La SCM La Forêt, dont le siège social est situé 14 rue de Treulen – 56400 AURAY
N° SIRET : 329 969 406 000 27 Représentée par XX, agissant en qualité de gérant, Ci-après désignée « la société » ou « l’employeur » D’une part,
Et :
Les salariés de la SCM La Forêt
Consultés par référendum D’autre part,
Ensemble désignés ci-après par « les parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Constatant le besoin de formaliser les règles régissant l’organisation du temps de travail au sein de la SCM La Forêt, et faisant le constat commun de la nécessité de prendre en considération :
Les impératifs économiques, sociaux, sociétaux de la société, tenant compte des spécificités de son activité qui imposent de préserver la qualité des prises en charges et des soins, l’accompagnement des patients, de répondre aux enjeux et évolutions du secteur de la santé sur le territoire ;
Les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Les multiples évolutions législatives intervenues tant en matière de durée du travail que de négociation collective ;
les parties ont échangé à plusieurs reprises sur la nécessaire formalisation d’un accord d’entreprise encadrant ces différents sujets.
C’est dans ce contexte que la Direction a présenté le texte d’un accord aux salariés de la SCM La Forêt le 18 mars 2025 et, qu’à la suite de cette présentation, dans le respect des dispositions de l’article L2232-21 à L.2232-23 du Code du Travail, elle a organisé le 2 avril 2025, un référendum dont les résultats sont les suivants :
8 voix pour
0 voix contre
1 voix nul
Le texte est donc approuvé par la majorité des salariés, pourra donc entrer en application suivant les modalités prévues aux présentes. Le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a donc pour objet de définir et d’adapter les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de la société conformément à la volonté des parties signataires, afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers et de permettre ainsi à la société de répondre aux impératifs de son activité et de son organisation, et d’assurer son développement. Les discussions ont été menées dans le souci constant de concilier les intérêts de la société et des personnels qui y travaillent.
Le présent accord, qui constitue un accord collectif d’entreprise, se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également révision des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I- OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la SCM La Forêt quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés.
ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE III -1 – Rappel des définitions légales
Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres. Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens ou pour la continuité de prise en charge des patients. Dans ces derniers cas, les dépassements de la durée du travail devront être justifiés par le salarié. La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires. La semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Le temps de pause
La durée des temps de pause et les moments auxquels ils sont pris sont déterminés par la hiérarchie et sont identifiés sur les plannings inscrits dans le logiciel de décompte du temps de travail. Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas. Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Dans l’hypothèse où la prise de la pause programmée doit être décalée sur demande de la hiérarchie, en cas d’intervention nécessaire du personnel, la prise de la pause est reportée à l’issue de l’intervention, mais en tout état de cause avant que le temps de travail effectif ne dépasse 6 heures. Le temps de pause méridien, s’il est supérieur ou égal à 20 minutes, ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf situations exceptionnelle laissée à l’appréciation de l’employeur et définie expressément par lui.
ARTICLE III-2- Le temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés devant revêtir une tenue complète (blouse et pantalon), afin de respecter les règles d’hygiène définies par le règlement intérieur de l’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur, des vestiaires sont mis à disposition. Ce temps d’habillage et de déshabillage (tenue complète) n’est pas intégré dans le temps de travail effectif du salarié. Il fait l’objet d’une compensation par l’employeur. Cette compensation prend la forme d’une prime d’habillage et de déshabillage de 67 euros bruts par mois civil, pour un temps complet. Elle est proratisée selon le temps de travail contractuel et selon l’exposition effective à la suggestion. Toute absence supérieure à 3 semaines continues entraine une proratisation de la prime chaque mois considéré (sur la base des jours calendaires). Lorsque, pour une part minoritaire de son temps de travail, un professionnel est affecté sur un poste n’exigeant pas le port de la tenue complète, il n’y a pas de proratisation de l’indemnité. L’attribution de cette compensation vise à ce que les professionnels prennent leur poste strictement à l’heure du planning
ARTICLE III-3- Mode d’organisation de la durée du travail a
La société pourra recourir au travail par roulement, en équipes successives continues ou discontinues.
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par salle, par équipe… selon les dispositions stipulées au présent accord.
La société peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.
Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’une équipe, d’une salle, … que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 5 jours ou moins par semaine (4,5 jours / 4 jours), sans préjudice des modalités de décompte des congés payés (en jours ouvrables)
ARTICLE III-4- Journée de solidarité
La journée de solidarité a pour rappel été instituée par la loi du 30 juin 2004. Elle est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, elle est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Elle se traduit donc par 7 heures travaillées en plus destinées à financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle est en principe travaillée par les salariés mais non rémunérée par l’employeur. La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’employeur selon l’une des modalités suivantes : -Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était pas antérieurement ; -Soit par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit « d’annualisation », compteur « d’heures de récupération », contrepartie obligatoire en repos, et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal.
ARTICLE III-5- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures Lorsque la situation le rendra nécessaire (continuité des prises en charges, remplacements, …), des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25%. Sans préjudice des dispositions énoncées ci-après dans le corps du présent accord et plus particulièrement relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est précisé que les heures supplémentaires effectuées et leur majoration sont payées au salarié sauf souhait de ce dernier de les récupérer. Dans ce cas, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. L’employeur fixe la date du/des jour(s) de repos à prendre par le salarié, dans un délai de trois mois à compter de l’ouverture de ce droit. La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 20 jours calendaires à l’avance, dans le respect des procédures à l’œuvre au sein de la société. L'employeur donnera sa réponse dans les 10 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. Le repos sera pris sous forme de journée ou de demi-journée, voire en heures. Le cumul des repos sur une semaine complète ne pourra intervenir qu’à titre exceptionnel. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté. Les salariés pourront prendre connaissance du solde de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur via le système d’information de l’entreprise.
Situation particulière des remplacements inopinés d’urgence
Lorsqu’un salarié accepte de réaliser un remplacement d’urgence (7 jours calendaires avant ou moins), le salarié bénéficie d’une rémunération majorée immédiate des heures réalisées en plus de son planning initial. Les heures majorées sont payées lors de la prochaine paie ou lors de la paie du mois suivant si le remplacement a lieu au-delà du 20 du mois. L’employeur valorise ainsi la mobilisation du collaborateur, dans le respect des dispositions légales, en lui permettant de percevoir le fruit de sa mobilisation de manière immédiate.
ARTICLE III-6 – Les temps de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile au siège de la société, ou en tout autre lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit. Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps ci-dessus définis au paragraphe 1. Le temps de déplacement professionnel s’apprécie sur la base du temps de trajet parcouru par le salarié en utilisant le mode de locomotion prescrit par l’employeur (ex : voiture, train ou avion). Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée,
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail, au cours d’une même vacation, constituent un temps de travail effectif.
Les autres temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre du domicile vers un lieu inhabituel de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :
Pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, ces temps de déplacement professionnels donnent lieu à une compensation en repos suivant le barème ci-après défini, sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail ». Cette contrepartie en repos sera à prendre dans la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué, ou quand cela est impossible, le plus tôt possible au cours du mois suivant. Tout salarié devra déclarer les temps de trajet effectués, dans le respect des procédures internes, au plus tard dans un délai de 3 jours calendaires après le déplacement. Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique avant prise effective du repos. En tout état de cause, le temps de déplacement qui empiète (aller et/ou retour) sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération. Les temps de déplacement professionnels précités ouvrent droit à une contrepartie en repos égale à 30% du temps de déplacement professionnel. A titre d’exemple, un temps de déplacement professionnel d’une durée d’1 heure (après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail ») pour se rendre en formation ouvre droit à une compensation de 20 minutes. Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnels sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
Situation particulière des salariés amenés à changer de site pendant leur pause méridienne entre deux vacations :
Si un collaborateur est amené à rejoindre un site de travail différent à l’occasion de la pause méridienne, entre deux vacations, la compensation de ce temps de trajet est égale à 100% du temps de trajet entre les deux sites, par le mode de transport prescrit par l’employeur. Par exemple, si un salarié posté sur le site Rue du Docteur Audic à Vannes le matin doit rejoindre le site d’Auray l’après-midi, les 20 minutes de trajet sont compensées en repos à 100% dans le planning du salarié.
ARTICLE III-7– Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.
ARTICLE III-8– Durée maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif par jour. Cependant, en application des dispositions légales, cette durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 11 heures au maximum, en cas de force majeure ou urgence liées à la sécurité des personnes et des biens ou pour la continuité de prise en soins des patients.
ARTICLE III-9 – Repos hebdomadaire
Compte tenu de la nature de l’activité, le repos hebdomadaire intervient le dimanche.
ARTICLE III-10 – Congés payés
La période de référence des congés payés s’étend du 1er juin n au 31 mai n+1 Le décompte des jours de congés payés est réalisé en jours ouvrables. Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés légaux, soit 30 jours ouvrables S’y ajoutent 4 jours de congés conventionnels, parmi lesquels et par dérogation plus favorable que les dispositions légales, 2 jours de fractionnement sont inclus. Au maximum, 18 jours ouvrables consécutifs peuvent être posés entre le 1er juillet et le 31 août et au maximum 4 semaines peuvent être posées entre le 1er mai et 31 octobre. Sur les 5 semaines de congés payés légaux, 4 semaines au moins doivent être posées en semaines entières et une semaine peut éventuellement être décomposées, de même que les 4 jours de congés conventionnels. A titre exceptionnel, à la demande d’un salarié, l’employeur se réserve la possibilité de déroger à ces dispositions, selon les besoins de planifications de l’activité (congés pris hors vacances scolaires, …). L’organisation de la pose des congés payés doit obligatoirement conduire au décompte de 5 samedis ouvrables. Pour rappel, selon les dispositions légales, les jours de congés payés légaux sont décomptés du premier jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise. Il est en effet rappelé que le jour non travaillé (JNT) généré par une organisation hebdomadaire cible à 4 jours par semaine, reste un jour ouvrable de travail dont le temps de vacation est égal à 0 h : dit autrement, ce jour reste décompté comme tout jour ouvrable dans le décompte des congés payés légaux. Exemple : si un salarié pose une semaine de congés payés légaux et que son JNT est fixé la semaine suivante au lundi, le décompte des congés payés légaux sera le suivant : lundi mardi mercredi jeudi vendredi samedi lundi, donc 7 jours ouvrables.
Congés pour ancienneté
Conformément à l’avenant n°90 du 1er décembre 20234 de la convention collective de référence, les salariés des cabinets médicaux bénéficient, à compter du 1er janvier 2024, de jours de congés supplémentaires, en fonction de l’ancienneté acquise dans le cabinet, y compris lorsqu’elle a fait l’objet d’une reprise : -1 jour de congé supplémentaire à partir de 10 ans ; -2 jours de congé supplémentaire à partir de 20 ans ; -3 jours de congé supplémentaire à partir de 30 ans.
ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité des services de la société est dans une large mesure sujette à des variations dans la prise en charge des patients. Il s’avère ainsi nécessaire d’adapter la durée du travail et les horaires aux besoins quotidiens des patients et de l’activité, et de pouvoir faire face à l’évolution des demandes des patients. La présence du personnel se révèle étroitement liée aux besoins des patients. Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail sur une période annuelle, afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes des personnels doit permettre d’améliorer notamment la prise en charge, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, et ainsi in fine de permettre un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à l’employeur de prévoir des horaires fixes hebdomadaire ou mensuel. Pour la mise en œuvre de ces dispositifs, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE IV-1– Principes
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour la société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, …)
et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.
Eu égard aux spécificités de l’activité, les parties conviennent de permettre, par le présent accord, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE IV-2– L’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année,
du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
IV-2.1 Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de :
1547 heures pour année de 365 jours, journée de solidarité incluse
1554 heures pour une année de 366 jours, journée de solidarité incluse
Cet horaire de travail annuel intègre 5 semaines de congés payés légaux, soit 30 jours ouvrables, auxquels s’ajoutent 4 jours de congés conventionnels (parmi lesquels et par dérogation plus favorable que les dispositions légales, 2 jours de fractionnement sont inclus) et 11 jours fériés. Il est rappelé que le temps de travail légal se monte à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse. Pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, le volume horaire annuel sera recalculé en conséquence. Pour tout salarié disposant de congés supplémentaires pour ancienneté, de congés pour événement familial (cf. annexe 1) ou bénéficiant de tout autre disposition légale ou conventionnelle lui attribuant des jours de repos additionnels, la durée annuelle du travail sera recalculée en conséquence. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Exemple : un salarié, n’ayant acquis que 20 jours ouvrés de congés, verra augmenter sa durée annuelle de travail à [1547+ (5 x 7)] = 1582 heures. L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis, sous réserve de jours de congés pris éventuellement par anticipation. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence. Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire alimentent un compteur individuel dit « d’annualisation ». Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35h et la durée hebdomadaire de travail du salarié est réduite du compteur précité. Il est cependant rappelé, conformément aux dispositions légales, que le temps de travail effectif hebdomadaire pourra être porté à un maximum de 44h sur 12 semaines consécutives (46 heures sur une semaine avec l’accord du salarié) pour un salarié à temps plein, en cas de force majeure ou urgence liées à la sécurité des personnes et des biens ou pour la continuité de prise en charge des patients. Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Situation particulière des salariés dont le temps de travail est organisé sur 5 jours, du lundi au vendredi
Malgré la volonté de privilégier un organisation hebdomadaire cible sur une base de 4 jours ou 4,5 jours, certains personnels, du fait de leur mission (notamment administrative), doivent conserver une organisation de planning sur 5 jours travaillés. Dans ce cadre, les salariés travaillant du lundi au vendredi, verront également leur durée du travail aménagée sur l’année, conformément aux dispositions du présent accord. En contrepartie, la Direction veillera à ce que cette organisation annuelle du temps de travail leur permette de positionner 8 jours au minimum non travaillés par année de référence. Il est entendu que ces jours non travaillés ne pourront être positionnés qu’à la condition que le salarié réalise au moins la durée du travail annuelle de référence précisée au présent accord. Dans l’hypothèse où un salarié ne souhaiterait pas bénéficier de journées intégralement non travaillées, il le ferait savoir au plus tard avant le 30 novembre n-1 par rapport à l’année de référence, afin que l’employeur établisse ses plannings prévisionnels en conséquence. Il est rappelé que la programmation du temps de travail et de l’horaire de travail comme des temps non travaillés, ressort du pouvoir de la Direction exclusivement. Le salarié pourra bien entendu formuler des souhaits de positionnement de ses journées non travaillées, que l’employeur s’efforcera de satisfaire dans la mesure des contraintes inhérentes à l’activité.
IV-2.2 Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein d’un service, d’une équipe, … est indiqué sur la plateforme de gestion du temps de travail. Ces indications dans la plateforme de gestion du temps de travail portent, au moins, sur l’horaire du mois à venir. En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance. Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas de surcroît d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné 3 jours calendaires à l’avance : par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant. Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés dans la plateforme de gestion des temps de travail et pourront être complétés prioritairement par un mail (adresse professionnelle) ou une information orale sur le lieu de travail.
IV-2.3 Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1547 heures (1554 heures les années de 366 jours). Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article IV.2.1. La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures. Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont payées au salarié, ainsi que les majorations, sauf souhait de ce dernier de les récupérer. Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1547 heures (1554 heures les années de 366 jours), le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
IV-2.4 Absences, arrivées et départs en cours de période
Absences •Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires, sauf absences pour maladie. •Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales. •Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, y compris s’agissant des absences pour maladie. Entrée/départ en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, …), n’a pas accompli la totalité du temps de travail de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
IV-2.5 Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail. Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
Sur l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel peut varier jusqu’à + ou -1/3 de sa durée contractuelle moyenne de travail, sous réserve de ne pas atteindre la durée légale de travail. Les heures effectuées en sus ou en deçà de la durée contractuelle moyenne et dans ces limites, alimentent un compteur individuel dit d’annualisation.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, c’est-à-dire l’année civile.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Toutes les heures complémentaires sont majorées à 25%. Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée. Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, il en informera son encadrant qui proposera une autre organisation La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués via la plateforme de gestion des temps de travail au salarié. Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité. Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel annualisé plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à cinq heures.
ARTICLE V – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DISPOSANT D’AUTONOMIE DANS L’EXECUTION DE LEURS FONCTIONS
Article V-1 – Conventions de forfait en jours sur l’année
Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de la société. L’employeur ne pourra pas se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Il confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
Article V-2- Champ d’application
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article V- 3 –Durée du travail
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 209 jours travaillés (418 demi-journées), sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier N au 31 décembre N, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité des 30 jours ouvrés de congés payés sur l’année de référence. Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 209 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de jours. La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail). La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel, la période annuelle de référence, le rappel du nécessaire respect des temps de repos par le salarié, les modalités de l’entretien annuel destiné à faire un point sur le forfait en jours, les modalités d’auto déclaration des jours travaillés et non travaillés, la rémunération. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés. Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant après la pause méridienne. Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre X jours de repos décomptés de la façon suivante : (nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 30 j ouvrés de congés payés – X j fériés hors férié) – 209 j travaillés = nombre de jours de repos) Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Article V-4- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de l’entreprise
Outils de suivi :
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via la plateforme de gestion des temps Swappy au plus tard 4 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent. De manière à ce que l’établissement puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis à partir du logiciel de gestion des temps auto-renseigné et actualisé par le salarié. Le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement de la prise des repos et fait le point à la fin de chaque trimestre sur le relevé déclaratif du salarié. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne sur la plateforme de gestion des temps le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (CP, Repos « forfait », ...). Le supérieur hiérarchique suit le décompte déclaratif et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant. Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives sauf dérogation légale et conventionnelle à ce repos). Ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur l’outil de décompte susmentionné. L’amplitude quotidienne de travail doit également rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel de forfait jour.
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser. Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné. L’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Dispositif d’alerte :
Le salarié qui en cours d’année rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. De même, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
Article V-5- Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article V-6- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période
Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 11 jours fériés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 209 jours. 209 (forfait accord) + 30 (jours de congés) + 11 (jours fériés chômés) = 250 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 250 x 122/365 = 83,56 jours, arrondis à 84 jours Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période :
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours à travailler sur l’année = [(nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours (ou demi-journées) ouvrés de l’absence) Par exemple : Pour un salarié dont le forfait est de 209 jours pour l’année considérée et absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 209-22 = 187 jours Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche. Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Impacts sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article V-7- Dispositions diverses
Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre l’employeur et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Le comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ces décomptes de la durée du travail sous forme de forfait en jours sur l’année. Seront examinés, notamment, l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, l’entreprise reconnaît l’importance du droit à la déconnexion numérique pour préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Ce droit est inscrit dans une Charte interne du droit à la déconnexion. Ainsi, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à des messages professionnels, emails, appels téléphoniques ou toute autre sollicitation numérique en dehors de leurs horaires de travail définis. L’entreprise s'engage à ne pas solliciter ses salariés en dehors de leurs plages horaires de travail, sauf en cas d’urgence avérée nécessitant une intervention immédiate. Les employés sont encouragés à respecter des périodes de déconnexion quotidiennes et hebdomadaires, notamment pendant les congés et les jours de repos, afin de garantir leur bien-être et leur santé mentale. L’entreprise veillera à ce que ce droit à la déconnexion soit respecté, en instaurant des mesures appropriées, telles que la désactivation automatique des notifications en dehors des horaires de travail. Le personnel est invité à se référer à la Charte du droit à la Déconnexion en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article VII-1 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Clause de revoyure
Les parties conviennent de se rencontrer de nouveau au cours des 12 mois suivant la mise en application du présent accord, afin de dresser un bilan de son application et d’aviser ensemble sur l’opportunité de compléter ou modifier les présentes dispositions dans un avenant.
Révision – Dénonciation
Le présent accord, ainsi que ses avenants ultérieurs, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Article VII-2 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
La société notifie le présent accord à chaque salarié de la société, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait en 3 exemplaires originauxA Vannes, le 02 avril 2025
