Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et valant avenant de révision-extinction à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er décembre 2013 et venant annuler et remplacer l’accord du 03 mars 2023
Entre les soussignés,
XXXXXX, SAS au capital de 48000 €, code NAF : 8010Z dont le siège est situé à XXXXXXXX – XXXXXXXXX, représentée par XXXXXXX, Président de la XXXXXXXXXXXXXXXX, présidente de la XXXXXXXXXX d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, - XXXXXXXXXX, pour la CGT ; - XXXXXXXXXX, pour la CFDT. Préambule Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
De l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, l’employeur doit exclusivement s’appuyer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Soucieuse d’être garante de l’égalité entre les femmes et les hommes, la société XXXXXXXXXX avait conclu en date du 1er décembre 2013 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Elles reconnaissent la mixité et la diversité professionnelle, à tous les niveaux.
L’égalité professionnelle permet de renouveler les sources de recrutement, diversifier les profils et les compétences, dynamiser les équipes au travail et constituer un facteur de croissance économique.
De même, l’égalité professionnelle valorise l'image de l’entreprise auprès des clients, des fournisseurs et des partenaires financiers et constitue un facteur d'attractivité pour les futurs collaborateurs.
C’est donc dans ce contexte que les parties s’entendent à conclure le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le présent accord constitue un avenant de révision à l’accord initial du 1er décembre 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et qu’il vient remplacer l’accord du 03 mars 2023 qui a été insuffisamment précis pour l’administration. L’objet de cette révision est l’extinction de cet accord initial du 1er décembre 2013 et de son avenant du 03 mars 2023.
Il est également précisé que le présent accord met fin à toute autre disposition, quelle qu’en soit sa source, portant sur le même objet.
Tout comme la visée de la loi, le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ; D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ; De garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
Article 1 - Objet de l'accord et champ d’application Le présent accord a pour objet de fixer :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des actions concrètes, permettant d’atteindre les objectifs de progression précités.
À ce titre, pour les entreprises de moins de 300 salariés, ces objectifs de progression et ces actions doivent porter sur au moins 3 des domaines définis à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Aussi, les parties signataires conviennent de retenir, en plus du critère obligatoire de la rémunération effective, les domaines d’actions suivants : - la formation ; - l’embauche.
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
Article 2 – Bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Au cours de l’année écoulée, il a été décidé, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mettre en œuvre diverses mesures. Celles-ci sont exposées ci-après, afin d’en faire le bilan.
Respecter strictement la rédaction d’offres d’emplois reposant sur des critères non discriminatoires et non genrés, fondés exclusivement sur les compétences et qualifications des candidats.
Ainsi, l’entreprise a rédigé et diffusé 574 offres d’emplois non genrées au titre de l’année écoulée (soit 100% de ses offres).
Respecter strictement le principe de non-discrimination à l’embauche, en particulier le fait que l’état de grossesse d’une personne ou sa perspective de grossesse ne soit pas un frein à son recrutement au sein de l’entreprise.
À ce titre, l’entreprise a reçu 39 candidatures de femmes au titre de l’année écoulée.
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation en cas d’absence faisant suite à un congé maternité ou d’adoption.
Au titre de l’année écoulée, au sein de l’entreprise, il y a eu :
1 congé maternité ;
0 congé d’adoption.
Le nombre d’actions de formation qui ont été mises en œuvre sur l’année écoulée est de 273 À ce titre, 236 hommes et 37 femmes ont suivi ces actions de formation.
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise
Au 31 décembre 2024, l’effectif global de la société, en contrat à durée indéterminée, toute filière confondue (hors personnel d’encadrement car non représentatif) était composée de : - 170 hommes ; - 18 femmes.
La population sous représentée est donc la population féminine, qui représentaient 9.574 % de l’effectif.
Ceci s’explique par les raisons suivantes :
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière de rémunération effective au titre de l’année écoulée (01/01/24 – 31/12/24) :
Au titre de l’année écoulée, le personnel féminin est rémunéré en moyenne 3,105 % en dessous du personnel masculin.
Ceci s’explique par le fait que le personnel féminin, est en infériorité numérique dans la catégorie « Agent de maîtrise ».
Les postes occupés par le personnel féminin sont les suivants :
Agente de sécurité qualifié
Agente de sécurité confirmé
Agente itinérante
Agente de sûreté aéroportuaire
Agente SSIAP
Agente cynophile
Ces postes appartenant tous à la même catégorie professionnelle, employé, les données chiffrées en matière de rémunération effective entre les hommes et les femmes qui concernent cette catégorie sont les suivantes :
Analyse des écarts de salaires moyens mensuels entre femmes et hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté au titre de l’année écoulée (01/01/24 – 31/12/24) hors CDD : (NR : Non représentatif, 2 salariés ou moins)
SALAIRES REELS MOYENS Ouvriers – employés Niveau II à IV
ANCIENNETE AGE H F Ecart (en %)
< 25 ans 2211,97 1555,23 42,23
< 1 an 25 à 34 ans 2536,18 NR -
35 à 44 ans NR NR -
45 à 50 ans 1819,59 NR -
> 50 ans 1833.10 - -
< 25 ans 1903,63 1763.35 7,95
1 à 5 ans 25 à 34 ans 1946,84 1929,28 0,91
35 à 44 ans 1976,08 NR -
45 à 50 ans 1989,87 1359,88 46,33
> 50 ans 1759,12 1748,48 0,61
< 25 ans - - -
6 à 10 ans 25 à 34 ans 2540,02 - -
35 à 44 ans 1916,52 NR -
45 à 50 ans NR - -
> 50 ans 1978,19 - -
< 25 ans - -
11 à 25 ans 25 à 34 ans - NR
35 à 44 ans NR NR
45 à 50 ans 28422,87 -
> 50 ans 26949,24 NR
< 25 ans - -
> 25 ans 25 à 34 ans - -
35 à 44 ans - -
45 à 50 ans - -
> 50 ans NR NR
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière d’embauche au titre de l’année écoulée (01/01/24 – 31/12/24) :
Personnel recruté 2024 (hors CDD de moins de trois mois non représentatif) Ouvriers – employés Niveau II à IV
AGE H F Total
< 25 ans 11 1 12
25 à 34 ans 8 2 10
35 à 44 ans 3 2 5
45 à 50 ans 3 1 4
> 50 ans 1 2 3
Total 26 8 34
Situation respective des femmes et des hommes, en matière de formation au titre de l’année écoulée (01/01/24 – 31/12/2024) :
% Heures formation / heures payées CDI Ouvriers – employés Niveau II à IV
ANCIENNETE AGE H F
< 25 ans 1,98 0
< 1 an 25 à 34 ans 0,35 0
35 à 44 ans 0 2,52
45 à 50 ans 0,46
> 50 ans 0,67 0
< 25 ans 0,21
1 à 5 ans 25 à 34 ans 0,51
35 à 44 ans 0,98 0,31
45 à 50 ans 0,84 1,05
> 50 ans 0,33 0
< 25 ans
6 à 10 ans 25 à 34 ans 0,78
35 à 44 ans 0,45 4,19
45 à 50 ans
> 50 ans 0,4
< 25 ans
11 à 25 ans 25 à 34 ans
35 à 44 ans 4,02
45 à 50 ans 2,83 2,95
> 50 ans 1,92
< 25 ans
> 25 ans 25 à 34 ans
35 à 44 ans
45 à 50 ans
> 50 ans 0,38
Au titre de l’année écoulée, les heures de formation du personnel féminin représentaient 1.22 % de leurs heures prestées, alors que les heures de formation du personnel masculin représentaient 0.8 % de leurs heures prestées.
La proportion d’heures de formation par rapport aux heures prestées est donc légèrement supérieure pour la population féminine, par rapport à la population masculine.
Ceci s’explique principalement par le fait que l’activité qui demande le plus de formation est la sûreté aéroportuaire, et que la population féminine est plus représentée en sûreté aéroportuaire que sur les autres activités.
À ce titre, les données chiffrées, en matière de formation, le personnel masculin a bénéficié de 1645 heures de formation et le personnel féminin a bénéficié de 220,25 heures de formation sur l’année 2024.
Article 4 – Mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu du bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu de retenir les 3 domaines d’actions suivants : - Embauche ; - Formation ; - Rémunération effective.
4.1 - Embauche
L’entreprise s’engage à appliquer strictement le principe de non-discrimination fixé à l’article L.1132-1 du Code du travail et, notamment, à ce qu’aucun salarié ne puisse être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse.
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, plusieurs objectifs de progression, et pour chacun d’entre eux, plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré, pour chaque action, permettant d’apprécier objectivement l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectifs de progression
1er objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
2ème objectif : Susciter des candidatures internes ou externes du sexe sous représenté sur les postes où il est sous-représenté.
En effet, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Pour les métiers d’agent de sécurité qualifié, d’agent de sécurité confirmé, d’agent itinérante, d’agent SSIAP et d’agent cynophile, comme nous l’avons déjà évoqué, nous recevons beaucoup moins de candidature de candidate que provenant de candidat.
Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression
Pour le 1er objectif :
1ère action : Continuer la démarche de recrutement en surveillant le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en utilisant une terminologie neutre, sans stéréotype et renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté (notamment : valorisation du contenu du poste, les perspectives d’évolution de ce poste, etc.) ;
2ème action : Structurer les procédures de recrutement notamment en rappelant l’importance de la mixité aux chargés de recrutement.
Pour le 2ème objectif :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement (selon la proportion de candidature du sexe sous représenté).
Indicateurs chiffrés
Pour le 1er objectif :
Pour la 1ère action : Conserver l’intégralité des annonces non genrées.
Pour la 2ème action : Nombre de formations au recrutement mixte.
Pour le 2ème objectif :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement. Embaucher une proportion du sexe sous représenté au moins égale à celle des candidature proposée.
Évaluation du coût de l’action
Pour le 1er objectif :
Pour la 1ère action : Temps passé par le service de recrutement à la rédaction et la relecture des offres.
Pour la 2ème action : Coût des formations par an concernant le recrutement mixte.
Pour le 2ème objectif :
Temps passé par le service RH pour analyser la proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.
Échéancier de l’action prévue
Pour chacune des actions précédemment listées, l’échéancier est le suivant : lors de chaque nouvelle offre d’emplois, au cours de la période d’application du présent accord.
4.2 – Formation L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des salarié(e)s à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion notamment vers des fonctions d’encadrement. L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et donc à l’accès à la formation. Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectif de progression
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation).
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ceux-ci peuvent, sur simple demande, bénéficier d’un entretien avec l’employeur ou son représentant, en amont du congé puis, à l’issue de celui-ci, outre les dispositions légales.
Au cours de cet entretien, qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, la question de l’orientation professionnelle du salarié revenant d’un congé familial, sera examinée.
Hors période d’absence, quel qu’en soit la raison, le sexe sous représenté bénéficiera des mêmes forations que le sexe opposé.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens organisés avec l’employeur ou son représentant en amont et à l’issue d’un congé familial.
De plus, le sexe sous représenté bénéficiera d’un nombre de formation au mins égale à la proportion qu’il représente dans l’effectif.
Évaluation du coût des actions
Temps passé par l’employeur ou son représentant pour organiser et tenir l’entretien avec chaque salarié bénéficiant d’un congé familial et temps passé par l’employeur ou son représentant à organiser les formations en question.
Échéancier des actions prévues
Pour chacune des actions précédemment listées, l’échéancier est le suivant : à chaque retour de congé familial au cours de la période d’application du présent accord, et pour chaque formation nécessaire au sexe sous représenté pour accomplir les missions qui lui sont confiées.
4.3 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectifs de progression
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Droit, au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de ce congé.
En effet, les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation, n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale des salariés concernés. Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne sont pas supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation, dans les conditions règlementaires en vigueur. Le salarié en cours de congé de maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. De même, lorsque l’entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.
Indicateurs chiffrés
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Nous assurons que l’égalité de salaire doit être respectée entre les personnels, quelque soit leur sexe.
Évaluation du coût des actions
Temps passé par le service RH pour calculer et octroyer les augmentations générales / primes exceptionnelles au salarié revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise.
Échéancier des actions prévues
À chaque retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation au cours de la période d’application du présent plan d’action.
Article 5 - Durée de l'accord, date d’entrée en vigueur L'accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, cet accord sera déposé sur la plate-forme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud’hommes de POITIERS.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir, sur simple demande d’un Délégué Syndical tous 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 8 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 9 : Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir le mois précèdent l’expiration du présent accord, en vue de rouvrir des négociations sur ce thème conformément aux règles légales de la négociation obligatoire dans l’entreprise.
Article 10 : Sort des dispositions antérieures portant sur le même objet
Les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l’objet est l’extinction à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er décembre 2013.
Les partenaires sociaux conviennent que l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 1er décembre 2013, ainsi que toute autre disposition portant sur le même objet, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant de révision.
Fait à Dissay, le 16 octobre 2025
Pour la société XXXXXXXXXXXXX, M XXXXXXXXXXXX
Signatures
Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, M XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT
