Un Accord d'entreprise portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours, l'organisation des congés payés et la création d'un compte épargne temps SELARL SVAR
Application de l'accord Début : 01/07/2024 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours, l’organisation des congés payés et la création d’un compte épargne temps
3.9.2 PAGEREF _heading=h.3whwml4 \h Majoration des heures supplémentaires11
4. PAGEREF _heading=h.2bn6wsx \h Organisation du temps de travail11
4.1 PAGEREF _heading=h.qsh70q \h Les modalités d'organisation du travail11
4.2 PAGEREF _heading=h.3as4poj \h Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire de 35 heures12
4.3 PAGEREF _heading=h.1pxezwc \h Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives12
4.4 PAGEREF _heading=h.147n2zr \h Organisation du temps de travail nécessitant l’exécution d’heures supplémentaires et éventuel repos compensateur de remplacement12
4.5 PAGEREF _heading=h.3o7alnk \h Dispositions relatives au personnel au forfait14
5.1 PAGEREF _heading=h.1egqt2p \h Période de référence (1er juin – 31 mai)19
5.2 PAGEREF _heading=h.3ygebqi \h Ouverture des droits à congés payés légaux20
5.3 PAGEREF _heading=h.2dlolyb \h Décompte en jours ouvrés20
5.4 PAGEREF _heading=h.sqyw64 \h Période de prise et fixation des congés payés légaux20
5.5 PAGEREF _heading=h.3cqmetx \h Modalités d’organisation des congés21
6. PAGEREF _heading=h.1rvwp1q \h Compte épargne temps21
6.1 PAGEREF _heading=h.4bvk7pj \h Objectifs du Compte épargne temps21
6.2 PAGEREF _heading=h.2r0uhxc \h Ouverture du compte / Bénéficiaires21
6.3 PAGEREF _heading=h.25b2l0r \h Tenue des comptes21
6.4 PAGEREF _heading=h.kgcv8k \h Monétisation du Compte Epargne Temps22
6.5 PAGEREF _heading=h.34g0dwd \h Alimentation du Compte Épargne Temps22
6.6 PAGEREF _heading=h.3hv69ve \h Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps23
6.7 PAGEREF _heading=h.1x0gk37 \h Information du salarié23
6.8 PAGEREF _heading=h.4h042r0 \h Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte23
6.9 PAGEREF _heading=h.39kk8xu \h Indemnisation du congé/liquidation25
6.10 PAGEREF _heading=h.2nusc19 \h Reprise du travail26
6.11 PAGEREF _heading=h.1302m92 \h Cessation du Compte Épargne Temps27
6.12 PAGEREF _heading=h.2250f4o \h Renonciation au compte par le salarié27
6.13 PAGEREF _heading=h.haapch \h Transmission du compte : Cessation du contrat de travail27
7. PAGEREF _heading=h.319y80a \h Information du Personnel et consultation du Comité Social et Economique28
8. PAGEREF _heading=h.1gf8i83 \h Publicité du dispositif28
Entre les soussignés :
La SELARL SVAR
Dont le siège social est situé au Centre Médical Château Galland, 33 Chemin des Tilleroyes, 25000 BESANCON
Représentée par , agissant en qualité de Représentant Légal.
Ci-après dénommée «
SELARL SVAR »
De première part,
Et :
agissant en qualité de membre Titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal annexé.
Assistée de :
agissant en qualité de membre Suppléante du Comité Social et Economique.
De seconde part,
Préambule
La SELARL SVAR est un cabinet médical spécialisé dans l’anesthésie et la réanimation.
Composée d’anesthésistes-réanimateurs et d’une équipe pluridisciplinaire, chaque collaborateur apporte ses expertises pour offrir une prise en charge optimale des patients.
Le cabinet d’anesthésistes entend poursuivre son développement grâce à une adaptation de l’organisation au service de la patientèle.
C’est ainsi que le cabinet applique la Convention Collective Nationale des Cabinets Médicaux.
C’est dans un contexte de nécessaire flexibilité du temps de travail au regard des contraintes liées à l’activité et au suivi de la patientèle que les parties entendent renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à la SELARL SVAR d'exercer leurs activités dans des conditions optimales.
Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de la SELARL SVAR permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail de l’activité de la SELARL SVAR.
Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant des membres du Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du Travail.
Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunions spécifiques des membres du Comité Social et Economique depuis le 1er octobre 2023, notamment au cours des réunions suivantes :
9 février 2024
16 février 2024,
6 mars 2024,
22 mai 2024,
19 juin 2024.
A ces occasions et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu de l’accord.
La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
Dispositions générales
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail de la SELARL SVAR.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés pourvues d’élus au Comité Social et Economique.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la SELARL SVAR concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2024.
Compte tenu de sa date d’effet, certains dispositifs s’appliqueront prorata temporis sur la 1ère période d’application, celle-ci courant du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024.
Par suite, l’accord aura vocation à s’appliquer annuellement sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée tous les 3 ans à la date anniversaire de l’accord avec les membres signataires et consacrée au bilan d’application de l’accord.
Exceptionnellement, la commission de suivi se réunira 12 fois par an les 2 premières années Au regard de la date de mise en œuvre de celui-ci et compte-tenu de la date retenue pour l’échéance annuelle, à savoir le 31 décembre de l’année civile, les parties seront réunies dès le mois de mars 2027 pour dresser le bilan de la première période d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord à la ratification des salariés afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé soit à l’initiative de la SELARL SVAR, soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.
Interprétation
Le présent accord fait Loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres du Comité Social et Economique de la SELARL SVAR.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires n'auront pas été épuisées.
Organisation du travail : période de référence
Pour éviter toute difficulté au sein de la SELARL SVAR, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, avec une première période de référence proratisée.
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Ainsi, elle trouvera application :
Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,
Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation, voire à la durée du travail.
Durée de travail
Durée du travail de référence
Conformément à la Loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à :
une durée supérieure pour certains personnels occupés sur une base de référence de 39 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur le mois.
218 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause déjeuner.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.
En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci. Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaire, mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du service des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.
Temps de restauration
Au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service et de suivi de la patientèle.
En principe, les salariés bénéficient d’une pause restauration de 30 minutes.
Par exception, les salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail (IADE, …) qui ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni de se restaurer à l'extérieur bénéficient d’une pause rémunérée de 30 minutes, pouvant exceptionnelle être réduite à 20 minutes en fonction des nécessités du service et du suivi de la patientèle pendant la période opératoire.
Temps de trajet
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet pendant lequel le salarié est contraint d'effectuer des prestations pour le compte de l'employeur sera traité comme du temps de travail effectif dès lors qu'il répond effectivement à une notion de temps de travail effectif et que le salarié sera en mesure de démontrer l'effectivité des prestations remplies pendant le temps de déplacement.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement entre 2 lieux de travail (2 lieux de missions, …) constitue un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie pécuniaire ou en repos.
Une indemnité de mobilité est versée en cas de déplacement :
Soit sur site de la Clinique SAINT-VINCENT à Besançon pour les salariés de Vesoul ;
Soit sur le site de Clinique SAINT- MARTIN à Vesoul pour les salariés de Besançon,
sous réserve de se déplacer au minimum 4 fois sur le mois, voire davantage, à laquelle s’ajoute une indemnité kilométrique suivant le barème fourni par l’Administration fiscale, et ce, pour chaque déplacement effectué pour les kilomètres supplémentaires parcourus au-delà du déplacement domicile-lieu de travail principal.
Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du Travail soit :
Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée à 12 heures de temps de travail effectif par jour pour le personnel volontaire en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise,
Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 46 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives pour le personnel volontaire, dans le respect du dispositif légal.
Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.
Heures supplémentaires
Compte-tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la SELARL SVAR et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se décline en :
Un volet collectif, avec un plafond maximum fixé à 220 heures de temps de travail effectif par année civile.
Un volet individuel complémentaire sur volontariat de 275 heures de temps de travail effectif, avec un plafond maximum fixé à 495 heures de temps de travail effectif par année civile.
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
Majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées seront majorées aux taux légaux.
Organisation du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés de la manière suivante :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire,
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine en fonction des semaines (ex : récupération d’une journée voire de quelques heures sur la période),
L’organisation du travail pourra conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif, celles-ci étant alors traitées dans ce cas, soit par voie de paiement (Cf. article 4.4.2) voire à défaut, par voie de récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement,
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la Loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du personnel.
Effet sur le contrat de travail
Conformément au dispositif légal, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante : par affichage pour l'ensemble du personnel par secteur d’activité des heures de prise de poste, soit :
Par affichage sur le panneau d’affichage,
Par voie déclarative.
Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire de 35 heures
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.
Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 4 semaine voire 9 semaines consécutives
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.
Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.
Organisation du temps de travail nécessitant l’exécution d’heures supplémentaires et éventuel repos compensateur de remplacement
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire de base de 35 heures sont amenés, dans le cadre de leur activité, à effectuer parfois un horaire supérieur à l’horaire précité.
L’organisation du temps de travail peut conduire à exécuter des heures supplémentaires, celles-ci étant par principe rémunérées voire, sur demande du salarié, traitées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.
Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de la SELARL SVAR au-delà de l’horaire de travail convenu dans le cadre de l’organisation en place, sont par principe rémunérées, voire récupérées avec la majoration prévue à la demande du salarié.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période, voire sur l’année, sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Modalités de prise du crédit d'heures
Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
Sur demande de la direction de la SELARL SVAR,
Ou sur demande du personnel concerné sous réserve de l’accord de la Direction.
En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :
En dehors des périodes de forte activité,
Par demi-journée de récupération ou par journée à prendre avec l’accord des deux parties.
Situations particulières
Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :
les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
Paiement à défaut d’utilisation
Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective dans le délai de 6 mois, voire 12 mois maximum (au choix du salarié) après leur réalisation.
A défaut, elles feront l’objet soit d'un paiement le mois suivant la période retenue (semestre par principe/année sur demande expresse) ce dernier correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise au taux défini, soit d’un placement sur le compte épargne temps à la demande du salarié.
Recours à l’activité partielle
En cas de ralentissement de l'activité de l'unité ou de l'entreprise la SELARL SVAR pourra recourir à l’activité partielle.
Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.
De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.
Informations à remettre aux salariés
Le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies sur le mois et intègrera les heures affectées au compteur repos compensateur de remplacement dit « RCR ».
Dispositions relatives au personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
l'impérative nécessité pour la Société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
la place tenue par le personnel d'encadrement dans la Société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
Au travail de nuit,
Au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
À la journée de solidarité.
Conventions de forfait en jours
Salariés visés
Conformément à la Loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
Lorsque le salarié a la qualité de cadre voire cadre dirigeant telle qu'elle résulte du contrat de travail ;
Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à une activité autonome et à la position 14.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Durée du forfait et période de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 218 jours »)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait.
Le nombre total de
jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit NR le nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence Soit PT = NR – RH – JF le Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence Soit JNT le nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 218 jours.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, la SELARL SVAR pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuelle en jours.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le salarié qui le souhaite, pourra placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps.
Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 235 jours par an, comprenant 17 jours de renonciation.
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la SELARL SVAR.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la SELARL SVAR élaborera un document mensuel de contrôle (outil informatique ) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus.
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de la SELARL SVAR avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Visé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois la fin de la période.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par l’accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
La SELARL SVAR pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Epargne Temps.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La SELARL SVAR veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec la SELARL SVAR gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Suivi de la charge d’activité
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la SELARL SVAR assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir la SELARL SVAR afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte des jours travaillés » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la SELARL SVAR convoquera chaque salarié à l’occasion d’un entretien annuel au minimum.
Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.
Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.
Congés payés (acquisition, prise, …)
Période de référence (1er juin – 31 mai)
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er avril de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.
Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Décompte en jours ouvrés
Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :
30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine 6 (jours ouvrables)
Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.
Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel si elles existent sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ en congé, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.
Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal est effectuée dans le respect des prescriptions légales.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de SELARL SVAR voire de chaque organisation de travail.
La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Modalités d’organisation des congés
Conformément au dispositif conventionnel, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.
Au 1er février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET (dès sa mise en œuvre), voire le PERECO, conformément au dispositif en vigueur.
Compte épargne temps
Objectifs du Compte épargne temps
Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :
D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter ou non l’ouverture d’un compte épargne temps.
Conditions d’adhésion
L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.
Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.
Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.
Tenue des comptes
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du Travail.
Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel.
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps
inhérents à cette externalisation.
Monétisation du Compte Epargne Temps
Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.
Toutefois, le compte épargne temps pourra être
valorisé lors de la sortie en argent.
Toutefois, il restera
géré en temps.
Alimentation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.
Alimentation par le salarié
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :
Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières.
Le report des congés payés
Dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté.
La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires
Tout ou partie du solde d’heures supplémentaires réalisées au cours de l’exercice et non récupérées sur la période de référence.
Les jours de JNT
Tout ou partie de jours non travaillés des salariés en forfait annuel en jours.
Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
A cet égard, la SELARL SVAR rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151h67 cumulées sur le mois non payées et non affectées sur le compte de repos compensateur de remplacement,
Le repos compensateur de remplacement non pris au 12e mois de son acquisition sachant que par 12e mois il convient d’entendre le dernier mois de l’exercice sur lequel il s‘applique soit :
Pour la première année d’application au 31 décembre 2024
Pour les périodes d’application suivantes : au 31 décembre de chaque année civile
La SELARL SVAR en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.
Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 30 janvier de chaque année.
Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :
Congés légaux
Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
Congé sabbatique prévu par le dispositif légal,
Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la Loi.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
- soit qu'il accepte la demande,
- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.
Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte.
Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.
Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée.
L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.
La durée du congé indemnisable
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
Durée minimale du compte
Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.
A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être réglé en numéraire voire être utilisé au titre de congés indemnisables.
Toutefois, pendant cette durée incompressible de 5 ans, le salarié bénéficiera à sa demande de la possibilité d’utiliser l’un des cas de déblocage suivants :
Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge,
Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
Violences conjugales commises contre l'intéressé par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée ou que les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par ce dernier ou par le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale même non définitive,
Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens de l'article L 341-4, 2° et 3° du CSS ou doit être reconnue par décision de la commission compétente ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle,
Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs,
Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé,
Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une Société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R 5141-2 du Code du Travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop,
Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé,
En sus des motifs de déblocage ci-dessus, liés à la situation personnelle du bénéficiaire, les droits non échus sont rendus immédiatement exigibles par le jugement arrêtant le plan de cession de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant sa liquidation judiciaire, en application de l'article L 643-1 du Code de commerce et de l'article L 3253-10 du Code du Travail.
A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée ci-dessus.
Cessation d’activité
Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps,
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois,
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte-tenu de la charge de travail de l’entreprise.
Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.
Utilisation du compte en numéraire
a) Complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte-épargne temps.
b) Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d’épargne salariale suivants, s’ils existent :
Plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERECO)
c) Rachat de cotisations d’assurance vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’utilisation des droits versés sur le compte-épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée.
Liquidation – garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Reprise du travail
Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Cessation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ;
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps
est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.
Renonciation au compte par le salarié
Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.
Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.
Transmission du compte : Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté),
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis,
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.
La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.
En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.
Information du Personnel et consultation du Comité Social et Economique
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à une information et consultation du Comité Social et Economique le 04 juin 2024.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord.
Publicité du dispositif
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de SELARL SVAR.
Ce dernier déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
SELARL SVAR adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à BESANÇON, En 5 exemplaires originaux Le 27 juin 2024
Pour le Personnel de la SELARL SVARPour la SELARL SVAR
La membre titulaire du Comité Social et
Economique représentant la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières
élections professionnelles,
Assisté de la membre suppléante du Comité Social et
Economique
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé – Bon pour Accord ».
Pages précédentes paraphées par chacune des parties.
