des cycles qui varient en fonction des secteurs et des nécessités de la production.
4 types de rotation ont été ainsi créés :
Equipe 2 X 8
Equipe 3 X 8
Equipe permanente de nuit
Equipe VSD (voir article 2 de l’avenant n°5 intitulé : mise en place d’équipe de travail en VSD)
La rotation des équipes occupées selon les diverses formes d’organisation du travail est présentée en annexe au présent accord (voir annexe N°2 HORAIRES).
CONTREPARTIES LIES AU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES :
Les parties ont souhaité par cet accord définir les différentes contreparties du travail en équipes successives applicables dans l’entreprise, contreparties qui se substituent intégralement aux dispositions conventionnelles quel qu’en soit la dénomination.
Ainsi, le personnel travaillant en équipe successives bénéficie des avantages suivants :
Compensation équipe (valant contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives): prime forfaitaire versée pour chaque heure de travail en équipe, dont le montant est différent pour les équipes de jour (matin et après-midi) et les équipes de nuit. Ce montant est revalorisé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Heure nuit 15% (valant contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit). Le travail de nuit est entendu par les parties comme étant tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures. Toute heure travaillée entre 22 h et 6 h bénéficie d’une majoration de 15% du taux horaire du salarié. Cette compensation concerne aussi bien les heures de nuit des équipes de nuit que les heures de nuit des équipes du matin (4 h à 6 h). Cette majoration s’applique quelque soit le nombre d’heures de travail réalisées de nuit.
Panier jour ou nuit (valant indemnité de restauration de jour et indemnité de repas de nuit): si elle répond les conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur. Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit,
- les heures de travail réellement effectuées sont au moins égales à six (6) heures.
- elle est destinée à l’indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L’indemnité de nuit est fixée dans la Convention Collective Nationale, et celle de jour est fixée par un accord autonome territorial. Ces indemnités de panier constituent un remboursement de frais professionnels et ne peut pas, à ce titre, être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Temps de pause : le travail d'équipe strictement supérieur à 6 h fera l'objet d'une (1) pause rémunérée de 30 mn. Le travail d'équipe d'une durée de 12 h fera l'objet de deux (2) pauses rémunérées de 30 mn.
Crédit d’heures :
Equipe 2x8 et 3x8 : sont attribués au salarié maximum 30 mn de temps de repos par semaine de travail effectif en équipe du matin ou d’après-midi et maximum 48 mn/semaine en équipe de nuit.
Il est à noter que le crédit d’heures des équipes de nuit englobe la contrepartie sous forme de repos compensateur conventionnel au profit des travailleurs de nuit.
Permanents de nuit : sont attribués au salarié maximum 60 mn de temps de repos par semaine de travail effectif en équipe de 38h et 48 mn/semaine en équipe de 32h.
Le cumul du crédit d’heures est limité à 24 h maximum, le dépassement sera automatiquement payé au taux horaire du salarié. Tout salarié qui demandera le paiement de la totalité de son crédit d’heures bénéficiera d’une bonification de 20 % sur le paiement. L’utilisation du crédit d’heures est sujette à accord préalable du responsable en respectant un délais de prévenance de 48 heures.
Voir en annexe N°2 Bis, pour le détail de l’accréditation des crédits d’heures selon chaque rotation d’équipe.
En cas de prise de crédit d’heures :
crédit d’heures <= 2 heures maintien de la pause et de l’indemnité panier
crédit d’heures > 2 heures
suppression de la pause et de l’indemnité panier
L’annexe décrivant les horaires dans l’accord initial modifié par avenants est remplacé par l’ANNEXE N°2 HORAIRES telle que décrite à la fin de l’avenant. Cette annexe est complétée par l’annexe N°2 bis qui détaille des avantages relatifs au crédit d’heures selon chaque rotation d’équipe.
Article 5 : Forfait jours
Les articles 5.4 Personnel Cadres et 5.5 Forfait en jours pour certaines catégories de non-Cadres de l’accord instauré par de l’accord initial modifié par l’avenant du 22 mai 2008 sont remplacés par l’article 5.4 tel qu’écrit ci-dessous :
Forfait jours
Champ d’application
En application des articles L. 3121‐63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° Le personnel cadres, à l'exception des cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés .
2° Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, se verront proposer une convention de forfait en jours sur l’année. Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci‐dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
A ce titre sont concernés les itinérants à savoir, les Responsables de Région et technico- commerciaux.
Période de décompte :
La période de décompte du forfait est l’année civile.
Volume annuel de jours de travail convenu :
Le volume annuel de jours de travail est déterminé de la façon suivante :
Le nombre de jours travaillés, actuellement dans l'année au sein de l'entreprise, est de 225 obtenu de la manière suivante :
365 jours moins :104 jours de repos hebdomadaire moins : 9 jours fériés (en moyenne par an) moins : 27 jours de congés payés et jours fériés mobiles SCHRADER
Total =225 jours travaillés.
De ce nombre de jours travaillés, il convient de déduire douze (12) jours de repos attribués dans l’entreprise aux salariés en forfait jours (RTT), à cela s’ajoute la journée de solidarité, le plafond maximum de jours travaillés du salarié en forfait jours est donc fixé à 214 jours par an.
A déduire de ce nombre, les congés conventionnels supplémentaires acquis à titre individuel conformément à la Convention Collective de branche applicable.
Le forfait de 214 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas où le salarié venait à dépasser le forfait, cela n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet, les jours dépassant le forfait seront récupérés.
Répartition des jours de travail sur l’année
La répartition des jours de travail pourra se faire par journées ou demi-journées sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sous réserve du respect du forfait annuel.
La demi‐journée correspond aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée (matin ou après-midi) ; le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi‐journée du matin à celle de l’après‐midi.
En principe, le salarié devra organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, dans le cadre d'une semaine normale de travail, soit du lundi au vendredi, et en respectant le temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h). Le nombre de jours de repos sera de 12 jours par année civile, déterminés au prorata du temps de présence, et répartis en journées ou demi-journées, dont 9 à l'initiative du salarié et 3 à l'initiative de l'employeur. Les jours de repos pris à l'initiative du salarié seront néanmoins définis en accord avec le chef de service, en fonction des nécessités d'organisation du service.
Les jours de repos non pris dans l'année pourront alimenter le Compte Epargne Temps conformément à l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps.
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. La rémunération minimale du salarié est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi‐journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi‐journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi‐journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi‐journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
SUIVI DU FORFAIT JOUR ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
A cette fin, un système de gestion des temps sur Horoquartz sera tenu à jour quotidiennement par le salarié et validé par son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.
Ce système permet un suivi régulier des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés du salarié par son responsable hiérarchique. Ce système précise : -le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
À cette occasion, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Entretien individuel de suivi
Au moins une fois par an, un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail qui doit être raisonnable ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -et sa rémunération.
Dispositif d’alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi prévu à l’article précédent.
Droit à la déconnexion :
Le salarié au forfait bénéficie, tout comme les autres salariés, d’un droit à la déconnexion. Il a le droit d'éteindre tous moyens technologiques (ordinateur, téléphone portable...) lorsqu'il est hors temps de travail (notamment lors des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, jours de congés payés, JRTT, jours fériés non travaillés) hors cas d'astreinte et situation impactant la sécurité de l’entreprise.
Le fait pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsqu'il est en dehors de son temps de travail ne pourra pas lui être reproché par sa hiérarchie.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié, ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles sont fixées dans l’annexe 3
MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS.
Article 6 –DISPOSITIONS DIVERSES
L’article 6 - ASTREINTE de l’accord initial du 15 mai 2001 est abrogé, les dispositions relatives à l’astreinte faisant l’objet d’un accord séparé.
L’article 7 HEURES SUPPLEMENTAIRES devient l’article 6- HEURES SUPPLEMENTAIRES.
L’article 8 CONTROLE DES HORAIRES DE TRAVAIL devient l’article 7 - CONTROLE DES HORAIRES DE TRAVAIL.
Les articles 9 - INCIDENCES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA REMUNERATION et 10 - INCIDENCES SUR L'EMPLOI de l’accord initial du 15 mai 2001 sont abrogés en ce que les dispositions qu’ils prévoient sont désormais sans objet.
De même que le paragraphe « Incidence de la réduction du temps de travail » de l’article 11 – TEMPS PARTIEL.
L’article 11 – TEMPS PARTIEL devient l’article 8 – TEMPS PARTIEL.
L’article12 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES devient l’article 9 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 7 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une
durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024.
Toutes les dispositions résultant de l’accord initial tel qu’il a été modifié par les précédents avenants et qui ne sont pas modifiées par cet avenant restent applicables.
Le présent avenant se substitue à toute autre pratique ou usage en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.
Les parties conviennent de se rencontrer tous les cinq (5) ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2261-7-1 à L2261-13 du Code du travail. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que l’accord.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois (3) conformément aux dispositions des articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
Article 8 - PUBLICITE DE L'AVENANT
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Par ailleurs, et conformément à l'article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent avenant sera communiqué au personnel par le biais des bornes de communication et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l'entreprise.
Fait à Pontarlier, en 4 exemplaires originaux, le 8/02/2024
L'organisation syndicale FO, Pour Schrader S.A.S
Monsieur ............................ (1)Le Directeur Général
Monsieur ............................ (1)
L'organisation syndicale CFE-CGC,
Monsieur ............................ (1)
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord».
– Annexe N°2 HORAIRES (1/2)
HORAIRE NORMALE
Cycle de 1 semaine : 35h00/semaine (n°1)
Ou 36h30/semaine (n°2) Ou 35h semaine sur cycle de 2 semaines avec 1/2j d’absence (n°3)
TEMPS TRAVAILLE
MINI
MAXI
OBSERVATIONS
6h/jour 8h/jour
HORAIRE HEBDOMADAIRE
JOURS DE RTT
HORAIRE HEBDO n°1
35h 0
HORAIRE HEBDO n°2
36h30 (horaire 7h18) 10 j Dont 7 jours à la convenance des salariés
HORAIRE HEBDO n°3
35h sur un cycle de 2 semaines (horaire 7h47) 0 ½ jour d’absence/semaine ou 1 jour tous les 15 jours
Le choix d’un horaire sera déterminé par le salarié avec accord préalable de sa hiérarchie et pourra être changé chaque année au 1er janvier.
– Annexe N°2 HORAIRES (2/2)
HORAIRES D’EQUIPE
Le nombre d’heures indiqué tient compte du temps de pause de chaque équipe. Le temps de travail effectif moyen de chaque équipe sur le cycle ne dépasse pas 33h36 conformément aux dispositions conventionnelles.
ANNEXE 2 BIS : CREDIT D’HEURES / AVANTAGES LIES AUX EQUIPES
ANNEXE 3 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
Pour les cadres : Compte tenu de la large autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et puisque la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, le salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’article 5.4 et l’annexe 3 de l’accord d’entreprise du 15 mai 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, modifié.
Pour les non-cadres : Compte tenu de l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et l’exercice de son activité, et sa durée de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de sa fonction, le salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’article 5.4 de l’accord d’entreprise du 15 mai 2001 sur l’aménagement du temps de travail, modifié.
Commun à tous :
A ce titre le salarié est soumis(e) aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du code du travail.
Le nombre de jours travaillés, actuellement dans l'année au sein de l'entreprise, est de
225 obtenu de la manière suivante:
365 jours moins: 104 jours de repos hebdomadaire moins: 9 jours fériés (en moyenne par an) moins:27 jours de congés et jours fériés mobiles SCHRADER
Total = 225 jours travaillés.
De ce nombre de jours travaillés, il convient de déduire douze (12) jours de repos attribués dans l’entreprise aux salariés en forfait jours (RTT), à cela s’ajoute la journée de solidarité, le plafond maximum de jours travaillés du salarié en forfait jours est donc fixé à 214 jours par an.
A déduire de ce nombre, les congés conventionnels supplémentaires acquis à titre individuel conformément à la Convention Collective de branche applicable. La période de décompte du forfait est l’année civile. Le forfait de 214 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas où le salarié venait à dépasser le forfait, cela n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet, les jours dépassant le forfait seront récupérés. Le salarié devra organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, dans le cadre d'une semaine normale de travail, soit du lundi au vendredi, et en respectant le temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h). La répartition des jours de travail pourra se faire par journées ou demi-journées sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sous réserve du respect du forfait annuel.
Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera de
12 jours par année civile, déterminés au prorata du temps de présence, et répartis en journées ou demi-journées, dont 9 à l'initiative du salarié et 3 à l'initiative de l'employeur. Les jours de repos pris à l'initiative du salarié seront néanmoins définis en accord avec le chef de service, en fonction des nécessités d'organisation du service.
Les jours de repos non pris dans l'année pourront alimenter le Compte Epargne Temps conformément à l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps.
SUIVI DU FORFAIT JOUR ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin, un système de gestion des temps sur Horoquartz sera tenu à jour quotidiennement par le salarié et validé par son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Ce système permet un suivi régulier des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés du salarié par son responsable hiérarchique. Ce système précise : -le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos). À cette occasion, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Entretien individuel de suivi
Au moins une fois par an, un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail qui doit être raisonnable ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -et sa rémunération.
Dispositif d’alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien. Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi prévu à l’article précédent.
Droit à la déconnexion :
Le salarié au forfait bénéficie, tout comme les autres salariés, d’un droit à la déconnexion. Il a le droit d'éteindre tous moyens technologiques (ordinateur, téléphone portable...) lorsqu'il est hors temps de travail (notamment lors des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, jours de congés payés, JRTT, jours fériés non¬ travaillés) hors cas d'astreinte et situation impactant la sécurité de l’entreprise.
Le fait pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsqu'il est en dehors de son temps de travail ne pourra pas lui être reproché par sa hiérarchie.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié, ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Rémunération
La fonction du salarié est la suivante : «Fonction». En considération des caractéristiques de cette fonction, la rémunération du salarié sera forfaitaire pour 214 jours de travail par an. Elle sera par conséquent indépendante du nombre d'heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie.
Une prime s'ajoutera à la rémunération forfaitaire en fonction des objectifs définis par le groupe et par SCHRADER. Le taux de cette prime sera variable en fonction de la politique salariale déterminée au niveau du groupe.
Elle fera l'objet d'une notification individuelle chaque année qui précisera le taux de la prime et les objectifs à réaliser (individuels et/ou collectifs).
Astreinte
Le salarié cadre pourra éventuellement être concerné par un régime d'astreinte selon définition de l'accord sur l’astreinte.
