ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
DEROULEMENT DE CARRIERE
5-MODALITES DE SUIVI
6-ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
7-NOTIFICATION
8-DEPOT ET PUBLICITE
ENTRE LES SOUSSIGNES
- La Société SCOTT - BADER S.A.S., Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 65, rue Sully - 80000 - AMIENS,
Représentée par Monsieur Didier MATHON agissant en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART
ET
- Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par
La CFDT, représentée par
La CFE CGC, représentée par
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste conforme aux principes éthiques qui gouvernent le groupe SCOTT BADER.
Il est conclu dans le cadre de l’obligation de mise en place dans l’entreprise de mesures en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué, pour les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.
Les parties se sont rencontrées à l’occasion de réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :
Lundi 23 août 2021
Lundi 13 septembre 2021
Lundi 11 octobre 2021
Lundi 15 novembre 2021
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
1-PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Entreprise SCOTT BADER SAS ; et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/12/2021 au 30/11/2024 avec suivis annuels des indicateurs chiffrés.
2- INDICATEURS PARTAGES
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs du rapport sur l’égalité entre les hommes et les femmes et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin.
Répartition des effectifs selon les 4 catégories socio professionnelles (CSP) : Ouvriers, Employés, Techniciens-agents de maîtrise, Ingénieurs-cadres ;
Répartition des effectifs au regard des conditions de travail (nombre de salariés travaillant selon des cycles, en journée, soumis à des déplacements fréquents) ;
La rémunération effective (rémunération annuelle brute moyenne pour les 4 catégories mentionnées précédemment, l’écart de taux d’augmentations individuelles et nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes) ;
La formation (nombre d’heures de formation et de bénéficiaires sur 3 années glissantes) ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (nombre de salariés à temps partiels, nombre de bénéficiaires de l’accord de télétravail, nombre de managers formés, nombre de salariés en congés familiaux)
3-DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Répartition population
Absence de salariées femmes parmi les ouvriers ;
Sous-représentation de salariées femmes pour les catégories Techniciens-agents de maîtrise et Ingénieurs-cadres ;
Sous-représentation de salariés hommes pour la catégorie Employés.
Conditions de travail
Absence de salariées femme ouvrière travaillant en cycle.
Rémunération effective
L’écart pondéré sur la population jugée pertinente - selon la méthodologie de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes - ressort à un ratio de 16 % en faveur des salariés Hommes pour l’année 2020 ;
Le taux de promotion sur 3 ans indique un écart de 4 points en faveur de la population féminine pour l’année 2020 ;
L’écart de taux d’augmentation sur 2020 est de 2.1% en faveur de la population masculine.
Formation
Sur 3 ans glissants, le pourcentage de formation de la population féminine est 28 % moins élevé que celui des hommes.
4-ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans la temporalité du présent accord.
4.1 ACCES A L’EMPLOI
Compte tenu des disparités constatées sur la répartition des populations salariées entre les 4 CSP,
► Principe
Scott Bader s’engage à poursuivre une politique de recrutement sans discrimination de sexe.
► Actions favorisant le respect du principe
Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter ce principe sont les suivantes :
En matière d’embauche :
Les personnes chargées du recrutement veilleront à établir une grille de sélection non discriminante en recherchant les facteurs favorables aux populations féminines ;
Les managers en responsabilité des interviews seront formés à la lutte contre les discriminations.
Le processus de recrutement sera neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats.
Sur les conditions de travail
Par la tenue de réunions d’ergonomie et d’évaluation des risques professionnels sur les postes à forte population, travailler à identifier les facteurs limitants, et les lever si les solutions sont viables économiquement.
Adopter un délai de prévenance d’un mois, en cas de changement d’horaires, pour le personnel féminin posté en charge d’enfant(s) de moins de trois ans non scolarisé(s) .
► Indicateurs de suivi
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont constitués par :
Le nombre de recrutements hommes et femmes effectués dans ces mêmes catégories d’emplois ;
Le nombre de managers formés aux respects de l’égalité des chances ;
Nombre de réunions d’ergonomie et évaluations des risques professionnels aux postes de travail ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un délai de prévenance d’un mois.
4.2 REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe
L’entreprise SCOTT BADER s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ainsi, notre groupe fonctionne, depuis 3 ans, avec une grille de rémunération unique par catégorie d’emplois, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.
L’écart constaté est donc le fruit des pratiques anciennes (pour rappel, l’ancienneté moyenne constatée est de plus de 17 ans, toutes catégories confondues) en matière de rémunération à l’embauche et d’augmentations ; pour y remédier :
► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Ajuster la politique d’augmentation pour éliminer les écarts à l’occasion de chaque négociation annuelle des augmentations salariales en :
Vérifiant l’objectivité des critères de fixation des augmentations en tenant compte du niveau initial de l’intéressé dans son poste.
Sensibilisant les décisionnaires avant les augmentations annuelles sur les spécificités de leur population
Neutralisation de l’impact de la maternité/paternité ou de l’adoption et des congés parentaux
Les personnes en congé maternité, paternité ou en congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle minimum équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.
Dans le cas d’une augmentation générale, les personnes en congé maternité/paternité ou en congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation de salaire identique à l’augmentation des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.
Concernant le congé parental à temps partiel, les personnes concernées bénéficieront des augmentations générales éventuellement décidées dans le cadre de la NAO. L’augmentation générale sera calculée sur la base d’un temps plein puis calculé au prorata temporis du temps partiel.
► Indicateurs de suivi
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont constitués par :
Indicateur d’écarts d’augmentations par populations H/F
Indicateur d’écart de rémunérations par catégories H/F et CSP (avec un écart de moins de 9% à l’issue de la période triennale),
Nombre de salariés de chaque sexe ayant bénéficiés du régime dérogatoire pour neutraliser l’impact de la maternité/paternité ou de l’adoption et des congés parentaux.
4.3 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
► Principe
L’objectif poursuivi est de concilier la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Droit à la déconnexion
Déploiement des principes et outils du droit à la déconnexion via les outils de management ;
Accord de TELETRAVAIL
Déploiement, hors conditions sanitaires exceptionnelles, de l’accord de télétravail signé le 14 décembre 2020.
Heures de crèche réservées aux enfants de salariés de SCOTT BADER
Réservation de 200 heures /mois de crèche soit 1,5 places à temps plein
CRECHE DE L’ILE MYSTERIEUSE (crèche interentreprise – association loi 1901) 21 Rue de l’Ile Mystérieuse 80440 BOVES
► Indicateurs de suivi
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont constitués par :
Nombre de managers formés à la déconnexion via les outils de management
Budget crèche par an et % d’heures de crèches utilisés par les enfants de salariés pour chaque catégorie de salarié H/F
Bilan H/F des demandes de télétravail
4.4 DEROULEMENT DE CARRIERE
► Principe
L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
► Actions à mettre en œuvre
En matière de formation professionnelle :
L’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. On entend par formation celle qui n’est pas rendue obligatoire en matière de risque Incendie. L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est que, sur la prochaine période triennales, l’écart du taux formation H/F tombe à moins de 15%.
En matière de promotion professionnelle :
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
L’entreprise s’interdit toute appréciation liée au sexe de la personne. Elle ne tient donc pas compte des éventuels congés maternités, paternités et/ou parentaux dans le cadre des promotions, afin de ne pas pénaliser un sexe au détriment de l’autre. Dans ce cadre, un entretien sera systématiquement réalisé avec le salarié à son retour de congé afin de faire un bilan de sa carrière professionnelle et favoriser son évolution.
► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés sont les suivants :
Sur trois années glissantes, pourcentages de bénéficiaires d’actions de formation reçu par les hommes et par les femmes respectivement à leurs populations totales et comparaison des deux taux ;
Sur trois années glissantes, taux de promotion des femmes et des hommes ;
Nombre d’entretiens réalisés suite à des prises de congés maternités, paternités et/ou parentaux.
5- MODALITES DE SUIVI
La direction de l’entreprise, les délégués syndicaux, et membres du CSE réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.
6- ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales ; à compter du lendemain de son dépôt.
Il cessera de produire son effet au terme des 3 ans de date à date de son entrée en vigueur. mais au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
7- NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux membres du CSE non titulaires d’un mandat syndical.
8- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent contrat a été signé en huit exemplaires pour remise à chacune des parties indiquées au paragraphe 7 et un pour la Direction.
Il sera consultable aux emplacements habituels prévus pour les communications aux salariés.
L'information générale est assurée par l'affichage des procès-verbaux des réunions du C.S.E.
Il sera, à la diligence de la Société SCOTT BADER SAS, déposé de façon dématérialisée auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Amiens.
Fait à AMIENS
Le
Pour la Société SCOTT BADER S.A.S. Monsieur Didier MATHON Directeur Général
- Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par Délégué Syndical et Représentant titulaire CSE du collège Agent de Maîtrise
La CFDT, représentée par Mon Délégué Syndical et Représentant titulaire CSE du collège Agent de Maîtrise
La CFE CGC, représentée par Délégué Syndical et Représentant titulaire CSE du collège Cadres
Faire parapher chaque page et précéder la signature de la mention "lu et approuvé".
