ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET POUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 702 034 448, ayant son siège social au 253, quai de la Bataille de Stalingrad 92130 Issy-les Moulineaux, représentée par ………………………………………..en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise » ou « la Direction », D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat FCS UNSA (Fédération Commerce et Services UNSA), représenté par ………………………………………..en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat CFTC, représenté par ………………………………………..en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat SUD Sécurité France, représenté par ………………………………………..en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CGT - Fédération Commerce, Distribution et Services, représenté par ………………………………………..en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales représentatives », D’autre part. La Société et les Organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Dans l’optique de réaffirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans sa volonté de garantir à chacun et chacune un environnement de travail respectueux, équitable et propice au développement des compétences, la Direction a ouvert des négociations sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
À ce jour, la répartition des effectifs fait apparaître 24
% de femmes et 76 % d’hommes. Cette proportion résulte en partie de la nature même des métiers exercés au sein de l’entreprise, historiquement davantage occupés par des profils masculins. Néanmoins, ce constat ne saurait constituer une fatalité. Consciente des enjeux de mixité et de diversité, l’entreprise souhaite activement favoriser une représentation plus équilibrée des femmes dans l’ensemble de ses équipes.
Par ailleurs, à la date de signature de l’accord, le score de l’index égalité professionnelle s’élève à 76/100. Cet écart est grande partie expliqué par l’indicateur « écarts de taux d’augmentations individuelles » où en termes de proportionnalité, les femmes ont été plus augmentées que les hommes.
L’entreprise affirme ainsi sa volonté de
poursuivre et renforcer les actions destinées à attirer davantage de femmes, à faciliter leur recrutement, leur intégration et leur évolution professionnelle, tout en veillant à rendre l’environnement de travail toujours plus accueillant, inclusif et favorable à la réussite de toutes et tous.
Dans ce contexte, le présent accord traduit l’ambition partagée de progresser concrètement vers une égalité réelle, durable et porteuse de valeur pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs et collaboratrices en mettant l’accent sur quatre thématiques clés que sont : le recrutement, la rémunération, la formation et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Ces engagements s’inscrivant pleinement dans les objectifs de transposition dans le droit national français des dispositions de la Directive européenne 2023/970 portant sur la « transparence salariale », toute modification ultérieure des dispositions imposée par le cadre légal national se substituera de plein droit à celles du présent accord.
I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant au sein de Securitas Technology Services SAS.
II – RECRUTEMENT ET EVOLUTION DE CARRIERE
2.1. L’engagement du caractère non discriminatoire dans le recrutement
L’entreprise garantit que les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent le principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de manière non discriminatoire et repose sur des critères de sélection strictement identiques pour tous les candidat(e)s. Les descriptions d’offre d’emploi et de poste, diffusées en interne comme en externe, sont rédigées et conçues afin de garantir l’accessibilité et l’attractivité des emplois aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Les processus de sélection et de recrutement reposent exclusivement sur des critères objectifs et neutres, appliqués de manière identique pour les femmes et les hommes, indépendamment de toute considération liée au sexe, la religion, à la situation de famille, l’état de grossesse, à l’état de santé ou tout autre stéréotype. Ces principes s’appliquent également aux recrutements de stagiaires et d’alternants. L’entreprise veille à ce que nos prestataires respectent les mêmes exigences.
Actions :
Création d’une formation sur 360 Learning ayant pour thématique « Recruter sans discriminer » à destination de l’ensemble des salariés impliqués dans le recrutement (managers)
Poursuivre la rédaction des offres d’emploi et des définitions de fonction de manière neutre, égalitaire et non discriminante envers les femmes et les hommes
Lorsque les conditions le permettent, veiller à ce que le processus de recrutement inclue la rencontre d’au moins une candidature féminine et d’au moins une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir.
Objectifs :
Création du module de formation sur 360 Learning d’ici la fin de l’année 2026
100 % des managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle dans les recrutements d’ici 2027
100% des offres d’emplois / OMI rédigées de manière égalitaire
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers ayant suivi le module « Recruter sans discriminer » par année
2.2. La mixité dans l’emploi
Afin de favoriser une meilleure mixité dans les métiers connaissant encore des déséquilibres, l’entreprise réaffirme sa volonté d’accroître la présence et la représentation du genre actuellement sous‑représenté au sein de ces activités. Constatant que les femmes restent minoritaires dans les effectifs de la société, cette dernière s’engage à mettre en œuvre les moyens d’augmenter leur présence au sein de l’entreprise.
Actions :
Promouvoir les femmes sur des postes sur-représentés par des hommes (en particulier les postes techniques) via des actions ciblées :
Communications internes et externes,
Participations à des salons,
Intervention dans des écoles
Ou autre initiative utile en lien avec le service recrutement
Objectifs :
Augmentation de la proportion de femmes dans l’effectif total de la société
Augmentation de la proportion de femmes exerçant des fonctions techniques
Indicateurs de suivi :
Nombre de participation de femmes à des salons
Nombre de participation des femmes dans des interventions école / centres de formation
Nombre d’initiative afin de promouvoir le recrutement des femmes à des postes techniques et/ou sous-représentée par celles-ci
Répartition des recrutements par sexe et par catégorie de métiers (technique/commercial/administratif) par année civile – En nombre et en pourcentage
Répartition des recrutements par sexe et par CSP et par type de contrat par année civile – En nombre et en pourcentage
Répartition des OMI par sexe et catégorie de métiers par année civile - En nombre et en pourcentage
III – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
3.1. Respect du principe d’égalité de rémunération et correction des éventuels écarts injustifiés à situation comparable
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’embauche ou lors d’une mobilité interne, notamment en assurant une classification et une rémunération équivalentes pour des situations identiques ou comparables. Cet engagement s’inscrit pleinement dans les objectifs de transposition dans le droit national français des dispositions de la Directive européenne 2023/970 portant sur la « transparence salariale ». Dans ce contexte, toute modification ultérieure des dispositions imposée par le cadre légal national se substituera de plein droit à celles du présent accord. La fixation de la rémunération lors de l’embauche ou lors d’une mobilité interne repose sur des critères objectifs et non discriminants, prévus à l’article L3221-4 du code du travail, tenant compte notamment :
du niveau de formation
de l’expérience professionnelle
de la maîtrise du poste
des responsabilités confiées
de l’ancienneté
et le cas échéant, de la localisation du poste et du marché de l’emploi associé
La société affirme également sa volonté de prévenir et de résorber toute disparité de rémunération ne reposant pas sur des éléments objectifs et vérifiables. À ce titre, lorsque des écarts de traitement salariaux injustifiés à situation identique ou comparable seraient constatés, des mesures correctrices appropriées seront mises en œuvre. Tout salarié s’estimant concerné(e) par une situation d’écart injustifié en matière de rémunération peut contacter le service des ressources humaines. Une analyse individuelle sera alors réalisée au regard des critères mentionnés ci-dessus et d’éventuels autres critères précisés par le cadre légal. À l’issue de cet examen, le service des Ressources Humaines apportera au salarié ou à la salariée les éléments d’explication nécessaires et procédera, le cas échéant, aux ajustements requis. Les échanges intervenus dans ce cadre feront l’objet d’une formalisation écrite. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à dédier un budget spécifique de 100 000 euros sur 3 ans pour corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à situation identique ou comparable L’utilisation de ce budget s’appréciera par la réduction des écarts de rémunération de rémunération entre femmes et hommes, notamment dans le cadre de l’index égalité professionnelle. La Direction informera la commission des périmètres sur lesquels seraient effectués des ajustements pour réduire les écarts de salaire tels que mentionnés ci-dessus. Les salariés ayant bénéficié de ces ajustements resteront éligibles aux mesures résultant des négociations annuelles obligatoires.
Actions :
Création d’un poste de Responsable Data RH, Avantages & rémunérations
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables
Réalisation d’une étude des écarts de rémunération à situation identique ou comparable (poste ou fonctions similaires avec niveau de responsabilité associé, ancienneté, formation, expérience dans le poste, localisation...) partagée avec les représentants du personnel et correction des écarts non-justifiés | sous réserve des dispositions relatives à la transparence salariale notamment sur les nouvelles modalités de calcul de l’index égalité professionnelle
Attribution d’un budget dédié de 100 000€ sur 2027 – 2028 – 2029 pour la correction des éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes placés dans des situations identiques ou comparables.
Objectifs :
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables d’ici le 30 septembre 2026
Réalisation d’une étude des écarts de rémunération au plus tard selon la date butoir imposé par la loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale
D’ici 2029, augmenter le score de l’index égalité professionnelle pour tendre à se rapprocher de la moyenne des autres entreprises du secteur et notamment augmenter le score de l’indicateur « taux d’attribution des augmentations individuelles »
Indicateurs de suivi :
Cartographie des emplois incluant les salaires moyens, médians et les fourchettes de salaire | dans la mesure où au moins 5 salariés sont représentés
Index égalité professionnelle et notamment indicateur « taux d’attribution des augmentations individuelles »
Nombre d’action de correction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à situation identique ou comparable par CSP
3.2. Respect de la parité dans l’attribution des augmentations
Conformément au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique ou comparable, les décisions relatives à l’attribution et à l’évolution des rémunérations sont fondées exclusivement sur des critères objectifs et vérifiables. À ce titre, les augmentations sont accordées de manière équitable aux salariés des deux sexes, placés dans des situations équivalentes, notamment au regard des critères suivants :
de la performance passée
du niveau de formation
de l’expérience professionnelle
de la maîtrise du poste
des responsabilités confiées
de l’ancienneté
et le cas échéant, de la localisation du poste et du marché de l’emploi associé
Actions :
Actions de communication auprès de la ligne managériale sur le respect de la parité dans l’attribution des augmentations
Attention à la proportionnalité des augmentations entre sexe dans le cadre de l’exercice des NAO
Objectifs :
Augmentation du score « Ecart de rémunération » dans le cadre de l’Index égalité professionnelle – sous réserve des dispositions de la loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale et du nouveau calcul de l’index égalité professionnelle
Augmentation du score « Ecart de taux de promotion et d’augmentation » dans le cadre de l’Index égalité professionnelle – sous réserve des dispositions de la loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale et du nouveau calcul de l’index égalité professionnelle
Indicateurs de suivi :
Proportion d’hommes et de femmes augmentés dans l’année dans le cadre des augmentations individuelles (NAO)
Score global de l’index égalité professionnelle
Scores des critères « Ecart de rémunération » et « Ecart de taux de promotion et d’augmentation » de l’index égalité professionnelle
3.3. Correction des écarts de coefficient injustifiés
L’entreprise s’engage à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de classification et de positionnement dans les grilles de la convention collective. Lorsque de tels écarts seront constatés, notamment suivant les dispositions des textes légaux transposant la Directive européenne 2023/970 portant sur la transparence salariale le droit national, ils feront l’objet d’une analyse approfondie visant à déterminer leur origine et, le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires.
Actions :
Création d’un poste de Responsable Data RH, Avantages & rémunérations
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables
Réalisation d’une étude des écarts de rémunération à situation identique ou comparable et correction des écarts non-justifiés | sous réserve des dispositions relatives à la transparence salariale notamment sur les nouvelles modalités de calcul de l’index égalité professionnelle
Objectifs :
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables d’ici le 1er septembre 2026
Réalisation d’une étude des écarts de classification à situation identique ou comparable et correction des écarts non-justifiés | sous réserve des dispositions relatives à la transparence salariale notamment sur les nouvelles modalités de calcul de l’index égalité professionnelle
Indicateurs de suivi :
Cartographie des emplois incluant la CSP et le coefficient | dans la mesure où au moins 5 salariés sont représentés
3.4. Une équité dans l’évolution professionnelle
L’entreprise réitère son intention d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle. Ainsi, elle affirme que les décisions liées aux promotions, aux changements de classification ou à la prise de responsabilités s’appuient exclusivement sur les compétences démontrées, l’expérience acquise et les résultats professionnels. Aucune caractéristique personnelle, et notamment le sexe, ne peut intervenir dans l’appréciation des parcours, conformément aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Actions :
Création d’un poste de Responsable Data RH, Avantages & rémunérations
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables
Réalisation d’une étude des écarts de rémunération à situation identique ou comparable et correction des écarts non-justifiés | sous réserve des dispositions relatives à la transparence salariale notamment sur les nouvelles modalités de calcul de l’index égalité professionnelle
Renforcer l’attention sur les évolutions de salaire en cas d’évolution de femmes lors d’une promotion
Renforcer l’existence de filières pour garantir plus d’équité en cas d’évolution de poste
Objectifs :
Travail sur le regroupement des salariés de la société en métiers ou catégories de métiers comparables d’ici le 1er septembre 2026
Réalisation d’une étude des écarts de rémunération au plus tard selon la date butoir imposé par la loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale
Indicateurs de suivi :
La répartition des évolutions à des postes de manager par sexe, par CSP (évolution titre de poste) par année civile
La répartition des évolutions de coefficient par sexe par année civile
Cartographie des emplois incluant les salaires moyens, médians et les fourchettes de salaire | dans la mesure où au moins 5 salariés sont représentés
Index égalité Femme-Homme
3.5. Evolution de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
La rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de l’entretien annuel. Cet examen s’applique de manière identique aux collaborateurs et collaboratrices ayant été absents au titre d’un congé de maternité ou d’adoption. Afin de garantir que ces périodes d’absence n’affectent pas négativement l’évolution salariale, la société s’engage à accorder une attention particulière à la rémunération des salariées concernées par ces situations. Les périodes d’absence liées à un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives. Les salariées en congé de maternité ou d’adoption bénéficient également des augmentations générales attribuées à l’ensemble des collaborateurs, même en leur absence. Dans le mois suivant son retour, la salariée percevra systématiquement la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie (art. L1225-56 du Code du Travail). Il est rappelé que cette garantie ne doit pas empêcher l’évaluation de la performance du salarié sur les périodes effectivement travaillées, et ne saurait remplacer ou retarder une évolution salariale fondée sur la performance constatée pendant le temps de présence.
Actions :
Continuer à appliquer les dispositions existantes
Objectifs :
100% des salariés en retour de congé maternité bénéficie de la moyenne des augmentations des salariés de la même catégorie professionnelle
Indicateurs de suivi :
Score « Retour de congé maternité » de l’Index égalité professionnelle – sous réserve des dispositions de la loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale et du nouveau calcul de l’index égalité professionnelle
3.6. Mesure permettant de limiter l’impact des absences liées à l’éducation d’un enfant ou à l’accompagnement d’un proche malade
Consciente que l’implication de la vie personnelle des collaborateurs puisse constituer un frein à l’évolution professionnelle, l’entreprise s’engage à favoriser des modalités d’organisation du travail permettant à tous les salarié(e)s de concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ainsi, pour les parents de jeunes enfants (jusqu’à 13 ans), d’enfants handicapés et les salariés confrontés à des impératifs familiaux tel que l’accompagnement d’un proche malade, la société s’attache à porter une attention particulière aux demandes d’aménagement d’horaire, dans la limite des contraintes organisationnelles et des besoins du service, et sous réserve de l’accord du manager hiérarchique et du service des ressources humaines. Ces mesures bénéficient de manière identique aux femmes et aux hommes. Une vigilance particulière sera accordée aux périodes consécutives aux congés familiaux, afin que ces temps d’absence ne portent en aucun cas atteinte à l’évolution professionnelle des personnes concernées, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes. La société rappelle que les salariés bénéficient de jours d’absences spéciaux accordés en vertu de l’accord d’harmonisation du statut collectif de la société Securitas Technology, visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Actions :
Signature d’un avenant à l’accord Frais de santé afin de permettre le maintien de la mutuelle pendant congé parental ou congé proche aidant / présence parentale / congé de solidarité familiale
Renforcement de la communication sur les jours pour évènements familiaux, enfants malades et enfants handicapés et le Don de jours
Objectifs :
Signature de l’avenant Frais de santé d’ici la fin de l’année 2026
Au moins 2 communications par an sur les jours pour évènements familiaux, enfants malades et don de jours
Indicateurs de suivi :
Le nombre et la répartition par sexe et CSP des congés parentaux (partiel et total) par année civile
Le nombre et la répartition par sexe et CSP des congé proche aidant par année civile
3.7. Des conditions de travail équitables pour les femmes et les hommes
L’entreprise garantit à l’ensemble des salarié(e)s, femmes comme hommes, des conditions de travail équitables, notamment en matière de matériel, d’outils et d’équipements mis à disposition. Elle s’assure également à ce que ces équipements soient adaptés à la morphologie de chacun et chacune, afin d’assurer un niveau optimal de confort, de sécurité et de performance. La société souhaite garantir un environnement de travail inclusif et égalitaire, où chaque collaborateur et collaboratrice dispose des moyens adaptés pour exercer ses missions dans les meilleures conditions.
Actions :
Fournir aux femmes un équipement adapté à leur morphologie (ex : vêtements, harnais…)
Objectifs :
100% des équipements fournis adaptés à la morphologie féminine
Indicateurs de suivi :
Le nombre d’équipements féminin fournis dans l’année
IV- LA FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1. Maintien de la proportionnalité dans l’accès à la formation
La formation constitue un levier essentiel pour garantir l’égalité des opportunités dans les parcours professionnels et soutenir le développement de carrière, tant pour les femmes que pour les hommes. A noter qu’au sein de la société, les formations concernent essentiellement les fonctions techniques en raison de la nécessité des mises à jour régulières à effectuer et des formations obligatoires. Or ces fonctions qui sont structurellement occupées par des hommes Dans ces conditions, la société s’engage à préserver la proportionnalité actuelle entre les femmes et les hommes dans l’accès aux actions de formation. Elle veille en particulier à ce que les collaborateurs et collaboratrices présentant des profils identiques bénéficient d’opportunités équivalentes, afin de garantir une égalité de traitement et de développement des compétences.
Actions :
Réalisation d’une analyse de la situation des femmes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans
Accorder une attention particulière à la proportion de femmes formées lors de l’arbitrage du plan de de développement des compétences, dans la limite des contraintes réglementaires et des enjeux business
Objectifs :
Conserver la proportionnalité actuelle d’hommes et de femmes formés au sein de la société
Tendre à l’équité entre les sexes dans le nombre de formés pour un emploi identique
Indicateurs de suivi :
La répartition des salariés formés par sexe et par emploi identique, par année civile
Nombre de salariés formés au sein de chaque sexe, par année civile
Répartition par sexe de l’effectif formé, par année civile
4.2. Formation à la prévention des biais sexistes et à l’égalité de genre
La société soutient la mise en œuvre d’une formation en e-learning destinée à l’ensemble des salariés, y compris les dirigeants, afin de renforcer la compréhension des biais sexistes et de promouvoir l’égalité de genre. Cette démarche contribue à développer des pratiques professionnelles plus inclusives, à prévenir les comportements discriminatoires et à instaurer un environnement de travail respectueux et équitable pour toutes et tous. Cette formation sera complétée par un webinaire animé par un prestataire externe ayant pour thème « Equipes terrain mixtes : renforcer la coopération et la performance collective » qui sera proposé en 2026. L’entreprise rappelle qu’il existe un(e) référent(e) chargé des questions relatives au harcèlement au niveau de l’entreprise et un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes qui est désigné (e) au sein du comité social et économique (CSE). Ces interlocuteurs ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés s’estimant victimes de telles situations.
Actions :
Création d’un module de formation 360 Learning portant sur les biais inconscients et sexistes
Webinaire dédié sur la thématique « Equipes terrain mixtes : renforcer la coopération et la performance collective »
Renforcement de la communication sur les référents harcèlement & discrimination et harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE
Renforcement de la communication relative aux dispositifs de signalement de comportements inappropriés, discriminations et harcèlements
Objectifs :
Création du module de formation d’ici fin d’année 2026
100% des salariés formés d’ici mi-2027
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi le module de formation sur les biais inconscients et sexistes
Nombre de salariés connectés au webinaire « Equipe terrain mixte »
Nombre de communications dédiées sur le sujet
4.3. Entretien de retour après un congé maternité, parental ou une longue absence
La réalisation d’un entretien au retour d’un congé maternité, d’un congé parental ou de toute longue absence d’au moins deux mois permet de garantir une reprise d’activité dans des conditions optimales. Cet échange vise à faire le point sur le poste, les éventuels besoins d’accompagnement, la mise à jour des compétences ou informations nécessaires, ainsi que les conditions de réintégration au sein de l’équipe. Depuis début d’année 2026, cet entretien peut être réalisé via SkillUp sur demande du manager.
Actions :
Renforcer la sensibilisation aux RH et au management sur la thématique via :
La formation socle social
Les communications internes
Un guide d’entreprise relatif à la parentalité
Réunion Comex ou autre réunion d’équipe
Objectifs :
100 % des entretiens réalisés chaque année
Création d’un guide parentalité reprenant les règles légales et internes d’ici Q1 2027
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien longue absence réalisés chaque année
4.4. Accompagnement des nouveaux managers dans les services peu ou non mixtes
L’entreprise a pour ambition de mettre en place un d’accompagnement spécifique à destination des nouveaux managers prenant leurs fonctions dans un service où l’un des sexes est sous‑représenté, afin de favoriser l’intégration, le management inclusif et la promotion de l’égalité professionnelle au sein des équipes.
Actions :
Proposer un accompagnement spécifique aux managers manageant une équipe non ou peu mixte (entretien de suivi RH / N+1/N+2)
Indicateurs de suivi :
Nombre managers femmes dans service technique
V- LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
5.1. Un accompagnement des salariés parents et/ou proche aidants
Dans le cadre de l’implication de la société en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise confirme son souhait d’accompagner les salariés parents et/ou proches aidants afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accompagnement se traduira notamment par une meilleure information sur les dispositifs existants (congés familiaux, jours enfants malades, handicap, aménagements d’horaires, télétravail…). L’objectif est de permettre à chaque salarié parent de poursuivre sereinement son parcours professionnel tout en conciliant sa vie personnelle.
Actions :
Renforcement des communications relatives aux mesures en faveur de l’accompagnement d’un proche ou enfant malade
Etudier les aménagements d’horaires possibles pour raisons familiales en comptabilité avec l’activité
Sensibilisation du management notamment via :
La formation socle social
Des communications spécifiques
Renforcement de la communication sur le don de jours
Objectifs :
2 communications sur le sujet par an
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours enfants malade pris par sexe et par CSP
Nombre de recours au dispositif de don de jours par sexe
Nombre de communication sur la thématique
5.2. Un renforcement de l’information relative aux salariés futurs parents
L’entreprise souhaite que les salariés futurs parents, les salariés‑parents ainsi que leurs managers disposent d’une information claire sur les droits issus des dispositions légales et de l’entreprise applicables lors de l’accueil d’un ou plusieurs enfants. À ce titre, elle souhaite mettre en place un guide relatif à la parentalité en entreprise rassemblant l’essentiel de ces droits (issus du cadre légal externe et interne), mis à disposition des salariés et des managers. Parallèlement, l’entreprise s’investit dans la sensibilisation des managers aux enjeux de la parentalité afin de les outiller pour accompagner au mieux les collaborateurs futurs parents. Enfin, suite à la création d’un nouveau congé supplémentaire de naissance de 2 mois par loi de financement de la Sécurité Sociale (LFSS) 2026, qui prévoit la possibilité, pour chacun des deux parents d’ajouter une période d’un ou deux mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les Parties conviennent de mettre fin à la pratique du congé supplémentaire d’aide à la parentalité mise en place dans la société en 2024. Cette évolution vise à remplacer le dispositif existant afin de proposer aux collaborateurs une indemnisation plus avantageuse de ce nouveau congé. Dans ces conditions, les parties conviennent que le nouveau congé naissance sera indemnisé, pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, comme suit :
1er mois : maintien de salaire à 100%
2ème mois : maintien de salaire à hauteur de 100%
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l’article 2.2.2 – Chapitre V de l’accord d’harmonisation du statut collectif applicable au sein de la société Securitas Technology Services du 31 octobre 2024 s’agissant des dispositions sur le congé d’aide à la parentalité – les autres dispositions dudit article étant maintenues - et de l’article 5.4 du procès-verbal de désaccord NAO 20254 du 25 juin 2024. Les salariés ayant demandé le bénéfice du congé d’aide à la parentalité avant l’entrée en vigueur du présent accord pourront, s’ils en font la demande, bénéficier des deux types de congés de manière cumulative. Pour ces salariés, le premier mois du congé naissance sera maintenu à 100%. En revanche, le 2ème mois du congé naissance ne donnera pas lieu au maintien de salaire à 100% et s’appliquera dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Dans tous les cas de figure, ce nouveau congé naissance sera subrogé dès 6 mois d’ancienneté. L’ensemble des autres modalités du congé de naissance sont déterminés par les textes légaux en vigueur. Une note d’information précisera l’ensemble des informations utiles aux collaborateurs sur cette thématique.
Actions :
Création d’un guide d’entreprise relatif à la parentalité
Sensibiliser le management aux droits des salariés futurs parents et parents
Mieux indemniser le nouveau congé supplémentaire naissance en lieu et place du congé d’aide à la parentalité
Objectifs :
Création d’un guide parentalité reprenant les règles légales et internes d’ici Q1 2027
100% des salariés homme ayant pris la première fraction du congé paternité après les 3 jours de naissance
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé maternité et d’adoption,
Nombre de congé paternité et d’adoption,
Nombre de congé d’aide à la parentalité par sexe et CSP ou nombre de congé naissance – selon les dispositions légales à venir
5.3. Un accompagnement en amont de la reprise pour les jeunes mères
Afin de faciliter la reprise, la possibilité d’être contacté par son RRH sera proposée à la future collaboratrice avant son départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental. En cas d’accord, le Responsable RH pourra contacter la salariée afin de lui proposer un entretien de pré-reprise permettant de préciser les conditions de retour, d’aborder les éventuelles perspectives d’évolutions professionnelles, d’identifier les potentiels besoins de formation adaptée tout en confirmant les modalités d’organisation du temps de travail par le biais d’un calendrier de réintégration. Cette action sera faite dans un délai permettant à la collaboratrice de préparer son retour en toute sérénité.
Actions :
Proposer systématiquement l’autorisation de garder le lien avant le départ en congé maternité/parental
Objectifs :
Proposition de garder le lien pendant le congé maternité, d’adoption ou parental proposé avant le départ dans 100% des cas concernés
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de pré-reprise RH sollicités par année civile
Nombre d’entretiens de pré-reprise RH réalisés par année civile
5.4. Un accompagnement des collaborateurs et collaboratrices victimes de violences conjugales
L’entreprise soutient tout collaborateur ou toute collaboratrice victime de violences conjugales. Pour ce faire, l’entreprise souhaite se doter de davantage d’outil afin d’accompagner les salariés dans cette situation d’épreuve.
Actions :
Effectuer une communication renforcée de la ligne d’écoute salarié LYRA (ICAS)
Etudier le déploiement des mesures du livre blanc « Entreprise Safe Place » au sein de l’entreprise
Objectifs :
1 communication par an sur LYRA (ICAS)
Faire un retour d’ici fin d’année 2026 sur les possibilités d’intégration des mesures du livre blanc « Entreprise Safe Place »
Indicateurs de suivi :
Nombre de communication dédiée à LYRA (ICAS)
Nombre de nouvelles actions mises en place en lien avec cette thématique.
5.5. Mesures de soutien en faveur des collaboratrices atteintes d'endométriose
L’entreprise souhaite être un espace accueillant pour les populations féminines. Aussi, l’entreprise souhaite concrétiser son action d’accompagnement des salariés souffrant de certaines pathologies féminines et notamment l’endométriose. Une attention particulière est portée à l’adaptation de l’organisation du travail lorsqu’elles en ressentent le besoin, notamment en facilitant la flexibilité sur les jours de télétravail et en autorisant une journée d’absence autorisée par mois pour les collaboratrices dont l’endométriose est reconnue en Affection Longue Durée (ALD 31). Une note sera diffusée afin de préciser les modalités de prise de ce congé. Les données et informations transmises par les salariées feront l’objet d’un traitement strictement limité à la gestion du dispositif, dans le respect des principes de confidentialité, de minimisation des données et de proportionnalité prévus par la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles. Ces informations ne pourront être accessibles qu’aux seules personnes habilitées, seront conservées pour une durée strictement nécessaire à la finalité poursuivie, puis supprimées ou anonymisées conformément aux obligations légales et réglementaires en vigueur. Ces mesures visent à mieux prendre en compte l’impact de la maladie sur le quotidien professionnel et à garantir un environnement de travail respectueux de la santé et du bien‑être des salariées concernées.
Actions :
Mise en place d’une journée d’absence autorisée mensuelle pour les collaboratrices dont l’endométriose est reconnue en ALD via une note précisant les modalités de prise
Objectifs :
Mise en place de nouveau congé d’ici la fin du T3 2026.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours pris sur l’année pris par année civile
VI – Dispositions finales
A - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2026. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
B - Validité de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs. Il résulte des dernières élections professionnelles que les Organisations Syndicales sont représentatives pour négocier un accord d’entreprise et habilitées à signer le présent accord. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
C – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Les parties conviennent de se rencontrer de nouveau, après la parution de la loi transposant les dispositions de la Directive européenne 2023/970 portant sur la « transparence salariale » et de ses décrets d’application afin de discuter des éventuels ajustements de l’accord aux nouvelles dispositions légales. En cas d’apparition d’un litige relatif à sa mise en œuvre ou de modification des dispositions légales et réglementaires ayant un impact significatif sur son application, les Parties s’engagent à se revoir dans les meilleurs délais. En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. La dénonciation de l’accord emporte celle de ses éventuels avenants. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail. La dénonciation pourra concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’un ou plusieurs de ses Chapitres, dans leur totalité. Elle devra définir précisément le ou les Chapitres du présent accord sur lesquels elle porte. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision du présent accord, conclu dans les conditions de ce dernier pour être valable, et qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
D – Adhésion
En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
E- Communications
La promotion des mesures de l’accord fera l’objet de différentes communications dédiées comme précisé dans le corps du présent accord.
F- Suivi de l'accord
Les parties conviennent que la commission « égalité professionnelle et télétravail » du CSE aura la charge de veiller à la bonne application du présent accord et de ses mesures. Une troisième réunion sera organisée dans l’année avec la commission si nécessaire. La commission étudiera notamment les différents indicateurs décrits dans le présent accord. Les indicateurs seront également transmis aux délégués syndicaux.
G- Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. L'accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : -un exemplaire dûment signé des Parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ; -un exemplaire dûment signé des Parties fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » ; -un exemplaire original dûment signé des Parties sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ; -un exemplaire anonymisé sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des entreprises de prévention et de sécurité. Enfin, l'accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage via les canaux de diffusion en vigueur au sein de l’entreprise (intranet notamment).
Fait à Issy-les-Moulineaux, en 6 exemplaires, le 4 juin 2026
La Société, représentée par ……………………………………….. Directrice des Ressources Humaines ;
Le syndicat FCS UNSA, représenté par ………………………………………..en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat CFTC, représenté par ………………………………………..en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat SUD Sécurité France, représenté par ………………………………………..en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CGT Fédération Distribution, Commerce et Services, représenté par ………………………………………..en sa qualité de délégué syndical ;
