ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
(Article L 2242-1 et suivants du Code du Travail).
Entre les soussignées :
La Société SCORA immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Boulogne sur Mer sous le numéro 45750688900023, et dont le siège social est situé à 182 rue de l’Usine à 62132 CAFFIERS Représentée par X, agissant en qualité de Directrice Générale, et dûment habilitée à la signature des présentes.
Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction »
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par : Mr X – Délégué syndical CFTC Mr X – Délégué syndical CFE-CGC
D’autre part,
Conformément à ses obligations, la Direction a ouvert des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ; Les réunions se sont tenues les 9 avril 2026, 29 avril 2026, 4 juin 2026 et 17 juin 2026, date de la dernière proposition formée par la Direction. Les organisations syndicales représentatives ont refusé de signer. Un préavis de grève fut lancé le 19 juin 2026 sur initiative de la CFTC et de la CGT pour le 23 juin 2026 à partir de 18 heures. Parallèlement à une négociation de fin de conflit, les négociations ont repris entre les parties (CFE CGC et CFTC), le 23 juin 2026, pour conclure à l’accord suivant :
Rappel du contexte économique :
Le chiffre d’affaires 2025 a baissé de 0.19% par rapport à 2024. Le résultat après impôts a baissé de 9.90% par rapport à 2024.
Au cours des exercices précédents, l'entreprise a mis en œuvre des augmentations générales visant à préserver le pouvoir d'achat de l'ensemble des salariés dans un contexte inflationniste exceptionnel. Selon l’Insee, l’inflation annuelle de 2022 s’établissait à +5.20%, +4.9% en 2023 et +2% en 2024. L’inflation annuelle pour 2025 s’établit à +0.9%. L'évolution du contexte économique conduit aujourd'hui la Direction à privilégier une politique salariale davantage orientée vers la reconnaissance de la contribution individuelle, de la performance et de l'engagement professionnel. Cette orientation s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et répond à un objectif de maîtrise durable des coûts tout en maintenant l'attractivité de l'entreprise et la reconnaissance des compétences.
Répartition sexuée des effectifs par catégorie professionnelle au 31/12/2025 :
% Effectif
Hommes Femmes TOTAL Hommes Femmes OUVRIERS 31 0 31 100.0% 0.0% ETAM 29 12 41 70.7% 29.3% CADRES 10 7 18 55.6% 44.4% Total 70 20 90 77.8% 22.2%
Thème concernant la rémunération, l’intéressement, le partage de la valeur ajoutée et le temps de travail :
3.1 – Rémunération : Pour l’exercice 2026, le groupe ICL avait initialement envisagé une enveloppe d’augmentations individuelles correspondant à 1,5 % de la masse salariale de référence. À l’issue des négociations annuelles obligatoires engagées conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et au regard des échanges soutenus avec les organisations syndicales représentatives, il a été convenu de porter cette enveloppe à
2.3 % de la masse salariale.
Dans cette enveloppe, et afin de répondre aux attentes exprimées au cours de la négociation, les Parties sont convenues de l’octroi d’une augmentation individuelle minimale de
44 € bruts mensuels pour l’ensemble des salariés éligibles c’est-à-dire respectant la condition d’attribution décrite ci-dessous.
En parallèle, la Direction réaffirme sa volonté de reconnaître l’implication, les performances et la contribution de chacun et chacune à la réussite collective de l’entreprise, à travers des augmentations individuelles prenant en compte la réalité des parcours professionnels. Cette enveloppe reste globale et repose sur une analyse individualisée des situations, afin de concilier reconnaissance collective et valorisation des contributions individuelles. Elle ne constitue pas un droit automatique à augmentation.
Un rappel de salaire sera appliqué sur les mois d’avril, mai et juin 2026.
CONDITION D’ATTRIBUTION
Sont exclus du dispositif de l’augmentation individuelle, les salariés ayant une ancienneté ayant commencé à courir au plus tard le 1er janvier 2026 et es salariés en alternance ; En effet, les rémunérations de ces salariés tiennent compte des conditions du marché au moment de l’embauche laquelle est récente.
PRINCIPES D'ATTRIBUTION : Les propositions d'augmentation sont établies à partir d'une évaluation réalisée par les responsables hiérarchiques selon une méthodologie commune au sein de l'entreprise. Les décisions sont prises dans le respect :
Du principe d’égalité de traitement
De non-discrimination (articles
L.1132-1 et suivants du Code du travail)
D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (
L.1142-1 et suivants du Code du travail).
NIVEAUX DE PERFORMANCE : Niveau 1 : performance significativement supérieure aux attentes.Niveau 2 : performance supérieure aux attentes.Niveau 3 : performance conforme aux attentes.Niveau 4 : performance nécessitant des progrès au regard des attentes du poste.Ces niveaux constituent un outil d'aide à la décision et ne déterminent pas automatiquement le montant d'une augmentation.
ORIENTATIONS D'ATTRIBUTION : Sous réserve de l'enveloppe budgétaire disponible :- Niveau 1 : augmentations significatives- Niveau 2 : priorité d’attribution- Niveau 3 : ajustement mesuré- Niveau 4 : attribution pouvant être limitée au minima négocié ÉVOLUTION DES RESPONSABILITÉS : Les évolutions significatives (poste, compétences, polyvalence, management ou encore responsabilités) peuvent donner lieu à des revalorisations spécifiques.
EVOLUTION DE COEFFICIENT : En concertation avec les organisations syndicales représentatives, la hiérarchie et la Direction, 25 salariés(e)s vont bénéficier, à compter du 01/07/26 d’une augmentation de leurs coefficients pour souligner leur montée en compétences :
Collège Ouvrier (9 évolutions) :
1 passage : 205 → 225
4 passages : 175 → 190
4 passages : 190 → 205
Collège ETAM (16 évolutions) :
11 passages : 225 → 235
4 passages : 225 → 250
1 passage : 300 → 400 (accession au statut cadre)
3.2 – Intéressement : Le montant de l’intéressement selon l’accord en vigueur restera à 900 euro toujours calculable sur 4 enveloppes. Chaque enveloppe -inchangée- pesant pour 25% du montant de l’intéressement :
L’enveloppe 1 concerne la sécurité pour inciter à l’utilisation des activités Go Arc. Une participation de tout le personnel d’au moins 95% est nécessaire pour percevoir 100% de l’enveloppe
L’enveloppe 2 concerne le nombre de retours d’astreinte du service maintenance. Il s’agit de limiter leurs retours qui demeurent trop élevés. Pour percevoir l’intégralité de l’enveloppe, le nombre de retour d’astreinte doit être inférieur ou égal à 70.
L’enveloppe 3 concerne les notes attribuées par nos clients lors des enquêtes de satisfaction. Nous devons atteindre au moins une note supérieure à 17/20 pour la totalité de l’enveloppe.
L’enveloppe 4 concerne le nombre de réclamations clients justifiées. Il est nécessaire de limiter les réclamations clients et de ne pas dépasser le nombre de 16 réclamations pour percevoir une partie de l’enveloppe. Il s’agit de continuer nos efforts pour satisfaire nos clients.
L’avenant n° 4 à l’accord du 20 juin 2024, actuellement en vigueur, est applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Il conviendra de conclure un nouvel accord au titre de l’exercice 2027.
3.3 – Prime de partage de valeur : Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires une prime partage de la valeur fut demandée à hauteur de 1000€, et à la suite des revendications exprimées par les organisations syndicales représentatives, notamment dans un contexte marqué par le dépôt d’un préavis de grève, la Direction a saisi le groupe ICL afin d’étudier la possibilité de mise en place d’une
prime de partage de la valeur (PPV) au bénéfice des salariés.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté de répondre aux attentes exprimées en matière de reconnaissance du pouvoir d’achat et de partage des résultats. Initialement, le groupe ICL a indiqué qu’une décision relative à l’éventuelle attribution d’une telle prime interviendrait
en fin d’exercice 2026, au regard de la situation économique et financière du groupe.
En conséquence et pour faire suite au protocole de fin de conflit en date du 25 juin 2026, le versement d’une prime partage de la valeur (PPV) d’un montant
brut de 500€ est accordée par le groupe ICL. Ce versement interviendra, à la fin du mois de juillet 2026, suivant les critères de modulation suivant :
Modulation en fonction de la durée du travail prévu au contrat de travail
Modulation en fonction de la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, toute absence, quelle que soit sa cause, étant prise en compte. La période de référence s’échelonne donc du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.
Sont éligibles à cette prime la totalité des salariés ayant un contrat en cours, au sein de SCORA, à la date de publication du présent accord. Le personnel intérimaire répondant aux différents critères pourront prétendre au bénéfice de cette prime partage de la valeur. 3.4 – Temps de travail :
Organisation du temps de travail
Les Parties conviennent que la Direction invitera les Organisations Syndicales Représentatives à négocier, d’ici la fin de l’année 2026, un accord d'entreprise visant à adapter l'organisation du temps de travail à l'issue des cycles de travail, permettant à chaque personne qui le souhaitent d’effectuer 4 retours dans l’année dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables relatives aux temps de repos quotidiens sans intégrer le cap des 35h.
Prise des repos compensateurs
Les salariés s'engagent à respecter le délai de 4 mois pour la prise de leurs repos compensateurs selon les conditions de la convention collective de la chimie ; sinon ils sont perdus. La Direction veillera à permettre leur prise dans ces délais, sous réserve des contraintes d'organisation du service. Il en va de même des heures à récupérer. A défaut de prise dans le délai imparti, en l’occurrence 3 mois, ces heures seront payées.
Thème concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Direction s’engage à ouvrir les négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives visant la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes d’ici fin 2026. D’ores et déjà, la Direction partage le diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait sur les données de l’année 2025. Il est joint à cet accord. L’effectif était de 90 au 31/12/2025 et connait une baisse d’un collaborateur. Les femmes représentent 20 collaborateurs pour 70 hommes. Notre pyramide des âges montre un effectif plus important dans la tranche d’âge 50 ans et plus, qui dépasse dorénavant les tranches d’âges des 35-49 ans. Cela caractérise un vieillissement de notre population salariée. Sur les 5 embauches réalisées en 2025, il y a 3 contrats en alternance (CDD). Concernant les départs de l’entreprise, nous avons eu 6 départs dont 0 femme. Il s’agissait de 2 fin de CDD (alternance), 3 licenciements et 1 interruption de période d’essai. En ce qui concerne les formations, il y a eu 2 745 heures de formation en 2025 contre 2 262 heures en 2024. En 2025, les femmes représentent 19% du nombre d’heures de formation contre 22% en 2024. Les hommes représentent 81% contre 78% en 2024. Les formations règlementaires (notamment en sécurité) représentent 59% du total des heures de formation contre 44% en 2024. L’ancienneté moyenne est de 12 ans pour les hommes et 11 ans pour les femmes en 2025. L’index 2025 pour l’égalité homme et femme est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Nous avons répondu à notre obligation d’emploi de travailleur handicapé et ne sommes pas redevables de la cotisation.
Mesure visant à garantir la polyvalence et le développement des compétences :
Outre certains salariés de Pattinson, certains salariés de l'atelier Calcium sont volontaires pour bénéficier d'actions de formation destinées à développer leur polyvalence sur les activités de l'atelier Pattinson, notamment sur les équipements d'autoclaves, sous réserve des habilitations requises et des conditions de sécurité applicables.
Mesures visant à améliorer le fonctionnement de notre organisation :
Renfort ponctuel sur les postes Mélanges
Afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les salariés de l'atelier Calcium s’engagent à effectuer 20 postes par an aux postes de Mélanges de Pattinson lorsque l'activité le justifie. Ces affectations seront réalisées dans le respect des aptitudes médicales des salariés concernés, des exigences de sécurité et des compétences nécessaires à l'exercice des missions confiées. La Direction veillera à assurer une répartition équilibrée de ces affectations afin d'éviter leur concentration sur un nombre limité de salariés.
Planification prévisionnelle des congés
Dans un objectif d'anticipation et de bonne organisation de l'activité des ateliers, les salariés sont invités à communiquer, dans la mesure du possible, leurs souhaits prévisionnels de congés payés avant le 31 janvier de chaque année. Cette planification reste indicative et sera arrêtée conformément aux règles légales, conventionnelles et aux nécessités de service.
Mesures visant à améliorer le dialogue social
Fonctionnement du CSE
Les Parties rappellent que les réunions extraordinaires du CSE ont vocation à être organisées lorsqu'une situation présente un caractère d'urgence ou nécessite la communication d'informations nouvelles dont l'examen ne peut être différé jusqu'à la réunion ordinaire suivante. Dans un but de préserver la sérénité et les conditions de travail de chaque salarié, ces CSE doivent garder leur fonction et ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise pour un motif qui ne répondrait pas à leur fonction.
En ce sens, afin de favoriser un dialogue social constructif et réactif, les Parties conviennent que, lorsque les circonstances le permettent, des échanges directs entre les représentants de la Direction et les membres du CSE pourront être privilégiés avant la tenue d'une réunion extraordinaire, sans préjudice des droits et prérogatives du CSE prévus par les dispositions légales en vigueur.
Participation aux réunions de la CSSCT
Afin d'améliorer la circulation de l'information et le suivi des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, un membre du CSE sera invité aux réunions de la CSSCT dans les conditions compatibles avec son objet et son fonctionnement.
Documents fournis par la Direction dans le cadre des NAO :
Diagnostic égalité professionnelle H/F pour l’année 2025
BDESE « Base de données économiques sociales et environnementales »
Le présent document formalise la fin des NAO 2026.
Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Notification, publicité et dépôt
Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent protocole d’accord sera notifié par la société à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge. Le présent protocole sera déposé par l’entreprise, à la date arrêtée par les parties, sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire du protocole sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent. Les salariés seront informés du présent protocole par voie d’affichage ou de manière électronique. Fait à Caffiers, le 25 juin 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Représenté par X Délégué Syndical
Signature Pour la Société SCORA Représentée par X Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFTC Représenté par X Délégué Syndical
