La Société Securitas France SARL, dont le siège social est situé 253, quai de la Bataille de Stalingrad, 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, représentée par sa Directrice des Affaires Sociales,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales signataires :
Délégué Syndical Central Fédération FO de l’Equipement, de l’Environnement, des Transports et des Services
Délégué Syndical Central Fédération des Services CFDT
Délégué Syndical Central Fédération des syndicats de salariés des Métiers et Professions de Service – indépendante
Délégué Syndical Central Fédération CGT Commerce Distribution Services
Délégué Syndical Central Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services CFE-CGC
Ci-après ensemble dénommées les « Parties »,
D’autre part,
SOMMAIRE PREAMBULE
CHAPITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE
Article 1 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE A L’EMBAUCHE
1-1 – Neutralité du genre des offres d’emploi
1-2 – Communication respectant l’égalité femmes hommes à travers les outils utilisés
1-3 – Formation tous les 5 ans des spécialistes du recrutement au module « Recruter sans discriminer »
1-4 – Insertion d’un module de sensibilisation à l’égalité dans la « Formation immersion recrutement » destinée aux opérationnels qui recrutent
Article 2 – FEMINISATION DES POSTES OPERATIONNELS : agents de sécurité confirmé, agents de sécurité mobile, agents de sécurité/ incendie
Article 3 – FEMINISATION DES POSTES D’ENCADRANTS ET DE DIRECTION
3-1 – Short- List intégrant au moins un profil féminin
3-2– Proposition de profils des deux sexes par les cabinets de recrutement
CHAPITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION SUR LES POSTES OPERATIONNELS : agents de sécurité confirmé, agents de sécurité mobile, agents de sécurité/ incendie
Article 3 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 4 – EGALITE D’ACCES AUX POSTES D’ENCADREMENT PAR LA PROMOTION ET LA FORMATION
CHAPITRE III : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION
Article 1 – REMUNERATION A L’EMBAUCHE EXEMPTE DE DISCRIMINATION
Article 2 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION DANS LE TEMPS
Article 3 – BENEFICE DES AUGMENTATIONS INTERVENUES AU RETOUR DE CONGE MATERNITE, D’ADOPTION ET DE CONGE PARENTAL
CHAPITRE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE
Article 1 – UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTES
– Adaptation des locaux et des équipements
1-2 – Lutte contre les stéréotypes et le sexisme au travail
Article 2 – DES CONDITIONS DE TRAVAIL OPTIMALES POUR LES FEMMES ENCEINTES ET DE RETOUR DE CONGE MATERNITE
2-1 – Conditions de travail adaptées pour la femme enceintes
2-1-1Adaptation de l’organisation du travail 2-1-2 Places de parking
2-2 – Facilitation du retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental
2-2-1Entretien de retour de congé maternité systématiquement proposé 2-2-2 Prise de contact avant le retour de la salariée pour anticiper sa reprise de poste 2-2-3 Adaptation de l’organisation du temps de travail à la demande, sous réserve de contraintes opérationnelles
Article 3 – ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
CHAPITRE V : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – COMMUNICATION
Article 2 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – APPLICATION
Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 3 - PUBLICITE
ANNEXES :
Accord de branche + synthèse Tableau des objectifs/indicateurs
PREAMBULE
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit fondamental garanti par les articles L. 1132-1, L. 1142-1, et L. 3221-1 du code du travail. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 20 avril 2018 ainsi que des nouvelles dispositions de l’accord de branche des entreprises de prévention et de sécurité du 23 avril 2010, tel que modifié par l’avenant du 18 février 2025, entré en vigueur le 1er mars 2026. Il anticipe également les obligations à venir issues de la Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale. Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 20 avril 2018 entre la société et ses organisations syndicales pour une durée de 3 ans. Pour rappel au 31 décembre 2025, les femmes représentent 15% de l’effectif global (agents d’exploitation : 13,04% ; employés : 48,72% ; agents de maîtrise : 19,62% ; cadres : 28,33%). L’objectif du groupe Securitas est d’atteindre 30% de représentation féminine à tous les niveaux de Direction d’ici 2030, en cohérence avec les objectifs de l’accord de branche (16% en 2027 ; 17% en 2030) L’atteinte des objectifs, qui passe par la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord, nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs qui peuvent être concernés par ce sujet : Direction, partenaires sociaux, référents harcèlements et référents HSE, les RH, le management. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :
Egalité professionnelle en matière d’embauche entre les femmes et les hommes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle et de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et santé sécurité au travail
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
CHAPITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. La féminisation du recrutement est donc un axe majeur en matière d’embauche. Lors de son intégration, l’entreprise informera le salarié nouvellement embauché des principes d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment par le biais du présent accord.
Objectif :
Augmenter chaque année le taux de féminisation des recrutements
Indicateur :
Nombre de femmes embauchées en CDI/ Total de recrutements en CDI
Article 1 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE A L’EMBAUCHE
1-1 Neutralité du genre des offres d’emploi L’activité professionnelle de Securitas France Sarl est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Securitas France Sarl s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Securitas France Sarl s’engage à informer par écrit chaque candidat, que ce soit en interne ou en externe, des suites données à sa candidature. En outre, Securitas France Sarl s’engage à une rédaction non genrée des annonces, de manière à ne pas marquer une préférence de genre.
Objectif :
Tendre à ce que le taux de féminisation des recrutements reflète la proportion de candidatures reçues
Indicateur :
Nombre de femmes recrutées (ADP)/ Nombre de candidatures féminines reçues (Digital Recruiter)
1-2 Communication respectant l’égalité femmes hommes à travers les outils utilisés En termes d’outil de communication, Securitas France Sarl s’engage à respecter la parité non seulement au travers de l’absence de la référence au genre en termes de rédaction, mais également en termes de visuels et supports représentant l’entreprise (notamment par l’affichage lors des forums, les communications internet…).
1-3 Formation/sensibilisation des acteurs du recrutement La sensibilisation des acteurs du recrutement au respect de l’égalité femmes hommes est un levier essentiel pour une implication efficace à la mise en pratique des principes énoncés. A cette fin, les spécialistes du recrutement participent tous les 5 ans au module de formation « Recruter sans discriminer ». Il importe également que les acteurs ponctuels du recrutement soient sensibilisés à la thématique de l’égalité femmes hommes lors du recrutement. A cette fin, Securitas France Sarl s’engage à insérer un module de sensibilisation à l’égalité dans la « Formation immersion recrutement » destinée aux opérationnels qui recrutent, c’est-à-dire les REP, RC, REX, DLO, DA, CLO, ROP
Objectif : Sensibiliser les acteurs du recrutement au principe d’égalité professionnelle
Indicateur :
Nombre d’acteurs du recrutement ayant suivi le module « formation immersion recrutement » / Nombre d’acteurs du recrutement
Au cours de l’entretien d’embauche, seules seront sollicitées des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences du candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Article 2 – FEMINISATION DES POSTES OPERATIONNELS
La Société s’attache à promouvoir et augmenter la présence des femmes dans les filières où elles sont sous – représentées et en premier lieu dans les filières opérationnelles d’activité de sécurité et incendie. Un focus sera porté sur les métiers suivants :
agents de sécurité confirmé, agents de sécurité mobile, agents de sécurité/ incendie.
Tableau 1 – Postes opérationnels cibles au 31/12/2025
Catégorie
Effectif
Femmes
Ratio
AGENT DE SECURITE /INCENDIE 1117 131 11,73% AGENTS CONFIRMÉS 4138 607 14,67% AGENTS MOBILE 820 49 5,98%
Somme
6075
787
12,95%
Objectif :
Augmenter chaque année la proportion de femmes recrutées en CDI sur les postes opérationnels
Indicateur :
Total des femmes recrutées en CDI sur les 3 catégories (ADP) / Total de recrutements en CDI sur ces 3 catégories (ADP)
A cet effet, Securitas France Sarl s’engage à mettre en œuvre un certain nombre d’actions de manière à donner plus de visibilité et à valoriser ces métiers auprès des femmes. La Société s’engage à mener des actions qui permettent de faire découvrir les métiers de la sécurité au public féminin, de les valoriser, afin de les rendre plus attractifs. Il peut s’agir notamment de participations à des forums (exemple : forum sur la mixité), ou d’actions de communication internes et/ou externes consistant à donner la parole à des femmes qui exercent ces métiers (exemple : les Egéries Securitas). Par ailleurs, Securitas souhaite être moteur dans l’évolution des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle. Pour ce faire, elle s’implique et s’engage à travers l’adhésion à des associations, ou des chartes (exemples : Charte des 1000 autour de la diversité). Elle participe également à des groupes de travail autour de la mixité avec le support de la maison mère en Suède avec des opérationnels.
Article 3 – FEMINISATION DES POSTES D’ENCADRANTS ET DE DIRECTION
La Société s'inscrit dans l'objectif du groupe Securitas de parvenir à 30 % de femmes à tous les niveaux de Direction d'ici 2030. Le suivi de la proportion de femmes managers ou ayant des fonctions de management (REP, RC, REX, CLO, ROP) sera réalisé dans le cadre du bilan. Il en sera de même au niveau des Directions Nationales ainsi qu’au niveau du Comité de Direction. Afin de parvenir à cet objectif, Securitas France Sarl prend les engagements suivants : 3-1 Short-List intégrant au moins un profil féminin Pour tout recrutement externe sur des postes d'encadrement support où les femmes sont sous-représentées, la Direction favorise la constitution de listes courtes incluant au moins un profil féminin, à compétences équivalentes. Il en ira de même en cas de recrutement dans le cadre de la mobilité interne, si des candidatures des deux sexes se manifestent.
3-2 Proposition de profils des deux sexes par les cabinets de recrutement
En accord avec la politique Securitas au niveau du groupe, Securitas France Sarl s’engage à communiquer auprès de ses prestataires afin qu’ils proposent des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste que Securitas serait amenée à leur confier.
Objectif :
Au moins un partenaire emploi sensibilisé à notre politique de mixité
Indicateur :
Nombre de partenaires emploi sensibilisés à notre politique de mixité
CHAPITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation est un vecteur essentiel de l’adaptation aux évolutions de l’emploi ainsi qu’aux possibilités d’évolution fonctionnelles et managériales. Un égal accès à la formation quel que soit le sexe constitue un des principes fondamentaux auquel Securitas accorde une vigilance particulière. Cette préoccupation vaut aussi bien pour les formations règlementaires que pour les formations non réglementaires. Ainsi, Securitas France Sarl s’engage à suivre, en cohérence avec les objectifs de la branche des entreprises de sécurité privée, la proportion de femmes bénéficiant d’une formation réglementaire d’une part, et la proportion de femmes bénéficiant d’une formation non réglementaire d’autre part. Le volume des formations non obligatoires et la répartition de celles-ci entre les femmes et les hommes sera intégré dans la BDESE. A ce titre, Securitas s’engage à répondre
dans les délais légaux (ex : dans le cadre du CPF ou dans le cadre du projet de transition) à toutes les demandes de formation.
Le constat d’un déséquilibre donnera lieu à une recherche d’explication afin de déterminer les actions correctrices à mener. Afin de parvenir à cet objectif, la Société s’engage à :
Recourir, autant que possible, à la formation à distance ou aux formats e-learning, pour faciliter l'accès des salariées à temps partiel ou en contraintes familiales ;
Prendre en compte, lorsque c’est possible, les contraintes de la vie familiale dans le choix des horaires et du lieu des formations.
Informer les salariés au moins un mois à l'avance des formations d'une durée supérieure ou égale à deux jours, afin de leur permettre d'organiser leur vie personnelle.
Pour les salariés ne disposant pas de PC ou internet à leur domicile, il est possible de se rapprocher de l’agence.
Objectif :
Garantir un taux de formation femmes/hommes similaire, proportionnellement aux effectifs
Indicateur :
Taux de formation F/H (réglementaire et non réglementaire) = [Femmes formées / Effectif féminin] vs [Hommes formés / Effectif masculin].
Article 2 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE SUR DES POSTES CIBLES : agents de sécurité confirmé, agents de sécurité mobile, agents des services de sécurité /incendie
Sur les filières opérationnelles sous-représentées, la Société assure un suivi distinct des taux de formation afin de prévenir tout déséquilibre lié au genre.
Objectif :
Garantir un taux de formation femmes/hommes similaire, proportionnellement aux effectifs sur les postes opérationnels ciblés
Indicateur :
Taux de formation F/H (réglementaire et non réglementaire) sur les postes opérationnels ciblés = [Femmes formées / Effectif féminin] vs [Hommes formés / Effectif masculin].
Article 3 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Une attention particulière sera apportée aux personnes ayant connu des interruptions d’activité liées notamment à des naissances, adoptions ou évènements familiaux par la sensibilisation de l’encadrement mais également aux salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ces caractéristiques ne pénalisent pas leur évolution professionnelle.
Article 4- EGALITE D’ACCES AUX POSTES D’ENCADREMENT PAR LA PROMOTION ET LA FORMATION
Securitas poursuit son engagement de féminisation des équipes de direction, à tous les niveaux de management. Cet objectif correspond aussi bien aux objectifs fixés par le groupe, qu’aux objectifs fixés par la réglementation. Afin de parvenir à cet objectif, Securitas s’engage à :
Utiliser la promotion interne et les différents dispositifs de formation pour développer le nombre de femmes dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres ;
Objectif :
S’assurer d’une parité du taux d’hommes et de femmes promus Indicateur : Nombre de promotions par catégorie et par sexe rapporté à l’effectif global de chaque catégorie
Favoriser l’intégration des femmes sur des postes d’encadrement par la formation et la sensibilisation.
Des actions concrètes de formation sur le leadership au féminin seront ainsi déployées, ainsi que des formats e-learning sur les biais inconscients, abordant notamment les préjugés ou stéréotypes de genre, pour apprendre à les identifier et les mettre en échec.
CHAPITRE III : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION
Article 1 – UNE REMUNERATION A L’EMBAUCHE EXEMPTE DE DISCRIMINATION
La Société garantit une rémunération à l'embauche fondée exclusivement sur le niveau de qualification, l'expérience et les responsabilités du poste. Un bilan annuel vérifie l'absence d'écart sur les trois emplois repères (agent de sécurité confirmé, agent de sécurité mobile, agent des services de sécurité incendie. La Société s'engage à définir, avant diffusion de toute offre d'emploi, la fourchette de rémunération de base attachée au poste, quel que soit le sexe du futur titulaire.
Article 2 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION DANS LE TEMPS
La Direction veillera à rappeler à l'ensemble des managers leur obligation de vigilance en matière d'égalité salariale. Lorsqu'un écart moyen de rémunération supérieur à 5 % est identifié entre des femmes et des hommes relevant d'emplois comparables, un diagnostic est réalisé. Si l'écart ne se justifie pas par des critères objectifs, des mesures salariales individuelles de rééquilibrage sont mises en œuvre.
Objectif :
Ne pas dépasser 5% d’écart de rémunération femmes/hommes sur les emplois comparables.
Atteindre une parité de traitement en matière d’augmentation individuelle
Indicateur :
Écart moyen F/H par catégorie (AEX/AM/Cadres).
Taux d’augmentation individuelle des femmes/Taux d’augmentation individuelle des hommes Le présent dispositif sera adapté lors de l'entrée en vigueur de la loi transposant la Directive 2023/970 sur la transparence salariale.
Article 3 – BENEFICE DES AUGMENTATIONS INTERVENUES AU RETOUR DE CONGE MATERNITE, D’ADOPTION OU CONGE PARENTAL
Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail et à l’accord de branche, les femmes bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’un congé parental, des augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Objectif :
Garantir que 100% des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la revalorisation légale
Indicateur :
Taux de régularisation = Salariées régularisées/ total de salariées en retour de congé maternité (Index Egalité indicateur 5)
CHAPITRE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE
Article 1 – UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTES
1-1 Adaptation des locaux et des équipements
Securitas veille à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes. C’est pourquoi, lorsque cela est possible, l’accès à des vestiaires et des installations sanitaires non mixte devra être rendu possible. Si ces aménagements nécessitent l’autorisation du client, Securitas s’engage à intervenir auprès de celui-ci pour qu’il procède aux aménagements nécessaires. Securitas s’engage également à mettre à disposition des uniformes adaptés à toutes les morphologies, quel que soit le genre. A cet effet, le catalogue des équipements de protection individuelle sera mis à disposition des collaborateurs pour qu’ils puissent s’équiper d’un uniforme adapté à leur morphologie mais également approprié au regard de la saison et des spécificités de la mission.
Objectif :
Réaliser au moins une revue annuelle avec les fournisseurs d’uniformes et d’EPI
Indicateur :
Nombre de revues annuelles fournisseurs réalisés sur la durée de l’accord En vue d’optimiser la gestion des tenues, Securitas s’engage à développer et mettre en place un système de gestion des tenues individuel à points.
1-2 Lutte contre les stéréotypes et le sexisme au travail
Securitas applique une tolérance zéro à l’égard du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, conformément au Code des Valeurs et Ethique et Charte sur la diversité Securitas. A cette fin, Securitas s’engage à mettre en place des actions de prévention :
des actions de formation des équipes RH, des Directeurs opérationnels et Directeurs de région ;
des actions de sensibilisation du management et des référents harcèlement.
L’objectif de ces actions est de permettre de mieux appréhender les risques liés aux harcèlements et aux agissements sexistes, savoir les identifier et les gérer de manière harmonisée, notamment la conduite de l’enquête.
Des actions de communication auprès des salariés pour les informer des dispositifs existants s’ils estiment être victime ou témoin d’une telle situation.
Objectif : Former et sensibiliser l’ensemble des managers à la prévention du harcèlement.
Indicateur : Nombre de managers formés/sensibilisés par an
Pour mémoire, voici les canaux à disposition des salariés pour signaler ces situations :
L’integrity line ; www.securitasintegrity.com ou par e-mail à integrity@securitas.com,
Le management ;
Le médecin du travail ;
Le référent harcèlement : il est précisé à cet égard qu’au niveau du CSE, Securitas a prévu la possibilité de désignation d’un référent harcèlement de chaque sexe.
Par ailleurs, Securitas France s’engage au respect de la diversité dans l’entreprise. A ce titre, l’entreprise sensibilise les salariés au thème de la diversité et de l’inclusion à travers un e-learning groupe à réaliser tous les ans par chaque salarié. Un suivi de cette sensibilisation est réalisé. Objectif : Former et sensibiliser l’ensemble de la population à la diversité
Indicateur : Taux de salariés ayant réalisé le e-learning annuel pour les ES et pour les AD
Article 2 – DES CONDITIONS DE TRAVAIL OPTIMALES POUR LES FEMMES ENCEINTES ET DE RETOUR DE CONGE MATERNITE
2-1 Conditions de travail adaptées pour la femme enceinte
2-1-1 Adaptation de l’organisation du travail Au-delà du respect des dispositions conventionnelles, Securitas s’engage lorsque la situation de grossesse d’une collaboratrice sera connue, selon la situation, à prévoir un aménagement éventuel du poste occupé ou de l’affecter temporairement dans un autre emploi si l’état de
santé médicalement constaté de la salariée l’exige, notamment en cas d’exposition à des risques incompatibles avec l’état de grossesse.
Le télétravail permettant à la femme enceinte de s’épargner les déplacements, la possibilité d’aller au-delà de 2 jours de télétravail pourra être envisagée si le médecin du travail le préconise, sous réserve que les contraintes opérationnelles le permettent. 2-1-2 Place de parking Lorsque l’aménagement des parkings situés devant les locaux dont elle a l’usage exclusif le permet, Securitas met en place des places de parking dédiées aux femmes enceintes. Ces places de parking sont situées à proximité de l’entrée des locaux et ne se substituent pas aux places destinées aux personnes à mobilité réduite. 2-2 Facilitation du retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental
La Société met en œuvre les mesures suivantes :
Prise de contact préalable à l’initiative de l’entreprise ou de la salariée pour anticiper la reprise et identifier les besoins de formation ;
Entretien systématique de retour dans les deux semaines suivants la reprise (valant entretien professionnel au sens de l’article L 6315-1 du code du travail) ;
Possibilité d’adaptation de l’organisation du travail pendant les deux premiers mois suivant le retour, sous réserve des contraintes opérationnelles.
Ces mesures s’appliquent également au retour du congé supplémentaire de naissance, lorsque celui-ci succède immédiatement au congé maternité.
2-2-1 Un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental systématiquement proposé Au retour du congé lié à l’enfant, un entretien est organisé entre le manager et la salariée dans les deux semaines suivant sa reprise. Cet entretien vaut entretien professionnel lorsque la salariée n’en a pas bénéficié dans les douze mois précédents.
2-2-2 Prise de contact avant le retour de la salariée pour anticiper sa reprise de poste
Une première prise de contact par téléphone est anticipée à la demande de la salariée ou à l’initiative de l’entreprise, avant le retour effectif. Elle permet à la salariée de s’informer sur les évolutions et les actualités de l’entreprise intervenues pendant l’absence, au manager d’identifier les besoins de formation développement et préparer le retour.
Objectif :
Proposer un entretien de retour avec une prise de contact préalable à 100% des salariées concernées
Indicateur :
Taux de prise de contact préalable : nombre de salariés contactés préalablement à leur retour de / Nombre de salariés concernés
Par ailleurs, un suivi des retours de congé maternité sera réalisé en Commission afin d’identifier les éventuels retours de congé sur un site différent.
Enfin, les modalités d’un questionnaire seront envisagées pour la salariée de retour de congé afin de déterminer si ses conditions de travail sont en adéquation avec ses contraintes familiales. Ce questionnaire sera porté à la connaissance du RH du périmètre concerné.
2-2-3 Adaptation de l’organisation du temps de travail à la demande, sous réserve de contraintes opérationnelles
En cas de difficultés liées à la recherche d’un mode de garde pour l’enfant, une adaptation de l’organisation du temps de travail pourra être envisagée les deux premiers mois suivants le retour de congé maternité, sous réserve des contraintes opérationnelles.
Article 3 – ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail. Afin de prendre en compte l’impact de l’organisation du travail sur l’organisation de la vie familiale, en particulier pour les parents isolés, Securitas France Sarl s’engage à ce titre à :
Etudier toute demande écrite présentée par le ou la salariée de modification de l’organisation de son travail et/ou de son affectation, notamment en matière de durée de la prestation, éloignement du domicile, travail jour-nuit, durée contractuelle de travail, décision de justice instaurant une garde alternée du ou des enfants ;
Tout mettre en œuvre pour répondre favorablement à ces demandes en prenant cependant en compte les possibilités de l’entreprise et les contraintes de service ;
Securitas France veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Enfin, l’avenant n°1 à l’accord du 23 avril 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité instaure des droits nouveaux ou des majorations de droits existants. (cf Annexe 1). Securitas s’engage à une mise en œuvre effective des droits prévus dans l’accord pré-cité afin de prendre en compte certains évènements liés à la vie familiale :
un jour d’indisponibilité non rémunéré pour la rentrée scolaire
;
des autorisations d’absence pour enfant malade ;
des jours de congés exceptionnels pour décès, ou survenue du handicap d’un enfant.
Ces droits sont détaillés en annexe 2.
CHAPITRE V : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – COMMUNICATION
Dans les 6 mois suivants sa signature et dans le but de faciliter son application par l’encadrement, le présent accord fera l’objet d’une présentation lors d’une réunion du CSE C. Une session de sensibilisation à destination du management sera également organisée afin de lui présenter les axes de l’accord et les engagements pris dans le cadre de celui-ci. Une réflexion sur une sensibilisation aux risques psycho socio (RPS) sera également menée suite à l’enquête Engage. L’accord fera également l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel et donnera lieu à affichage. De plus, chaque CSE d’établissement recevra une information sur les dispositions de cet accord qui sera accessible par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 2 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Elle est composée de 3 représentants de la Direction et de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire. Elle se réunit une fois par an. Elle est destinataire des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui incluront ceux définis dans le présent accord. A titre exceptionnel, lors de la première année d’application de l’accord, Securitas France SARL s’engage à mener deux réunions, ainsi qu’à réaliser un bilan semestriel de l’accord. A noter que le CSE d’Etablissement peut désigner des membres de la commission Egalité professionnelle et déterminer ainsi le nombre de réunions.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – APPLICATION
Le présent accord est conclu au sein de la société Securitas France SARL et s’applique à l’ensemble des établissements de la société existants ou à venir. En cas d'évolution législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent d'appliquer ces nouvelles règles ou, si des modifications altèrent trop l'économie et l'équilibre du présent accord, de se rencontrer afin de l'adapter aux dispositions légales.
Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé à tout moment, dans le respect des conditions légales.
Article 3 – PUBLICITE
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, cet accord sera déposé en version électronique (un exemplaire signé sous format pdf et un exemplaire anonymisé sous format word) à la DRIEETS du siège social de la Société et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de la Société (un exemplaire papier signé) selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 23 juin 2026
Fédération Force Ouvrière de l'Equipement, de l’Environnement, des Transports et des Services 46, rue des Petites Ecuries 75010 PARIS
Directrice des Affaires Sociales
Fédération des services CFDT 11 rue de Cambrai Bâtiment A 75019 PARIS
Fédération des syndicats de salariés des Métiers et Professions de Service indépendante - FMPS-i 2, rue de l’église 94300 VINCENNES Fédération CGT Commerce Distribution Services Case 425 93514 MONTREUIL Cedex
Syndicat National de l’Encadrement du Commerce et des Services CFE-CGC 9, rue de Rocroy 75010 PARIS
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Annexe 1
Annexe 1
Annexe 2 : Avenant du 18 février 2025 à l’accord de branche égalité professionnelle du 23 avril 2010 entre les femmes et les hommes applicable au 1er mars 2026 (arrêté d’extension du 6 février 2026)
Objectifs :Augmentation du taux de féminisation des effectifs de la branche: passer de 14% en 2022, à 16% en 2027, puis 17% minima horizon 2030 vs Securitas 14,47% pour 2024 en moyenne .Rappel des principes attachés aux différents axes de l’égalité : - Lutte contre le sexisme et les agissements sexistes- Egalité professionnelle en matière d’embauche- Egalité professionnelle en matière de rémunération- Egalité professionnelle en matière de formation professionnelle et de promotion- Egalité professionnelle en matière de tenue de travail: fournir des tenues de travail adaptées à la morphologie
Nouvelles dispositions de l’accord de branche
Impact Securitas
BDESE
Intégrer dans la BDESE le volume des formations non obligatoires et la répartition de celles-ci entre les femmes et les hommes
Application des dispositions prévues dans la BDESE
Equilibre vie professionnelle et vie familiale
Ancienneté
Branche nouvelles dispositions
Impact nouvelles dispositions de branche sur Securitas
Rentrée des classes Pour tous 1 jour d’indisponibilité non rémunéré 2 jours si plusieurs enfants avec dates de rentrée différentes 1 jour d’indisponibilité non rémunéré 2 jours si plusieurs enfants avec dates de rentrée différentes
Décès de l’enfant
Ancienneté < 1 an Dispositif légal : 12 jours 14 jours si décès d’un enfant de – de 25 ans, ou enfant ayant lui-même un enfant à charge ou personne à charge du salarié
Ancienneté > ou = 1 an Dispositif légal majoré d’un jour 13/15
Equilibre vie professionnelle et vie familiale
Ancienneté
Branche nouvelles dispositions
Impact nouvelles dispositions de branche sur Securitas
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie de l’enfant du salarié
Ancienneté < 1 an Dispositif légal 5 jours avant le 14/06/2026 10 jours depuis le 14/06/2026
Dispositif légal 10 jours* (Depuis le 14/06/2026)
Ancienneté > ou = à 1 an 6 jours
Autorisation d’absence pour enfant malade ou hospitalisé
Ancienneté < 1 an Dispositif légal 3 jours non rémunérés pour enfant de moins de 16 ans 5 jours si enfant de moins de 1 an ou si parent isolé avec 3 enfants à charge minimum
Ancienneté > ou = à 1 an
Pour tous parents y compris isolés 5 jours rémunérés à 50% pour enfant de moins de 13 ans Pour tous parents, sauf parents isolés 5 jours rémunérés à 50% pour enfant de moins de 13 ans
Parent isolé 4 jours rémunérés à 100% pour enfant de moins de 13 ans – 5ème jour rémunéré à 50%
Annexe n°3 : Objectifs et indicateurs sur l’accord 2026-2030- 14 indicateurs proposés
Thématique Objectif Indicateur Résultats
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE
Augmenter chaque année le taux de féminisation des recrutements Nombre de femmes embauchées en CDI/ Total de recrutements en CDI
Tendre à ce que le taux de féminisation des recrutements reflète la proportion de candidatures reçues
Nombre de femmes recrutées (ADP)/ Nombre de candidatures féminines reçues (Digital Recruiter)
Sensibiliser les acteurs du recrutement au principe d’égalité professionnelle
Nombre d’acteurs du recrutement ayant suivi le module « formation immersion recrutement » / Nombre d’acteurs du recrutement
Augmenter chaque année la proportion de femmes recrutées en CDI sur les postes opérationnels Total des femmes recrutées en CDI sur les 3 catégories (ADP) / Total de recrutements en CDI sur ces 3 catégories (ADP)
Au moins un partenaire emploi sensibilisé à notre politique de mixité Nombre de partenaires emploi sensibilisés à notre politique de mixité
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE Garantir un taux de formation femmes/hommes similaire, proportionnellement aux effectifs Taux de formation F/H (réglementaire et non réglementaire) = [Femmes formées / Effectif féminin] vs [Hommes formés / Effectif masculin].
Garantir un taux de formation femmes/hommes similaire, proportionnellement aux effectifs sur les postes opérationnels ciblés Taux de formation F/H (réglementaire et non réglementaire) sur les postes opérationnels ciblés = [Femmes formées / Effectif féminin] vs [Hommes formés / Effectif masculin].
S’assurer d’une parité du taux d’hommes et de femmes promus Nombre de promotions par catégorie et par sexe rapporté à l’effectif global de chaque catégorie
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION
Ne pas dépasser 5% de rémunération femmes/hommes sur les emplois comparables. Atteindre la parité de traitement en matière d’augmentation individuelle
Atteindre une parité de traitement en matière d’augmentation individuelle
Écart moyen F/H par catégorie (AEX/AM/Cadres).
Taux d’augmentation individuelle des femmes/Taux d’augmentation individuelle des hommes
Garantir que 100% des salariées de retour de congé maternité, bénéficient de la revalorisation légale Taux de régularisation = Salariées régularisées/ total de salariées en retour de congé maternité (Index Egalité indicateur 5)
CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE Réaliser au moins une revue annuelle avec les fournisseurs d’uniformes et d’EPI Nombre de revues annuelles fournisseurs réalisées sur la durée de l’accord
Former et sensibiliser l’ensemble des managers à la prévention du harcèlement. Nombre de managers formés/sensibilisés par an
Objectif : Former et sensibiliser l’ensemble de la population à la diversité
Indicateur : Taux de salariés ayant réalisé le e-learning annuel pour les ES et pour les AD
Proposer un entretien de retour de congé maternité/ adoption/ congé parental avec une prise de contact préalable à 100% des salariées concernées Taux de prise de contact préalable : nombre de salariés contactés préalablement à leur retour de / Nombre de salariés concernés
