Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail. Le présent accord s’applique à l’Entreprise SEGI PROPRETE, SIREN 785 062 092 0065 dont le siège social se situe au 7, rue du Grand Etang 78 920 ECQUEVILLY.
La société SEGI PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes.
Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
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PREAMBULE : DIAGNOSTIC
Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).
Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.
Article 1 : Premier domaine d’action choisi
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Rémunération moyenne par sexe et CSP
CSP
Taux
Taux homme
femme
AS
12,16 € 12,16€
AQS
13.30 € 12.37 €
ATQS
- € 14.01 €
CE
14,68 € 14.54 €
MP
19,38 € 19,61 €
MA
18,56 € - €
EA
12,75 € - €
CA
28,75 € 30,66 €
Analyse :
Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre hommes et femmes est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés. L’embauche du personnel ETAM et Cadre s’effectue sur une base de salaire appliquée indifféremment du sexe des candidats suivant les barèmes du marché du travail.
Parmi les premiers niveaux de qualifications, à catégorie professionnelle similaire, les femmes et les hommes bénéficient d’un taux horaire similaires sur les qualifications AS. Nous pouvons également constater que seules les femmes sont représentées sur les postes administratifs. Cela s’explique par le taux de féminisation structurellement plus important sur les postes administratifs.
L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.
Actions proposées :
Objectif de progression
Actions Indicateurs chiffrés Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)
Article 2 : Second domaine d’action choisi
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et type de contrat
Année 2024
Femme Homme Total CSP Embauche dont CDD Embauche dont CDD Embauche dont CDD Agent exploit 525 476 426 380 951 856 ETAM 4 1 2 1 6 2
TOTAL
529
477
428
381
957
858
Année 2023
Femme Homme Total CSP Embauche dont CDD Embauche dont CDD Embauche dont CDD Agent exploit 496 458 450 430 946 888 ETAM 4 2 2 1 6 3
TOTAL
500
460
452
431
952
891
Répartition des effectifs selon l’âge moyen en 2024
On remarque que le nombre d’embauches dans la société est relativement similaire entre 2023 et 2024. Pour autant le nombre d’embauches de femmes est toujours supérieur à celui des hommes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité.
On constate également que les femmes sont majoritaires en nombre dans la catégorie professionnelle « Agents de Service » et « employé administratif ». Elles sont également bien représentées dans l’encadrement intermédiaire « Agent de maîtrise ». Le nombre d’hommes est tout de même supérieur lorsqu’on monte en technicité au niveau de l’exploitation « AQS, ATQS, CE, MP ». Si le nombre de femmes Agent de service est important, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques. Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieurs…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés. Ainsi, les hommes sont plus présents sur les niveaux AQS, ATQS et CE.
On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les femmes appartiennent en majorité à la tranche d’âge 50-55 ans, et les hommes à la tranche d’âge 45-55 ans.
Actions proposées
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Veiller à la mise à jour du code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Mise à jour du code de bonne conduite
Lutte contre les propos et Comportements sexistes où Homophobes, et contre le Harcèlement et les violences Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral. Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.
Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise.
Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)
Article 3 : Troisième domaine d’action choisi
Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
CSP Sexe Effectif 2024 Nombre d’heure moyen de formation / an / salarié AQS Femme 4 3.50
Homme 20 0.88 AS Femme 289 0.53
Homme 182 0.31 ATQS Femme 0
Homme 8 1.00 CE Femme 5
Homme 16 1.59 EA Femme 3 7.00
Homme 0
MA Femme 4 11.13
Homme 0
MP Femme 3 9.50
Homme 4 15.00 CA Femme 2 29.00
Homme 1 34.00
Total
645
113.44
Nb de départ en stage
Nb d’heures de formation
Nb de salariés formés
Nb de sénior (+55ans)
AS 1/2/3
AQS 1/2/3
ATQS1/2/3
CE 1/2/3
MP 1/2/3
EA 1/2/3
MA 1/2/3
CA 1/2/3
Exploit
Admin
Hommes
0
201
32
9
16
2
4
6
3
0
0
1
31
1
Femmes
0
320.50
40
11
27
1
0
0
3
3
4
2
34
6
Analyse :
On remarque des disparités entre hommes et femmes au niveau du nombre de formation dispensées sur une année et du nombre moyen d’heures de formation. Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas considérées comme des formations en raison de leur durée, inférieure à 6h. De plus, il convient de relever que la formation du personnel par les encadrants (formation interne) s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation. Compte tenu de ces paramètres, les chiffres ne reflètent pas totalement l’effort de formation réalisé par l’entreprise.
Si les femmes représentent la majorité de l’effectif de notre société, pour autant on constate que proportionnellement les hommes ont bénéficié de plus d’heures de formation. Ceci s’explique par la mise en place de formations plus longues comme des CQP.
Par ailleurs, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle n’est pas en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise. Cette disparité s’explique par le fait que notre secteur d’activité implique que notre entreprise doit mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçant des métiers plus techniques de maintenir leur niveau de compétence. On note par ailleurs, une recrudescence des actions de formation sur les niveaux ETAM et cadre. Ces actions s’effectuent indifféremment du sexe. Elles restent liées au maintien des niveaux de compétences de la fonction ou relatives au management.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle Définir les parcours de formations utiles au poste de travail
Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois. Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié. Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.
Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi
Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
On remarque que les femmes utilisent leur droit au congé parental et qu’aucun d’homme ne le fait . On note toutefois que les hommes font usage de leur congé paternité.
Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité Promouvoir le partage des responsabilités familiales Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche
Nombre d’exemplaires diffusés
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SEGI PROPRETE.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 15/03/2025 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 14/03/2028.
En application des dispositions du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de l’entreprise dans les conditions et réglementations en vigueur.
ARTICLE 6 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à Ecquevilly, le 14/03/2025.
Pour la direction, La société SEGI PROPRETE représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général
Pour le syndicat CGT, Monsieur
Pour le syndicat CFDT, Monsieur
ANNEXE : DIAGNOSTIC
Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société SEGI PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation de l’accord.
Promotion professionnelle
Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne
