Accord relatif à l'égalité professionnelle et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle au sein de l'entreprise SEGULA MATRA AUTOMOTIVE
Application de l'accord Début : 21/01/2025 Fin : 31/01/2028
Accord relatif à l’égalité professionnelle et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’entreprise SEGULA MATRA AUTOMOTIVE
Entre :
La Société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE
SASU au capital de 10 000 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 844 926 311 et dont le siège social est situé au 9 avenue Edouard Belin 92500 RUEIL MALMAISON Représentée aux présentes par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »
D’UNE PART,
Et,
Le Syndicat SNEPI/CFE-CGC
22, rue de l’Arcade - 75008 PARIS Représenté par XXX, Délégué Syndical CFE-CGC XXX, Délégué Syndical CFE-CGC
Le Syndicat F3C CFDT
47-49, avenue Simon Bolivar 75019 - PARIS Représenté par XXX, Déléguée Syndicale CFDT, XXX, Délégué Syndical CFDT, XXX, Déléguée Syndical CFDT.
Dans un contexte où l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes demeure un enjeu sociétal majeur, la société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE souhaite réaffirmer son engagement en faveur de cette cause et aspire à devenir un modèle d'équité et d'inclusivité.
La diversité des talents dans un secteur d'activité tel que l'ingénierie industrielle est une source de performance et de compétitivité.
L'intégration des femmes dans tous les niveaux hiérarchiques, et en particulier dans les fonctions techniques et décisionnelles, représente non seulement une démarche éthique, mais également une stratégie déterminante pour la compétitivité et la pérennité de notre entreprise.
Les parties signataires étant donc convaincues que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un levier essentiel pour l’innovation, la cohésion sociale et la réussite collective, se sont réunies à plusieurs reprises afin de décider de diverses mesures permettant de promouvoir cette égalité, de réduire les disparités pouvant exister et d’encourager la diversité au sein de notre entreprise.
Par ailleurs dans le cadre de ces négociations, les parties signataires ont également souhaité mettre l’accent sur la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs afin de renforcer leur engagement, d’accroître leur satisfaction et de favoriser un climat de travail harmonieux et compétitif.
Ainsi, l’objet du présent accord vise à définir parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans des domaines d’actions ciblés pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle l’ensemble des collaborateurs.
Les différents échanges ont donc permis d’aboutir à la mise en place de diverses mesures portant sur les thématiques suivantes :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’égalité professionnelle
La non-discrimination
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Les conditions de travail
L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés
L’amélioration de la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail
Cet accord est conclu en application de l’article R 2242-2 du Code du travail à l’issue de la négociation conduite en application de l’article L 2242-1 du Code du Travail et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE, présents et à venir, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l’entreprise.
DOMAINE D’ACTION N° 1 : ARTICULATION ENTRE LA vie professionnelle ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc173955764 \h 7
Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés PAGEREF _Toc173955765 \h 7
Objectif de progression n°2 : Créer un environnement favorable aux salariés ayant des enfants PAGEREF _Toc173955767 \h 9
Objectif de progression n°3 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie PAGEREF _Toc173955768 \h 13
Objectif de progression n°4 : Faciliter le temps partiel choisi ou familial PAGEREF _Toc173955769 \h 14
Objectif de progression n°5 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’absences pour maladie de plus de 60 jours PAGEREF _Toc173955770 \h 14
Objectif de progression n°6 : Améliorer les conditions de travail des salariées souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel PAGEREF _Toc173955771 \h 15
Objectif de progression : Favoriser la féminisation dans tous les métiers de l’entreprise où les femmes sont sous-représentées PAGEREF _Toc173955774 \h 17
II-La rémunération PAGEREF _Toc173955775 \h 17
Objectif de progression n°1 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe PAGEREF _Toc173955776 \h 17
Objectif de progression n°2 : Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption PAGEREF _Toc173955777 \h 18
III-La Formation PAGEREF _Toc173955778 \h 18
Objectif de progression : Garantir le même accès à la formation pour tous les salariés PAGEREF _Toc173955779 \h 19
Objectif de progression : Garantir aux femmes et aux hommes l’accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. PAGEREF _Toc173955781 \h 19
DOMAINE D’ACTION N°3 : LA NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc173955782 \h 20
Objectif de progression : Accompagner les salariés étrangers dans leurs démarches de renouvellement de titre de séjour PAGEREF _Toc173955783 \h 20
DOMAINE D’ACTION N°4 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc173955784 \h 20
Objectif de progression n°1 : Favoriser l’insertion des salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc173955785 \h 20
Objectif de progression n°2 : Améliorer les conditions de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc173955786 \h 21
Objectif de progression n°3 : Soutenir les salariés reconnus travailleurs handicapés dans la vie quotidienne PAGEREF _Toc173955787 \h 22
DOMAINE D’ACTION N°5 : QUALITE DE VIE ET conditions de travail PAGEREF _Toc173955788 \h 22
DOMAINE D’ACTION N°6 : L’EXERCICE DU DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc173955789 \h 24
DOMAINE D’ACTION N°7 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL, NOTAMMENT EN REDUISANT LE COUT DE LA MOBILITE, EN INCITANT A L’USAGE DES MODES DE TRANSPORT VERTUEUX PAGEREF _Toc173955790 \h 26
ARTICLE 2. DUREE ET DATE D’ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173955792 \h 27
ARTICLE 3. Révision ET ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173955793 \h 27
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173955794 \h 28
ARTICLE 5. NOTIFICATION ET DEPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173955795 \h 28
ANNEXES PAGEREF _Toc173955796 \h 30
ARTICLE 1. DOMAINES D’ACTIONS
DOMAINE D’ACTION N° 1 : ARTICULATION ENTRE LA vie professionnelle ET LA VIE PERSONNELLE
Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action n°1-1 : Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficient d'une autorisation d'absence de deux heures, sans réduction de salaire ; ces heures peuvent être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants.
Cette autorisation d’absence n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté. Ces autorisations d’absence ne sont pas cumulables.
L’autorisation d’absence de deux heures pourra être accordée séparément à chacun des deux parents s’ils travaillent tous les deux au sein de la société.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son Responsable Hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel.
Sont concernés par la présente mesure les enfants dont les charges sociales et fiscales sont portées par le salarié. L’octroi de cette mesure ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence du ou des enfants en question.
Une communication est adressée chaque année au cours de l’été pour informer de cette possibilité de s’absenter.
Action n°1-2 : Les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’au lycée inclus bénéficient d'une autorisation d'absence annuelle scolaire de deux heures, sans réduction de salaire, pour se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant chaque enfant.
Cette autorisation d’absence n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté.
Cette autorisation d’absence pourra être accordée séparément à chacun des deux parents s’ils travaillent tous les deux au sein de la société.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son Responsable Hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel.
Sont concernés par la présente mesure les enfants dont les charges sociales et fiscales sont portées par le salarié. L’octroi de cette mesure ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence du ou des enfants en question.
Une communication est adressée chaque année début septembre pour informer de cette possibilité de s’absenter.
Action n°1-3 : Une journée d’absence rémunérée est accordée aux salariés dont l’enfant de moins de 11 ans est malade.
Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, une autorisation d’absence d’une journée par an (fractionnable en 2 demi-journées), pour chaque enfant et ce, jusqu’à la veille de ses 11 ans.
Cette autorisation d’absence n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté.
Dans le cas où les deux parents travailleraient au sein de la société, chacun des deux parents pourrait bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée par an (fractionnable en 2 demi-journées) pour chaque enfant et ce, jusqu’à la veille des 11 ans de l’enfant.
Sont concernés par la présente mesure les enfants dont les charges sociales et fiscales sont portées par le salarié. L’octroi de cette mesure ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence du ou des enfants en question.
Un justificatif établi par un médecin prévoyant que l’état de santé de l’enfant requiert la présence d’un parent devra être fourni pour justifier l’absence.
A défaut de justificatif, il faudra poser un autre type d’absence (congés payés, jours de disponibilité, etc.) sur le portail des absences a postériori (le jour suivant l’absence) informer de son absence son responsable hiérarchique et son Gestionnaire Ressources Humaines par courriel.
Indicateur chiffré : Répartition homme/femme du nombre de jours enfant malade pris.
Action n°1-4 : Congé de proche aidant
Les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations pour mettre en place un dispositif spécifique en faveur des salariés aidants sur l’année 2025.
Objectif de progression n°2 : Créer un environnement favorable aux salariés ayant des enfants
Action n° 2-1 : Accompagnement de la parentalité
Afin d’accompagner les collaborateurs accueillant un ou plusieurs enfants, la Direction mettra à disposition des collaborateurs un guide de la parentalité.
Ce guide de la parentalité a pour vocation de réunir en un seul document l’ensemble des mesures destinées aux parents et futurs parents
Ce guide sera disponible sur MySEGULA.
Action n° 2-2 : Accompagnement de la grossesse de la salariée
Dispositions Générales
Afin d’assurer l’accompagnement des salariées annonçant leur grossesse, un courriel d’information relatif à leurs droits durant la grossesse leur sera adressé par le service RH.
Ce courriel précise les réductions d’horaires et les absences pour examens médicaux auxquelles elle a droit ainsi que la possibilité de demander un entretien avec son manager pour organiser le travail en fonction de ces absences.
La trame de ce courriel est annexée à l’accord.
Les réductions d’horaire durant la grossesse
Les femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous :
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficiera d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficiera d’une réduction horaire de 45 minutes par jour rémunérée
La réduction d’horaire doit être déterminée au préalable avec l’accord exprès de la hiérarchie de l’intéressée sur les modalités d’application.
Aussi, la salarié et son responsable doivent fixer ensemble les modalités de la réduction, étant précisé qu’elle peut être fixée soit à la prise de poste (matin ou midi), soit à son départ (matin ou soir).
Les autorisations d’absence pour consultations et examens médicaux
La salariée bénéficie d'une autorisation d’absence pour les consultations prénatales obligatoires prévues par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. Ces absences peuvent être prises sur le temps de travail auquel cas elles n’entraineront aucune diminution de la rémunération.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le salarié conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Action n° 2-3 : Accompagnement du départ et du retour du congé de maternité ou d’adoption
Afin de garantir un accompagnement adapté au départ en congé maternité ou d’adoption et de faciliter le retour dans les meilleures conditions, un entretien entre le salarié et son manager sera réalisé avant son départ en congé.
Cet entretien devra être organisé au minimum six semaines avant la date prévisible de départ en congé. L’entretien aura pour objectif de préparer le départ en congé du salarié mais également d’aborder les conditions de retour et de reprise de l’activité ainsi que les dates prévisibles de ce retour.
Par ailleurs, pour favoriser une reprise d’activité dans des conditions optimales, un entretien de retour de congé sera organisé avec le salarié au plus tard un mois après son retour effectif de congé maternité ou d’adoption. Cet entretien qui sera réalisé conjointement par le Responsable des Ressources Humaines et le manager sera constitué de deux parties :
Un temps d’échange avec le manager et le Responsable Ressources Humaines pour faire le point sur l’actualité et la reprise d’activité :
Le manager présentera au collaborateur les évolutions éventuelles intervenues au sein de l’équipe, les projets en cours ainsi que tous aspects techniques ou organisationnels nécessitant une actualisation des connaissances du salarié
Le Responsable des Ressources Humaines informera le salarié des nouveaux accords ou règles RH qui ont été mis en place durant son absence.
Un entretien professionnel réalisé avec le manager. Cet entretien est décorrélé de la campagne des entretiens annuels lorsqu’il est réalisé hors campagne.
Indicateur chiffré : Nombre d’entretien de retour de congé de maternité
Action n° 2-4 : Accompagnement de retour de congé (maternité ou parental) des collaboratrices allaitantes
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les femmes allaitantes disposent à cet effet d’une heure par jour rémunérée durant les heures de travail dans les conditions suivantes :
Dans les établissements de plus de 100 personnes, les femmes allaitantes ont la possibilité de tirer et conserver
leur lait dans une salle sur leur site de rattachement contractuel pendant leur temps de travail.
L'heure prévue est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Les femmes allaitantes prendront contact à cet effet avec leur RH pour en connaitre les modalités d’accès et d’usage.
Sur les sites qui n’offrent pas cette possibilité, les femmes allaitantes ont la possibilité soit :
D’utiliser cette heure pour allonger leur pause déjeuner.
De répartir cette heure en deux période de 30 minutes à utiliser le matin et l’après-midi
Afin de bénéficier de ce dispositif, la salariée devra informer son manager et le service RH des modalités souhaitées lors de l’entretien de retour de congé. Tout changement des modalités devra respecter un délai de prévenance de 48 heures et être validé par le manager.
La salariée devra également transmettre mensuellement au service RH, un justificatif attestant de l’existence d’un allaitement (facture en lien avec l’allaitement, attestation sur l’honneur…).
Une salariée allaitante ne pourra pas faire l’objet d’un grand déplacement pendant les trois premiers mois après la reprise d’activité.
Action n° 2-5 : Accompagnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Lorsqu’un salarié remet son courrier demandant son congé de paternité au service Ressources Humaines, un courrier accusant réception de sa demande lui sera envoyé.
Ce courrier précisera l’ensemble des droits dont bénéficie le collaborateur durant la période de son congé.
La trame du courrier est annexée à l’accord.
La société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE s’engage à compléter cette allocation pour les 25 jours de congé paternité, à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature) sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité ou d’accueil de l’enfant de 1 an dans l’entreprise au lieu de deux.
Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra l’allocation fixée pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable) de l’allocation minimum par la sécurité sociale.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’hommes ayant pris un congé naissance
Nombre d’hommes ayant pris des jours de congé paternité
Nombre d’hommes ayant pris un congé d’adoption
Action n°2-6 : Préparer et accompagner le retour du salarié en congé parental à temps plein
Pendant un congé parental
à temps plein, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié recevra un courrier de la Direction des Ressources Humaines pour l’informer qu’il a la possibilité de continuer à bénéficier du régime « frais de santé » en vigueur, à condition d’en faire la demande directement auprès de MERCER et sous réserve de s’acquitter de la part salariale et patronale de la cotisation mensuelle.
A son retour de congé, le salarié qui en fait la demande sera reçu en entretien par son Responsable des Ressources Humaines et son manager, afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. Cet entretien est constitué de deux parties :
Un temps d’échange avec le manager et le Responsable Ressources Humaines pour faire le point sur l’actualité et la reprise d’activité :
Le manager présentera au collaborateur les évolutions éventuelles intervenues au sein de l’équipe, les projets en cours ainsi que tous aspects techniques ou organisationnels nécessitant une actualisation des connaissances du salarié
Le Responsable des Ressources Humaines informera le salarié des nouveaux accords ou règles RH qui ont été mis en place durant son absence.
Un entretien professionnel réalisé avec le manager. Cet entretien est décorrélé de la campagne des entretiens annuels lorsqu’il est réalisé hors campagne.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés reçus en entretien par rapport au nombre de salariés de retour de congé parental à temps plein
Objectif de progression n°3 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action n°3-1 : Planifier des réunions récurrentes à l’intérieur de la plage horaire 8H30 -12h30 et 13h30-17H30, sous réserve des règles en vigueur chez les clients et des réunions avec l’étranger.
Dans un souci de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les réunions récurrentes sont planifiées dans la plage horaire 8h30 – 12h30 et 13h30 – 17h30.
Cette règle ne s’applique pas aux réunions ponctuelles ou extraordinaires, ni aux cas où des impératifs professionnels spécifiques le justifient, notamment les réunions avec des clients ou des collaborateurs situés à l’étranger, ou lorsque les règles en vigueur chez les clients imposent un autre fonctionnement.
Un affichage rappelant cette règle est réalisé dans les salles de réunion.
Action n°3-2 : Etudier les demandes de mise en place d’horaires individualisés fondées sur des motivations familiales.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’horaires individualisés doit en faire part à son Responsable Ressources Humaines et motiver les raisons de sa demande.
Le Responsable Ressources Humaines le recevra ensuite en entretien dans le mois suivant la demande avec son N+1 afin de déterminer ensemble les possibilités d’adaptation de son temps de travail.
Indicateur chiffré : Nombre de demandes et nombre d’aménagement proposés sur l’année N
Objectif de progression n°4 : Faciliter le temps partiel choisi ou familial
Action n°4 : L’ensemble des postes proposés doivent être accessibles à un salarié souhaitant travailler à temps partiel.
Les postes occupés à temps partiel ne doivent pas constituer un frein à la promotion ou à l’évolution professionnelle.
Des aménagements du poste pourront être effectués le cas échéant au cas par cas.
Lors du passage à temps partiel, l’avenant contractuel est accompagné d’un message précisant que la charge de travail sera réaménagée compte tenu de la réduction d’horaire retenue.
Un échange a lieu entre le manager et le salarié lors des points périodiques afin d’aménager ce temps de travail.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel (choisi ou familial) au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Objectif de progression n°5 : Améliorer les conditions d’absence et de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’absences pour maladie de plus de 60 jours
Action n°5-1 : Remise systématique aux salariés du processus en vigueur pour progresser dans le traitement du déclenchement des indemnités de prévoyance (type de documents, interlocuteurs, délais…) dès lors que leur arrêt de travail dépasse 30 jours.
Ce processus est annexé à l’accord et l’ensemble des documents d’information est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article n°5-2 : Organiser un temps d’échanges suite à une absence pour maladie de plus de 60 jours.
A son retour d’absence, le salarié est reçu lors d’un temps d’échange par son Responsable des Ressources Humaines et son manager au plus tard un mois après son retour effectif, afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions et de prévoir une formation le cas échéant. Cet entretien est constitué de deux parties :
Un temps d’échange avec le manager et le Responsable Ressources Humaines pour faire le point sur l’actualité et la reprise d’activité :
Le manager présentera au collaborateur les évolutions éventuelles intervenues au sein de l’équipe, les projets en cours ainsi que tous aspects techniques ou organisationnels nécessitant une actualisation des connaissances du salarié
Le Responsable des Ressources Humaines informera le salarié des nouveaux accords ou règles RH qui ont été mis en place durant son absence.
Un temps d’échange réalisé avec le manager si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien annuel.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés reçus lors d’un temps d’échange par rapport au nombre de salariés de retour d’une absence pour maladie de plus de 60 jours.
Action n°5-3 : Permettre aux salariés en arrêt maladie de continuer à recevoir les informations relatives à leur service.
Les salariés en arrêt maladie quelle qu’en soit la durée, sont laissés dans les listes de diffusion des communications du service afin de limiter la coupure avec l’entreprise.
Objectif de progression n°6 : Améliorer les conditions de travail des salariées souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel
Action : Accroitre le nombre de jours en Télétravail des salariées souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel
Afin de mieux accompagner les collaboratrices souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel, un dispositif de télétravail dérogatoire leur sera accordé. Ainsi, jusqu’à une semaine maximum par mois (soit 5 jours de télétravail consécutifs intégrant le ou les jours hebdomadaires de télétravail de la collaboratrice) pourra être accordée aux collaboratrices concernées. Cette autorisation dérogatoire sera accordée dans les conditions suivantes :
Le télétravail sera accordé sur validation du manager et à la condition que le poste ou l’activité de la collaboratrice soit compatible avec le télétravail conformément aux critères d'éligibilité au télétravail en vigueur au sein de l'entreprise.
Cette autorisation dérogatoire de télétravail sera accordée pour une durée de 6 mois renouvelable sur présentation par la collaboratrice, d'un certificat médical établi par un médecin. Un nouveau certificat médical devra être fourni pour chaque demande de renouvellement.
Les salariées souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel remplissant toutes les conditions et souhaitant bénéficier de cette autorisation dérogatoire de télétravail devront effectuer leur demande de télétravail auprès de leur manager avec copie le service RH.
Indicateur Chiffré : Le nombre de collaboratrices souffrant d’une pathologie grave liée au cycle menstruel bénéficiant d’une journée de télétravail supplémentaire
DOMAINE D’ACTION N°2 : L’EGALITE PROFESSION-NELLE
Les parties considèrent que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle et rappellent qu’aucune référence au sexe des salariés ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant l’embauche, la rémunération et la classification.
En application de ces principes, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion et à l’évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels.
Les parties constatent au sein de l’entreprise la faible proportion de femmes dans certains métiers, à l’image de leur proportion dans les métiers de l’ingénierie et l’industrie et dans les cursus de formations spécialisés dans ces secteurs.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’accroitre la féminisation, voire de féminiser certains métiers en prenant des mesures chiffrées pour atteindre cet objectif.
La mixité dans les différents métiers
Objectif de progression : Favoriser la féminisation dans tous les métiers de l’entreprise où les femmes sont sous-représentées
Action : Suivre le taux de féminisation dans chaque « métier » où les femmes sont sous représentées
La Direction s’engage à suivre et à analyser annuellement le taux de féminisation au sein des métiers de l’entreprise, en portant une attention particulière aux postes où les femmes sont actuellement sous-représentées.
Afin d’accroître la mixité et de favoriser le recrutement des femmes dans ces métiers, l’entreprise s’engage à promouvoir activement sa participation à divers événements et initiatives externes, tels que :
Des forums et salons de recrutement spécialisé
Des journées dédiées à la promotion des métiers techniques et scientifiques auprès des femmes
Des partenariats avec des associations et des établissements d’enseignement encourageant l’orientation des femmes vers des filières d’ingénierie automobile
Ces actions auront pour objectif d’accroître le taux de recrutement des femmes dans l’ensemble de nos métiers, et plus particulièrement dans ceux où le taux de féminisation est actuellement faible, en soutenant une démarche proactive et inclusive dans les processus de recrutement et de sensibilisation.
Indicateurs chiffrés : Nombre de femmes présentes par catégorie et pourcentage de femmes dans chaque catégorie par rapport à l’existant à la date de signature de l’accord (cf. annexe n°4)
La rémunération
Objectif de progression n°1 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe
La société s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des 2 sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’augmentation de salaire par sexe
Salaires moyens comparés par tranche d’âge, par coefficient et par sexe de l’année N
Objectif de progression n°2 : Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption
Afin de garantir aux femmes de retour d’un congé de maternité ou d’adoption le bénéfice d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations ayant été versées sur la période de leur absence pour cause de maternité par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle (Employés, Techniciens et Agents de maitrise, Cadres et Ingénieurs), les parties signataires conviennent donc de mettre en place le dispositif suivant :
Les femmes n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation salariale dans le cadre de la campagne annuelle des revalorisations salariales bénéficieront donc à leur retour de congé maternité d’une augmentation individuelle à hauteur de 50€ bruts mensuels.
Celles ayant bénéficié d’une revalorisation salariale inférieure à 100 € dans le cadre de la campagne annuelle des revalorisations salariales bénéficieront à leur retour de congé maternité d’une augmentation individuelle de 30 € bruts mensuels.
Celles ayant bénéficié d’une revalorisation salariale supérieure à 100 € dans le cadre de la campagne annuelle des revalorisations salariales bénéficieront à leur retour de congé maternité d’une augmentation individuelle de 10 € bruts mensuels.
Indicateur chiffré : Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant été augmentées sur l’année N
La Formation
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d’employabilité permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Un salarié ayant des enfants à charge peut rencontrer plus de difficultés qu’un autre salarié de l’entreprise pour suivre une formation, qui peut se dérouler dans un centre de formation éloigné du domicile du salarié ou se dérouler sur plusieurs jours.
Les parties se fixent les objectifs suivants :
Objectif de progression : Garantir le même accès à la formation pour tous les salariés
Action n°1 : Assurer la mixité dans les parcours de développement et tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’accès à la formation
Indicateur chiffré : Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes
La promotion professionnelle
L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.
La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Objectif de progression : Garantir aux femmes et aux hommes l’accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
Les décisions d’évolution de carrière doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
Action : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficient d’une évolution de fonction de catégorie supérieure soit proportionnel à leur représentativité globale dans l’entreprise.
Indicateur Chiffré : le nombre de changements de fonction de catégorie supérieure avec la répartition femmes hommes accordé par statut.
DOMAINE D’ACTION N°3 : LA NON DISCRIMINATION
Les partie signataires conscientes de l’importance cruciale de lutter contre les discriminations dans l’environnement professionnel, ont souhaité mettre en place un certain nombre de mesures d’accompagnement et de prévention à destination de collaborateurs pouvant être confrontés à des situations de discrimination.
Objectif de progression : Accompagner les salariés étrangers dans leurs démarches de renouvellement de titre de séjour
Action : Accorder aux salariés étrangers devant faire un changement de statut ou renouveler leur titre de séjour, une autorisation d'absence d’une demi-journée, sans réduction de salaire, le jour de leur rendez-vous à la préfecture
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette autorisation d’absence devra en informer, au préalable et au minimum la veille, son Responsable Ressources Humaines en mettant en copie son supérieur hiérarchique N+1.
Si cette autorisation d’absence n’était pas suffisante, il est loisible au salarié de poser toute absence.
Une communication est adressée chaque année pour informer de cette possibilité de s’absenter.
DOMAINE D’ACTION N°4 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties signataires ayant à cœur d’une part de favoriser l’insertion professionnelle et d’autre part de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ont décidé de mettre en œuvre un ensemble de dispositifs qui répondent de manière proactive aux objectifs visés.
Quand un salarié informe l’employeur de sa qualité de Travailleur Handicapé, il lui est indiqué l’ensemble des droits et informations relatifs à la politique Handicap de l’entreprise.
Objectif de progression n°1 : Favoriser l’insertion des salariés reconnus travailleurs handicapés
Action n°1- Promouvoir l’inclusion des salariés en situation de handicap
Pour promouvoir l’inclusion au sein de l’entreprise des salariés en situation de handicap, les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
Une autorisation d’absence d’une journée rémunérée sera accordée sur présentation d’un justificatif, aux salariés qui souhaitent entreprendre leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La journée pourra être fractionnée en 2 (par demi-journée).
Un référent « handicap » est désigné et il a pour mission d’accompagner et de renseigner les salariés en situation de handicap sur leurs droits et avantages.
Indicateur Chiffré : Nombre d’absences accordées pour effectuer les démarches de reconnaissance ou renouvellement RQTH sur l’année N
Objectif de progression n°2 : Améliorer les conditions de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés
Pour faciliter les conditions de travail des salariés en situation de handicap, les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
Action n°1- Accroitre le nombre de jours en télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés
Une journée supplémentaire de télétravail par semaine sera accordée à titre dérogatoire aux salariés ayant fait reconnaitre auprès de l’entreprise leur qualité de travailleur handicapé.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés remplissant toutes les conditions et souhaitant bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine devront effectuer leur demande de télétravail conformément aux règles du dispositif de télétravail signé en vigueur au sein de l’entreprise.
Les modalités d’application de cette journée supplémentaire de télétravail seront définies avec le manager du collaborateur reconnu travailleur handicapé à la condition que son poste ou son activité soit compatible avec le télétravail conformément aux critères d'éligibilité au télétravail en vigueur au sein de l'entreprise.
Indicateur Chiffré : Le nombre de collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’une journée de télétravail supplémentaire par rapport au nombre total de salariés en situation de handicap à date
Action n°2- Accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés reconnus travailleurs handicapés
Une journée de congé supplémentaire sera accordée sur la période de référence de prise des congés payés à chaque collaborateur ayant fait reconnaitre auprès de l’entreprise sa qualité de travailleur handicapé.
Objectif de progression n°3 : Soutenir les salariés reconnus travailleurs handicapés dans la vie quotidienne
Les collaborateurs confrontés dans leur vie quotidienne à une situation de handicap pourront bénéficier des mesures suivantes :
Les collaborateurs ayant fait connaître leur qualité de travailleur en situation de handicap en fournissant leur RQTH à jour pourront bénéficier annuellement de chèques emploi service universel d’un montant de 500 €uros pris en charge à 100% par la Direction
Les collaborateurs ayant à charge un enfant souffrant d’un handicap pourront bénéficier annuellement, sur présentation des justificatifs permettant de prouver la qualité d’enfant à charge en situation de handicap, de chèques emploi service universel d’un montant de 200 €uros pris en charge à 50 % par la Direction et à 50 % par le salarié.
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, le collaborateur devra prendre attache auprès du référent Handicap de l’entreprise. Cette mesure entrera en application à compter du 1er janvier 2025 et pour toute la durée du présent accord.
DOMAINE D’ACTION N°5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectif de progression n°1 : Assurer le respect des temps de repos et de congés ; garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) hors des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.).
Action n°1 : Garantir le droit à la déconnexion pour tous
Une communication annuelle rappellera aux salariés et aux managers les principes du droit à la déconnexion et les obligations qui en découlent. Il en ressort que pendant les temps de repos légaux (arrêt de travail, congés, repos quotidien et hebdomadaire…), les salariés n’ont pas l’obligation de lire ni de répondre aux courriels qui leur sont adressés sur leur adresse professionnelle, ce qu’il ne pourra leur être reproché le cas échéant. La communication indiquera également que les salariés doivent configurer un message d’absence sur leur messagerie professionnelle lorsqu’ils partent en congés.
Ainsi, les courriels envoyés à des salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Par ailleurs, la ligne managériale sera sensibilisée sur le droit à la déconnexion, en vue de limiter l’envoi des mails en-dehors du temps de travail.
Enfin, afin de respecter le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, il sera fortement recommandé aux salariés d’intégrer dans leur signature électronique une mention précisant que les messages adressés en dehors des heures de travail ou pendant des périodes de congé ne nécessitent pas de réponse immédiate et seront traités qu’à la reprise de l’activité.
Action n°2 : Prévenir la charge excessive de travail
Lorsque le salarié rencontre des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, il en informe le plus rapidement possible son responsable hiérarchique par mail ou par téléphone.
Le responsable hiérarchique analysera la situation et devra la solutionner dans un délai maximum de 15 jours suivant l’alerte, notamment en répartissant la charge de travail au sein de l’équipe, en la redéfinissant en lien avec le client, en proposant au collaborateur une priorisation des tâches, en demandant de réaliser des heures supplémentaires...etc.
Action n°3 : Prévoir un temps d’échange sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pendant les entretiens
Lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens intermédiaires, un temps d’échange sera systématiquement prévu pour prendre le temps de discuter sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dans cette optique, une mention spécifique relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera inscrite dans les maquettes d’entretien sur TalentSoft.
DOMAINE D’ACTION N°6 : L’EXERCICE DU DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Tout salarié bénéficie dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité. L'expression est :
« "directe" : il s'agit d'un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification » ;
et « "collective" : il s'agit de faire en sorte que chacun puisse s'exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d'une collectivité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier ...). »
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression qui revient aux instances représentatives du personnel et à l'encadrement
Action : Groupes d’expression et organisation des réunions
Ce droit à l'expression peut trouver à s'exercer notamment dans le cadre d’événements de type « matinales » ou de « cafés échanges/Webinaires » composés de salariés, de managers et/ou des RH. Les « matinales » sont des moments d’échange à l’initiative de la Direction, animées par le management, le plus souvent les directeurs de division, qui invitent les collaborateurs de leur division afin d’aborder un thème prédéfini ou de faire un bilan/état des lieux de la division et répondre aux interrogations des participants. Ces « matinales » permettent aux collaborateurs de mieux comprendre la stratégie de l’entreprise, d’exprimer leurs idées, de renforcer la proximité, et de passer un moment convivial. Le « café-échanges » ou « Webinaire » est destiné à l’ensemble des collaborateurs qui peuvent y participer sur la base du volontariat. Cela consiste en de mini-conférences (en général d’environ 1 heure) sur un thème choisi parmi les propositions des collaborateurs ou à l’initiative des Ressources Humaines. Les objectifs sont de :
Partager de l’information utile pour tous, dans un cadre informel et de favoriser les échanges.
Faire connaître nos métiers, services, projets…
Partager nos expériences.
Renforcer la cohésion interservices.
Et créer de la transversalité.
Dans l’hypothèse où le sujet ne serait pas retenu pour un café échange, un retour sera apporté au collaborateur l’ayant proposé pour lui en expliquer les raisons qui s’y opposent sous quinzaine.
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ». La responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la direction qui en fixe la fréquence, les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe suffisamment à l'avance. Pour la durée de l'accord, il est convenu que des « cafés échanges » soient régulièrement organisés. Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront rémunérées comme tel. La participation aux réunions est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement quelle que soit sa place dans la hiérarchie. La direction sera garante de la liberté d'expression lors des cafés échanges et matinales qui ne pourra faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou de violences verbales à l'égard des salariés ou des dirigeants de l’entreprise ou du Groupe. Tout salarié reste lié à l'obligation de confidentialité concernant les procédés de fabrication en dehors de l'entreprise. Toutefois, si des faits fautifs sont révélés lors d'une réunion d'expression, ils seront traités conformément au règlement intérieur. La direction est chargée d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci. Il est rappelé que toute communication lors d'une matinale ou d'un café échange sur les sujets devant faire l'objet d'une consultation préalable au CSE sera effectuée postérieurement à la consultation de l'instance en question.
DOMAINE D’ACTION N°7 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL, NOTAMMENT EN REDUISANT LE COUT DE LA MOBILITE, EN INCITANT A L’USAGE DES MODES DE TRANSPORT VERTUEUX
L’article L2242-17 du Code du travail dispose qu’un des thèmes de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 8° « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. » C’est dans ce cadre que les parties négocient sur ce thème.
Action n°1 - Encourager le recours au vélo
Afin d’encourager le recours à des modes de transports alternatifs et durables, une indemnité de 25 centimes d’euros par kilomètre est versée aux salariés se rendant sur leur lieu de travail à vélo ou à vélo électrique (trajet entre leur domicile et leur site de rattachement ou entre le domicile et le lieu de mission quel que soit le contrat de travail).
Le montant annuel versé ne pourra pas excéder 400 euros/an (soit 1600km indemnisés).
Cette indemnisation couvre l’acquisition, l’entretien, l’usure et l’assurance.
L’entreprise n’assure pas le salarié pour ce type de déplacement qui reste couvert par la législation sur les accidents de trajet néanmoins.
L’indemnité est calculée sur la base de la distance aller-retour la plus courte entre le domicile et le lieu de travail (agence Segula ou lieu de mission), telle que retenue sur le site www.viamichelin.fr configuré en mode « à vélo ».
Toutes les demandes d’indemnité doivent passer par la saisie dans le portail des frais.
L’utilisation de rollers, skateboard, trottinette, hoverboard ou segway ou de vélo en location publique n’ouvre en revanche, pas droit à ce dispositif.
ARTICLE 2. DUREE ET DATE D’ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours (article L.2232-12 du Code du travail).
Il cessera de plein droit au 31 Janvier 2028.
À cette date, il ne continuera pas à produire ses effets.
Durant sa période d’application, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans les conditions ci-dessous.
ARTICLE 3. Révision ET ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois maximum à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Trois mois minimum avant le terme de l’accord, la Direction convoquera les délégués syndicaux pour engager la renégociation de cet accord dans le mois suivant.
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus (actions et indicateurs) dans chacun des domaines d’action retenus sera assuré par la commission formation, développement des compétences professionnelles et égalité professionnelle et fera l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social et économique. La Direction assure que les indicateurs définis pourront être suivis à partir des moyens techniques ou documentaires disponibles.
Compte-tenu de la date de signature du présent accord et pour permettre une cohérence des analyses des indicateurs, il est convenu que le premier suivi sera effectué en 2026. Le document de suivi de cet accord établi par la direction chaque année sera utilisé comme support dans le cadre de la renégociation de cet accord.
ARTICLE 5. NOTIFICATION ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent procès-verbal fera l’objet des formalités de notification et de dépôt en vigueur.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Trappes, le 21/01/2025
Pour la Société
XXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Organisation
Syndicale
Nom(s) et prénom(s)
Signature(s)
CFDT
XXX
XXX
XXX
CFE-CGC
XXX
XXX
CFTC
XXX
XXX
ANNEXES
ANNEXE 1 : COURRIEL ENVOYE AUX FEMMES ENCEINTES
Projet de courriel envoyé aux femmes annonçant leur grossesse. Ce courriel est envoyé à la femme enceinte avec son manager en copie.
Madame,
Nous avons bien pris en compte votre courrier, nous attestant de votre grossesse avec une date présumée de départ en congé maternité au XXXXXXXXXXXXXXX.
Nous vous félicitons pour cet heureux événement et souhaitons que votre grossesse se déroule dans les meilleures conditions.
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et de l’accord relatif au télétravail en vigueur, vous pourrez profiter des aménagements d’horaires suivants :
A partir de votre 3ème mois de grossesse, vous bénéficiez d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour non fractionnables. D’un commun accord, et selon impératifs liés à votre mission, vous finirez votre séance de travail 30 minutes plus tôt.
Au 5ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire rémunérée est de 45 minutes par jour non fractionnables.
A partir du 3ème mois de grossesse, vous pourrez bénéficier, si vous le souhaitez et à condition d’en faire la demande, une 3ème journée de télétravail par semaine.
Par ailleurs, lorsque vos consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé.
Dans ce cas, merci de nous prévenir en temps utile.
Nous vous informons que vous pouvez si vous le souhaitez demander un entretien avec votre manager pour organiser votre travail en fonction de vos absences. Dès la naissance de votre enfant, nous vous invitons à nous adresser son acte de naissance dans les meilleurs délais.
A votre retour de congé, nous vous informons que vous pourrez bénéficier d’un entretien professionnel avec votre manager consacré à vos perspectives d’évolution professionnelles.
Enfin, nous avons le plaisir de vous transmettre en pièce jointe, le guide de la parentalité applicable au sein de l’entreprise, qui vous accompagnera tout au long de cet heureux évènement.
Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.
Responsable des Ressources Humaines
ANNEXE 2 : COURRIEL ENVOYE LORS DE LA DEMANDE DE CONGE PATERNITE
Projet de courriel envoyé aux hommes annonçant la naissance de leur enfant. Ce courriel est envoyé aux jeunes pères lorsqu’ils font leur demande de congé paternité.
Monsieur,
Nous avons bien pris en compte votre courrier du XX, dans lequel vous nous demandez de poser votre congé paternité et d’accueil de votre enfant.
Nous vous félicitons pour cet heureux événement.
Votre congé de naissance (3 jours ouvrés) a pris effet le XX et la part obligatoire du congé paternité (4 jours calendaires) dans son prolongement.
En cas de non-fractionnement du congé paternité : Aussi comme vous l’avez sollicité dans votre courrier, la part non obligatoire de votre congé paternité débutera à compter du XX jusqu’au XX inclus, soit XX jours.
En cas de fractionnement du congé paternité : Aussi, comme vous l’avez sollicité dans votre courrier, la part non obligatoire de votre congé paternité débutera à compter du XX jusqu’au XX inclus, soit XX jours. De même, suite à votre demande de bénéficier du fractionnement du congé paternité, votre seconde période commencera à compter du XX jusqu’au XX inclus, soit XX jours.
Nous vous informons que notre mutuelle Mercer pourra vous verser une prime naissance sous réserve de leur fournir un justificatif (renseignements complémentaires à prendre auprès de Mercer).
Nous vous informons que vous pouvez si vous le souhaitez demander un entretien avec votre manager pour organiser votre travail en fonction de vos absences.
Nous vous rappelons que vous devez renseigner vos demandes de congé de naissance et de congé paternité dans le portail des absences sur MySegula et adresser l’acte de naissance de votre enfant au service RH.
Enfin, nous avons le plaisir de vous transmettre en pièce jointe, le guide de la parentalité applicable au sein de l’entreprise, qui vous accompagnera tout au long de cet heureux évènement.
Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
Responsable des Ressources Humaines
ANNEXE 3 : PROCESSUS DE GESTION DES ARRÊTS MALADIE DE PLUS DE 30 JOURS
ANNEXE N°4 : NOMBRE DE FEMMES PRESENTES PAR CATEGORIE ET POURCENTAGE DE FEMMES DANS CHAQUE CATEGORIE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
