Accord d'entreprise SECOURS CATHOLIQUE
ACCORD COLLECTIF N°51 RELATIF A LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE D'UNE REORGANISATION COLLECTIVE AU SECOURS CATHOLIQUE
Application de l'accord
Début : 14/09/2017
Fin : 13/09/2020
Début : 14/09/2017
Fin : 13/09/2020
17 accords de la société SECOURS CATHOLIQUE
Le 13/09/2017
- Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
- Autres dispositions emploi
- Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
SET TYPEDOC "VA" SET TYPEDOC "VA" SET TYPEDOC "CD" accord collectif n°51 RELATIF A LA mobilite interne dans le cadre d’une reorganisation collective AU SECOURS CATHOLIQUE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Secours Catholique, Association, dont le siège social est situé 106 rue du Bac 75007 Paris, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association:
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par XXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
APRES AVOIR RAPPELE QUE:
La mobilité interne s’entend de la mobilité professionnelle au sens de la mobilité fonctionnelle et de la mobilité géographique d’un salarié au sein d’une entreprise composée de plusieurs sites.
La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
La diversification des expériences professionnelles pour un salarié, contribue au dynamisme de l’Association mais, également au développement des compétences et de l’employabilité du salarié.
Par ailleurs, la mobilité géographique peut constituer une opportunité pour un salarié et un besoin pour l’entreprise en fonction de ses nécessités d’organisation dans le cadre de mesures collectives ou individuelles.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité encadrer et organiser cette mobilité professionnelle interne en application des articles L 2242-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, il est donc l’un des volets de l’accord GPEC n°40.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
- Rappel du cadre juridique
Les conditions de la mobilité géographique et/ou professionnelle interne à l’entreprise sont définies conformément aux dispositions des articles L. 2242-21 et suivants du Code du travail issues de l’article 15 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
Compte tenu de l’évolution de l’emploi et de la configuration de l’Association, il est apparu indispensable aux signataires du présent accord de prévoir, dans le cadre de ce nouveau dispositif légal, des modalités de mise en œuvre et d’accompagnement des salariés de l’Association.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
- Champ d’application
Le champ d’application de la mobilité interne concerne l’ensemble des délégations, des antennes et le siège social de l’Association.
- Cas d’application
Dans le cadre de mesures collectives d’organisation, sans projet de réduction d’effectif, et pour répondre à un besoin nécessaire et collectif d’adaptation de l’organisation des entités, il pourra être proposé à un ou plusieurs salariés une mesure de mobilité interne au sein de l’Association.
Ainsi, la mobilité interne s’entend comme une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dans le cadre de mesures collectives d’évolution de l’organisation de l’Association telles que le regroupement de délégations, la réorganisation d’un département par exemple, sans projet de réduction d’effectif.L’absence de réduction d’effectif s’apprécie au vu du nombre de postes inscrits à l’effectif de l’Association apprécié dans sa globalité.
Les évolutions de l’organisation peuvent entrainer des mesures collectives ou individuelles de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Cas particulier de la mobilité interne strictement individuelle :
Indépendamment du cas précisé ci-dessus, il existe des hypothèses de mobilité strictement individuelle.Ces cas de mobilité strictement individuelle n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Il s’agit notamment de l’hypothèse où un poste à pourvoir serait proposé par l’Association ou sollicité par un salarié qui souhaite changer d’affectation pour raisons personnelles ou en fonction de ses souhaits d’évolution.
La procédure de mise en œuvre de la mobilité interne telle que prévue dans le présent accord ne sera donc pas applicable.
- Définitions de la mobilité interne
- Mobilité géographique
- Zone géographique d’emploi du salarié
Pour les salariés sédentaires du siège, des régions, des délégations et des antennes, la zone géographique d’emploi du salarié s’entend d’une zone géographique de 50 kilomètres maximum autour du lieu d’emploi ou d’une heure de trajet par les transports en commun.
Pour les salariés itinérants des délégations et des espaces interrégionaux, dont les déplacements font partie intégrante de leur activité, la zone géographique d’emploi est définie par leur zone d’intervention. Ainsi, la zone géographique d’emploi est définie comme suit :
- pour les Animateurs, les Responsables d’Animation, les Coordinateurs à l’Animation et les Délégués : le territoire de la délégation. Dans le cas d’une délégation regroupée, la zone géographique d’emploi sera constituée par le département sur lequel le salarié a son bureau ou bien la majorité de ses équipes
- pour les Délégués Inter-Régionaux et les Coordinateurs Inter-Régionaux à l’Animation, les chargés de projets thématiques : l’espace régional.
En effet, dans la zone géographique d’emploi du salarié, toute mobilité géographique constitue un simple changement des conditions de travail pouvant être imposé au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours minimum.
- Limites de la zone géographique de mobilité interne
En effet, selon le métier ou le type de poste occupé notamment au regard des responsabilités ou du niveau de fonction exercé ainsi qu’au regard du caractère itinérant ou non de l’activité du salarié, son rayonnement et son champ d’intervention géographique ne sont, par nature, pas les mêmes.
C’est pourquoi, les limites de la zone géographique de mobilité interne sont fixées comme suit :
- Pour les métiers de Délégué, de Coordinateur d’Animation, de Responsable d’Animation, de Coordinateur Inter-Régional à l’Animation, de Chargé de Projet Thématique et de Délégué Inter-Régional:
- Pour les cadres du Siège National, du CEDRE et de la Cité St Pierre, compte tenu des responsabilités et des fonctions exercées, la mobilité géographique s’appliquera sur la France métropolitaine :
- Pour les métiers d’Animateur, de Secrétaire de délégation et de Comptable en délégation :
Il est expressément convenu entre les parties que les modifications du lieu de travail en dehors des limites de la zone géographique de mobilité interne telles que définies ci-dessus n’entrent pas dans le cadre du présent accord et ne pourront par conséquent être proposées dans le cadre de ce dispositif.
- Mobilité professionnelle
A titre d’exemple, un changement de métier sera toujours considéré comme une mobilité fonctionnelle au sens du présent accord.
En revanche, une évolution dans le poste ou une modification dans les tâches accomplies ne constituera pas une mobilité fonctionnelle au sens du présent accord.
- Mise en œuvre de la mobilité interne et procédure
- Phase de concertation
- Ainsi, préalablement à la mise en œuvre d’une mesure de mobilité, une phase de concertation s’engagera entre le Responsable Ressources Humaines et chaque salarié concerné.
Si d’autres entretiens complémentaires s’avèrent nécessaires, ils pourront avoir lieu dans les mêmes conditions et donneront également lieu à un compte rendu.
Par ailleurs, il sera remis individuellement en main propre contre décharge, ou recommandé avec AR, à chacun des salariés concernés une note d’information reprenant synthétiquement les termes du présent accord.
- L’objet de ces entretiens est de prendre en compte dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale du salarié potentiellement concerné.
Dans le cadre de cet entretien individuel, le salarié fera part faire part de ses éventuelles propositions et souhaits ainsi que de ses contraintes personnelles liées le cas échéant à un handicap ou à sa santé ainsi qu’à sa situation de famille.
Les informations recueillies au cours de cet entretien seront strictement confidentielles.
- Formalisation de la proposition de mobilité interne
- Modalités de proposition de mobilité interne
En application de l’article L. 1222-6 du Code du travail, le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette proposition pour faire connaître sa décision.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité interne.
La nouvelle affectation du salarié prendra effet au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de réflexion.
Toutefois, si les contraintes liées à la tenue du poste le permettent, il sera tenu compte des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné dans la fixation du délai de prise d’effet de la mobilité.
- Contenu de la proposition de mobilité interne
- Les mesures collectives d’organisation courantes justifiant la proposition de mobilité ;
- Les modifications proposées (lieu de travail et/ou poste) et leur prise d’effet ;
- Les mesures d’accompagnement à la mobilité ;
- Le délai de réflexion imparti au salarié et les conséquences du silence gardé par le salarié ;
- Les conséquences d’un refus de mobilité.
- Garantie de rémunération et de classification
Le maintien de sa qualification professionnelle sera garanti au salarié concerné.
- Suspension des clauses de mobilité
Les clauses du contrat de travail, et notamment les clauses de mobilité, contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de l’accord.
Dans les hypothèses non visées par le présent accord, les clauses de mobilité éventuellement contenues dans les contrats de travail des salariés restent applicables.
- Mesures d’accompagnement de la mobilité
- Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique en cas de changement de domicile
Tout salarié concerné par une mobilité géographique visée par le présent accord nécessitant un changement du lieu du domicile pourra bénéficier des aides suivantes :
Le déménagement de domicile doit s’effectuer dans les 4 mois de la mobilité ou au plus tard dans le mois civil suivant la fin de l’année scolaire au cours de laquelle la mobilité a été proposée lorsque le salarié a la charge d’enfants scolarisés ou d’enfants en préscolaire.
- Prime d’installation
Par personne à charge, il convient de retenir toute personne fiscalement à charge.
La prime est versée à la date de l’installation dans le nouveau domicile.
- Remboursement des frais de déménagement
- Congés exceptionnels
- un congé exceptionnel de 2 jours pour la recherche du logement. Les frais de déplacement et d’hébergement du salarié et de son conjoint sont pris en charge.
- un congé exceptionnel de 3 jours au moment du déménagement.
- Prime pour double résidence
- Participation aux frais de transports
- En cas de double résidence, l’Association remboursera également, sur justificatifs, les frais de transports pour un aller-retour chaque week-end sur la base du billet SNCF (2ème classe) pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois. Si le salarié a des enfants scolarisés, cette mesure sera étendue jusqu’au mois civil suivant la fin de l’année scolaire.
- S’il n’y a aucune possibilité d’accessibilité par les transports en commun, l’Association remboursement 100% des frais de carburant et de péage pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois.
- Aide MOBILI-PASS
- Aide financière suite à la perte d’emploi du conjoint
L’Association prendra également en charge une prestation d’accompagnement externe à la recherche d’emploi pour le conjoint dans la limite de 2000 € et à la condition que cet accompagnement soit engagé dans les 3 mois de la mobilité.
Le salarié se rapprochera du Responsable Ressources Humaines pour déclencher ces aides.
- Situation des salariés déménageant au sein de la zone d’emploi :.
- Prise en charge du déménagement
- Versement de la prime d’installation
- 3 jours de congés exceptionnels au moment du déménagement
- Participation aux frais de transport lorsqu’il n’y a pas de changement de domicile
- Si le changement du lieu de travail du salarié sans qu’il déménage entraîne un surcout des frais de transport, l’Association prendra en charge :
ou s’il n’y a aucune accessibilité par les transports en commun, l’Association prendra en charge, 100% du surcout des frais de carburant et de péage pendant 6 mois puis 50% du surcout des frais de carburant et de péage pendant 6 mois (l’estimation de la distance en kilomètres et des frais de carburant seront calculés sur la base des informations de MAPPY).
- Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle
La mise en œuvre des actions de formation sera décidée en accord avec la DRH et le nouveau responsable hiérarchique du salarié concerné par la mobilité.
- Conséquences et accompagnement des salariés en cas de refus de la mobilité
- Conséquences du refus de mobilité
Les salariés licenciés bénéficieront des mesures de reclassement et d’accompagnement prévues ci-après.
- Mesures de reclassement
Dans le cadre de l’article L. 2242-23 du Code du travail, les parties conviennent expressément que le poste proposé au salarié dans le cadre de la mobilité interne et refusé par ce dernier ne sera pas proposé à titre de reclassement.
L’Association proposera dans la mesure du possible et au regard des postes éventuellement disponibles, des propositions individualisées de reclassement.
Il s’agira de postes correspondant aux qualifications et aux compétences du salarié concerné.
Toutefois, à défaut de postes disponibles correspondant à la qualification du salarié, des postes de qualifications inférieures pourront lui être proposés.
A ce titre, dès lors qu’une proposition de reclassement aura pu être identifiée, elle sera notifiée au salarié par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La proposition de reclassement prendra notamment en considération les souhaits qui auront pu être exprimés par les salariés, dans le cadre de l’entretien organisé dans la phase de concertation.
Cette proposition de reclassement sera faite au plus tôt le lendemain de la fin de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise.
Les salariés bénéficieront d’un délai de réponse de 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier individuel qui leur sera remis ou adressé.
Les salariés devront répondre à cette proposition soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.
Le défaut de réponse à l’issue du délai de réflexion vaudra refus de la proposition de reclassement.
L’offre de reclassement précisera, notamment :
- le poste proposé,
- le lieu de travail,
- la durée hebdomadaire de travail,
- le salaire de base,
- la classification,
- les éventuelles mesures d’accompagnement.
Le reclassement se formalisera par un avenant au contrat de travail du salarié.
Il est précisé que dans l’hypothèse, où plusieurs salariés se porteraient candidats pour un même poste de reclassement, il sera fait application du critère de l’ancienneté pour les départager.
- Mesures d’accompagnement des salariés refusant la mobilité
Outre le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle qui lui sera proposé conformément aux dispositions légales, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :
- Versement d’une majoration de l’indemnité de licenciement
Avant 50 ans : 2 500 € bruts
Après 50 ans : 5 000 € bruts
Après 60 ans : 6 000 € bruts
Les salariés âges de + de 62 ans bénéficieront d’une majoration (se cumulant avec la majoration de 6 000 €) dans les conditions suivantes :
Le montant de cette majoration est déterminé en fonction du nombre d’années restant à travailler avant le bénéfice d’une retraite à taux plein :
5 années restant à travailler : 4 500 €
4 années restant à travailler : 3 500 €
3 années restant à travailler : 2 000 €
L’âge est apprécié à la date de notification du licenciement.
Cette indemnité est assujettie à la CSG/CRDS conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.
- Versement d’une prime d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise :
Il sera versé au salarié une prime à la création d’entreprise de 2 000 € nets dans les conditions suivantes :payée dès la présentation du justificatif de création ou de reprise (extrait Kbis, immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers…)
- Travailleurs Handicapés :
Après une année de prise en charge par Pole Emploi le cadre du Contrat de Sécurisation Professionnelle, si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il bénéficiera pendant 12 mois d’une prime visant à compenser la perte de revenus (le calcul sera établi en comparant le salaire annuel net perçu avant son départ divisé par 12 avec le montant net de son allocation mensuelle versée par Pole Emploi). Cette prime lui sera versée jusqu’à la reprise d’un nouvel emploi pendant une durée maximum de 12 mois.
- Situation des salariés avec un niveau de qualification inférieur ou égal au Niveau III et travaillant sur le même métier depuis au moins 10 ans :
Au cours de l’entretien de concertation mis en place à l’article 5.1 avec le Responsable Ressources Humaines, il sera proposé au salarié d’effectuer un Bilan de compétences financé par l’employeur sur le temps de travail qui devra démarrer dans les deux mois après ce premier entretien de concertation, sous réserve que le salarié n’ait pas déjà effectué un Bilan de compétences au cours des 5 dernières années. Chaque fois que cela est nécessaire, un second entretien sera prévu afin de préparer avec le salarié, son projet professionnel à l’externe.A l’issue de ce bilan de compétences, dont le diagnostic sera partagé avec les Ressources Humaines, si une formation qualifiante s’avérait nécessaire pour que le salarié puisse concrétiser un nouveau projet professionnel, les frais pédagogiques de cette formation qualifiante seraient pris en charge directement par le Secours Catholique dans la limite de 5 000 €.
- Suivi de l’accord, dépôt et entrée en vigueur
- Information et consultation des représentants du personnel
- Durée
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire effet à cette date.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
- Révision
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, des propositions de modifications pourront être discutées entre les parties.
En cas d’accord, elles feront l’objet d’avenants au présent accord.
- Adhésion
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
- Dépôt légal
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci.
Fait à Paris le, 13 septembre 2017
En 5 exemplaires,
Pour le Secours Catholique
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CFDT
XXXXXX, Délégué Syndical
Pour le Syndicat CFTC
XXXXXX, Délégué Syndical
Pour le Syndicat CFE-CGC
XXXXXX, Délégué Syndical
Mise à jour : 2018-01-04
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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