Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SCOTT - BADER S.A.S., Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 65, rue Sully - 80000 - AMIENS, représentée par agissant en qualité de Président,
D'UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives :
, représentée par – Délégué syndical
, représentée par Monsieur - Délégué syndical
, représentée par Monsieur – Délégué syndical
D'AUTRE PART
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc215561414 \h 4 Article 1 : Objet de l'accord PAGEREF _Toc215561415 \h 5 Article 2 : Champ d'application PAGEREF _Toc215561416 \h 5 Article 3 : Diagnostic de l’entreprise PAGEREF _Toc215561417 \h 5 Article 4 : Recrutement PAGEREF _Toc215561418 \h 6 Article 5 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc215561419 \h 7 5.1 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215561420 \h 7 5.2 Faciliter l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215561421 \h 7 Article 6 : La promotion professionnelle et le développement de carrière PAGEREF _Toc215561422 \h 8 6.1 Garantir l’égal accès aux promotions et au développement de carrière PAGEREF _Toc215561423 \h 8 6.2 Garantir l’égal accès aux promotions et développement de carrière aux salariés à temps partiel et au retour de congé pour raison familiale PAGEREF _Toc215561424 \h 8 Article 7 : Santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc215561425 \h 9 Article 8 : La rémunération effective PAGEREF _Toc215561426 \h 9 8-1 Évaluation des salaires PAGEREF _Toc215561427 \h 10 8-2 Augmentations salariales PAGEREF _Toc215561428 \h 10 8-3 Répartition de l’intéressement et participation PAGEREF _Toc215561429 \h 10 Article 9 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc215561430 \h 10 9-1 Autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé et enfant malade PAGEREF _Toc215561431 \h 11 9-2 Télétravail et horaires de travail PAGEREF _Toc215561432 \h 11 9-3 Accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc215561433 \h 11 9-3 Autres dispositions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc215561434 \h 12 Article 10 : Indicateurs PAGEREF _Toc215561435 \h 13 Article 11 : Durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc215561436 \h 13 Article 12 : Substitution PAGEREF _Toc215561437 \h 14 Article 13 : Dénonciation et révision PAGEREF _Toc215561438 \h 14 Article 14 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc215561439 \h 14
centerPREAMBULE
Les parties signataires de l'accord poursuivent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, et la qualité de vie au travail.
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord égalité professionnelle.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015 et la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans l’Index Egalité Homme/Femme, dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Fortes de ce constat, et conformément aux principes éthiques qui gouvernent le groupe SCOTT BADER. Les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés,
À ce titre, les parties se sont rencontrées à l’occasion de réunions de négociation le 13 novembre 2025 et le 20 novembre 2025.
Article 1 : Objet de l'accord
Le présent accord a pour objectif de préciser les actions engagées au sein de l’entreprise Scott Bader SAS, ainsi que leurs modalités de mise en œuvre, afin de renforcer l’égalité professionnelle entre tous les salariés de l’organisation et promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 2 : Champ d'application
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise Scott Bader SAS.
Cet accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions conventionnelles et légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la qualité de vie au travail applicables strictement sur le même objet.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles non spécifiées dans cet accord restent applicables.
Article 3 : Diagnostic de l’entreprise
Les Parties conviennent d’utiliser l’index de l’égalité professionnelle comme outil de diagnostic et de suivi dans le cadre de l’application du présent accord d’entreprise. Des indicateurs complémentaires, définis dans le présent accord, viennent enrichir cette analyse en apportant des informations supplémentaires à celles issues de l’index de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, les résultats du dernier index égalité professionnelle (index 2025 sur les données de 2024) faisaient état des éléments suivants :
Écart de rémunération : un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes à hauteur de 0.9 point (soit une note de 39/40)
Écart d’augmentations : un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des hommes à hauteur de 0.3 point (soit une note de 35/35)
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 100% (soit une note de 15/15)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3 femmes présentes contre 7 hommes (soit une note de 5/10)
Soit une note totale de 94/100 points.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les thèmes suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et le développement de carrière
La santé, la sécurité et les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4 : Recrutement
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur d’un recrutement non-discriminant :
Le recrutement doit se faire selon les pratiques non-discriminantes
Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les offres d’emploi doivent être libellées de manière neutre et rédigées de manière non sexuée en ne véhiculant aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Conformément à l’accord de branche, les chargés de mission de recrutement bénéficieront de mesures de sensibilisation au recrutement non-discriminant, au moins une fois tous les cinq ans.
En outre, l’entreprise s’engage à solliciter nos prestataires de recrutement et de travail temporaire afin d’obtenir leurs politiques de non-discrimination en vigueur.
L’entreprise s’engage à concevoir et à mettre en place un outil de sélection des candidats qui soit non-discriminant, garantissant l’égalité de traitement pour tous les postulants. Cet outil prendra la forme, par exemple, d’une grille d’entretien structurée, permettant d’évaluer chaque candidat de manière objective sur des critères précis liés aux compétences requises pour le poste. L’objectif est de réduire les biais subjectifs dans le processus de recrutement, en s’assurant que les décisions soient fondées uniquement sur la capacité et l’expérience professionnelle des candidats, et non sur des critères personnels ou discriminatoires (âge, genre, origine, etc.).
Article 5 : La formation professionnelle 5.1 Accès à la formation professionnelle
L’entreprise réaffirme sa volonté d’un accès égal pour toutes et tous à la formation afin de concourir au maintien et au développement des compétences de tous les salariés sans distinction de genre ou de condition d’emploi. De même, les salariés à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Il sera veillé à l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes tant en quantité (nombre de stagiaires, nombre d’heures) qu’en type de formation suivie (adaptation au poste/développement des compétences).
5.2 Faciliter l’accès à la formation professionnelle
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation, et notamment par les actions suivantes :
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou des formations en Intra-entreprise
Privilégier les formations en distanciel
Développer le e-learning
Respecter un délai de prévenance suffisant
Privilégier la prise en charge de frais de formation en amont de la formationSi la prise en charge des frais ne peut être anticipée, l’entreprise s’engage à rembourser les notes de frais dans un délai raisonnable.
Mise à disposition d’un bureau formation et de matériel informatique pour les formations en distanciel ou e-learning, notamment pour le personnel ne disposant pas de bureau individuel ou de matériel informatique
Une attention particulière sera portée aux salariés faisant face à des responsabilités familiales accrues, en proposant des mesures adaptées, lorsque cela est réalisable.
Article 6 : La promotion professionnelle et le développement de carrière 6.1 Garantir l’égal accès aux promotions et au développement de carrière
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle dans la gestion des carrières. Elle veille à ce que chaque collaborateur et chaque collaboratrice puissent bénéficier des mêmes opportunités de développement, de reconnaissance et de progression. Les décisions de promotion et d’évolution professionnelle sont ainsi fondées sur des critères objectifs et transparents, dans le respect des compétences, de l’expérience et du potentiel de chacun, afin de garantir un parcours équitable et valorisant pour tous.
Conformément à l’accord de branche, l’entreprise engagera des actions de sensibilisation à l’obligation de non-discrimination et à l’égalité de traitement. Ces actions peuvent, par exemple, prendre la forme d’action de communication et/ou de formations spécifique auprès des salariés en charge des Ressources Humaines et des managers, ou la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise.
Une revue des performances et du potentiel des collaborateurs, appelée « Talent Review » sera réalisée tous les 2 ans. L’objectif de cette revue est de mieux identifier le potentiel des collègues, de les faire évoluer vers des postes futurs, d'identifier les candidats pour les plans de succession et de convenir de plans de développement lorsque nécessaire. Cette action permet d’accroître la mobilité interne, et de donner la chance aux femmes et aux hommes d’accéder à la promotion professionnelle.
6.2 Garantir l’égal accès aux promotions et développement de carrière aux salariés à temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
L’entreprise rappelle l’importance de l’entretien professionnel dans la gestion de carrière et des parcours professionnels, et notamment l’obligation d’organiser un entretien professionnel après une période d’interruption due à un des cas suivants : - Congé de maternité - Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel - Congé d'adoption - Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Les managers seront formés par le service RH à la conduite de l’entretien professionnel.
Article 7 : Santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés.
Un accord d’entreprise portant sur les modalités liées au télétravail, incluant des dispositions pour les femmes enceintes est en vigueur (cf. accord portant sur les modalités liées au télétravail signé le 21/10/2024).
Il est également rappelé les dispositions de l’accord de branche :
Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes : la disposition conventionnelle de la Chimie est la suivante : réduction d’une demi-heure par jour à compter du 3ème mois de grossesse et est portée à 1h quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse.
Reconnaissance de l’endométriose/adénomyose invalidante : La condition d'un an de présence effective exigée pour le versement de l'indemnisation complémentaire employeur en cas de maladie ne s'applique pas en cas d'endométriose ou d’adénomyose invalidante médicalement constatée : sur production d'un arrêt de travail couplé d'un certificat médical
Il est également rappelé les dispositions de l’article R4412-89 du code du travail : « L'information des travailleurs porte sur les effets potentiellement néfastes de l'exposition aux substances chimiques sur la fertilité, sur l'embryon en particulier lors du début de la grossesse, sur le fœtus et pour l'enfant en cas d'allaitement. Elle sensibilise les femmes quant à la nécessité de déclarer le plus précocement possible leur état de grossesse et les informe sur les possibilités de changement temporaire d'affectation et les travaux interdits prévus respectivement aux articles L. 1225-7 et D. 4152-10. »
Cette information et sensibilisation sera transmise lors de la formation aux risques chimiques délivrée par le service HSE.
Article 8 : La rémunération effective
La société rappelle les politiques de rémunération mise en place dans l’entreprise.
8-1 Évaluation des salaires
L’entreprise fait appel à une société externe afin d’évaluer le salaire des postes de travail basé uniquement sur des critères de compétences, niveau de responsabilité, compétences disponibles sur le marché de travail. Cette société se base sur des pratiques de rémunération réalisées dans d’autres entreprises afin de réaliser un benchmark, et de coller au mieux à la réalité du marché du travail. Pour chaque embauche ou promotion, l’entreprise tiendra compte de ce salaire de référence afin de se rapprocher au maximum du niveau du benchmark.
8-2 Augmentations salariales
Les augmentations annuelles salariales sont définies chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Il pourra être définit que l’absentéisme soit un critère d’attribution des augmentations.
Les absences maternité, paternité, congé parental et congé d’adoption ne seront pas retenus pour l’évaluation des augmentations annuelles. 8-3 Répartition de l’intéressement et participation
Comme définie dans l’accord d’intéressement et de participation, l’absence provoquée par les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou de deuil n’entraînent pour le salarié aucune perte de son droit à la participation ou à l’intéressement.
En conséquence, le salaire pris en compte pour cette répartition sera le salaire réel s’il est intégralement maintenu par l’entreprise durant ces périodes ou, à défaut, un salaire fictif égal à celui qui aurait été versé aux intéressés s’ils avaient continué à travailler.
Article 9 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise. 9-1 Autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé et enfant malade
Un accord d’entreprise portant sur les congés, incluant des dispositions pour absence autorisés rémunérées enfant malade et enfant hospitalisé est en vigueur (cf. accord d’entreprise portant sur les modalités des congés payés, congés préparation à la retraite, congés d’ancienneté, RTT et don de congé signé le 20 novembre 2023, et avenant à accord d’entreprise signé le 30 octobre 2025).
9-2 Télétravail et horaires de travail
Un accord d’entreprise portant sur les modalités liées au télétravail, autorisant le télétravail à 2 jour/semaine est en vigueur (cf. accord portant sur les modalités liées au télétravail signé le 21/10/2024).
Un accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail, autorisant des plages d’horaire de travail flexibles pour le personnel de journée (cf. accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 9 janvier 2023).
L’entreprise attachera, dans la mesure du possible, une attention particulière à fixer des horaires de réunion compatibles avec le rythme de la vie personnelle. Toutefois, il est rappelé que l’entreprise fait partie d’un groupe international, impliquant parfois des décalages horaires importants entre les différents pays.
9-3 Accompagnement des congés liés à la parentalité
Une réunion de service sera réalisée avant chaque départ en congé en maternité, paternité, accueil d’un enfant et adoption afin d’échanger sur l’organisation de son départ, et pendant le départ.
Le salarié aura la possibilité de demander à l’employeur de lui transmettre toutes les informations sur le fonctionnement général de l’entreprise pendant sa période d’absence.
À la suite d’une longue absence pour congé lié à la parentalité, un entretien de retour à absence sera organisé avec le manager. Cet entretien portera sur toutes les informations et changements ayant eu lieu pendant l’absence du salarié. Ce moment d’échange permettra également d’évoquer la reprise du salarié et d’envisager une organisation temporaire, si cela est nécessaire.
Il sera également organisé, comme évoqué à l’article 6-2 du présent accord, un entretien professionnel, dans lequel, seront évoqué le développement de sa carrière et de ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, et d’identifier avec son employeur les formations pouvant lui être utiles, et lorsque cela est jugé opportun, une période de réactualisation des connaissances.
9-3 Autres dispositions légales et conventionnelles
Il est rappelé les dispositions de l’accord de branche :
Congé maternité : Indemnisation par l’entreprise du congé maternité pendant la période légale de repos, visée à l’article L. 1225-17 à 20 du Code du travail.
La salariée qui, avant l’expiration de cette période de repos ou d’un congé de maladie consécutif à l’accouchement, en fait la demande, peut obtenir une autorisation d’absence non payée de 2 ans maximum pour élever son enfant. Cette disposition conventionnelle ne fait pas obstacle à la prise d’un congé parental d’éducation dans les conditions légales et réglementaires. La demande d’autorisation d’absence conventionnelle qui succède au congé parental d’éducation doit être effectuée au moins un mois avant la date de fin du congé.
Congé paternité : Indemnisation par l’entreprise, à 100% dans la limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale et à 80% au-delà, du congé paternité pour la durée prévue par la loi
Indemnisation des congés maternité et paternité/accueil de l’enfant :
La condition d’un an de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s’apprécie au 1er jour du congé.
L’indemnisation complémentaire garantit un maintien de la rémunération brute. L’assiette de calcul est identique à celle retenue pour l’indemnisation maladie.
Alors que ce n’est pas le cas à ce jour pour le maintien de salaire en cas de maladie, l’accord du 25 juin 2025 prévoit que le maintien de salaire par l’employeur est subordonné au versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS), ces dernières étant réputées servies dans leur intégralité.
Allaitement : pendant une durée maximum d'un an à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaitent leurs enfants disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, ce qui implique le maintien des primes.
Autorisations d’absence dans le cadre de la surveillance médicale ou de l’assistance médicale à la procréation : autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation médicale, de la surveillance médicale de la grossesse, des suites de l’accouchement.
Il est rappelé que les congés non indemnisés entrainent souvent une suspension de la couverture prévoyance (exemple : congé parental). C’est pourquoi, les salariés pourront, s’ils le souhaitent souscrire une couverture individuelle contre le risque décès.
Article 10 : Indicateurs
Les indicateurs retenus, en complément de l’index égalité professionnelle, sont les suivants :
Recrutement -Répartition des effectifs par genre -Pyramide des âges par genre -Ancienneté moyenne par genre -Répartition des recrutements par genre Formation professionnelle -Proportion de personnes formées par genre -Pourcentage de formations réalisées en distanciel Promotion professionnelle et le développement de carrière -Répartition des promotions par genre -Répartition des effectifs par catégories socio-professionnelles et par genre -Index égalité professionnelle : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Conditions de travail -Répartition des effectifs bénéficiant d’un accord télétravail par genre Rémunération effective
Index égalité professionnelle :
Écart de rémunération
Écart d’augmentation
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé paternité et congé d’adoption
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale -Nombre de bénéficiaires du congé maternité/paternité/parental par genre -Nombre de jour d’absence pour enfant malade ou hospitalisé
Article 11 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une d’une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 12 : Substitution
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue, de plein droit, à l’accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de Scott Bader SAS du 15 novembre 2021, ainsi qu’à toute disposition ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toute disposition contraire d’un quelconque accord collectif antérieur. De même, le présent accord se substitue, de plein droit, à tout usage, engagement unilatéral ou autre ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement tout usage, engagement unilatéral ou autre contraire en matière d’égalité professionnelle.
Article 13 : Dénonciation et révision
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires.
Dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente. Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’indiquer aux autres parties signataires ou adhérentes les dispositions qu’elle souhaite modifier et d’adresser une proposition de révision. La Direction convoquera alors les Organisations syndicales signataires ou adhérentes à une réunion au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande. L'avenant portant une révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu'il modifie.
Article 14 : Publicité et dépôt
Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à AMIENS Le 3 décembre 2025
Pour la Société SCOTT BADER S.A.S.
- Les Organisations Syndicales Représentatives :
, représentée par – Délégué syndical
, représentée par - Délégué syndical
, représentée par – Délégué syndical
Faire parapher chaque page et précéder la signature de la mention "lu et approuvé".
