ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
SCODER SA
Représentée par M Directeur Général, Mme, Responsable des Ressources Humaines et Mme Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Mme
L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée par M
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes à qualification égale de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
Le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose que les salariés soient dans une situation comparable selon les critères fixés par la loi :
Connaissances professionnelles consacrées par un titre ou un diplôme, ou une pratique professionnelle équivalente ;
Capacités découlant de l'expérience acquise ;
Responsabilités et charge physique et/ou nerveuse identique.
L’index normatif « égalité professionnelle » 2022 de SCODER, publié le 28/02/23, a été pour la 1ère fois calculable. La note obtenue de 81 / 100 atteste de la dynamique dans laquelle SCODER est lancée dans sa lutte contre toutes formes de discriminations et la diminution des écarts entre les Femmes et les Hommes. Des objectifs de progression seront mis en place.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles du code du Travail, ce qui suit.
TITRE I - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
TITRE II – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
TITRE III – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus :
de la BDESE régulièrement mise à jour par l’entreprise,
de l’index égalité
du rapport de situation comparée H/F pour l’année 2022 en annexe de cet accord.
Les indicateurs y figurant sont appliqués aux 8 domaines suivants :
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) ; - la formation (nombre d'heures de formation) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une augmentation) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en 2*8, en travail de nuit, en journée) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise se reportera aux indicateurs présentés lors de la consultation CSE sur la politique sociale de l’entreprise + BDESE) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle : salaire de base et brut fiscal), nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
TITRE IV – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L'analyse des indicateurs de l’année 2022 fait apparaître les écarts suivants : - 100% des embauches en CDI et en alternance ont concerné des hommes.
Les femmes représentent 17% de l’effectif global au 31/12/22 :
Le personnel féminin est représenté dans les catégories suivantes :
« Ouvriers » : Femmes = 15.7% ; Hommes = 84.3%
« ETAM » : Femmes = 20 % ; Hommes = 80 %
« Cadres » : Femmes = 16 % ; Hommes = 84 %
Postes tenus par une présence importante de femmes : fonctions administratives (logistique, qualité, comptabilité, RH) et tri / conditionnement
Postes tenus par une présence importante d’hommes : postes qualifiés de type Technicien maintenance, régleur, outilleurs, chef d’équipe, responsables de service ; pas de femme à la mécanique ; peu de femmes en production
Indépendamment des annonces de recrutement, en interne ou externe, effectuées dans le respect des règles de la mixité, on ne recueille pour certains postes aucun CV féminin.
A noter :
- En janvier 2023 l’embauche d’une Responsable Qualité (femme)
En mai 2023, l’embauche d’une Responsable Ressources Humaines (femme)
Formation : 93% des salariés ont suivi une formation sur 2022, mais pour les CSP ouvriers et ETAM, les formations des femmes étaient de + courtes durées.
Augmentation individuelle : le calcul de l’index égalité 2022 donne un nombre proportionnel d’hommes et de femmes augmentés.
Rémunérations : d’après l’index 2022, un écart de rémunération en faveur des hommes de 5.2% est constaté, pour les tranches analysables (+ 40% des salariés) ; la difficulté reste l’identification d’un travail de valeur égale.
En 2022 : La rémunération moyenne de base du personnel féminin est inférieure :
Pour la CSP OUVRIER : de 6.5 %
Pour la CSP ETAM : de 10 %
Pour la CSP CADRES : de 16 %
L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Des salariés qui exercent des fonctions différentes n'effectuent pas un travail de valeur égale. Ainsi, cette analyse de la rémunération moyenne par CSP n’est pas pertinente car dans une même CSP, sont regroupés de nombreux postes différents qu’il n’est pas cohérent de comparer les uns avec les autres. De nombreux postes sont des fonctions uniques sur site, et la comparaison des salaires par sexe n’est donc pas possible. Il est donc retenu d’analyser les écarts de rémunération H / F à poste équivalent,
par filière :
- services administratifs/projets/logistique ADV et généraux - la production + logistique (hors ADV) - la mécanique - la qualité + amélioration continue + maintenance des bâtiments Parmi les 35 emplois type répertoriés, seules 3 filières sont concernées par la mixité des intitulés d’emploi : la qualité, la logistique (ADV) et la production (opérateur de production et régleur).
Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l'objectif de mesurer les effets de l'organisation du travail et d'améliorer l'articulation vie professionnelle / vie privée :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé maternité ou adoption : maintien du salaire brut que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler (en incluant complément IJSS).
Existence de formule d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : pas de temps partiel subi à SCODER ; possibilité de demander un temps partiel ; sujet de l’équilibre vie privée / vie professionnel abordé lors de l’entretien professionnel ; l’organisation est assez flexible pour autoriser pour tous, dans la mesure du possible, des absences ponctuelles pour convenances personnelles ;
Aucune demande de congés pour enfant malade faite en 2022
Un changement majeur est à venir sur les classifications, suite à la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la Métallurgie. Cela va nécessiter une analyse des emplois entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2023. La méthode de classification des emplois a été élaborée paritairement avec un référentiel d’analyse des emplois et une grille de classement.
TITRE V – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné. Pour chaque domaine d’action, l’échéancier est le suivant : chaque année, état au 31/12, sur 3 ans soit jusqu’au 31/12/2025.
Article 1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties conviennent de rappeler que l’attribution des augmentations de rémunération sont décidées de manière non discriminatoire, sans distinction, notamment de genre, d’âge, de temps de travail ou d’appartenance syndicale, ni de mandat de représentant du personnel. L’objectif est de maintenir un processus d’augmentation de rémunération avec un discernement éclairé et une non-discrimination. L’entreprise s’attache au principe selon lequel, à travail, qualification et responsabilités égales, salaire égal. La rémunération à l’embauche des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu et les charges physiques et/ou nerveuses de la fonction, les diplômes, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et la situation des charges (complexité des relations dans l’écosystème). Les femmes et les hommes peuvent, selon leur demande, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, selon les critères fixés par l’entreprise. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié(e) peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe, d’âge, sous réserve d’aptitudes au poste et selon les critères de choix fixés par l’entreprise. L’ancienneté est valorisée par la prime d’ancienneté établie par la Convention collective de la métallurgie du Doubs. Elle est donc identique pour les hommes et les femmes. Les promotions résultent de la validation des compétences mises en œuvre (ex : polyvalence presses ou autres postes). Elles sont basées sur des critères identiques, tant pour les femmes que pour les hommes.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Indicateurs de suivi (issus de la BDESE) : Répartition des augmentations individuelles par sexe, par niveau de classification et par égalité de travail réalisé
Objectif : Travailler la réduction des écarts de rémunération hommes / femmes par filière et pour des postes identiques en travaux réalisés
Actions qualitatives et quantitatives :
- Faire bénéficier aux salarié(e)s absent(e)s pour congés maternité, d’adoption ou de paternité de la moyenne des augmentations de leur catégorie.
- Veiller à une répartition proportionnelle entre les hommes et les femmes des augmentations individuelles
Article 2 - L’EMBAUCHE
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se fasse selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à réaliser une mixité des recrutements par différentes actions :
Les entretiens de recrutements sont identiques et toute question discriminante est proscrite.
Les performances des candidats ne sont pas liées à la situation de la personne, mais sont évaluées en fonction des critères établis par l’entreprise.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’actions de communication réalisées ;
- Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance ;
- Proportion de femmes embauchées à l’issue de leur contrat en alternance ;
- Nombre de candidatures spontanées, tout poste confondu, réparties par sexe ;
- Nombre de recrutements (Stage, Intérim, CDD et CDI) répartis par sexe et par CSP et % H/F
Objectifs :
- vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F
- rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche - Stratégie de recrutement : améliorer la mixité au sein de l’ensemble des catégories profesionnelles en favorisant l’égalité d’accès au recrutement des hommes et des femmes, dans l’ensemble des catégories professionnelles - Favoriser les actions de promotion des métiers de l’Industrie auprès des écoles et tout autre centre de formation - Sensibiliser sur le manque de personnel féminin dans les filières techniques / mécaniques.
Actions qualitatives et quantitatives :
- Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise
- Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les opportunités de pouvoir concrétiser des embauches féminines - Développer la conclusion de contrats en intérim avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les opportunités de pouvoir concrétiser des embauches féminines - Développer la conclusion de stage avec des femmes afin de faire découvrir nos métiers - Participer à des forums des métiers dans les établissements scolaires et promouvoir la mixité des métiers dans l’industrie ; organiser des visites de SCODER pour des élèves scolarisés.
Article 3 - LA FORMATION
L’accès de tous les salariés à des dispositifs de formation professionnelle est un élément déterminant pour le devenir de l’entreprise et pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le bon déroulement de carrière.
SCODER est bien consciente de la nécessité de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Elle veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Indicateurs de suivi (issus de la BDESE) :
- Tableau de répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, de la catégorie et de la durée
- Nombre d’entretiens réalisés par la RRH à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité
- Nombre de réponses négatives faites suite à une demande de formation du salarié, qui ne serait pas réalisée
Objectifs : Maintenir l’égalité d’accès à la formation en lien avec les besoins de l’entreprise, qui reste, à la base, une disposition libre de la personne à se former
Actions qualitatives et quantitatives :
- Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge ;
- Recevoir en entretien chaque salarié(e) à son retour de congés maternité, d’adoption ou de paternité, afin d’envisager, si besoin, une formation jugée utile ;
- Faire un retour à chaque salarié qui se verrait refuser une formation, souhait qui aurait été exprimé au cours de l’entretien annuel ou professionnel
TITRE IV - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
TITRE V – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée de 4 membres (2 représentants de la Direction et 2 personnes désignées par les organisations syndicales). Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an et, pour la première fois, au plus tard avant la fin du 2ème trimestre de l’année N+1 de l’année de signature, pour un point sur l’application du présent accord.
TITRE VI - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision peut s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
TITRE VII – FORMALITES
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de SCODER.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Pirey, le 12/01/2024
Pour la Délégation syndicale CFDTPour la Délégation syndicale CFTC
Pour la Délégation Patronale
Directeur GénéralResponsable des Ressources Humaines
