ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE L’UES BATEAUX PARISIENS
ENTRE :
La Société SEINO VISION, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 327, sise Port de la Bourdonnais 75007 Paris.
La Société SEVPTE, Société par actions simplifiée immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 775 707 938, sise Port de la Bourdonnais 75007 Paris.
La Société Compagnie des BATOBUS, Société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 540 32, sise Port de la Bourdonnais 75007 Paris.
Constituant ensemble
l’Unité Economique et Sociale Bateaux Parisiens représentée par XXXXX.
d’une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant mandaté :
- XXXXX, représentée par XXXXX,
- XXXXX, représentée par XXXXX.
d’autre part,
Préambule
L’UES Bateaux Parisiens évolue dans le secteur des croisières restauration et promenade sur la Seine, un secteur concurrentiel qui impose d’adapter sa stratégie et son organisation et de faire preuve de rigueur dans la mise en œuvre de sa politique de gestion de l’emploi et des compétences. La performance globale de l’Entreprise étant intrinsèquement liée à l’engagement, aux compétences et au professionnalisme des équipes, la Gestion prévisionnelle des Parcours Professionnels s’inscrit donc comme un pilier majeur de la stratégie RH.
L’UES Bateaux Parisiens a la volonté de conforter sa position de leader des croisières sur la Seine en adaptant son organisation à l’évolution du marché, en se donnant les moyens de répondre aux nouvelles attentes des clients et d’apporter aux salarié(e)s une visibilité sur les évolutions, en matière notamment de développement de ses offres de restauration fluviales et de sa flotte qui doit pouvoir continuer à naviguer sur les lieux emblématiques et stratégiques de la Seine. Et ce, afin d’être attractif pour de nouveaux clients et de répondre également aux nouveaux enjeux liés à la transition énergétique.
Dans un environnement évolutif et fortement concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour mettre en œuvre des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences.
En effet, la compétitivité de l’entreprise de l’UES Bateaux Parisiens passe aussi par la capacité des équipes à s’adapter ainsi qu’à évoluer sur des marchés et des environnements de travail différents au cours de leur carrière. Dans ce cadre, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet :
d’anticiper et d’adapter au sein de l’entreprise l’évolution des emplois et des compétences destinés à accompagner au mieux son développement économique et le développement des compétences de ses équipes ;
de donner davantage de visibilité aux salarié(e)s sur leur parcours professionnel (développement des compétences, mobilité, etc…) et leur permettre ainsi de mieux développer leur employabilité
Dans l’intérêt de l’entreprise et des salarié(e)s, la stratégie RH vise ainsi à garantir l’attractivité de l’UES Bateaux Parisiens et la rétention des Talents dans un objectif de performance globale.
Dans cette perspective, la stratégie RH et ses dispositifs vont permettre d’une part, d’offrir aux salarié(e)s, les conditions propices à la préservation et au développement de leur employabilité et d’autre part, à l’UES Bateaux Parisiens de disposer des compétences nécessaires à son activité.
Fidèle à son ADN, l’UES Bateaux Parisiens avec Sodexo souhaite renforcer son rôle d’ascenseur social en s’adressant en priorité aux salarié(e)s occupant les emplois les moins qualifiés et/ou des emplois fragilisés. Pour autant, l’UES Bateaux Parisiens entend développer l’employabilité de l’ensemble de ses salarié(e)s quel que soit leur niveau de qualification et catégorie socioprofessionnelle.
Ainsi, la Direction de l’UES Bateaux Parisiens souhaite élaborer, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, une véritable politique de développement des compétences, et plus largement, de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’anticiper les transformations de l’entreprise, de répondre aux enjeux de la transition écologique et de permettre à celle-ci de s’adapter à l’évolution permanente du marché.
Cette ambition s'inscrit dans le cadre d'un dialogue social constructif conformément aux orientations stratégiques de l’UES Bateaux Parisiens présentées au Comité Social et Economique de manière annuelle et ce en application des dispositions de l'article L.2312-24 du code du travail.
Dans une activité en constante évolution des métiers et des organisations, les parties s’entendent sur la nécessité de mettre en œuvre une politique de gestion dynamique et responsable des métiers, des compétences et de l’emploi pour répondre aux défis de demain, qu’ils soient technologiques, environnementaux, de recherche et de développement, d’innovation, ou encore d’adaptation aux mutations des métiers, induites notamment par la digitalisation.
Les parties conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel, ainsi qu’un engagement actif des salarié(e)s sur leurs compétences et leur employabilité.
Par le présent accord, les parties entendent affirmer leur volonté de mettre en œuvre les actions permettant :
D’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois et compétences en lien avec la stratégie liée au contexte économique et social et les projets de l’entreprise.
D’apporter aux salarié(e)s une meilleure visibilité des évolutions des métiers.
De mettre en place des dispositifs afin d’accompagner les salarié(e)s dans le développement de leur employabilité.
De valoriser les compétences acquises et leur transmission au sein de l’entreprise.
De valoriser les diplômes obtenus par les salarié(e)s et les compétences acquises ou développées à l’extérieur de l’entreprise par les salarié(e)s.
D’encourager à la mobilité professionnelle.
D’accompagner les jeunes dans leur intégration.
D’accompagner les salarié(e)s dits seniors.
D’accompagner la carrière des représentants du personnel.
Dans cette optique, le présent accord met à disposition les outils et ressources nécessaires au pilotage des compétences, à la sécurisation des parcours professionnels des salarié(e)s et au développement de leur employabilité.
En conséquence, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, après invitation préalable, se sont réunies les : 29 juin, 8 août et 14 novembre 2023 ont convenu des dispositions ci-après :
Sommaire
PARTIE 1 – Le Cadre Général de l’accord
Chapitre 1.Objet et Champ d’application de l’accord
Chapitre 2.Présentation des principaux résultats de la cartographie des métiers et compétences et perspectives à l’horizon 2026
2.1Présentation de la cartographie actuelle des métiers et compétences 2.2Présentation des grands inducteurs de transformation 2.3Présentation des principaux métiers et de leurs évolutions attendues à horizon 3 ans
Chapitre 3.La Commission de suivi de l’accord GEPP
PARTIE 2 – LA GEPP : Déclinaison opérationnelle d’une stratégie RH intégrant les enjeux de transformation de l’Entreprise & de développement des salariés
Chapitre 1.Accompagner la transformation managériale de l’Entreprise
1.1Le programme Leadership Empathique & Collectif
Chapitre 2. Accompagner le salarié tout au long de son parcours : « Les Incontournables »
2.1L’intégration du (de la) nouvel(le) embauché(e) 2.2L’entretien d’évaluation – 1ère partie de l’entretien managérial 2.3L’entretien professionnel – 2nde partie de l’entretien managérial 2.4Les revues des talents
Chapitre 3.Encourager et sécuriser la mobilité interne des salariés
3.1Vers une meilleure connaissance de la diversité des métiers 3.2Le processus de mobilité interne 3.3L’accompagnement du (de la) salarié(e) en mobilité interne et de son manager
Chapitre 4. La mobilité géographique des salariés
4.1 Prime à la mobilité temporaire 4.2 Prime à la mobilité interne vers un autre segment d’activité 4.3 Mesures d'accompagnement à la mobilité géographique
Chapitre 5. Les orientations stratégiques de la formation professionnelle
5.1 Les orientations stratégiques de la formation à 3 ans 5.2 Le Compte Personnel de Formation 5.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Chapitre 6. Nos engagements inter générationnels
6.1 Nos engagements à destination des jeunes, des alternants et des stagiaires 6.2 Nos dispositifs à destination des salariés en fin de carrière 6.3 La transmission des savoirs
Chapitre 7.Nos engagements responsables
7.1Initiative 2022-2025 : Lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme - Handicap
Chapitre 8.Accompagner les représentants du personnel dans la gestion de leur carrière
Chapitre 9Accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés via la transition professionnelle
Chapitre 10 Communication et déploiement de l’accord GEPP
PARTIE 3 – Dispositions finales de l’accord
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Révision de l’accord
Publicité et dépôt
Le présent accord définit les principes permettant la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES Bateaux Parisiens dans le cadre de la négociation collective prévue à l'article L.2242-20 du code du travail.
Les dispositions de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels s’appliqueront à tous les salarié(e)s de l’UES Bateaux Parisiens.
Chapitre 2 - Présentation des principaux résultats de la cartographie des métiers et compétences et perspectives à l’horizon 2026
2.1 Présentation de la cartographie actuelle des métiers et compétences
Le périmètre de l’UES Bateaux Parisiens se compose de 396 salarié(e)s en CDI et saisonniers au 31/05/2023 (326 CDI et 70 saisonniers) répartis comme suit :
Seino Vision : 209 salarié(e)s
Sevpte : 117 salarié(e)s
Compagnie des Batobus : 70 salarié(e)s
Sur ce périmètre, la population masculine est majoritaire avec 289 salarié(e)s.
L’âge moyen des salarié(e)s du périmètre est de
39 ans. La pyramide des âges est globalement équilibrée.
La famille « métier » dont les salarié(e)s ont l’âge moyen le plus important sont celles de
la « Direction Générale » (52 ans) et des métiers de la logistique sur site (49 ans).
A contrario, la famille « métier » avec l’âge moyen le plus faible sont celles
« du retail sur site » (30 ans) et de « l’IT » (33 ans).
La famille métier la plus représentée est celle des «
Métiers de la restauration sur site » (166 salarié(e)s).
La sous-famille métier la plus représentée est celle de l’«
Accueil » (89 salarié(e)s).
Le métier le plus représenté est celui des «
Capitaine 1ère classe » (42 salarié(e)s).
Sur l’UES Bateaux Parisiens, l’ancienneté moyenne est de
7,9 ans.
La famille métier de «
l’IT », « Logistique sur site » et « commerciale » sont celles dans lesquelles l’ancienneté Groupe est la plus forte (respectivement 22,8 ans, 18 ans et 13,6 ans).
A l’inverse, celles dans lesquelles elle est la plus faible est la famille métier «
Ressources humaines » (3,5 ans), « Retail sur site » (6,5 ans) et de « la restauration sur site » (8,8 ans).
En complément de l’expertise technique propres à chaque métier, les principales compétences transverses détenues actuellement par les salarié(e)s de l’UES Bateaux Parisiens sont liées à l’expérience apportées à un convive /client, à la gestion du temps et des budgets, à l’esprit d’équipe et l’autonomie, à la communication écrite et orale, ou encore à la capacité d’analyse et la prise de décision.
Le second grand bloc de compétences partagé par la majorité des salarié(e)s de l’UES Bateaux Parisiens est lié à l’orientation client, la capacité à garantir un service client de qualité et la gestion des réclamations clients.
Présentation des grands blocs d’expertise détenues par les salarié(e)s
Compétences Culinaires
Création de menus
Adaptation aux convives (clientèle internationale)
Techniques de cuisson
Productions chaudes et froides
Dressage des productions
Management de Brigade de cuisine
Compétences Culinaires
Création de menus
Adaptation aux convives (clientèle internationale)
Techniques de cuisson
Productions chaudes et froides
Dressage des productions
Management de Brigade de cuisine
Règlementation Hygiène & SST, Impact RSE
Respect & mise en œuvre de la réglementation inhérente à l’hygiène et sécurité alimentaire
Respect & mise en œuvre de la réglementation inhérente à la santé sécurité au travail
Respect et mise en œuvre de la règlementation inhérente à la préservation de l’environnement/développement durable (programme RSE)
Suivi et respect de la traçabilité
Règlementation Hygiène & SST, Impact RSE
Respect & mise en œuvre de la réglementation inhérente à l’hygiène et sécurité alimentaire
Respect & mise en œuvre de la réglementation inhérente à la santé sécurité au travail
Respect et mise en œuvre de la règlementation inhérente à la préservation de l’environnement/développement durable (programme RSE)
Suivi et respect de la traçabilité
Commercialisation
Création des offres commerciales
Relationnel client
Vente d’évènements sur-mesure
Pilotage des ventes et des outils
Commercialisation
Création des offres commerciales
Relationnel client
Vente d’évènements sur-mesure
Pilotage des ventes et des outils
Compétences Service en Salle
Maîtrise des codes de l’établissement
Relationnel client
Service des clients, rapidité et agilité
Travail en équipe, lien cuisine - client
Compétences Service en Salle
Maîtrise des codes de l’établissement
Relationnel client
Service des clients, rapidité et agilité
Travail en équipe, lien cuisine - client
2.2 Présentation des grands inducteurs de transformation
Afin de préserver son leadership sur le marché, l’UES Bateaux Parisiens a fixé ses orientations stratégiques en réponse aux grands inducteurs de transformation qui impactent ou vont impacter la société française, son marché et son modèle économique, organisationnel, technologique et commercial.
En synthèse, les grands inducteurs de transformation, extrinsèques à l’UES Bateaux Parisiens sont :
Un marché fortement concurrentiel avec l’arrivée notamment de nouveaux acteurs sur la seine.
Une mutation profonde de la demande dans les modes de consommation impliquant des offres de restauration de plus en plus thématisées, responsables, et intégrant les nouvelles habitudes de consommation et les nouvelles habitudes alimentaires.
Des clients / consommateurs de plus en plus « connectés » à la recherche d’expériences qui créent des émotions et des souvenirs durables.
L’accélération de la personnalisation des services pour améliorer l’expérience client / consommateur.
Une clientèle à la recherche d’expérience immédiate avec une culture de la réservation en « last minute ».
Une digitalisation croissante des produits et services et une nécessité de traiter les données associées à l’émergence de l’intelligence artificielle.
Des mutations technologiques permettant d’accroître l’efficacité du « back et front office ».
Un accroissement des exigences règlementaires relatives à une démarche durable et responsable en lien avec l’environnement, la sécurité alimentaire, la qualité et durabilité des denrées alimentaires, la prévention du gaspillage, la réduction des déchets …
Un marché de l’emploi en mutation, recherche de qualité de vie et de liberté au travail.
Autant de raisons qui conduisent l’UES Bateaux Parisiens à vouloir préparer l’avenir de ses salarié(e)s et de l’Entreprise :
En accompagnant l’évolution culturelle et en améliorant les pratiques managériales ;
en développant l’employabilité et les compétences de ses salarié(e)s en particulier celles et ceux, exposé(e)s le plus car occupant un emploi à enjeux selon la cartographie des emplois et compétences fixées dans le cadre des travaux préalables au présent accord et annexé ;
en développant des offres et des services intégrés, multimodaux et responsables ;
en investiguant de nouveaux outils et méthodes de production permettant de répondre aux changements profonds des modes de consommation ;
en préparant l’avenir avec le souci d’être en veille permanente sur les évolutions de son écosystème.
2.3 Présentation des principaux métiers et de leurs évolutions attendues à horizon 3 ans
Les tendances générales d’évolution naturelle des effectifs sont estimées à horizon 3 ans. Elles permettent d’avoir une vision sur l’évolution à venir des effectifs de l’UES Bateaux Parisiens. Ces projections intègrent les départs à la retraite (âge fixé à 62 ans) et le taux de départ moyen. Ce taux de départ moyen est calculé sur la base d’une moyenne pondérée des départs sur les trois dernières années.
Cette projection est une hypothèse et elle ne prend pas en compte les recrutements et transformation de CDD en CDI. Cette projection doit permettre d’analyser et visualiser l’évolution globale des effectifs (départ en retraite + autres types de départs) dans le cas où aucune action n’est réalisée.
Entre 2023 et 2026, compte tenu de la pyramide des âges actuelle, 22 salarié(e)s pourraient faire valoir leur droit à la retraite comme suit :
Effectif total inscrit fin de mois février 2023
Salariés pouvant partir en 2023
Salariés pouvant partir en 2024
Salariés pouvant partir en 2025
Salariés pouvant partir en 2026
396
16
0
4
2
3,76%
0%
0,94%
0,47%
Les autres départs en prévision sont liés à des démissions, départs au cours de la période d’essai, licenciements et ruptures conventionnelles.
Le taux de départ moyen (hors saisonniers) y compris en retraite sur la période 2019-2022 est le suivant :
-FY19-
-FY20-
-FY21-
-FY22-
-FY23-
TAUX DE SORTIE CDI
BATEAUX PARISIENS
14,87%
12,36%
11,41%
17,27%
17,09%
Part des départs à la retraite 6,38% 2,50% 5,71% 0,00% 1,89%
Le taux de turn over moyen (hors saisonniers) sur la période 2019-2022 est le suivant :
-FY19-
-FY20-
-FY21-
-FY22-
-FY23-
TURN OVER CDI (entrées/sorties)
BATEAUX PARISIENS
16,30%
14,22%
5,87%
17,96%
22,57%
2.3.1 Présentation des métiers à enjeux, de la méthodologie d’identification associée et des tendances d’évolution quantitative
Une analyse approfondie de l’évolution des besoins a été réalisée sur un ensemble de métiers. L’objectif étant de pouvoir disposer d’une analyse plus fine de l’évolution des besoins quantitatifs et qualitatifs sur une liste de métiers à enjeux. La sélection de ces métiers à enjeux a été réalisée par le biais du croisement d’un certain nombre de critères :
Les effectifs rattachés à chacun des métiers
Le taux de turn-over
Le taux de départ
Le taux de départ à la retraite
Les difficultés de recrutement rencontrées sur le métier
L’importance de l’impact des orientations stratégiques
Au regard de ces différents critères, une liste de métiers à enjeux a été établie. L’analyse approfondie des tendances d’évolution est réalisée à horizon trois ans. Cette analyse de l’évolution des besoins est une première étape et doit permettre de servir de base à la construction de parcours de carrière en lien avec les besoins opérationnels de l’entreprise. Les tendances d’évolution mentionnées ci-dessous ne sont pas nécessairement définitives et seront revues annuellement afin de refléter aux mieux l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise sur l’évolution quantitative des métiers.
2.3.2 Présentation des compétences clés et de leurs évolutions
L’accélération des changements de l’environnement de l’UES Bateaux Parisiens, l’émergence de nouvelles activités, l’évolution des métiers, l’intégration des usages numériques ou encore l’exigence croissante de la satisfaction client conduisent à une adaptation et un développement des compétences de nos métiers.
Le développement de compétences liées au digital
Face au déploiement du numérique, les compétences liées au digital seront nécessairement renforcées à l’avenir. En effet, l’interaction avec les convives et les clients va davantage se digitaliser. Nos enjeux opérationnels et commerciaux renforcent le besoin de développement desdites compétences tant au niveau du front office qu’au back office.
Le développement de compétences liée à la mise en valeur de la prestation et à l’expertise culinaire
Face à une mutation profonde de la demande et des changements durables dans les modes de consommation, les compétences liées à l’expertise culinaire sont nécessairement renforcées. En effet, la demande est dorénavant tournée vers des offres de restauration diversifiées, multimodales, responsables et en lien avec les nouvelles habitudes alimentaires. Cette mutation impose le développement de compétences en lien avec la valorisation de notre prestation afin de pouvoir être toujours davantage tourné vers les besoins et les attentes du client.
Le développement de l’expertise hygiène / sécurité / qualité / RSE
Face à l’accroissement des exigences règlementaires, les compétences liées à la maîtrise des PMSST et autres normes de santé et sécurité vont voir leur importance s’accroitre dans les prochaines années. En effet, les exigences relatives à une démarche durable et responsable en lien avec l’environnement, la sécurité alimentaire, la qualité et durabilité des denrées alimentaires, la prévention du gaspillage, la réduction des déchets, sont croissantes et nécessitent de renforcer les compétences et l’expertise sur le sujet. Ainsi notre programme RSE « Expérience Durable, Empreinte Responsable » renforce ce besoin de développement de nouvelles compétences.
Le développement des compétences vente
Les modes de consommation évoluent et les convives moins captifs ne cherchent plus une offre unique. Le développement d’offres multimodales implique pour les salarié(e)s en contact avec le convive de développer des compétences de vente afin de pouvoir proposer d’autres services et d’autres modes de restauration (vente à emporter etc.) Le développement de ce type d’offres nécessite de renforcer les compétences de ventes, mais également de marketing. En parallèle, nos clients adoptent un fonctionnement de dernière minute avec un niveau d’exigence accrue. Nos équipes doivent développer de l’agilité et s’adapter à chaque typologie de clients. Là aussi, cela nécessite de renforcer les compétences de ventes et de marketing.
Le développement de compétences en lien avec la transformation managériale
Compte tenu des enjeux stratégiques auxquels est confronté le groupe, et notamment en termes d’attractivité, de rétention des talents et d’agilité, le programme LEC (Leadership Empathique et Collectif) – ou toute autre formation impactant le management (prise de parole en public, assertivité…), a pour objectif d’accompagner la ligne managériale dans ses pratiques ainsi que de faire évoluer les comportements de chacun dans une logique de responsabilisation et d’accompagnement des équipes.
Le développement de compétences en lien avec la transition énergétique
Transition énergétique
Connaissance des nouvelles technologiques et techniques (propulseurs hybrides)
Habilitation
Maitrise des risques électriques liés notamment aux batteries
Eco conduite
Transition énergétique
Connaissance des nouvelles technologiques et techniques (propulseurs hybrides)
Habilitation
Maitrise des risques électriques liés notamment aux batteries
Eco conduite
Chapitre 3.La commission de suivi de l’accord GEPP
Une commission de suivi du présent accord sera créé. Cette commission sera composée de :
Un membre par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
Deux représentant(e)s de la Direction dont le service Ressources Humaines.
Les parties conviennent qu'un premier bilan d’application du présent accord sera réalisé au terme d'un an après le début de la mise en œuvre de l'accord, notamment pour apprécier l’impact des orientations mises en œuvre sur l’évolution de la situation et mesurer les progrès enregistrés. Les commissions suivantes se réuniront une fois par an.
La dernière commission permettra de réaliser un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord GEPP.
La commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels, à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses de cet accord.
Par ailleurs, un suivi de l’accord sera réalisé lors du Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi (art L.2312-24 et suivants du code du travail).
PARTIE 2 – LA GEPP : Déclinaison opérationnelle d’une stratégie RH intégrant les enjeux de transformation de l’Entreprise & de développement des salarié(e)s
Chapitre 1.Accompagner la transformation managériale de l’Entreprise
1.1 Le programme Leadership Empathique & Collectif
L’UES Bateaux Parisiens est et continuera d’être confronté à de nombreux défis qui lui demanderont d’être dans l’anticipation, la proactivité, l’agilité et l’innovation afin de préserver son leadership sur son marché.
L’UES Bateaux Parisiens se doit de se transformer afin de répondre aux inducteurs de transformation environnementaux, technologiques, sociétaux, règlementaires, etc. …. Sa résilience et son leadership sur le marché sont particulièrement conditionnés par le bien être, l’engagement et la performance de ses équipes.
Il est ainsi apparu nécessaire de déployer le Programme Leadership Empathique & Collectif auprès de sa ligne managériale afin de faire évoluer les comportements et de s’assurer qu’ils soient en ligne avec les valeurs du Groupe Sodexo.
Le programme Leadership Empathique & Collectif : c’est Transformer Sodexo par et pour le collectif via :
L’empathie,
Il s’agit de la compréhension des besoins de l’autre pour s’ajuster, et, avoir un chemin relationnel efficace au service d’une équipe, des clients….
Le fonctionnement collectif,
Sortir de notre fonctionnement en silo est la clé pour échanger et capitaliser sur nos pratiques, construire de nouveaux projets porteurs de sens et de performance.
Un Leadership qui s’appuie sur nos Valeurs :
Le leadership collectif et empathique place l’ouverture à l’autre, le « faire ensemble » et la question du sens au cœur de l’engagement des salariés au service de la performance de l’entreprise.
L’empathie est la faculté intuitive de se mettre à la place d’autrui et de percevoir ce qu’il ressent, permettant un fonctionnement collectif (co-développement, cocréation, co-construction) qui libère des ressources et potentialités décuplées au service de la mission de l’organisation.
L’esprit d’équipe, l’esprit de service et l’esprit de progrès sont autant de valeurs qu’il convient de conjuguer dans nos comportements quotidiens.
Le déploiement du programme LEC concerne les membres du Codir et leur N-1.
Chapitre 2. Accompagner le(la) salarié(e) tout au long de son parcours : « Les Incontournables »
2.1L’intégration du (de la) nouvel(le) embauché(e)
L’intégration est un moment clé dans la vie du (de la) salarié(e). Au-delà des premières formations obligatoires relatives au plan de maîtrise sanitaire et au plan de maîtrise santé sécurité au travail et de la participation à la journée découverte de l’entreprise (Cadres), le parcours d’intégration de tout(e) nouvel(le) embauché(e) se doit d’être simple et organisé autour de plusieurs marqueurs :
Organiser son arrivée en amont (informatique, explication des documents administratifs, RDV avec les principaux interlocuteur(trice)s) et être présent (pour le manager) le jour de son arrivée.
Organiser un moment de convivialité le jour de son arrivée afin de créer le lien avec l’équipe. Si nécessaire, un parrain/une marraine pourra être proposé pour accompagner le(la) nouvel(le) embauché(e).
Fixer un entretien de suivi de l’intégration à J+7 et J+1 mois de son arrivée, avec son(sa) Responsable hiérarchique direct et son/sa responsable Ressources Humaines.
Réaliser les modules de formation obligatoires en lien avec la mission (Ex : l’état d’esprit 0 accident, la protection des données, Lutte contre la corruption, le combat contre le harcèlement sexuel…).
Réaliser des journées d’intégration commune.
Suivre un parcours d’intégration digital permettant d’accéder à des informations avant l’arrivée et pendant la période d’essai.
Ces marqueurs ont pour objectif de permettre à tout(e) nouvel(le) embauché(e) de comprendre les modes de fonctionnement, les rôles et missions de chacun, de se repérer dans son nouvel environnement de travail et de créer le lien avec son équipe et son manager.
La fonction RH suivra les indicateurs suivants pour mesurer l’efficacité du parcours d’intégration dans le temps :
Le nombre de démissions ou de ruptures de période d’essai à l’initiative du salarié
Taux d’absentéisme et turn-over
Le suivi du parcours digital
Un entretien téléphonique avec chaque salarié démissionnaire / ou mettant fin à la période d’essai sera réalisé par la fonction RH afin d’analyser les raisons du départ.
2.2L’entretien d’évaluation – 1ère partie de l’entretien managérial
Le pilotage de la performance de chaque salarié(e) est essentiel dans un double objectif :
Rendre chaque salarié(e) acteur(trice) de son propre développement professionnel
Permettre à chaque manager d’accompagner chaque salarié(e) dans sa progression et son évolution.
C’est aussi une opportunité pour le manager et le(la) salarié(e) d’échanger sur l’année écoulée et l’année à venir, de recevoir du feed-back, d’être dans une écoute réciproque permettant de se mettre en projet pour l’avenir et de fixer les actions prioritaires à court terme.
La 1ère partie de l’Entretien Managérial a pour objectif d’évaluer avec précision et objectivité les compétences en lien avec le métier sur la base du triptyque suivant :
Un Métier = des activités (« ce que je fais »), des compétences (« comment je réalise ces activités ») et un niveau attendu d’autonomie. L’évaluation ayant pour conséquence de proposer ensuite de façon ciblée les actions de développement des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste.
L’équipe RH est présente pour guider le manager et le(la) salarié(e) dans cette démarche. Et notamment pour effectuer un suivi du plan d’action quand nécessaire.
Succès Factors afin de réaliser l’entretien d’évaluation annuelle, organisé autour du bilan de l’année écoulée, d’un point sur la réalisation des objectifs annuels passés et de la fixation des objectifs de l’exercice à venir ainsi que du plan de développement.
La fréquence des entretiens d’évaluation est annuelle.
2.3L’entretien professionnel – 2nde partie de l’entretien managérial
L’entretien professionnel permet au manager et au (à la) salarié(e) d’échanger autour des perspectives d’évolution professionnelle et au salarié de préciser ses souhaits de mobilité professionnelle ou géographique et de fixer ensemble les actions nécessaires à sa réalisation.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout(e) salarié(e) qui reprend son activité après une période d'interruption suite à :
Congé de maternité
Congé parental à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du(de la) salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.
Etant précisé qu’il doit être réalisé pour chaque salarié(e), un entretien dit «
Bilan à 6 ans » qui permet de revenir sur tous les entretiens professionnels réalisés, les formations réalisées, les VAE (validation des acquis de l’expérience) ou certifications obtenues et ce, dans l’objectif de faire un point de situation sur le projet professionnel du(de la) salarié(e).
Un compte-rendu de l'état des lieux est rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au (à la) salarié(e). Si au cours de ce bilan il est constaté que le(la) salarié(e) n'a pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF). Le CPF du (de la) salarié(e) sera alors crédité de 3000 €.
2.3.1 Salarié(e)s statut Employé – Agent de maitrise
L’entretien professionnel est réalisé via L’outil Succès Factors et constitue la seconde partie de l’entretien managérial.
2.3.2 Salarié(e)s statut Cadres
L’entretien professionnel est également réalisé sur l’outil Succès Factors. Le(la) salarié(e) doit veiller à actualiser son CV et son profil intégré sur Aspire. L’échange entre le manager et le(la) salarié(e) est organisé autour des souhaits d’évolution professionnelle et de l’évaluation des compétences clés.
2.4Les revues des talents
Afin de garantir un suivi efficace des entretiens managériaux et des entretiens professionnels, il est mis en œuvre sur l’ensemble de l’organisation, la revue des talents.
La revue des talents est une synthèse de chaque entretien individuel permettant de consolider à l’échelle de l’UES Bateaux Parisiens, les informations pertinentes relatives aux salarié(e)s qui ont exprimé leur souhait d’évolution qu’elle soit professionnelle ou géographique.
La revue des talents inclut pour chacun leur plan de développement et leur plan de succession.
La revue des talents a pour objectif :
De ne laisser aucun(e) salarié(e) sans réponse concrète sur son plan de développement et ses souhaits d’évolution.
D’objectiver entre Directeurs, Managers et le/la Responsable RH les forces et points d’amélioration de l’équipe, d’identifier les besoins de formation, de mobilité et de recrutement.
De recenser et faire un point sur les plans de développement et en particulier, sur les parcours de formation certifiant identifiés et validés tout en proposant des solutions aux questions que posent le départ en formation ou en mobilité des salarié(e)s concerné(e)s, tout particulièrement sur les métiers « pénuriques ».
D’identifier les potentiels candidats à des postes clés, les potentiels candidats à une mobilité professionnelle ou géographique, et également les successeurs potentiels.
Les membres du Codir et le/la
Responsable RH seront responsables de la réalisation et du pilotage des Revues des Talents en lien étroit avec le/la Responsable Talents et projets RH du Segment Sodexo Live !
Afin de garantir une cohérence avec l’ensemble des segments du Groupe, l’UES Bateaux Parisiens s’aligne sur le calendrier et les outils de Sodexo France.
Processus :
Chapitre 3.Encourager et sécuriser la mobilité interne des salarié(e)s
3.1Vers une meilleure connaissance de la diversité des métiers
Un parcours professionnel diversifié au sein de l’UES Bateaux Parisiens est clé pour le développement de l’employabilité des salarié(e)s et pour la performance de l’organisation dans son ensemble. La mobilité au sein de l’UES Bateaux Parisiens et plus largement au sein de Sodexo Live ! et du Groupe Sodexo est parfois freinée par une méconnaissance ou une appréhension des autres activités ou segments.
A cet effet, il est rappelé que l’UES Bateaux Parisiens s’engage sur le sujet en s’appuyant sur la Charte de la Mobilité Interne de Sodexo Live ! : les engagements et le process sont ainsi clairement communiqués.
Aussi, Il apparait nécessaire de mettre en œuvre un plan de communication interne régulier permettant d’informer les salariés sur la richesse des opportunités professionnelles offertes par Sodexo Live ! et Sodexo France.
Dans cette perspective, il est décidé de recueillir et communiquer régulièrement par les différents canaux de communication interne (newsletter, intranet, flash info Mobilité...) des témoignages de salariés volontaires occupant différents postes dans l’organisation. Ces témoignages permettront d’éclairer sur leurs activités quotidiennes, le sens qu’ils y trouvent et le parcours qu’ils ont suivi pour y arriver. Un évènement par an sera organisé pour permettre à chaque salarié(e) de découvrir les différents environnements du Groupe Sodexo (ex : semaine de la mobilité).
Le site intranet de Sodexo reste le canal en ligne pour accéder aux offres d’emploi disponibles au sein de l’UES Bateaux Parisiens, Sodexo Live ! et Sodexo France afin de candidater, après avoir informé son manager et son(sa) Responsable des ressources humaines.
A noter que les mobilités temporaires pour les Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024 sont accessibles sur un site dédié :
https://mobilite-paris2024.sodexo.com/fr/annonces
De plus, un projet de site internet de recrutement dédié aux offres du segment Sodexo Live ! sera créé en 2023 pour améliorer l’expérience candidat / RH / manager et mettre en valeur notre marque employeur.
3.2Le processus de mobilité interne
Afin d’apporter à chaque salarié les moyens d’être acteur(trice) de sa propre évolution professionnelle, l’UES Bateaux Parisiens entend mettre à leur disposition des outils et un accompagnement facilitant leur évolution au sein du groupe. En effet, la mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des Emplois et des Compétences et constitue un axe majeur de développement des salariés.
La mobilité interne volontaire comprend :
La mobilité fonctionnelle : promotion / nouvelle orientation professionnelle
La mobilité géographique : changement de lieu de travail, de société etc…
Elle peut être définitive ou temporaire dans le cadre d’un détachement pour répondre spécifiquement à nos besoins.
Les postes disponibles au sein du groupe sont prioritairement pourvus par la mobilité interne. Ainsi, à profil de compétences et d’expériences équivalent, la priorité sera donnée aux candidat(e)s internes par rapport aux candidat(e)s externes.
A ce titre, il est convenu qu’un candidat interne :
Statut Employé, sera libéré par son manager d’origine sous 1 mois maximum dès lors qu’il serait retenu suite à sa candidature interne ;
Statut Agent de Maîtrise / Cadre, sera libéré par son manager d’origine sous 2 mois maximum dès lors qu’il serait retenu suite à sa candidature interne.
Le point de départ du délai étant la date à laquelle le manager d’accueil informe le manager d’origine de l’acceptation de la candidature interne.
Par ailleurs, les salarié(e)s à temps partiels bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.
Le parcours de mobilité interne :
L’UES Bateaux Parisiens a à cœur de faire du (de la) salariée le(la) propre acteur(trice) de sa mobilité interne. C’est pour cette raison que le(la) salarié(e) peut :
Exprimer son souhait de mobilité interne auprès de son(sa) Manager lors de son entretien managérial ou à tout moment de l’année ;
Echanger sur ses aspirations avec son(sa) Responsable Ressources Humaines ou le(la) Responsable Talents et Projets RH ;
Accéder de chez lui et en toute autonomie aux opportunités de mobilités internes.
3.3L’accompagnement du (de la) salarié(e) en mobilité interne et de son manager
Afin de faciliter l'adaptation au nouveau métier/contexte de travail, les salarié(e)s concerné(e)s par une mobilité bénéficieront des mesures d'accompagnement suivantes.
3.3.1 Support à l’accueil et l’intégration d’un salarié en mobilité
Chaque mobilité est accompagnée d’une intégration soignée sur le nouveau site / nouveau poste. Telle l’intégration d’un(e) nouveau(elle) embauché(e), le(la) salarié(e) en mobilité est suivi(e) par le manager et le(la) Responsable des Ressources Humaines. Si cela a du sens, un parrain pourra également être nommé. Les mobilités sont suivies mensuellement en Comité des Talents et en réunion de Codir.
3.3.2 Visite de reconnaissance
Dans le cas d’une mobilité nécessitant un déménagement, le(la) salarié(e) pourra effectuer une visite de reconnaissance sur le site concerné après validation du manager d’accueil. Cette visite aura pour objectif de permettre au (à la) salarié(e) de découvrir le poste, l’environnement de travail et de rencontrer le(la) manager.
Etant précisé que :
Cette journée sera considérée comme temps de travail effectif
Le coût lié au remplacement éventuel du (de la) salarié(e) parti(e) en visite de reconnaissance sera imputé sur le site qui recrute.
Les frais occasionnés par cette visite de reconnaissance seront pris en charge sur les bases suivantes :
Frais de transport : un aller-retour en 2ème classe SNCF
Frais d’hébergement : 1 nuit d’hôtel pour 2 personnes + petit déjeuner, conformément aux dispositions de la politique note de frais / déplacements professionnels en vigueur
Frais de repas (hors petit-déjeuner) : conformément aux dispositions de la politique note de frais/déplacements professionnels en vigueur.
3.3.3 Période d’adaptation
Dans le cadre d’une mobilité sur un emploi équivalent, une période d’adaptation est applicable, dont l’objet est de permettre aux parties de confirmer définitivement la mobilité.
Pour les statuts « Employé » : la période d’adaptation est fixée à 1 mois.
Pour les statuts « Agents de Maîtrise » : la période d’adaptation est fixée à 2 mois.
Pour les statuts « Cadre » : la période d’adaptation est fixée à 3 mois.
S’agissant d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la période d’adaptation sera formalisée par le biais de l’avenant au contrat de travail.
S’agissant d’une mobilité vers une autre entité juridique, la période d’adaptation sera formalisée par le biais d’une convention de mise à disposition. Si la période d’adaptation est concluante, une convention tripartite de transfert du contrat de travail sera réalisée.
Durant la période d’adaptation, le salarié ne bénéficie pas de la prime de détachement temporaire.
Les parties s’engagent à ce que le salarié soit informé avant le démarrage de sa période d’adaptation, des éléments contractuels définitifs et effectifs au terme de la période d’adaptation.
Les parties s’engagent à respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le terme de la période d’adaptation dès lors que celle-ci ne serait pas concluante. Le salarié retrouve alors son poste antérieur ou un poste équivalent (en cas de fermeture ou de perte de son site initial).
3.3.3 Période probatoire
Dans le cadre d’une mobilité impliquant une promotion, une période probatoire est applicable, dont l’objet est de permettre aux parties de confirmer définitivement ladite promotion. Pour mémoire, une promotion se traduit par une évolution vers un niveau supérieur de qualification.
Pour les statuts « Employé » : la période probatoire est fixée à 1 mois.
Pour les statuts « Agents de Maîtrise » ou pour une promotion d’un statut « Employé » vers « Agent de Maîtrise » : la période probatoire est fixée à 2 mois.
Pour les statuts « Cadre » ou pour une promotion d’un statut « Agent de Maîtrise » vers « Cadre » : la période probatoire est fixée à 3 mois.
Etant précisé qu’en pareilles circonstances, le salarié perçoit pendant la durée de la période probatoire,
une prime probatoire égale à 4% de son salaire de base brut mensuel. Cette prime probatoire sera intégrée au salaire de base en cas de période probatoire concluante.
S’agissant d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la période probatoire sera formalisée par le biais de l’avenant au contrat de travail.
S’agissant d’une mobilité vers une autre entité juridique, la période probatoire sera formalisée par le biais d’une convention de mise à disposition. Si la période probatoire est concluante, une convention tripartite de transfert du contrat de travail sera réalisée.
Les parties s’engagent à ce que le salarié soit informé avant le démarrage de sa période probatoire, des éléments contractuels définitifs et effectifs au terme de la période probatoire.
Les parties s’engagent à respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le terme de la période probatoire dès lors que celle-ci ne serait pas concluante. Le salarié retrouve alors son poste antérieur ou un poste équivalent.
En cas de promotion sans période probatoire, le salarié percevra une augmentation
de 4 % de son salaire de base brut et dans tous les cas, son salaire de base brut devra être égal ou supérieur au salaire minima de son niveau de qualification conventionnel.
Chapitre 4. La mobilité géographique des salariés
Le cœur de nos activités est un métier de service impliquant avant tout de s’adapter et de répondre aux besoins actuels et futurs de nos clients et convives.
Afin d’assurer aux mieux la gestion et le développement de notre entreprise tout en ayant soin de préserver les intérêts tant personnels que professionnels des femmes et des hommes qui la composent, les dispositions ci-après définissent les conditions de mobilité des salariés.
4.1 Prime à la mobilité interne temporaire
Conformément au procès-verbal d’accord relatif aux NAO signé en date du 8/12/2020, il est rappelé que dans le cadre d’une mobilité temporaire quel que soit le site de départ et le site d’accueil au sein du Segment Sodexo Live ! que les salarié(e)s de l’UES Bateaux Parisiens perçoivent
une prime de détachement de 15 euros brut par jour.
Etant précisé que cette prime de détachement ne s’applique pas à la mobilité temporaire ayant lieu dans l’une des trois entités constituant l’UES Bateaux Parisiens (exemple : une mobilité temporaire de Seino Vision vers Batobus et inversement).
4.2 Prime à la mobilité interne vers un autre segment d’activité
En préambule, il est rappelé que la prime mobilité interne fixée ci-après ne se cumule pas avec la prime de détachement temporaire mentionnée à l’article 4.1 dudit accord.
La diversité des parcours est clé dans le développement de l’employabilité, il est donc important de l’accompagner, de la sécuriser mais également de l’encourager.
En conséquence, un(e) salarié(e) qui ferait le choix d’une mobilité interne vers une autre entité juridique (Sodexo Live ! et les autres segments/activités de Sodexo en France) bénéficiera d’une prime “mobilité” équivalente à 1000 euros bruts.
Le versement de la prime “mobilité” s’effectuera en deux temps, 50% au moment de la signature de la convention tripartite de transfert et le solde, après 6 mois de travail effectif sur site.
Etant précisé qu’un même salarié ne pourra prétendre au bénéfice de cette prime mobilité qu’une fois par an.
Mesures d'accompagnement à la mobilité géographique
Dans le cadre d’une mobilité géographique impliquant un changement de résidence principale, le(la) salarié(e) peut prétendre à différentes mesures d’aide au déménagement :
Frais de déménagement :
Les salarié(e)s ayant accepté une proposition de mutation à l’initiative de l’entreprise et/ou en cas de non-remplacement de leur poste, impliquant un changement du lieu de travail se traduisant par un temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail supérieur à 1h aller, et entrainant un déménagement le rapprochant de son nouveau lieu de travail, bénéficieront de la prise en charge des frais de déménagement occasionnés dans les conditions définies ci-après.
La prise en charge des frais occasionnés par le déménagement seront pris en charge par la Société,
dans la limite d’un montant de 3000 € TTC sous réserve de la présentation d’un minimum de 3 devis.
Congé exceptionnel :
L’Entreprise accordera, au (à la) salarié(e) ayant accepté une proposition de mutation à l’initiative de l’entreprise et/ou en cas de non-remplacement de leur poste,
1 jour de congé exceptionnel par an pour le déménagement et l’accomplissement des formalités administratives au moment du déménagement.
Cette journée de déménagement pourra se cumuler avec la journée de déménagement accordée dans le cadre du procès-verbal d’accord NAO signé en 2014.
Frais de déplacement lié à la double résidence :
Afin de permettre au(à la) salarié(e) ayant accepté une proposition de mutation à l’initiative de l’entreprise et/ou en cas de non-remplacement de leur poste, de différer son déménagement, il pourra bénéficier d’une prise en charge d’un aller/retour par semaine en 2nde classe SNCF, conformément aux dispositions de la politique voyage en vigueur au sein de Sodexo en France, jusqu’à la date de son déménagement ou de l’arrivée de la famille, dans la limite de 6 mois, à compter de la prise de poste.
Frais de garde pour le(la) salarié(e) en situation de famille monoparentale :
Les frais de garde d’enfants seront remboursés sur justificatifs
pour un montant maximal et forfaitaire de 500€ dès lors que la mobilité envisagée entraine un déménagement pour tout(e) salarié(e) ayant accepté une proposition de mutation à l’initiative de l’entreprise et/ou en cas de non-remplacement de leur poste.
Chapitre 5. Les orientations stratégiques de la formation professionnelle
5.1 Les orientations stratégiques de la formation à 3 ans
La formation professionnelle vise à accompagner la stratégie de l’Entreprise, en renforçant l’excellence professionnelle des salarié(e)s et en les préparant aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Il s’agit d’accompagner les nouvelles organisations de travail, les évolutions technologiques et de contribuer à l’acquisition, au maintien et au développement des savoirs, favorisant ainsi l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
Les orientations stratégiques de la formation sont fixées en réponse à nos inducteurs de transformation et s’articuleront autour de trois objectifs sur les trois prochaines années :
• L’évolution des métiers et des emplois
• La relance de l’ascenseur social
• Le renforcement des compétences managériales
L’évolution des métiers et des emplois :
Au même titre que l’UES Sodexo Live ! notre engagement de Marque employeur est le suivant : Faire partie de l’UES Bateaux Parisiens, c’est
vivre une aventure exceptionnelle, c’est créer du lien et s’engager tous les jours pour une empreinte responsable, c’est favoriser le partage d’expertises, développer ses compétences et évoluer au sein d’une équipe diverse, soudée et passionnée, toujours prête à vivre pleinement chaque instant.
Pour suivre cette vision et notre engagement, dans un contexte en perpétuelle évolution (nouvelles tendances de consommation, nouvelles technologies, nouvelles règlementations...), l’UES Bateaux Parisiens doit accompagner ses salarié(e)s et en particulier, ceux qui occupent ou souhaitent occuper des emplois à enjeux. A ce titre, les formations métiers représenteront ainsi un axe prioritaire de la formation professionnelle, afin de développer les compétences des salarié(e)s et leur adaptabilité. Cela passera par un focus continu sur
l’intégration, l’expertise métier, l’excellence relationnelle vis-à-vis de nos convives et consommateurs, les sujets de sécurité et de santé (en situation de travail / sécurité alimentaire) mais également de nouvelles compétences, telles que la maîtrise du digital, la connaissance de notre politique RSE et des nouvelles technologiques et techniques en lien avec la transition énergétique.
La relance de l’ascenseur social :
La mobilité et la promotion interne ont toujours été au cœur de la politique Ressources Humaines de l’UES Bateaux Parisiens et du Groupe Sodexo. Nous voulons continuer à permettre à nos salarié(e)s de progresser et de prendre davantage de responsabilités. Cela passera notamment par la mise en place de
parcours de carrières ambitieux, et des actions ciblées comme celles concernant l’illettrisme et l’illectronisme, le parcours Commis de Salle en lien avec la Passerelle dans une approche inclusive.
Le renforcement des compétences managériales :
Le rôle des managers au sein de l’UES Bateaux Parisiens est déterminant : en accompagnant au quotidien leurs équipes, il(elle)s contribuent à la croissance de l’entreprise et favorisent le développement et l’épanouissement professionnel de leurs salariés. C’est dans ce contexte que le programme de Leadership Empathique et Collectif a été mis en place. Sa vocation est d’accompagner la performance et la transformation de l’entreprise, par et pour le collectif. D’autres actions de développement des compétences sont mises en place pour accompagner nos futurs Managers. Au-delà de formation individuelle spécifique (coaching, prise de parole en public…), le programme Live ! Talents a vocation à toucher toute la ligne managériale. Un premier programme de Mentoring (avec le COMEX en Mentor) a été mis en place, il sera suivi par d’autres au rythme de 1/ an.
Les objectifs poursuivis par notre plan de développement des compétences :
Le plan de développement des compétences décliné chaque année répond aux orientations stratégiques décrites, afin d’accompagner le plan de croissance de l'entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles. Ces formations peuvent être organisées en individuel ou sous format collectif pour des familles de métier. Les actions de formation retenues ont pour objet de permettre le maintien des salarié(e)s dans leur emploi, de favoriser leur adaptation aux évolutions, de développer leurs compétences et d'accompagner la mobilité et la promotion interne. Sa mise en œuvre reposera sur un renouvellement des modalités d’apprentissage, alternant présentiel et distanciel, et combinant des formations de type classique et des nouveaux formats sur temps courts et plus fréquents.
Evolution des métiers et des emplois
INTEGRATION : amélioration et extension du processus d’intégration pour l’ensemble de nos salarié(e)s EXPERTISE METIER : offre de formation culinaire, accompagnement de la mise en œuvre des offres, CQP expert passagers, habilitations... EXCELLENCE RELATIONNELLE : culture service, renforcement des compétences « commercialisation et ventes » SECURITE & SANTE : maintien d’un niveau d’exigence élevé sur le sujet DIGITAL : renforcement de la maîtrise et facilitation de l’usage des nouveaux systèmes d’information RSE, HANDICAP : sensibilisation de l’ensemble de nos salarié(e)s via des Flash RSE, des réunions d’information et des modules de formation TRANSITION ENERGETIQUE : connaissance des propulseurs hybrides, maitrise des risques électriques (batteries), éco conduite...
Relance de l’ascenseur social
PARCOURS DE DÉVELOPPEMENT - Focus sur des parcours clés (Centre de formation de Sodexo France), initiative POE (Préparation opérationnelle à l’Emploi) - Lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme
Renforcement des compétences managériales
- Offre globale « Leadership Empathique et Collectif ». En FY23, l’ensemble des membres du Codir et Responsables de fonctions supports auront suivi ou suivront ce programme.
Conformité avec les obligations réglementaires
Le règlement général sur la protection des données - RGPD
Respecter les principes de laïcité et de neutralité en entreprise
La lutte contre la corruption
…
5.2 Le Compte Personnel de Formation
Le Compte personnel de formation permet à chaque salarié(e) de pouvoir se former tout au long de sa vie professionnelle. Le choix de mobiliser son compte personnel de formation ainsi que la ou les formations envisagées dans ce cadre appartient strictement au (à la) salarié(e). Pour autant, dans un souci d’accompagner les salarié(e)s de l’UES Bateaux Parisiens soucieux(se) d’acquérir ou développer des compétences métiers dans l’objectif d’évoluer au sein de l’Entreprise, une communication sera faite aux salarié(e)s afin de leur indiquer les formations éligibles au financement par le compte personnel de formation. Il sera également rappelé qu’un bilan de compétence peut être éligible au financement par le compte personnel de formation.
5.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La Validation des acquis de l’expérience permet :
D'obtenir une certification
De mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité
De valider son expérience pour soi
De faire reconnaître ses compétences
D’obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours
De changer d’emploi ou d’évoluer professionnellement
De développer sa confiance en soi
En conséquence, tout(e) salarié(e) ayant conduit jusqu’à son terme une démarche de validation des acquis de l’expérience sera reçu en entretien par son manager et/ou son(sa) Responsable RH afin de partager sur cette expérience, et les opportunités professionnelles liées à son projet au sein de l’entreprise. Dans le cas où la démarche de validation des acquis de l’expérience impliquerait la reconnaissance d’un niveau de qualification supérieur au poste occupé dans l’Entreprise, le salarié concerné sera de facto prioritaire sur les opportunités d’emplois du niveau de qualification désormais atteint, à compétences égales.
Chapitre 6. Nos engagements inter générationnels
Au sens du présent accord :
Est considéré(e) comme un(e) Jeune, tout(e) salarié(e) de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans pour tout(e) salarié(e) en situation de handicap.
Est considéré(e) comme un(e) salarié(e) Sénior tout(e) salarié(e) actif(ve) âgé(e) de 55 ans et plus.
6.1 Nos engagements à destination des Jeunes, des alternants et des stagiaires
6.1.1 Engagements en faveur de l’emploi des jeunes
Pour atteindre ces engagements, l’UES Bateaux Parisiens entend mettre en œuvre les moyens d’actions suivants et notamment, l'insertion durable des Jeunes dans l'emploi et favorisant l’embauche en CDI. Afin de favoriser leur intégration et leur accompagnement dans l’entreprise, les jeunes embauché(e)s bénéficieront du parcours d’intégration décrit au chapitre 2.1 du présent accord (“L’intégration du (de la) nouveau (le) embauché(e) ). Le parcours d'intégration permet à tout nouvel entrant de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration et acculturation dans l'entreprise. Les Parties reconnaissent également l'importance, pour un(e) Jeune embauché(e), de pouvoir échanger et développer des relations privilégiées avec un(e) référent(e) de l'entreprise et ce, afin de l'intégrer dans les meilleures conditions. Comme tout nouvel(le) embauché(e), les jeunes recrues bénéficieront éventuellement de l’accompagnement d’un parrain/d’une marraine, tel que décrit en 2.1. Des moments de convivialité seront également organisés pour accueillir ces Jeunes afin de créer un esprit de promotion / communauté d’Alternant(e)s / Stagiaire(s). L’objectif sera de créer un moment de rencontre afin de présenter l’ensemble des activités de Sodexo Live ! et du Groupe Sodexo, les engagements et les projets pour renforcer l’envie des Jeunes de rejoindre durablement l’entreprise. A noter également qu’un accompagnement RH de proximité est mis en place pour le(la) Jeune et son(sa) référent(e). Il est en effet de la responsabilité de l’Entreprise de s’assurer que cette première expérience dans le Monde du travail se déroule dans des conditions optimales.
6.1.2 Engagements en faveur des alternants et stagiaires
L’UES Bateaux Parisiens par l’ensemble de ces moyens, facilite et encourage l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.
L’UES Bateaux Parisiens accueille chaque année des alternant(e)s (apprentissage et contrats de professionnalisation) sur une diversité de métiers allant de niveau CAP à Bac + 5.
L’alternance présente un double intérêt :
Pour le(e) salarié(e) : acquérir une certification reconnue par l’Etat ou la branche, bénéficier du soutien d’un(e) tuteur(trice) ou maître d’apprentissage, enrichir son expérience professionnelle, enrichir son capital social et relationnel qui lui sera très utile tout au long de son parcours professionnel.
Pour l’entreprise : bénéficier d’un renouvellement générationnel, participer à la formation sur ses métiers, intégrer de jeunes qualifié(e)s sur ses métiers, motivé(e)s et déjà acquis à la culture de l’entreprise, valoriser la transmission des compétences.
Pour cette raison, depuis l’année fiscale 2022, et au même titre que Sodexo Live ! France, l’UES Bateaux Parisiens souhaite recruter en CDI 50% des alternant(e)s à l’issue de leur formation sur nos sites. Pour atteindre ces engagements, l’UES Bateaux Parisiens entend mettre en œuvre les moyens d’actions qui suivent.
Pour l’intégration et l’accès des alternants à l’emploi :
Il est rappelé que l'embauche d’une personne en contrat d’alternance participe à la formation d’un(e) éventuel(le) futur(e) salarié(e), en lui apprenant un métier et en l’intégrant à la vie et la culture de l’entreprise. Pour ces raisons, l’UES Bateaux Parisiens poursuivra ses efforts concernant sa politique de développement de l’alternance au sein de chaque entité entrant dans le périmètre de cet accord.
Pour se faire, des actions spécifiques seront mises en œuvre à l’attention des alternant(e)s :
Des Rencontres collectives ou individuelles
seront organisées par la Direction des Ressources Humaines pour permettre aux Jeunes de :
Découvrir les métiers, les parcours d’évolution et les opportunités au sein de l’entreprise.
De rencontrer des salarié(e)s de l’Entreprise et en particulier, les salarié(e)s dits seniors qui pourront ainsi témoigner de leur parcours et évolution dans l’Entreprise.
De se constituer un réseau interne.
De faire évoluer l’accompagnement et le développement des alternants dans l’entreprise.
Une participation à des
enquêtes spécifiquement dédiées aux alternants, afin d’avoir leur retour et avis sur la qualité de leur intégration, leurs suggestions d’amélioration.
Un temps spécifique dédié à cette population par l’équipe RH afin d’anticiper la fin de leur formation, identifier leurs souhaits professionnels au regard des besoins de l’entreprise et ainsi leur proposer des opportunités.
L’UES Bateaux Parisiens réaffirme également son engagement à participer à des
forums organisés par les Ecoles et les Centres de Formation Professionnelles tout comme à créer et entretenir des relations de proximité et régulière avec ces établissements afin de faire connaître les opportunités existantes au sein de l’UES Bateaux Parisiens, ses métiers et activités et ainsi attirer de jeunes talents à tous les niveaux de formation et en cohérence avec l'évolution de ses métiers et besoins.
Il est rappelé que Sodexo France a créé son école de formation, le
CFA des Chefs, dont bénéficie l’UES Bateaux Parisiens, qui répond à un besoin de création de ressources en cuisine. Cette école permet de créer une pépinière de talents en cuisine avec le souhait d’embaucher en CDI à l’issue de leur formation.
Les jeunes concerné(e)s ont entre 16 et 29 ans et peuvent être issu(e)s de différents parcours :
Personnes sorties du système scolaire classique, éloignées de l’emploi, avec un niveau scolaire minimum de fin de 3ème
Personnes ayant un Bac ou plus, souhaitant se reconvertir
Personnes réfugiées, désireuses de s’insérer durablement dans l’emploi
Pour l’accompagnement des alternant(e)s :
Définition du rôle du maitre d’apprentissage/ tuteur(trice)
Le (La) tuteur(trice), autrement appelé(e) maître d’apprentissage, est un(e) acteur(trice) central(e) dans ce dispositif d’insertion des jeunes dans l’entreprise de façon durable, tant dans sa sélection que dans l’accompagnement que l’entreprise lui propose pour mener à bien ses missions. Dans une démarche d’intégration et d’accompagnement, sa mission pédagogique a pour objectif le partage de nos valeurs, la transmission et l’acquisition de compétences reconnues, permettant à l’alternant une insertion professionnelle durable.
Le rôle du maitre d’apprentissage/tuteur est centré autour de 4 grandes missions :
L’accueil et l’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise, afin que, dès son arrivée, l’apprenti(e) développe une image positive de l’entreprise et du métier. Lui donner envie de rester doit être un objectif dès ses premiers pas sur le site.
La formation métier pour approfondir, ancrer et contextualiser les apprentissages proposés en centre de formation.
La gestion de l’alternance, en coordination avec le centre de formation, pour que la formation terrain soit phasée avec les séquences en centre et que la progression soit planifiée et organisée en lien avec le référentiel du diplôme visé
L’évaluation de la progression de l’apprenti(e) et de ses acquis pour ajuster l’accompagnement sur les savoir-faire, l’encourager et le mettre en situation de confiance et de réussite lors de la certification. Au-delà des temps d’évaluation formalisés avec le centre de formation, une évaluation en continu permet de réagir rapidement si besoin, afin de renforcer certains points d’apprentissage
La formation du (de la) maitre d’apprentissage/tuteur(trice) :
En réponse à une obligation de notre Branche HCR, et pour mener à bien ses missions et développer ses compétences en matière de transmission pédagogique, le(la) maitre d’apprentissage/ tuteur(trice) suivra une formation visant à :
Intégrer le contexte de l’alternance notamment dans ses dimensions sociales et légales,
Comprendre sa mission et adopter la posture adaptée,
Acquérir des outils et méthodes pour accueillir, intégrer, accompagner un alternant, évaluer et encourager sa progression. Le (La) Responsable hiérarchique direct du(de la) Maître d’Apprentissage ou du(de la) Tuteur(trice) devra s’assurer que les conditions de travail de ce dernier soient adaptées et lui permettent de réaliser dans de bonnes conditions l’accompagnement de l’alternant(e) ou du(de la) tutoré(e).
Prime « Tuteur » :
Une prime de 300 euros brut est versée au (à la) tuteur(trice) à la fin du contrat d’apprentissage de son apprenti(e).
- Pour l’intégration, l’accompagnement et l’accès des stagiaires à l'emploi
L’UES Bateaux Parisiens perpétuera les actions menées, dans le cadre de la « politique stagiaire » qui a pour objet, notamment, de préciser les conditions de recours au stage, la politique d'indemnisation s’agissant des stages rémunérés, ainsi que les modalités de suivi permettant de fidéliser les jeunes en vue, le cas échéant, d'une embauche ultérieure. Il est néanmoins rappelé que le recours aux stages doit être maitrisé, les stagiaires n'ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents.
6.2 Nos dispositifs à destination des salarié(e)s en fin de carrière dits Seniors
6.2.1 Les engagements de l’entreprise envers les salariés de plus de 55 ans
L’UES Bateaux Parisiens souhaite mettre l’accent sur la non-discrimination liée à l’âge. En effet, cette discrimination est susceptible de concerner chacune, chacun d’entre nous et de remettre en cause l’accès aux droits dans de nombreux domaines, que ce soit l’emploi, la formation, la santé… En raison de l’impact potentiel de ces discriminations au niveau économique, social et humain, l’UES Bateaux Parisiens s’engage à mener une politique active sur ce sujet. L’UES Bateaux Parisiens sur l’impulsion de Sodexo France s’engage à travailler sur la place des plus de 55 ans, soit en mettant en avant des dispositifs existants, soit en en inventant de nouveaux.
L’acte d’engagement se compose des points suivants :
Sensibiliser et communiquer à l’ensemble des salariés et à la ligne managériale, les engagements de cet acte, l’importance du bien vivre ensemble, la force de l’intergénérationnel et la lutte contre les stéréotypes dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble de nos salariés, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge.
Accompagner le développement des compétences et encourager les salariés à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.
Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés.
Valoriser les salarié(e)s expérimenté(e)s, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.
Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être tout au long de la carrière.
Accompagner et soutenir les salarié(e)s aidants.
Accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.
6.2.2 Bilan Retraite
Dans une logique d’accompagnement de ses salariés Seniors dans leur projet de départ en retraite, l’UES Bateaux Parisiens, en concertation avec le Segment Sodexo Live ! proposera régulièrement des campagnes de Bilan Retraite pour ses salarié(e)s seniors en CDI ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans le Groupe. Ce Bilan Retraite est un outil d'aide à la décision dont l'objectif premier est d'aider le/la salarié(e) à faire le point sur sa carrière. Il permet de gagner en sérénité et en clarté car il leur offre une vision précise des droits en matière de retraite et des modalités de départ. Les salarié(e)s éligibles à ces campagnes seront informé(e)s par l’UES Bateaux Parisiens par courrier ; ils auront alors la possibilité de bénéficier de cet accompagnement, sur la base du volontariat via un prestataire identifié par la Direction. Cette prestation offerte par l’entreprise serait activable dans l’année suivant la date d’éligibilité au dispositif. Etant précisé que les salarié(e)s, à partir de 55 ans, peuvent bénéficier d’une simulation personnalisée gratuite sur le site internet de l’Assurance Retraite. Authentification - Les services en ligne de l'Assurance retraite (lassuranceretraite.fr)
6.2.3 Temps partiel Senior – Aménagement de fin de carrière
Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et de répondre au souci légitime de certain(e)s salarié(e)s de voir leur fin de carrière mieux aménagée, notamment par un allégement effectif et mesurable de la charge de travail, les Parties conviennent de l’intérêt de continuer à permettre aux salariés à temps plein qui le souhaitent, d’opter pour un travail à temps partiel dont la réduction de temps de travail pourra être de 10 ou 20 %. Pour ce faire, l’UES Bateaux Parisiens en tenant compte des contraintes de l’activité et du poste répondra favorablement à toute demande de salarié(e)s souhaitant réduire leur temps de travail :
via une demande de réduction du temps de travail quotidien (réduction du temps de travail de 10 à 20% par jour) ;
Soit via la possibilité d’aménager les demandes de réduction du temps de travail hebdomadaire ou pluri hebdomadaire (répartition de la/des journée(s) sur une ou plusieurs semaine.
Cette réduction de temps de travail sera reportée en priorité sur le temps de travail des salariés à temps partiel et qui souhaiteraient augmenter leur temps de travail, selon les compétences et à la condition que cela soit possible sur le service d’affectation. Ce passage à temps partiel est ouvert aux salarié(e)s ayant annoncé leur départ en retraite. Les salarié(e)s intéressé(e)s devront : - Faire la demande, par écrit, durant les 4 ans précédant leur départ à la retraite, auprès de leur hiérarchie, et ce, trois mois avant la date de démarrage souhaitée, - Fournir les justificatifs nécessaires et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel. Dans le cadre d’une évolution législative concernant le départ à la retraite, la commission de suivi sera réunie afin de réévaluer cette durée. Sous un mois, la hiérarchie confirmera par écrit la décision et rédigera un avenant au contrat de travail du salarié, précisant les modalités de réduction du temps de travail. Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions exposées ci-dessus, les mesures ci-après sont mises en œuvre dans le cadre du présent Accord :
Le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (AGIRC et ARRCO pour la part patronale) est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié,
Le 13ème mois est conservé dans l’intégralité (sur la base du temps plein initial) durant l’application du temps partiel, et sera versé selon les mêmes modalités que précédemment,
Au moment du départ à la retraite, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.
À tout moment, le(la) salarié(e) qui souhaite revenir à temps plein peut faire la demande par écrit en respectant un préavis de 3 mois. Sa demande sera reçue favorablement à la condition que cela soit possible sur le site/service d’affectation initiale en priorité, ou le cas échéant sur un site/service du même bassin d’emploi ou de sa zone de mobilité. Les bénéfices acquis au titre de la période du temps partiel ne pourront être remis en cause.
6.2.4 Priorité donnée à la mobilité des séniors
Pour les salarié(e)s qui en feraient la demande, l’UES Bateaux Parisiens s’engage à rechercher et à proposer, dans la mesure du possible, un poste leur permettant de se rapprocher de leur domicile.
6.2.5 Extension de la prime « Etoile d’Or » :
Un(e) salarié(e) disposant de 30 ans d’ancienneté au sein de l’UES Bateaux Parisiens (ancienneté Groupe) bénéficiera d’une prime “Etoile d’Or” d’un montant de 350 euros, versée le mois suivant la date anniversaire. Une cérémonie « des Etoilés » sera organisée tous les deux ans pour célébrer le parcours de ces salarié(e)s et les remercier pour leur loyauté et engagement.
6.2.7 Retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié(e) de percevoir une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une activité à temps partiel. Ce dispositif présente l’intérêt pour le(la) salarié(e) de se ménager une transition entre activité professionnelle et retraite et lui permet d’alléger son rythme de travail avant de liquider sa retraite en totalité. Ce dispositif étant encadré par la loi, les conditions applicables seront celles existantes au moment où le salarié adhère au dispositif.
6.2.8 Journées d’absences spécifiques
L’entreprise accordera aux salariés de plus de 55 ans qui souhaitent bénéficier d’un bilan de santé conforme aux dispositions de la CPAM, une journée d’absence autorisée payée afin de se rendre à cet examen médical. Cette journée d’absence payée est à prendre en journée entière étant précisé que le bénéfice du bilan santé s’entend tous les 5 ans. Le (La) salarié(e) devra prévenir sa hiérarchie dans un délai raisonnable et quoi qu’il en soit 7 jours au plus tard avant l’absence, justificatifs à l’appui (confirmation écrite du rendez-vous).
Démarches auprès des caisses de retraite administratives
L’entreprise accordera aux salarié(e)s qui souhaitent partir à la retraite une demi-journée, pour se rendre auprès de leur caisse de retraite afin d’effectuer les démarches nécessaires. Il est précisé que cette demi-journée ne sera accordée qu’une fois au(à la) salarié(e) devant partir à la retraite sous 24 mois. Le (La) salarié(e) devra prévenir sa hiérarchie dans un délai raisonnable et quoi qu’il en soit 7 jours au plus tard avant l’absence, justificatifs à l’appui (confirmation écrite du rendez-vous).
6.3 La transmission des savoirs
Les Parties rappellent que des compétences et métiers à enjeux pour l’Entreprise ont été identifiés dans le cadre du diagnostic préalable au présent accord.
En conséquence, l’Entreprise s’engage à poursuivre sur les 3 prochaines années, le Tutorat :
Les Salarié(e)s dits Seniors étant privilégié(e)s,
L'expérience professionnelle des salarié(e)s les plus âgé(e)s, leur connaissance de l’Entreprise et le partage de leur savoir-faire sont essentiels pour assurer la pérennité et le développement de l’Entreprise. Dans ce cadre, il est nécessaire de favoriser toute forme de transmission de savoirs et de mettre en valeur les compétences des salarié(e)s les plus âgé(e)s. Au sein de l’UES Bateaux Parisiens, la transmission de savoirs peut donc s'exercer de différentes formes :
maître d'apprentissage/ tuteur(trice) de stagiaire,
tout autre rôle que souhaiterait proposer le(la) salarié(e) dits Senior : parrain, facilitateur(trice) d’une formation, tuteur(trice) d’un programme de formation, partage d’expertise, participation à un évènement…
Etant précisé que les Salarié(e)s, quels que soient leurs âges y-compris les Salarié(e)s dits Juniors peuvent également être acteur(trice)s dans la transmission des savoirs,
Autant l'expérience professionnelle des salarié(e)s les plus âgé(e)s, leur connaissance de l'Entreprise, ses pratiques, est essentielle pour assurer la pérennité et le développement de l’Entreprise, autant les compétences spécifiques apportées par les plus jeunes peuvent permettre de contribuer également au développement de l'entreprise.
Chapitre 7. Nos engagements responsables : Initiative 2023-2026 : Lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme – Handicap
L’UES Bateaux Parisiens s’inscrit dans l’initiative de Sodexo en France et est partie prenante du programme mis en place par les équipes de la Direction de la Formation. L’illettrisme et l’illectronisme sont les premiers freins à toute évolution professionnelle et au développement de l’employabilité des salarié(e)s concerné(e)s. Également, l’absence de maîtrise des compétences de base peut avoir un impact certain sur la santé et la sécurité de ces salarié(e)s et affecter leurs relations de travail avec leurs pairs et leurs managers. En conséquence, les parties conviennent de l’importance de mettre en œuvre un plan de lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme au sein de l’UES Bateaux Parisiens aux fins de :
Relancer l’ascenseur social,
Permettre aux salariés de préparer leur avenir et à l’entreprise de préparer des ressources qualifiées,
Fidéliser les salarié(e)s en leur ouvrant le champ des possibles,
Réduire les risques liés à des situations d’incompréhensions : accident du travail, qualité de nos prestations, sécurité alimentaire, difficulté relationnelle ou collaboration empêchée.
En 2021, Sodexo Live ! qui a lancé son programme RSE et son pilier 3 « Cultiver nos valeurs sociales » s’engage notamment à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. Une mission Handicap « HANDILIVE » a ainsi été créée. Sa vocation est d’intégrer et de promouvoir des collaborateur(trice)s handicapé(e)s au même titre que n’importe quel(le) autre. L’UES Bateaux Parisiens s’engage également à ce que tout collaborateur en situation de handicap :
Accède et conserve son emploi si celui-ci correspond à sa qualification et est compatible avec son handicap ;
Exerce son emploi et progresse au sein de l’entreprise ;
Soit accompagné en cas de survenue d’un handicap ou d’un risque d’inaptitude ;
Suive des formations adaptées à ses besoins comme tout autre salarié.
L’UES Bateaux Parisiens s’engage aussi à sensibiliser et former ses collaborateurs et managers pour créer une dynamique d’amélioration partagée par tous. Chaque manager intégrant un travailleur handicapé sera accompagné. Ainsi, des plans d’actions sont mis en place pour mieux :
Attirer, recruter nos futurs candidats en situation de handicap,
Intégrer, développer nos talents en situation de handicap,
Et accompagner leurs manager.
L’UES Bateaux Parisiens par le biais de Sodexo Live ! dispose notamment d’un partenariat avec un organisme externe « Atouts Handicap » qui offre une hotline externe, gratuite et confidentielle pour répondre à toutes les questions de nos collaborateurs sur le handicap et accompagner les démarches administratives. Un E-learning sur les différentes catégories de handicap : déficiences motrices, maladies invalidantes, troubles psychiques ou maladies mentales, déficiences sensorielles, est accessible à tous nos talents. L’UES Bateaux Parisiens participe annuellement aux journées de DUODAYs organisées par l’AGEFIPH lors de la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Ces journées sont l’occasion d’accueillir une journée une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés. Des communications sur le handicap au travail sont réalisées tout au long de l’année : sur la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, sur les différentes formes de handicap, sur les partenariats avec des associations. A minima un évènement de sensibilisation au handicap sera organisé chaque année. Afin d’accompagner les tuteurs qui intègrent des collaborateur(trices)s en situation de handicap, la direction met en place une prime de « tutorat handicap »
à hauteur de 50 euros/mois ainsi que le versement d’une prime de 200 euros versée au Responsable à l’issue de la période d’essai du collaborateur en situation de handicap.
Chapitre 8. Accompagner les représentant(e)s du personnel dans la gestion de leur carrière
Les parties réaffirment leur attachement particulier aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement qui s’appliquent aux représentant(e)s du personnel élu(e)s ou désigné(e)s Ainsi, les parties rappellent que tout(e) salarié(e) a le droit d’adhérer au syndicat de son choix. En aucun cas l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne doit être pris en compte pour arrêter des décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la formation, la rémunération, la carrière, le bénéfice d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En effet, l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un(e) Représentant(e) du Personnel et la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un(e) salarié(e) d’avoir un emploi correspondant à ses compétences. L’évolution professionnelle des salarié(e)s disposant d’un mandat (désignatif et/ou électif) dépend, comme pour l’ensemble des salarié(e)s, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part. Enfin, l’évolution de la rémunération des salarié(e)s mandaté(e)s s’appuie sur les mêmes principes de base que celle de l’ensemble des autres salarié(e)s, assurant une égalité de traitement par rapport aux postes de qualification similaire.
Chapitre 9 Accompagner et sécuriser la mobilité externe des salarié(e)s via la transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salarié(e)s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le(la) salarié(e) peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au(à la) salarié(e) de changer de métier ou de profession. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le(la) salarié(e) doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié(e), dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié(e). La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires d’une RQTH. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le(la) salarié(e) doit adresser une demande écrite à l’employeur (soit à son(sa) Responsable hiérarchique direct et à son(sa) Responsable RH) au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur (soit à son(sa) Responsable hiérarchique direct et à son référent RH) au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur doit répondre au(à la) salarié(e) dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. La demande peut être refusée si le(la) salarié(e) ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
S’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise,
Pour effectif simultanément absent.
Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) appelées ATpro sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salarié(e)s. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR. La rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié(e) à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
Chapitre 10 Communication et déploiement de l’accord GEPP
Les parties conviennent de la nécessité de communiquer très largement sur les mesures et engagements de l’accord pour en expliquer les enjeux, en partager le sens, et ainsi favoriser l’engagement et l’adhésion de toutes les parties prenantes. Différents canaux de communication seront utilisés tout au long de la durée de l’accord pour que l’information parvienne à l’ensemble des parties prenantes.
PARTIE 3 - LES DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le Présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature. A l’échéance de son terme le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction informe chacune des parties signataires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’évolution des activités et des organisations de l’UES Bateaux Parisiens ainsi que l’évolution des dispositions légales peuvent en effet impliquer la nécessité de réviser certaines dispositions du présent accord ou de rajouter des dispositions complémentaires.
3. Publicité et dépôt
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification, publicité et dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du code du travail. Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative du champ d’application de l’accord. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. En application des dispositions précitées, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Paris, le 14/11/ 2023
Pour l’UES « BATEAUX PARISIENS » :
XXXXX
Pour XXXXX :
XXXXX
Pour la XXXXX :
XXXXX
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AUX PARTIES SIGNATAIRES
Objet : Notification de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’UES Bateaux Parisiens conclu le 14/11/2023 aux organisations syndicales signataires
