Accord D’entreprise PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société civile de moyens PAULON-HUARD SCM immatriculée au RCS de Castres sous le numéro 845 197 987 Dont le siège social est sis rue du Faubourg – 81710 SAIX Représentée par le Docteur ______ en qualité de Gérant
Ci-après dénommée « la SCM » ou la « Société »
D’UNE PART,
ET
LES SALARIES DE LA SCM PAULON-HUARD dont l'adhésion au présent accord résulte d'une consultation intervenue le 13 mai 2024,
Ci-après dénommés les « Salariés »
D’AUTRE PART,
La Société et les Salariés sont ci-après définis individuellement ou collectivement par la ou les « Partie(s) ».
PRÉAMBULE
La Société est une société civile de moyens qui a été créée en 2019 et a pour objet la mise en commun des moyens utiles à l’exercice de la profession d’ophtalmologue par ses membres.
Elle n’est pas dotée de représentants du personnel.
La Société relève de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux - IDCC n°1147 (ci-après dénommée : la « Convention Collective »), laquelle comporte des stipulations en matière d’aménagement du temps de travail mais dont les modalités sont inadaptées aux spécificités de la structure et aux besoins de la Société.
La Société doit adapter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail afin de tenir compte des particularités liées à son fonctionnement. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les Parties conviennent que le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux éventuelles dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise ; les items non visés par le présent Accord continuent à être régis par les dispositions légales ainsi que par les dispositions de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux ;
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable dans l’entreprise.
Il est précisé que le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, dite « Ordonnance Macron », qui a étendu le champ de la négociation collective d’entreprise. Ainsi, la Société use de la possibilité offerte à l’employeur, dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, de proposer un accord d’entreprise soumis à la consultation des Salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du Code du travail. La Société a donc transmis un projet d'accord aux Salariés de la Société entre le 22 et le 24 avril 2024.
Les intéressés l'ont ensuite ratifié à l'occasion d'une consultation intervenue le 13 mai 2024 : le procès-verbal de cette consultation est annexé au présent Accord, conformément aux dispositions de l'article R. 2232-10 du Code du travail.
Cet Accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de la Société et de la structure de ses effectifs.
CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord conclu au niveau de l’entreprise a pour objet de définir les modalités de durée et d’aménagement du travail des Salariés de la Société.
L’Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD etc.), leur ancienneté ou leur statut (employé, agent de maîtrise ou cadre), à l’exception des Salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – DÉFINITIONS ET RÉFÉRENCES
ARTICLE 2.1 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont en conséquence exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de pause règlementaires ;
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ;
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail.
ARTICLE 2.2 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE
Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires. Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail en tenue de travail à l'heure fixée pour le début et la fin du travail.
Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage ouvre droit à une contrepartie forfaitaire financière annuelle de 35 euros bruts attribuée au prorata du nombre de jour travaillé par an et versée en fin d’année.
ARTICLE 2.2 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord écrit de l’employeur.
Aucun document ou relevé d’heure produit par le Salarié ne peut être considéré comme valable s’il n’a pas donné lieu à signature de son responsable.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société est fixé à 220 heures par année civile.
Au-delà de ce contingent de 220 heures, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
ARTICLE 2.2.2 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel donnent lieu aux majorations de salaire suivantes :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure)
50 % pour les heures suivantes.
ARTICLE 2.2.3 – Repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est possible en tout ou partie à la demande du salarié et après accord de la hiérarchie. En tout état de cause, les repos compensateurs de remplacement acquis chaque année devront être soldés avant le terme du premier trimestre de l’année qui suit.
Il est rappelé que lorsque les heures supplémentaires sont remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans l’hypothèse de mécanismes d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dès lors que la durée du travail moyenne constatée sur la période considérée ne dépasse pas 35 heures hebdomadaires en moyenne ainsi que sur les heures définies dans le forfait mensuel ou annuel en heures pour lesquels le paiement des heures et leurs majorations sont intégrés dans la rémunération des salariés concernés.
Le repos compensateur peut être pris par journée ou par demi-journée. Le salarié devra demander au moins 1 mois à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite qui précise la date et la durée sollicitée. Ces dates peuvent être reportées par la Direction pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 2.3 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s’achève à 24 heures ;
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ;
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tous les Salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives. Il s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Au sein de la Société, les salariés ne bénéficient pas d’un jour de repos fixe. Ce dernier évolue en fonction de l’organisation de l’activité de la Société dans le respect des durées maximales de travail autorisées et des temps de repos obligatoires.
ARTICLE 2.4 – MODALITÉS DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.4.1 – Modalités de communication des plannings
La Direction communique les plannings via le logiciel Skello 3 mois à l’avance.
ARTICLE 2.4.2 – Modalités de décompte du temps de travail
Au sein de la Société, le temps de travail des salariés est décompté de manière individuelle via un décompte mensuel.
ARTICLE 2.5 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
ARTICLE 2.5.1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La date de la journée de solidarité peut être effectuée de façon collective ou de façon différenciée pour chaque salarié travaillant au sein de la Société. Elle peut par ailleurs être effectuée sur un seul jour ou fractionnée en heures et effectuée sur plusieurs jours.
Les salariés à temps complet verront leur durée de présence majorée de 7 heures au cours de l’année tandis que les salariés à temps partiel, la durée annuelle de présence sera augmentée de la valeur d’une journée de travail calculée au prorata de l’horaire contractuel.
La journée de solidarité doit être effectuée au plus tard le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 2.5.2 – Fixation des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Ces modalités d’accomplissement seront fixées par la Direction de la Société.
ARTICLE 2.5.3 – Rémunération de la journée de solidarité
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
TITRE 2 – DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – DISPOSITIF D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE (ANNUALISATION)
Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L'annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l'année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
ARTICLE 1.1 – CATÉGORIES DE PERSONNEL CONCERNÉS
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, à temps complet ou à temps partiel, engagé sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants et des Salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1.2 – DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 1.2.1 – Période de référence
La période de référence correspondra à la période du 1er janvier au 31 décembre d’une même année (année civile).
Article 1.2.2 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle est fixée à
1.607 heures, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
ARTICLE 1.3 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE
Article 1.3.1 – Dispositif de répartition du travail sur l’année
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif maximum, sans pour autant dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 1.3.2 – Programmation indicative
La répartition des horaires sera porté à la connaissance des Salariés par voie d’affichage, au moins sept (7) jours avant.
Article 1.3.4 – Délai de prévenance en cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail
La Société informera chaque Salarié des changements d'horaire à intervenir sous un délai de trois (3) jours calendaires.
Ce délai peut, par exception, être réduit à vingt-quatre (24) heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un Salarié, un surcroit d’activité, une baisse d’activité imprévisible.
ARTICLE 1.4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES – SEUIL DE DÉCLENCHEMENT
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées au-delà de la durée annuelle de
1.607 heures (qui équivaut à 35 heures en moyenne sur l’année).
Ainsi, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires et sont payées avec les majorations en fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail par an (qui équivaut à 35 heures en moyenne sur l’année).
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet et au prorata de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
En cas de départ du Salarié en cours d’année, constituent des heures supplémentaires et sont payées avec les majorations les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’ensemble de la période travaillée. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée au Salarié seront payées à la fin de l’année ou donnent lieu à l’octroi de repos compensateurs de remplacements tels que prévus à l’article 2.2.3 du présent accord.
ARTICLE 1.5 – SUIVI ET DÉCOMPTE DES HEURES DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Article 1.5.1 – Décompte des heures accomplies
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci sur un document remis au Salarié en fin de période.
Article 1.5.2 – Arrivée et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel déjà présent dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Au contraire, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Article 1.5.3 – Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas récupérables. Elles sont décomptées de la durée annuelle de référence pour le nombre d’heures que le Salarié aurait dû accomplir durant l’absence.
En cas d’absence pour maladie au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1.607 heures est diminué de la durée du travail durant la période d’absence calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne soit 35 heures.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont récupérables pour le nombre d’heures que le Salarié aurait dû accomplir durant l’absence.
ARTICLE 1.6 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
La mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail par le présent Accord ne constitue pas, selon l’article L.3121-43 du Code du travail, une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet.
En conséquence, pour les Salariés à temps complet présents dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur, leur accord individuel par la signature d’un avenant, n’est pas légalement requis.
A titre d’information, chaque Salarié concerné se verra notifier, par écrit, qu’il relève du présent Accord.
A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, l’embauche d’un Salarié concerné par le présent Accord, donnera lieu à une mention dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail, le présent Accord prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d'entreprise.
Le présent Accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours (ci-après « la Convention »), le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.
ARTICLE 2.1 – CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS
En vertu des dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les Salariés qui peuvent bénéficier d'une Convention de forfait en jours sur l'année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,
les Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2.2 – CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
La Convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera stipulée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail selon les termes et conditions définis par le présent Accord. La Convention individuelle de forfait en jours précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du Salarié et les modalités de prise des jours de repos.
ARTICLE 2.3 – DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 2.3.1 – Nombre de jours travaillés
Les Salariés travaillent
218 jours sur l'année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.
Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours. Le nombre de jours visé au paragraphe ci-dessus constitue un plafond pouvant être réduit pour les Salariés n’exerçant pas une activité à temps plein (convention de forfait en jours réduit). Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux conventions de forfait en jours réduits.
Article 2.3.2 – Période de référence
La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 2.4 – DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Article 2.4.1 – Nombre de jours de repos
Dans la mesure où les Salariés travaillent 218 jours au cours de l'année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s'ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.
Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :
le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment) et en cas de convention de forfait annuel en jours dit réduit, les jours de repos seront réduits prorata temporis.
Article 2.4.2 – Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié aura l'obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l'année civile d'ouverture des droits à repos, soit par journée entière, soit par demi-journée (est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures).
Ces journées de repos s'acquièrent mensuellement à due proportion des jours de repos sur l'année civile concernée. A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de repos avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues.
Cinq jours de repos seront fixés chaque année par l’employeur.
Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié.
Le Salarié souhaitant poser un jour de repos devra en informer la Direction en observant un délai de prévenance d'au moins huit (8) jours calendaires à l'avance sachant que ce délai de prévenance s'applique également à l'employeur.
ARTICLE 2.5 – INCIDENCES DES ABSENCES
Article 2.5.1 – Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année
Le nombre de jours de travail du personnel soumis au forfait en jours sur l'année, embauché ou sortant en cours d'année, est déterminé sur la base du plafond de 218 jours proratisé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié au titre de l'année civile en cours.
Il est déterminé au prorata temporis en prenant en considération la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, le droit partiel à congés payés et le nombre de jours fériés chômés restant à intervenir.
Dans l'hypothèse d'un départ du salarié pour quelque raison que ce soit en cours d'année civile, sauf pour licenciement pour motif économique, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des jours de repos pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective du contrat de travail.
Si le salarié quittant les effectifs bénéficie d'un crédit de jours de repos, il se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours de repos découlant de l'application de son forfait en jours et qu'il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail. Cette indemnité sera calculée en multipliant le nombre de jours de repos acquis et non pris à la date de sortie des effectifs par le taux salarial journalier tel que défini ci-dessous :
Rémunération forfaitaire annuelle / 218
Article 2.5.2 – Traitement des absences
Les périodes d’absence sont, selon les cas, décomptés ou non comme jours de travail de la Convention de Forfait.
Les périodes d’absences notamment indemnisées et justifiées pour maladie, pour maladie professionnelle ou accident du travail, pour congé maternité, paternité ou adoption ou pour événements familiaux au sens de la convention collective applicable, sont décomptées comme jours de travail et seront donc à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos.
Les périodes d’absences récupérables notamment par suite d'une interruption collective (causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure) ou les jours d’absence ou de congé sans solde, ne sont pas décomptés comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.
ARTICLE 2.6 – CONGÉ PARENTAL
Le salarié sous Convention de Forfait qui demande à bénéficier d'un congé parental prenant la forme d’une réduction de son temps de travail, après la naissance d'un enfant, se voit proposer, par voie d’avenant au contrat de travail, une Convention de Forfait dit réduit temporaire impliquant une réduction du nombre de jours de travail stipulé dans la Convention de Forfait et de jours de repos.
ARTICLE 2.7 – CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT
Article 2.7.1 - Dispositions impératives
Le Salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés) ;
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail) ;
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l'article L. 3132-2 du Code du travail) ;
ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
Article 2.7.2 - Rémunération forfaitaire
Le Salarié au forfait en jours sur l'année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l'exécution du forfait. Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Le salaire versé rémunère l'intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d'heures réellement travaillées.
Article 2.7.3 – Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les Parties au présent Accord conviennent des dispositions suivantes.
Déconnexion des outils de communication à distance
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le Salarié a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.
De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.
De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d'une particulière importance tel qu'apprécié par l'employeur. Dans cette hypothèse, le Salarié en sera directement avisé par l'employeur, par tous moyens. Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles nocturnement liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l'intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :
la prise de ses jours de congés payés ;
la prise de ses jours de repos ;
ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.
En tout état de cause, le Salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l'une quelconque de ces périodes.
Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Dans ce cadre, le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés et non travaillés du mois quel que soit le motif (jours de repos, congés payés, absence maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels etc.). Sur la base des éléments déclarés par le Salarié, l'employeur établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Les supérieurs hiérarchiques du salarié s'assureront que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.
A cet effet, seront systématiquement repris mensuellement les relevés déclaratifs établis par les Salariés afin d'examiner si des anomalies apparaissent.
Devoir d'alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Entretien de suivi
Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l'initiative de l'employeur. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Cet entretien aura pour but d'évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant vocation à être abordée à l'occasion d'un entretien d'évaluation distinct. A l’occasion de cet entretien, le représentant de l'employeur rappellera au salarié l'absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail sera vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié devra faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours. Un compte-rendu signé de part et d'autre sera établi. Un exemplaire de ce compte rendu sera donné au salarié l'autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.
TITRE 3 – CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 1 – PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS
La période de prise des congés débute le 1er mai de l’année N et prend fin le 30 avril de l’année N+1.
Les congés payés doivent être pris effectivement avant le 31 décembre de l'année N+1, sauf accord entre les parties.
ARTICLE 2 – ORDRE DES DÉPARTS ET FIXATION DES DATES DES CONGÉS PAYÉS
La Société souhaite autant que possible maintenir la formule de l’étalement des congés payés par roulement au bénéfice du personnel sous réserve du bon fonctionnement de son activité. Compte tenu des nécessités de son organisation, elle fera coïncider les périodes de prise des congés payés avec les périodes d’absence des Médecins exerçant leur activité au sein de la Société. La Direction anticipera la gestion des demandes et de la prise des congés dans l‘organisation des activités afin d’assurer l’étalement des congés. Pour cela, la Direction informera les salariés des périodes de prise de congés 6 mois à l’avance. La fixation des congés intervient après accord donné par la hiérarchie qui est responsable de l’organisation de son service. L’employeur fixe l’ordre et les dates de départ en congés payés compte tenu des nécessités de service. Dans ce cadre, l’employeur prendra en considération dans la mesure du possible les souhaits de départ en congé formulés par les salariés.
L’ordre des départs et les dates de ses congés payés sont communiqués au salarié au moins un mois avant son départ.
Les jours de congés pris à l’initiative des salariés de manière fractionnée ou en dehors de cette période légale n’ouvrent pas droit à un congé supplémentaire pour fractionnement.
ARTICLE 3 – MODIFICATION DE L’ORDRE ET DES DATES DE DÉPARTS
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’EFFET- DURÉE
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2024.
ARTICLE 2 – RÉVISION ET DÉNONCIATION
L’Accord pourra être dénoncé par les Parties moyennant le respect d’un préavis.
La dénonciation par la Société sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Salariés de la Société moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, en cas de dénonciation à l’initiative des salariés, au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
L’Accord pourra également être révisé selon les mêmes modalités de conclusion du présent Accord. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un nouvel accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un avenant.
ARTICLE 3 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 3.1.1 – Dépôt
L’Accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés :
conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail en un (1) exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Article 3.1.2 – information du personnel
L’Accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Il sera également remis à chaque salarié concerné lors de la signature de sa Convention de Forfait.
Fait à Saïx, le 13 mai 2024
Pour la SCM PAULON HUARD
Docteur ______
Pour les Salariés
Dont la majorité des 2/3 est en faveur à la mise en place de l’Accord suite à la consultation directe en date du 13 mai 2024 et conformément au procès-verbal du référendum annexé au présent Accord.
