La société SCOP INSTEP FORMATION, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le n° 404 874 273, ayant son siège social à LILLE (59000) – 70 rue de Bouvines, prise en la personne de son représentant légal, , Directeur Général
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152246268 \h 4 CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc152246269 \h 5 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc152246270 \h 5 ARTICLE 2 – Temps de pause PAGEREF _Toc152246271 \h 5 ARTICLE 3 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc152246272 \h 5 ARTICLE 4 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc152246273 \h 6 ARTICLE 5 – Repos quotidien PAGEREF _Toc152246274 \h 6 ARTICLE 6 - Horaires de travail PAGEREF _Toc152246275 \h 6 ARTICLE 7 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc152246276 \h 6 ARTICLE 8 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc152246277 \h 7 CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc152246278 \h 7 ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152246279 \h 7 ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152246280 \h 7 ARTICLE 11 – Contingent annuel PAGEREF _Toc152246281 \h 7 CHAPITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152246282 \h 8 ARTICLE 12 – L’organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc152246283 \h 8 12.1 - Les salariés concernés PAGEREF _Toc152246284 \h 8 12.2 - Modalité arrêtée pour l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc152246285 \h 8 12.3 - L’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois PAGEREF _Toc152246286 \h 8 12.3.1 : Durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc152246287 \h 8 12.3.2 : Planification horaire PAGEREF _Toc152246288 \h 9 12.3.3 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152246289 \h 9 12.3.4 : Rémunération PAGEREF _Toc152246290 \h 9 12.3.5 : Absences, entrée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc152246291 \h 10 12.3.6 : Situation en fin de période annuelle PAGEREF _Toc152246292 \h 10 CHAPITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc152246293 \h 10 ARTICLE 13 – Salariés visés PAGEREF _Toc152246294 \h 10 ARTICLE 14 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc152246295 \h 11 Article 14.1 - Durée du forfait PAGEREF _Toc152246296 \h 11 Article 14.2 - Jours de repos PAGEREF _Toc152246297 \h 12 Article 14.3 - Situations particulières PAGEREF _Toc152246298 \h 12 ARTICLE 15 – Régime juridique PAGEREF _Toc152246299 \h 12 ARTICLE 16 – Garanties PAGEREF _Toc152246300 \h 13 Article 16.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc152246301 \h 13 Article 16.1.1 : Repos quotidien PAGEREF _Toc152246302 \h 13 Article 16.1.2 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc152246303 \h 13 Article 16.2 - Contrôle PAGEREF _Toc152246304 \h 13 Article 16.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc152246305 \h 14 Article 16.4 - Entretien annuel PAGEREF _Toc152246306 \h 14 ARTICLE 17 – Rémunération PAGEREF _Toc152246307 \h 14 ARTICLE 18 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152246308 \h 15 ARTICLE 19 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc152246309 \h 15 CHAPITRE VI – LES CONGES PAGEREF _Toc152246310 \h 15 ARTICLE 20 – Les congés payés PAGEREF _Toc152246311 \h 15 ARTICLE 21 – Les congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc152246312 \h 16 CHAPITRE VII – ABSENCES POUR CONGES ET MALADIE PAGEREF _Toc152246313 \h 17 CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152246314 \h 18 ARTICLE 22 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152246315 \h 18 ARTICLE 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc152246316 \h 18 ARTICLE 24 : Révision PAGEREF _Toc152246317 \h 18 ARTICLE 25 : Dénonciation PAGEREF _Toc152246318 \h 18 ARTICLE 26 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152246319 \h 19 PREAMBULE
L’INSTEP a mis en place un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail par négociation en février 2000 suite à la promulgation des lois dites « Aubry » ayant organisé la réglementation dite des « 35 heures ».
Il est apparu, en 2023, indispensable à la Direction et aux partenaires sociaux de l'entreprise de repenser l'aménagement du temps de travail au regard des évolutions de l'organisation de l'entreprise et de surcroît des évolutions législatives apparues depuis.
Les parties se sont donc réunies à plusieurs reprises afin d'étudier les possibilités de faire évoluer l'aménagement du temps de travail au sein de l’INSTEP.
La totalité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise en 2023, c'est-à-dire le syndicat CGT et le syndicat Sud, ont participé aux négociations.
À l'issue de ces négociations, un accord a été trouvé.
Cet accord a été formalisé dans le présent avenant, qui se substitue en tous points à l'accord initial de février 2000.
Il se substitue donc à toutes stipulations conventionnelles préexistantes, sauf mention expresse.
Il a pour objet de s'appliquer en lieu et place des dispositions de la convention collective ayant le même objet, selon les dispositions des articles 2253-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’à tout usage portant sur un objet similaire.
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CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de pause
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, doivent être décomptées du temps de travail effectif.
Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes sera accordée.
Au regard de l’organisation du travail à l’INSTEP, la pause déjeuner fait office de pause quotidienne.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution habituel du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque, par exemple en cas de déplacement professionnel, ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié et excède 35 km aller, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à 50 % du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail habituel, hors personnel au forfait jour.
Cette contrepartie n’est toutefois due que si le déplacement a lieu en dehors des horaires de travail du collaborateur, et n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « ViaMichelin». Un barème sera rendu accessible aux salariés pour fixer les temps.
Il est par ailleurs précisé que, durant ces temps de déplacement, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles et ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur.
ARTICLE 4 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 46 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 5 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 6 - Horaires de travail
Lorsqu’il est applicable, un horaire collectif sera affiché.
Pour les autres situations, les salariés se verront remettre leurs horaires et leur planification selon les modalités applicables.
ARTICLE 7 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 8 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par les responsables hiérarchiques.
CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent différemment selon les modalités d’aménagement du temps de travail :
1) par semaine civile
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2) sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 12 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
ARTICLE 11 – Contingent annuel
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
CHAPITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’objectif étant d’affilier une flexibilité à la fois pour l’entreprise, mais également pour les salariés, il est prévu deux modalités d’aménagement du temps de travail :
une annualisation du temps de travail,
Toutefois et de manière dérogatoire, il pourra être prévu lors de l’embauche ou à tout moment de la relation de travail un passage à une durée hebdomadaire fixe de 35h, ou moins pour le temps partiel. ARTICLE 12 – L’organisation du temps de travail sur l’année
12.1 - Les salariés concernés
Il s’agit des salariés qui peuvent se voir appliquer un horaire de travail prédéterminé et qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Ce dispositif s’applique également aux salariés à temps partiels.
A titre d’exemple, il s’agit pour l’essentiel des salariés exerçant les fonctions de :
Formateur
Agent administratif
Conseiller
12.2 - Modalité arrêtée pour l’aménagement du temps de travail
Il a été retenu le principe, y compris pour les salariés à temps partiel, d’une annualisation du temps de travail. Elle s’organisera selon les modalités visées à l’article 12.3.
12.3 - L’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Cette modalité d’organisation du temps de travail répond aux mécanismes explicités ci-dessous.
12.3.1 : Durée du travail et période de référence
La durée du travail de ces salariés est définie sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile.
La durée annuelle de travail maximale de cette catégorie de personnel est de 1607 heures pour un salarié justifiant de l’acquisition de l’intégralité de ses droits à congés payés. 12.3.2 : Planification horaire
Pour les
formateurs et les conseillers, il est prévu une planification simple correspondant à l'organisation des groupes de formation et à la réception du public.
Il est donc convenu que l'horaire de base planifié pour l'année complète est de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que ces salariés bénéficient de 5 semaines de congés outre, selon la convention collective, d'une semaine de congés mobiles, tant que cette disposition reste appliquée et prévue par la convention collective.
S’agissant des
agents administratifs, il est également prévu une modalité simple d'organisation du temps de travail correspondant à une planification à concurrence de 35 heures par semaine.
Il est par ailleurs prévu que ces salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés outre, selon les dispositions de la convention collective, une journée de congés mobiles.
Il est prévu pour ces salariés de leur accorder 5 jours de repos complémentaires (équivalent congés mobiles à prendre dans l’année civile).
Les plannings des salariés peuvent être modifiés par la direction (durée ou/et répartition du temps de travail) lorsque le bon fonctionnement des services le nécessite, notamment en cas de périodes de congés payés, en cas de surcharge de travail, en cas d’absence d’un collègue de travail du même service, etc…
Un délai minimal de 7 jours devra toutefois être respecté. En cas d’urgence liée aux contraintes du service, ce délai pourrait être réduit à trois jours, sauf motif personnel et impérieux invoqué par le salarié.
La direction en informera directement les salariés concernés.
Les changements de planning horaires pourront durer le temps nécessaire au besoin du bon fonctionnement des services concernés.
Le respect de ces plannings horaires temporaires nécessités par les besoins du bon fonctionnement du service est obligatoire.
12.3.3 : Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 H par an ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Les modalités de paiement de ces heures supplémentaires sont exposées à l’article 10. Pour déterminer les niveaux de bonification, il sera fait en fin d’année la moyenne hebdomadaire des éventuelles heures supplémentaires, par rapport au nombre de semaines travaillées dans l’année. 12.3.4 : Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera « lissée » mensuellement sur une base de 35 H par semaine, soit 151,65 H par mois, indépendamment de l’horaire mensuel réellement effectué.
Ce lissage de rémunérations comprend, le cas échant, les droits à congés payés ainsi que les jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise.
12.3.5 : Absences, entrée et sortie en cours d’année
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable.
De fait, et à titre d’exemple, un arrêt maladie vient diminuer le plafond annuel de 1565 heures a due concurrence du temps qui aurait dû être travaillé durant l’absence selon la planification établie.
En cas d’entrée et/sortie des effectifs en cours d’année, le calcul de la paie sera en fonction du nombre d’heures réellement travaillées.
Il est précisé qu’en cas de compteur négatif au moment du départ du salarié, une retenue sera effectuée sur le solde de tout compte. Pour apprécier l’existence et le volume du compteur négatif, il sera pris en compte l’existence ou non de congés supplémentaires (au-delà de 5 semaines) accordés par la convention collective ou le présent accord.
12.3.6 : Situation en fin de période annuelle
En cas de présence à l’effectif pendant toute la durée de la période de référence, il sera fait en décembre un point sur le nombre d’heures réellement travaillées pendant l’année.
Si le nombre d’heures dépasse le plafond annuel, le dépassement sera traité selon les stipulations de l’article 12.3.3.
En cas de compteur négatif, une retenue sur salaire sera effectuée sur les premières paies de l’année N+1 selon les règles applicables aux saisies sur salaire. Pour apprécier l’existence et le volume du compteur négatif, il sera pris en compte l’existence ou non de congés supplémentaires (au-delà de 5 semaines) accordés par la convention collective ou le présent accord.
CHAPITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 13 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant au minimum du palier 26 selon la classification prévue par la convention collective des organismes de formation et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit à ce jour, compte-tenu de l’évolution de la grille de classification de la convention collective, des salariés rattachés à l’emploi – pivot de
Directeur (palier 26)
Personnel relevant au minimum du palier 14 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui peuvent être amenés à effectuer des déplacements. Il s’agit à ce jour des salariés rattachés à l’emploi-pivot de
Responsable de formation (palier 14)
Cette liste n’est pas limitative et peut évoluer en fonction d’éventuelles créations de poste ou d’emplois pivot. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 14 – Durée du forfait-jours
Article 14.1 - Durée du forfait
Il est prévu l'application des conventions de forfait jours de manière distincte selon le type d’emploi pivot depuis la mise en place de la nouvelle classification.
Ainsi, les salariés rattachés à l’emploi pivot Responsable de Formation (palier 14) bénéficieront un forfait de 215 jours avec un minimum de 11 jours de repos garantis.
Ce forfait pourrait s’appliquer à tout pallier supérieur à 14 et inférieur à 26 appliqués à un emploi pivot créé à l’avenir.
Les salariés rattachés à l’emploi-pivot de Directeur (palier 26) quant à eux seront soumis à un forfait de 204 jours avec un nombre de jours de repos garantis à hauteur de 22.
Ce forfait pourrait s’appliquer à tout pallier supérieur à 26 appliqués à un emploi pivot créé à l’avenir.
Il a été fait le choix d'appliquer aux salariés cadres un forfait de 204 jours au regard des nombreuses sujétions imposées par leur statut, découlant par ailleurs de leur fiche de fonction du niveau élevé de responsabilité et enfin de la charge de travail prévisible.
Ainsi, à titre d’exemple, les Directeurs ont de nombreux déplacements à effectuer, des responsabilités importantes en termes de management, et un large champ professionnel d’intervention les obligeant à de nombreux contacts professionnels tant internes qu’externes. L’ensemble de ces éléments caractérisent leur forte autonomie et une charge de travail importante.
Compte tenu de la charge de travail qui découle de leurs fonctions
, l’entreprise souhaite s'assurer qu'ils parviendront à s'accorder des temps de repos significatifs et ce afin qu'ils puissent assurer le meilleur équilibre possible entre les obligations de leur vie professionnelle et des impératifs de leur vie personnelle et familiale.
Il est donc important pour ce faire qu'ils puissent bénéficier d'un nombre de jours de repos supplémentaires.
L’entreprise sera donc particulièrement vigilant aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail tout au long de l'année.
Le forfait pourrait être à durée réduite selon le souhait du salarié (équivalent du temps partiel pour les salariés soumis à un régime horaire).
La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 14.2 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant en semaine. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Même si le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année à l’autre, il est rappelé que :
Pour les salariés positionnés au palier 26, il est garanti 22 jours de repos
Pour les salariés positionnés entre les paliers 14 et 26, il est garanti 11 jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.
Il est rappelé que les jours de congés non pris en fin de période de référence seront considérés comme perdus.
Article 14.3 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. ARTICLE 15 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 16.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 16 – Garanties
Article 16.1 – Temps de repos
Article 16.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Article 16.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 16.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, les salariés respecteront les obligations auxquelles ils seront soumis en termes de pointage et de contrôle. Devront être identifiés dans le ou les documents de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le fait que les repos quotidiens et hebdomadaires aient bien été respectés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 16.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque trimestre du manager dès lors que le document de contrôle visé au 22.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis ou rempli en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude et donc un non-respect des repos ;
fera apparaître qu’il n’y a pas eu de congés ou de jours de repos pris depuis plus de 3 mois.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 22.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 16.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
ARTICLE 17 – Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.
La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire.
Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 10% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du salaire minimal de son pallier proratisé par rapport à la durée de son forfait.
Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 10 % du minimum conventionnel de son palier. ARTICLE 18 – Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés sous forfait jours doivent bénéficier d’un doit à la déconnexion durant les périodes non travaillées.
Cela signifie qu’ils ne doivent pas se connecter au réseau de l’entreprise durant ces périodes.
ARTICLE 19 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
l’existence des garanties prévues par l’accord.
CHAPITRE VI – LES CONGES
ARTICLE 20 – Les congés payés
L’INSTEP a prévu depuis 2015 de fixer la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés sur l'année civile.
Par le présent accord, il est décidé de revenir sur cette pratique pour appliquer, à compter de l'année 2024, la période légale de congés payés : 1er juin/31 mai.
Les congés seront donc acquis dorénavant de manière mensuelle en proratisant le nombre de jours de congés annuels par rapport au nombre de mois dans l'année.
En conséquence, il est mis un terme à la pratique consistant à accorder au 1er janvier la totalité des jours de congés à chacun des collaborateurs.
Toutefois, et afin de créer une période transitoire, chacun des salariés bénéficiant au 31 mai 2024 d'une année d'ancienneté bénéficiera à cette date d'un nombre total de jours de congés à prendre avant le 31 mai 2025. Par exemple, il aura 25 jours de CP sous réserve d’une année pleine d’ancienneté (hors congés mobile)
Dans un souci d'équité, il est néanmoins prévu, pour les 5 premiers mois de l'année 2024 (janvier-mai), d'accorder aux salariés, au 1er janvier, hors congés mobile, 5 jours de congés à prendre avant le 31 mai. Cette règle s'applique également aux salariés justifiant d'au moins une année d'ancienneté à la date du 31 décembre 2023.
Les congés payés qui seraient acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, peuvent être reportés dans la limite de 15 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris normalement.
Au-delà de cette durée ils seront définitivement perdus.
Ce mécanisme de report ne vise pas les congés payés acquis avant l’arrêt maladie, qui peuvent être pris sur la période de prise des congés correspondant.
Ainsi, et pour illustrer cette règle : les droits à congés acquis sur la période de référence 2021-2022 et qui auraient dû être pris sur la période 2022-2023
sont perdus à la date du 31 août 2024.
ARTICLE 21 – Les congés pour événements familiaux
A l’occasion de certains événements, les salariés bénéficient, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
mariage ou PACS du salarié : cinq jours,
mariage d’un enfant : deux jours,
décès du père ou de la mère : trois jours,
décès du conjoint ou d’un enfant : douze jours (cadre légal,
déménagement : un jour
Sous réserve de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement :
décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-frère ou de la belle-sœur, d’un grand parent : trois jours,
Examen universitaire ou professionnel : dans la limite de trois jours par an.
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n’entraineront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
CHAPITRE VII – ABSENCES POUR CONGES ET MALADIE
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, après six mois d’ancienneté au jour de l’arrêt médical, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera de dispositions suivantes, à conditions d’avoir justifié , dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de l’Union Européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l’Union Européenne.
L’indemnisation interviendra après un délai de carence d’un jour ouvrable pour la maladie et à compter du premier jour d’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l’entreprise.
De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à trente jours, le délai de carence d’un jour sera rétroactivement supprimé.
Ce salaire (déduction faite d’un jour de carence) sera assuré pendant :
un mois pour les salariés comptant moins d’un an de présence dans l’entreprise,
deux mois pour les salariés comptant plus d’un an et moins de deux ans de présence,
trois mois pour les salariés comptant deux ans et plus de présence.
Un mois s’entend pour 31 jours calendaires. En cas de plusieurs périodes d’arrêts, ces jours se cumulent dans le cadre d’une année, à partir du premier arrêt, jusqu’à concurrence de la période indemnisable. Le salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ou tout autre organisme, pour lesquels l’employeur verse des cotisations.
Pour les salariés à temps partiel ou à contrat à durée déterminée, ce maintien du salaire (déduction faite d’un jour de carence) après 6 mois d’ancienneté, n’est effectué que si leur activité précédant l’arrêt de travail leur a ouvert droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
La référence pour ce maintien du salaire (déduction faite d’un jour de carence) sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des trois mois précédant l’arrêt de travail.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes prévenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’ait entraîné une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Pour une même maladie, le salarié ne peut bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation, que s’il est encore ayant droit au dernier jour de l’année civile précédente.
L’indemnisation calculée, conformément aux dispositions ci-dessus, interviendra aux dates habituelles de la paie.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée, avec le CSE, afin de faire un bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 24 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Un avenant de révision pourra alors être négocié dans les conditions légales applicables.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 25 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions légales applicables.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 26 – Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, après notification du présent accord aux syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.
