Représentée par Madame xxxn, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet en vertu d’un pouvoir conféré par Monsieur xx, gérant de la Société,
D’UNE PART,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société xx, représentées respectivement par :
xx ainsi que xx pour la
CFE CGC
xx pour la CGT qui a invité xx
D’AUTRE PART,
Suite aux réunions du 31 janvier et du 7 février 2024, il a été convenu ce qui suit, après consultation du CSE le 12 mars.
PREAMBULE
Au travers d’un accord sur l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2011, reconduit par avenants les 23 décembre 2014 (avenant n°1), 31 décembre 2017 (avenant n° 2) et 1er janvier 2021 (avenant n°3xxx et ses partenaires s’engagent en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la Loi n° 2018-703 du 3 août 2018, modifiée par la Loi 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021. Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour xx. L'entreprise établit chaque année une Base de Données Economique, Sociale et Environnementale (BDESE) qui comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Dans ce nouvel accord, les parties entendent également souligner leur engagement à reconnaître l’identité de genre de ses salariés. Dès lors, les dispositifs décrits dans le présent accord, s’appliqueront en tenant compte de cette identité déclarée, dans le respect des législations en vigueur. Les terminologies employées resteront néanmoins sur un mode binaire féminin/masculin, de la même façon que les éléments statistiques produits dans le cadre de la BDESE.
Le présent accord vise à poursuivre les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle :
Développer la mixité des emplois ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de parcours professionnel et de reconnaissance ;
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière.
au travers de quatre domaines retenus comme étant prioritaires :
Le recrutement et la mixité professionnelle
La formation professionnelle
La rémunération
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Il est rappelé que l'accord sur l'égalité professionnelle ne pourra comporter de dispositions moins favorables que celles prévues, sur le même sujet, aux accords de branches dont relèvent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord. Cet accord constitue enfin l’un des piliers de l’ambition sociale de xx.
CONSTAT DANS L’ENTREPRISE
Tableau 1 : La féminisation globale des effectifs de xxest stable depuis 3 ans, elle représente 25% des effectifs
Genre
31/12/2020 31/12/2021 31/12/2022 Femme 68 25% 67 25% 64 25% Homme 199 75% 198 75% 192 75% Total
267
100%
265
100%
256
100%
Tableau 2 : La répartition par statut cadre/ non cadre est stable également depuis 3 ans
Genre et statut
31/12/2020 31/12/2021 31/12/2022
Femmes
Cadres 27 10% 26 10% 27 11%
Hommes
Cadres 119 45% 124 47% 121 47%
Femmes
non cadres 41 15% 41 15% 37 14%
Hommes
non cadres 80 30% 74 28% 71 28% Total
267
100%
265
100%
256
100%
Tableau 3 : Les embauches de femmes intervenues depuis 3 ans (tous postes confondus) sont en progression en valeur absolue mais stables en pourcentage
Genre
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
Femme 2 23% 4 19% 5 20%
Homme 7 77% 18 81% 21 80%
Total
9
100%
22
100%
26
100%
Tableau 4 : Les promotions intervenues depuis 3 ans sont en faveur des femmes
Genre
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
Femme 13.2%
17,90%
17.2%
Homme 11%
10,60%
14,10%
Ecart
-2.2%
-7.3%
-3.3%
Tableau 5 : La formation des femmes depuis 3 ans a baissé en 2022 car les efforts de formation ont été portés sur les formations obligatoires (type CACES) qui concernent essentiellement les hommes.
Genre
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
Femme 21%
28%
25%
Homme 79%
72%
75%
Total
100%
100%
100%
DEVELOPPER LA MIXITE DES EMPLOIS ET DES METIERS
Le développement de la mixité des emplois reste une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et hommes, notamment par son impact sur l’évolution des mentalités. Les signataires se fixent pour ambition de parvenir à ce que les femmes représentent
un tiers des effectifs en 2027.
La poursuite de cet objectif devra se faire en préservant, ou en renforçant, la mixité de l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cela passe par le recrutement de femmes dans les filières les plus masculines, mais aussi par le recrutement d’hommes dans les filières les plus féminines. Cela passe également par l’encouragement des mobilités qui concourent à un meilleur équilibre des représentations genrées dans toutes les familles professionnelles. Enfin, dans la continuité des actions engagées pour féminiser l’encadrement supérieur de l’entreprise par la constitution progressive de viviers féminins intégrés à la politique de développement RH.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
Poursuivre la féminisation des effectifs
33% de femmes
2027
Poursuivre la féminisation de l'encadrement supérieur
Constitution progressive de viviers féminins
Tout au long de l’accord
LUTTER CONTRE LES PLAFONDS DE VERRE
Les forts enjeux autour de la mobilité doivent être pilotés dans le souci constant de l’égalité des droits et des chances entre tous les salariés. En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cela suppose de lutter contre les plafonds de verre à tous les niveaux de l’entreprise. Cette lutte contre les plafonds de verre passe par :
la mesure attentive des évolutions professionnelles par genre, notamment au niveau de l’évolution de carrière des personnes à temps partiel, ou ayant eu une absence liée à la parentalité ou de plus de six mois quelle qu’en soit la cause ;
des actions de sensibilisation et de formation proposées à l’ensemble des salariés pendant la durée de l’accord ;
des formations de développement personnel visant à lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle que certains peuvent mettre en œuvre du fait de leurs propres préjugés.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
Lutter contre les stéréotypes et les préjugés liés au genre
Sensibilisation et formation 1 action par an déployée
Lutter contre les mécanismes d'auto-censure
Favoriser l'accès aux formations de développement personnel Tout au long de l’accord
FORMATION
3.1 Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de cet engagement est mesuré chaque année dans le bilan formation afin d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre un plan d’action dédié. Par ailleurs, la Loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé le système de la formation et de l’apprentissage, en ouvrant des dispositifs innovants de formation professionnelle qualifiante tout au long de la vie professionnelle. L’entretien professionnel régulier des salariés est un de ces dispositifs. Il a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il intervient également aux moments clés de la vie du salarié, notamment à l’occasion de son retour après une absence longue quelle qu’en soit la cause. Il en est ainsi du retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation total ou partiel, ou de congé d’adoption qui ouvre droit à un entretien professionnel. Cet entretien professionnel est dissocié de l’entretien de retour qui a pour vocation de faciliter la reprise d’activité du salarié.
3.2. Faciliter l’accès à la formation
L’entreprise s’engage à un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, ce qui implique la prise en compte d’éventuelles contraintes personnelles et familiales (garde alternée, parents isolés, aidance…). xx s’engage à communiquer la programmation des stages le plus en amont possible afin de permettre aux salariés de s’organiser ou de solliciter les aménagements nécessaires à la bonne mise en œuvre de leur formation. Une attention est portée aux possibilités d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Lorsqu’il n’existe pas d’alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ou jours non travaillés habituellement, le management veille à ce que les dépassements induits soient compensés selon les règles en vigueur. xxxs’engage également à promouvoir des parcours digitaux de formation et des cursus associant les formations présentielles et distancielles dès lors que cela est efficace pour l’apprenant et le domaine métier.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
Proposer la réalisation d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Garantir que 100% des salariés concernés sont informés de leur droit à bénéficier d’un entretien professionnel Taux de réalisation annuel des entretiens des personnes au retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Favoriser l’adaptation des modalités de formation pour limiter les contraintes de déplacement
Développement de parcours de formation combinant présentiel et distanciel Tout au long de l’accord
PREVENTION CONTRE LES AGISSEMENTS ET VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
4.1. Tolérance zéro pour toute forme d’atteinte à la dignité des personnes
Quatre principes doivent guider le comportement de chacun dans sa vie professionnelle chez xx :
Agir en conformité avec les lois et les réglementations.
Se comporter avec honnêteté et promouvoir une culture d’intégrité.
Faire preuve de loyauté.
Respecter les autres.
Le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre d’aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné. Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles. La loi n° 2015-994 du 17 aout 2015, qui a introduit dans le Code du travail un article L 1142-2-1 aux termes duquel « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », tel que rappelé dans notre Règlement Intérieur, renforcée par la Loi ° 2018-703 du 3 aout 2018 pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels. Les dispositions du présent accord s’inscrivent en déclinaison des principes de la Loi.
L’entreprise a désigné un groupe de référents sexisme dont le rôle sera d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes. Les référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord express de ces derniers.
Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment les filières Ressources Humaines, Prévention Santé Sécurité, Ethique, les services de Santé au Travail et le Service Social, ainsi que les représentants du personnel. Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre. Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes. Les signataires entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves. Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées. Annexe 1 : Mission de référent sexisme
4.2 En dehors de l’entreprise, xx, s’engage dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles subies par ses salariés
Tout salarié victime de violences sexistes ou sexuelles dans le cadre de son activité professionnelle et du fait de personnes extérieures à l’entreprise sera soutenu par son management et pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement psychologique et, le cas échéant, l’entreprise pourra décider d’agir elle-même en justice.
En matière de violence intra-familiale, les dispositifs d’aide associatifs et légaux seront largement communiqués au sein de l’entreprise et notamment dans les cabinets des services de santé au travail.
Afin d’accompagner au mieux ces salariés, et dans la limite des compétences d’une entreprise en la matière, il est rappelé que tout salarié peut saisir l’interlocuteur de son choix parmi les services de santé au travail et les assistants sociaux pour évoquer ses difficultés. Cet interlocuteur, avec l’accord du salarié, pourra si nécessaire solliciter le management pour l’adoption de mesures les mieux adaptées à chaque situation.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
Prévenir les manifestations sexistes en diffusant largement le principe de la « tolérance zéro »
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel En continu sur la durée de l'accord
Nommer un groupe de référents sexisme et faire connaître les différents recours existant dans l'entreprise
Communication régulière et générale
En continu sur la durée de l'accord
Soutenir les salariés victimes de violence sexistes ou sexuelles dans le cadre de leur activité professionnelle
Soutien managérial et psychologique et au cas par cas juridique A chaque fois que nécessaire
Informer les salariés sur les droits et recours existants pour lutter contre la violence intra-familiale
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel En continu sur la durée de l'accord
AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESIONNELLE
Avec le déploiement de nouvelles modalités de travail, notamment à distance, et avec des structures familiales de nature différentes et variables dans le temps, les signataires partagent la nécessité d’envisager l’équilibre des temps de vie de manière globale en promouvant des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives. Cette approche globale concerne tous les enjeux familiaux qu’ils soient liés à la parentalité ou à l’aidance, mais ils peuvent également concerner des activités personnelles ou des engagements sociaux. Il en est ainsi, par exemple, du bon usage des outils digitaux ou des problématiques spécifiques à l’aidance familiale. Sur le champ particulier de la promotion de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, il s’agit d’accompagner l’évolution des mentalités en encourageant une répartition plus équilibrée des rôles familiaux.
5.1. Accompagner la parentalité
Pour rappel, la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 et le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant porte le congé paternité à
25 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 (32 jours en cas de naissances multiples).
Ce congé vient s’ajouter au congé naissance de 3 jours. Une vigilance particulière sera portée à l’information et à la sensibilisation du management pour que ce congé soit pris à tous les niveaux de l’entreprise et à ce qu’il n’y ait aucun impact sur la carrière de ceux qui l’auront pris. Il est rappelé que les salariés en congé maternité (y compris congé pathologique associé), paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption ne perdent pas leurs droits aux indemnités et primes d’activité pendant leur absence. De plus, dans la mesure où le salarié fait valoir son droit à congé paternité, l’entreprise
complètera les indemnités sécurité sociale versées au salarié concerné dans la limite de 25 jours (hors congés naissance) afin d’assurer le maintien de rémunération.
En plus du congé maternité et du congé d'adoption, xxxs'engage à ce que le congé parental total soit sans incidence sur le déroulement de carrières des salariés. Les entretiens prévus dans le cadre des précédents accords, avant le congé maternité/adoption et au retour de ce congé sont maintenus. Les salariés demandant à bénéficier d'une réduction de leur temps de travail dans le cadre des dispositions des articles 11225-47 et 11225-48 du Code du travail, ne doivent pas être défavorisés en terme de cotisations à la retraite complémentaire. xx s'engage à leur proposer le maintien des droits à retraite complémentaire sur la base d'un salaire à temps plein et non à temps partiel suivant les mêmes répartitions appliquées dans l'entreprise.
La Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 - Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 prévoie qu'il est accordé au parent 1 ou 2, certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à l’appui, :
3 jours rémunérés par an et par salarié(e) pour un enfant à charge de moins de 16 ans portés à 5 jours si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou si le salarié à 3 enfants à charge.
Rémunérés à 50% pendant 4 jours par an et par salarié(e) sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an
Ces jours pouvant être accolés ou fractionnés.
xx considérant qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle du (de la) salarié(e) contribue à une meilleure égalité professionnelle et à favoriser l'objectif de mixité dans la branche, porte le dispositif pour enfant malade à :
5 jours ouvrés par an et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge
Avec un âge limite de moins de 16 ans
Sans conditions d’ancienneté
Avec possibilité de prendre par demie journée.
Maintien de la rémunération à 100%
Le salarié devra simplement transmettre au service RH, un justificatif attesté par le médecin de l'enfant. Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales. Il peut en être ainsi de maladies récurrentes d'enfants souvent en bas âge ou des contraintes engendrées par la rentrée scolaire. Il est proposé des possibilités d'aménagements pour prendre en compte ces contraintes.
Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle, il est accordé au salarié dont le temps de travail est décompté en heure et ayant une charge de famille,
le jour de la rentrée scolaire jusqu'aux 12 ans de l'enfant, 1 heure payée non travaillée pendant les plages fixes de travail.
Quel que soit le statut du salarié et sur présentation d'un certificat médical, si l'enfant d'un salarié est atteint d'une grave maladie, l'autorisation d'absence est étendue à
8 mois sans rémunération.
5.2. Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale xxsouhaite que ses salariés puissent n’être connectés à aucun outil digital professionnel (smartphone, tablette, messagerie, logiciels d’entreprise, réseaux sociaux, etc.) hors de leur temps de travail. Il est rappelé que ce droit à la déconnexion peut même devenir
un devoir de déconnexion. Si un employé est connecté en permanence, envoie des mails à toutes heures du jour et de la nuitxx peut intervenir pour lui imposer des temps de repos et de déconnexion.
Par ailleurs, faire valoir son droit à la déconnexion ne peut en aucun cas devenir un motif de sanction par l’entreprise.
Les réunions de travail seront planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées (référence aux plages fixes communes).
Messagerie professionnelle : privilégier l'envoi des courriers électroniques pendant les horaires et les périodes de travail.
Annexe 2 : Droit à la déconnexion
5.2. Soutenir les salariés aidants
xx veut soutenir ses salariés aidants et propose de les accompagner en leur donnant plus de flexibilité dans la gestion du télétravail. Ainsi, les salariés aidants, déclarés au service RH, bénéficieront de 2 jours de télétravail supplémentaires par mois (en plus du jour par semaine accordé dans le cadre de l’accord télétravail en vigueur) lorsqu’ils peuvent télétravailler.
5.3 Don de jour de congés
La loi du 9 mai 2014 limite le don de jours de repos au profit d'un parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade. Les parties ont manifesté leur volonté de mettre en place un accord relatif au don de jours de repos en faveur de salariés dont un proche est touché par une grave affection. Avant le 31 décembre 2024 les partenaires réaliseront un état de lieux de l’existant :
les mécanismes légaux et conventionnels déjà applicables (exemple : congés de proche aidant, congés de solidarité familiale, congés conventionnels enfants malades, etc.). ;
le nombre de demandes ayant déjà pu être émises et traitées par le service RH ou les Délégués du Personnels et selon quelles modalités ;
Cet état des lieux permettra de disposer de premiers éléments visant à assoir la structure d’une future négociation, et/ou à identifier les sujets ayant déjà pu poser question. En tout état de cause, la négociation portant sur le don de jours de repos se doit, pour aboutir à un accord efficient, de creuser et de délimiter les sujets suivants :
Les bénéficiaires ;
L’état du « compteur congés » du futur bénéficiaire.
La nature des jours cessibles et le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don ;
La situation du salarié donateur ;
La valorisation financière des jours cédés ;
La périodicité et la formalisation des dons à venir ;
Les modalités de prise des jours cédés.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
25 jours (32 en cas de naissance multiple) le congé paternité et d’accueil de l’enfant rémunéré
Favoriser la prise effective du congé paternité et d’accueil de l’enfant En continu sur la durée de l'accord
Complément aux indemnités sécurité sociale versé au salarié dans la limite de 25 jours
Assurer le maintien de la rémunération du salarié en congé paternité En continu sur la durée de l'accord
Informer les salariés sur les droits et recours existants pour lutter contre la violence intra-familiale
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel En continu sur la durée de l'accord
5 jours enfants malades quel que soit le nombre d'enfants à charge et sans conditions d’ancienneté
Favoriser l'objectif de mixité dans la branche En continue sur la durée de l’accord
1 heure payée non travaillée le jour de la rentrée scolaire
Aménagement rentrée scolaire En continue sur la durée de l’accord
8 mois sans rémunération pour un enfant atteint d'une grave maladie
Contraintes inhérentes à des responsabilités familiales
En continu sur la durée de l’accord
Droit à la déconnexion
Temps de repos et de déconnexion obligatoires
En continu sur la durée de l’accord
2 jours de télétravail supplémentaires par mois
Soutenir les salariés aidants En continu sur la durée de l’accord
Accord d’entreprise portant sur le don de jours de repos
Soutenir les salariés dont un proche est touché par une grave affection. Avant le 31 décembre 2024
GARANTIR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De ce point de vue, l’engagement de l’entreprise est sans équivoque et les signataires de cet accord partagent cette ambition de supprimer tous les écarts de rémunérations F/H injustifiés. La société garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. La mesure de l’égalité salariale chez xx est faite et partagée tous les ans à travers son index Egalité conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. En fonction du résultat, une analyse des écarts de rémunération peut être réalisée en cohérence avec l’emploi, les situations comparables, et de l’analyse du management sur les compétences et la performance. Au-delà de ce processus qui s’inscrit dans la durée, les situations individuelles d’inégalité de traitement salarial avérées feront l’objet de mesures de rattrapage spécifiques dans l’année. Ces mesures éventuelles de rattrapage sont indépendantes des mesures salariales annuelles. Cette approche systémique vient compléter les recours individuels déjà existants. Il est rappelé que le temps partiel ou l’absence pour congé maternité, ou accueil de l’enfant ne peuvent être retenus comme justifiant une minoration du pourcentage de la rémunération variable.
Résumé des objectifs principaux
Libellé
Cible
Fréquence / Echéance
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes principale et variable
Maintenir a minima les résultats de l’index d’égalité salariale et œuvrer à améliorer le score Résultat annuel
Supprimer les écarts injustifiés
A l'appui d'une analyse annuelle des résultats de nos mesures d'égalité salariale, examen des situations individuelles en écart afin d'en expliquer la cause. En cas d’écart injustifié, mesure de rattrapage mise en œuvre dans l’année Résultat annuel
INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Chaque année avant le 1er mars, xx calcule et publie sur son site internet son Index de l'égalité femmes-hommes. L'index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs:
L'écart de rémunération femmes-hommes ;
L'écart de répartition des augmentations individuelles;
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Note
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
Sur 100
81
71
71
Le résultat de l'index publié en mars 2023 (pour l'année 2022) est resté stable par rapport à l'index publié en mars 2022 (pour l'année 2021) avec une note de 71/100. Ce résultat insuffisant (car inférieur à 75/100) a donné lieu à la mise en place de mesures correctives définies par avenant (avenant n°4 signé en septembre 2022 pour un an et reconduit pour un an par l’accord NAO du 5 décembre 2023) à l'accord de 2020, (signé en septembre 2022). Ainsi, les mesures correctives suivantes ont été mises en place :
des mesures financières de rattrapage salarial,
de la formation des managers
Annexe 3 : Avenant n°4 signé en septembre 2022
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Les principes et objectifs du présent accord sont immédiatement mis en œuvre. Le suivi des actions du présent accord sera intégré dans la BDESE et fera l'objet d'un bilan présenté une fois par an aux membres du CSE à la fin du 1er trimestre de l'année suivante.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
REVISION
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et de juger de l'opportunité de sa révision. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Un exemplaire du présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, un autre exemplaire sera quant à lui déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Rambouillet
Fait xxx, le 21 juin 2024 En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chaque partie.
Pour xx International SCS
Pour les Organisations syndicales
xx La Direction Générale
xx CFE-CGC
xx CGT
Annexe 1.
Fonctionnement et attributions du référent sexisme
En application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, xx a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour l’entreprise La mission de référent sexisme porte sur les trois axes suivants :
Informer : S’assurer que l’obligation d’information des salariés sur le sujet est bien remplie, contribuer à la communication et à la sensibilisation des salariés
Orienter : Écouter et recueillir les faits avec neutralité et bienveillance afin d’orienter vers la ou les ressources internes les plus pertinentes selon la gravité, l’urgence et la nature de la requête.
Respecter l’anonymat du salarié à moins d’être autorisé à le lever
Accompagner : Faire preuve d’empathie et de bienveillance, rester neutre et faire preuve de méthode dans le questionnement des personnes qui le sollicite. Être en appui des managers et des témoins pour rappeler les règles de l’entreprise et contribuer à l’évolution des mentalités.
Dans l’exercice de sa mission, le référent sexisme est soumis à une obligation renforcée de confidentialité. Quelle que soit son activité principale, le référent sexisme devra être en mesure d’exercer sa mission dans de bonnes conditions de disponibilité et de discrétion. Convenant que la prévention du sexisme implique un fonctionnement en réseau de ces référents et forts de premiers échanges actant de la volonté partagée de structurer leur coopération, il est décidé de formaliser le fonctionnement de ce réseau autour des principes suivants :
Le référent dont la mission est bien définie, partagée est formé et accompagné
Le référent xxcontribue au dispositif global de prévention mis en place par la société en participant aux échanges, réunions et formations proposées et en réalisant le reporting annuel demandé ;
Le référent xx et la DRH se réunissent a minima deux fois par an pour partager les situations rencontrées et coopérer à la construction d’actions de prévention ;
Une action de formation des référents xx sera conduite en 2024 et approfondie les années suivantes tant en ce qui concerne les aspects organisationnels et juridiques que les postures à acquérir en matière d’écoute ;
Le référent peut en toutes circonstances faire appel au Médecin du Travail pour l’accompagner dans sa mission.
