Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
(article L.2242-1 et suivants)
Année 2020
Entre :
La société SEB Développement SAS dont le siège social est situé 112 Chemin du Moulin Carron, CS 90229 – 69130 ECULLY, inscrite au registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 016 950 842.
Ci-après désignée SEB D,
Et représentée par
XX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SEB Développement :
Le syndicat CFDT représenté par
XX, délégué syndical,
Le syndicat UNSA, représenté par
XX, déléguée syndicale,
D’autre part,
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2020 (Art L 2242-1 et suivants du Code du Travail) et à l’issue des réunions du 16 décembre 2019 et du 09 janvier 2020, le présent accord a pu être conclu.
Article Préliminaire :
Le champ d’application du présent accord est limité aux 2ème et 3ème collège en vertu des dispositions de l’article 2232-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Rémunération
Les mesures adoptées pour l’année 2020 sont les suivantes :
Pour le personnel non cadre :
Jusqu’au coefficient 305 inclus :
Augmentation Générale des salaires :
Enveloppe de
XX % de la masse salariale au 1er janvier 2020 ;
Enveloppe de
XX % de la masse salariale au 1er septembre 2020.
Augmentations Individuelles :
XX % de la masse salariale d’augmentation individuelle seront versés sur la paie du mois de juin 2020.
A partir du coefficient 335 : Assimilés cadres
Augmentation Générale des salaires :
Enveloppe de
XX % de la masse salariale au 1er janvier 2020 ;
Augmentations Individuelles :
XX % de la masse salariale d’augmentation individuelle seront versés sur la paie du mois de juin 2020.
Les promotions, les rattrapages et les éventuels écarts (dans le cadre de l’égalité femmes/hommes) constatés seront traités en dehors de cette enveloppe.
Prime d’ancienneté
A compter du 1er mars 2020, la
valeur du point sera revalorisée de XX %. Elle passera de XX € à XX €.
Pour le personnel cadre :
La Société consacrera XX % de la masse salariale brute, dont XX % d’augmentation individuelle au 1er mars 2020 et XX % couvrant les ajustements, promotions et rattrapages qui interviendront dans le courant de l’année 2020.
Prime de Vacances
La prime de vacances est revalorisée à
XX € pour 2020.
Prime de Transport
La prime de transport est revalorisée au 1er janvier 2020 à
XX euros par kilomètre pour un trajet aller/retour entre le domicile et le travail supérieur ou égal à 4 km et jusqu’à 60 km maximum.
Salariés inventeurs
En 2020, une hausse de
XX % sera appliquée aux montants distribués en 2019.
Versement d’une prime exceptionnelle :
Pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, la Direction du Groupe SEB a décidé d’utiliser la faculté offerte par les dispositions de la loi 2019-1446 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, et ainsi de reconduire le versement d’une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, sous réserve de l’adhésion au présent accord de la majorité des organisations syndicales représentatives.
Des discussions se sont déroulées entre la Direction et les organisations syndicales afin de déterminer le principe et les modalités de cette prime exceptionnelle pour certains salariés du Groupe SEB.
2.1 – Salariés bénéficiaires
Cette prime est réservée aux salariés répondant aux conditions suivantes :
Être lié à l'entreprise par un contrat de travail à la date de versement ;
Percevoir un salaire de base brut inférieur ou égal à
XX €.
Le salaire de base brut de référence sera celui du mois de décembre 2019. Il s’agit du salaire de base brut théorique du salarié (hors prime d’ancienneté), reconstitué en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
2.2 – Montant de la prime et critères de modulation
Pour les salariés employés à temps complet et présents pendant toute l’année 2019, cette prime s’élèvera à un montant de :
Pour les salariés ayant un
salaire de base brut inférieur ou égal à XX € = versement d’une prime nette de XX € ;
Pour les salariés ayant un
salaire de base brut supérieur à XX € et inférieur ou égal à XX € = versement d’une prime nette de XX € ;
Pour les salariés ayant un
salaire de base brut supérieur à XX € et inférieur ou égal à XX € = versement d’une prime nette de XX €.
Comme la Loi citée précédemment le permet, ce montant sera proratisé en fonction :
Du temps de travail du salarié. Ainsi, le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur pourcentage d’activité. Il en est de même pour les salariés en forfait jours réduit.
De son temps de travail effectif dans le Groupe au cours de l’année 2019. Les absences assimilées par une disposition légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif seront comptabilisées comme des périodes de présence. De plus, les absences prévues par le code du travail aux articles L. 1225-1 à L. 1225-72 (congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale et congé pour maladie d’un enfant) bénéficieront de ce régime. En revanche, le montant de la prime est réduit et est calculé prorata temporis si le salarié a été absent pour un autre motif que les absences ci-avant mentionnées.
2.3 – Modalités de versement de la prime
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de mars 2020 et au plus tard le 31 mars 2020. Il est enfin rappelé que cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS. De même, elle est exonérée fiscalement et n’entrera donc pas dans le revenu imposable des bénéficiaires.
2.4 – Principe de non-substitution
La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions. »
Article 2 – Durée effective et organisation du temps de travail
Les partenaires n’entendent pas revenir sur les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail définie par l’accord d’entreprise (ou les accords d’établissement) sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.
Journée de solidarité :
La règle suivante qui prévoit qu’une journée sera retirée des droits d’acquisition à RTT individuels, et que le lundi de Pentecôte sera chômé, est conservée.
Jours de Réduction de Temps de Travail collectif :
Pour l’année 2020, un troisième jour de RTT donnera lieu à une programmation collective.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Compte tenu de la structure de ses effectifs et de la nature de l’activité de l’entreprise et au vu des états comparatifs susvisés, la Direction indique que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est globalement respectée en matière d’accès à la formation et de promotion professionnelle.
De plus, les mesures salariales prises les années précédentes ont permis de réduire la grande majorité des différences de salaires éventuellement constatées. L’analyse effectuée en matière de rémunération ne montre pas de différences significatives entre les femmes et les hommes. Dorénavant, et conformément à nos accords, les ajustements s’effectueront au fur et à mesure, et notamment au moment du changement de poste.
Article 4 – Travailleurs handicapés
Il est rappelé que la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapés, a mis en place l’obligation pour tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, d’employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié.
Cette obligation d’emploi peut être satisfaite, notamment, par :
L’emploi direct de travailleurs handicapés
Des mesures de maintien dans l’emploi telles que des aménagements de poste ou des actions de formation,
La sous-traitance à des entreprises adaptées, du centre de distribution de travail à domicile ou au secteur protégé,
L’accueil de stagiaires,
L’application d’un accord collectif,
Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH
A cet égard, les actions menées au cours de l’année 2019 par les établissements de la Société CALOR s’inscrivent dans le cadre de la Loi du 11 février 2005 telle que précitée, et témoignent d’une politique de la Direction en matière d’insertion et d’emploi des personnes handicapées.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à la Loi 2018-771 du 5 septembre 2018 et aux décrets du 27 mai 2019, l’assujettissement interviendra au niveau de l’entreprise et non plus au niveau des établissements. En outre, les minorations seront supprimées au profit d’une valorisation spécifique des BOETH rencontrant des difficultés de maintien en emploi.
Enfin, il est rappelé que des négociations sont en cours en vue de la conclusion d’un nouvel accord de Groupe sur le handicap en 2020.
Article 5 – Validité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
