ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – AVENANT N° 2
ENTRE :
La SELAS OCEALAB, société d’exercice libéral par actions simplifiées au capital de 49 286 euros, dont le siège social est situé rue du Docteur Roux, 56 000 Vannes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 488 730 359, représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant vient apporter des corrections à l’avenant n°1 signé le 22 novembre 2023. Les articles modifiés sont recopiés et les modifications apportées sont indiquées en rouge. Les numéros des articles sont maintenus en correspondance avec l’avenant n°1.
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD
Champ d’application
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés. Il est expressément convenu que cet avenant s’appliquera à tout nouvel établissement créé ou intégrant la société.
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L’employeur ou l'un de ses représentants,
Et/ ou la Responsable Ressources Humaines,
La déléguée syndicale.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, au plus tard 7 jours après l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi – rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une commission de suivi pourra être mise en place, composée des membres suivants :
L’employeur ou l'un de ses représentants,
Et / ou la Responsable Ressources Humaines,
La déléguée syndicale.
Cette commission de suivi pourra se réunir une fois par an, à l’initiative de l’une ou l’autres des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.
Dépôt – publicité
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE par télétransmission et au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Une publication dans la base de données nationale (anonyme) sera réalisée.
ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de faciliter l’organisation du temps de travail, il est convenu entre les parties la continuité de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, autrement appelé annualisation du temps de travail.
Période de référence
La période de référence est définie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Champ d’application
La présente organisation du temps de travail sur l’année civile concerne l’ensemble du personnel, salariés en CDI, CDD, ou travailleurs temporaires salariés à temps plein ou temps partiel.
Sont exclus des présentes dispositions du titre 3 : les stagiaires, les services civiques et les salariés soumis au forfait jours.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail, définie sur la période de référence précitée, journée de solidarité incluse, est fixée à 1 596 heures, pour un droit complet à congés.
Les modalités sont définies selon une année type : 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés - 25 jours de congés payés + 1 journée de solidarité = 228 jours travaillés
228 jours * 7 heures = 1 596 heures annuelles
La durée annuelle de travail sera la même quel que soit le nombre de jours calendaires sur l’année civile, le nombre de samedis et dimanches, et quel que soit l’impact des jours fériés.
Par ailleurs, la durée annuelle de travail est proportionnelle à la durée contractuelle de travail du salarié.
Exemple : un salarié disposant d’un contrat à 80% aura une durée annuelle de travail de 1 596 * 80% = 1 276,80 heures.
Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés complet sur la période, le nombre d’heures travaillées fixé ci-dessus sera augmenté pour l’année considérée en fonction du nombre de congé auquel il ne peut prétendre, selon le principe suivant : Nombre de jours de congés non acquis * 7H * temps de travail contractuel
Exemple : un salarié disposant d’un contrat à 50%, et n’ayant acquis que 15 jours de CP aura une durée annuelle de travail de (1 596 + (25-15) *7) *50% = 833 heures
De la même manière, si un salarié bénéficie à titre exceptionnel d’un report de congés payés d’une période à l’autre, sa durée annuelle de travail sera majorée sur l’année N et minorée sur l’année N+1.
Exemple : un salarié à temps plein n’a pris que 23 jours de CP sur l’année N, du fait d’une absence longue. Il devra donc faire 1596 + (25-23) *7= 1 610 heures sur l’année N. Sur l’année N+1, il devra faire : 1596 – 2*7= 1 582 heures et bénéficiera du report des 2j de CP non pris.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée et calculée sur la base de 151.67 heures pour les salariés à temps complet, ou proratisé pour les salariés à temps partiel.
Exemple : pour un salarié à 80 % : 151.67 * 80 % = 121.34 heures
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
Régularisation en cas d’entrée – sortie en cours d’année
Lorsque du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, un salarié n’a pas été présent sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée, soit au 31 décembre de l’année concernée, soit à la date de rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
S’il s’avère que le salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu à une retenue sur salaire.
Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il bénéficie d’un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération lissée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal au moment du paiement.
La régularisation est effectuée dans le cadre de la dernière paie en cas de sortie des effectifs, ou au plus tard sur la paie de février de l’année suivante.
Décompte en cas d’absence en cours d’année
L’absence du salarié est décomptée sur la base du temps de travail contractuel du premier au dernier jour d’absence, ceci afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, indemnisées ou non, seront donc lissées et calculées en heures en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence et au prorata du temps de travail contractuel.
Exemple 1 : un salarié est absent pendant 3 jours ouvrés. Il sera saisi une absence de 3*7 = 21h s’il est à temps complet ; 3*7*80 % = 16.80 h s’il travaille à 80%.
Exemple 2 : je suis en arrêt du 02/10/2023 au 12/10/2023, soit 11 jours calendaires.
Mon absence est valorisée à hauteur de 9 jours ouvrés, et 9*7 = 63 heures si je suis à temps complet.
Ces absences sont décomptées sur la base de la rémunération mensuelle de référence, soit à ce jour le salaire de base + la prime d’ancienneté + la prime d’expérience + les éventuelles primes de mission.
Modification de l’horaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire peut augmenter ou diminuer en fonction de la charge de travail et du pourvoi des postes pendant, par exemple, les périodes de congés, maladie ou récupération.
Ainsi, il y a des périodes normales de travail, fortes et faibles qui s’équilibrent autour de la durée moyenne du temps de travail contractuel du salarié sur la période de décompte annuelle.
Les plannings sont communiqués via le logiciel de gestion des temps par période de 4 semaines, au minimum 15 jours avant chaque nouvelle période.
Il est expressément convenu que l’horaire de travail planifié pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité.
Cette possibilité de variation pourra amener :
À des semaines de basse activité selon les modalités ci-dessous :
TEMPS DE TRAVAIL CONTRACTUEL
NOMBRE D’HEURES MINIMUM PAR SEMAINE
< 50% 0 h ≥ 50% et < 60% 7 h ≥ 60% et < 70% 13 h ≥ 70% et < 80% 15 h ≥ 80% et < 90% 17 h ≥ 90% et < 100% 20 h 100% 24 h
D’un commun accord, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, il pourra être dérogé au nombre d’heures minimum planifié par semaine.
A l’inverse, à des semaines de forte activité avec un plafond maximum de 48 heures (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)
Un temps prévisionnel de 48h hebdomadaires devra cependant être exceptionnel. L’organisation des plannings devra tendre vers un maximum de 42 heures, dans la mesure du possible.
Pour les temps partiel, l’organisation des plannings devra tendre vers un maximum de 34 heures.
L'organisation du travail pourra être éventuellement modifiée à tout moment en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou pour raison d’urgence (travaux à terminer dans un délai précis), la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, la durée et / ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans des délais inférieurs.
Heures excédentaires
SALARIES A TEMPS COMPLET
Tout dépassement de l’horaire annuel de travail, apprécié sur l’année civile, doit rester exceptionnel et être validé par l’employeur.
Constituent des heures supplémentaires, les heures qui sont expressément demandées par la hiérarchie et qui sont effectuées au-delà 1 596 heures, pour un droit complet à congés.
Ce seuil n’est pas recalculé en cas d’entrée-sortie en cours d’année.
Aussi, les heures faites en plus sur une année, mais qui ne constituent pas pour autant des heures supplémentaires, ne seront pas majorées.
Exemple : un salarié à temps complet prend 23 jours de congés sur l’année 2024. Il devra donc réaliser 1596 +(25-23) *7 = 1610 heures.
Les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de 1 610 heures.
Exemple 2 : un salarié entre dans l’entreprise le 1er juin 2024. Sur cette année, il doit réaliser 1036 heures et ne prend pas de CP. Il en réalise finalement 1056.
Les 20 heures faites en plus ne constituent pas des heures supplémentaires car le seuil de déclenchement de 1771 heures (1596+25 * 7 heures au titre des congés payés non pris) n’a pas été atteint. Ces 20 heures seront donc payées au taux normal.
Les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé parental, congé maternité, paternité, congés annuels, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires et n’entrainent donc pas de majoration. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, en cours de période de référence, et sans préjuger de l’éventuel caractère d’heures supplémentaires que pourront avoir ces heures en fin de période de référence annuelle, les heures accomplies au-delà de 42 heures de travail effectif sur une même semaine sont assorties d’une compensation de salaire de 25%, versée le mois suivant.
Cette compensation est calculée sur la base du taux horaire contractuel, sans tenir compte des éventuelles primes d’ancienneté et d’expérience.
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiels, expressément demandées par la hiérarchie, au-delà de leur durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail, et tenant compte du nombre de congés réellement pris.
Ce seuil n’est pas recalculé en cas d’entrée-sortie en cours d’année.
Aussi, les heures faites en plus sur une année, mais qui ne constituent pas pour autant des heures complémentaires, ne seront pas majorées.
Exemple : un salarié à 50 % prend 20 jours de congés pour l’année 2024. Il devra donc réaliser (1596 +(25-20) *7) * 50% = (1596+35) *50%= 815.50 heures.
Les heures complémentaires seront les heures effectuées au-delà de 815.50 heures.
Les heures complémentaires ne peuvent cependant avoir pour effet de porter la durée effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet.
Les heures complémentaires sont calculées sur la période de référence.
Les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé parental, congé maternité, congés annuels, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.
En cours de période de référence, et sans préjuger de l’éventuel caractère d’heures complémentaires que pourront avoir ces heures en fin de période de référence annuelle, les heures accomplies sur une même semaine au-delà de 25% du temps de travail hebdomadaire contractuel sont assorties d’une compensation de salaire de 25%, versée le mois suivant.
Cette compensation est calculée sur la base du taux horaire contractuel, sans tenir compte des éventuelles primes d’ancienneté et d’expérience.
PAIEMENT OU RECUPERATION DES HEURES EXCEDENTAIRES
Au 31 décembre de chaque année, un bilan sera réalisé. Les heures supplémentaires effectuées seront assorties d’une majoration de salaire de 25%.
Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois de février au plus tard, sous déduction des majorations de salaire de 25% déjà versées pour les heures accomplies en cours de période au-delà de 42 heures de travail effectif sur une même semaine.
Il en est de même pour les salariés à temps partiels.
Les heures complémentaires effectuées seront assorties des majorations suivantes :
Majoration de 20 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e du temps de travail annuel contractuel ;
Majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3.
Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois de février au plus tard, sous déduction des majorations de salaire de 25% déjà versées pour les heures accomplies en cours de période au-delà de 25% du temps de travail contractuel sur une même semaine (soit 35h pour un temps complet).
Toutefois, les heures complémentaires et supplémentaires, pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement (appelé récupération), dans la limite du temps de travail hebdomadaire contractuel, majorations comprises.
Ce repos compensateur devra être pris avant le 30 avril de l’année suivante.
Les heures pourront également être mises sur le Compte Epargne Temps (cf. accord collectif du 8 décembre 2015).
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié, quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent ainsi fixé seront accomplies après avis des membres du CSE.
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du CSE :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les effectifs qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire pourra être pris par journée ou demi-journée ceci avant le 30 avril de chaque année.
Ce repos compensateur obligatoire, qui n’est pas considéré comme du travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées, chaque salarié doit réaliser une journée dite de solidarité.
La journée de solidarité constitue un jour supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés. Elle est incluse dans la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 3.3.
Durée de la journée de solidarité
La journée de solidarité constituant un jour de plus travaillé, elle sera d’une durée de 7 h pour un temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié.
Exemple : pour un salarié travaillant à temps partiel à 80%, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes : 7 x 80% = 5,6 heures
Pour les salariés en forfaits jours, elle constitue un jour en plus travaillé.
Entrée-sortie en cours d’année
Dans le cas d’une entrée-sortie en cours d’année, et dans l’hypothèse où la journée de solidarité n’aurait pas été préalablement réalisée au sein d’une autre entreprise, celle-ci sera due pour les contrats en vigueur au lundi de pentecôte, sous réserve que le contrat, prolongation incluse, ait une durée minimum de 3 mois. Il en va de même pour les salariés en forfait jours.
La réalisation de la journée de solidarité au sein d’une autre entreprise devra être justifiée. A défaut, elle sera considérée comme non réalisée.
FORFAIT JOURS
Champ d’application
Le forfait jours s’applique aux salariés dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour autant, l’activité devra s’organiser en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou du laboratoire et des objectifs à atteindre.
Sont ainsi concernés les salariés ayant une qualification de cadre de coefficient supérieur ou égal à 500, selon la classification établie par la convention collective applicable.
Période de référence du forfait jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
NOMBRE DE JOURS DEVANT ETRE TRAVAILLE
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours.
Ce forfait intègre la journée de solidarité et correspond à une année complète de travail et à un droit intégral à congés payés.
En cas de droit supérieur ou inférieur à 25 jours de congés, le forfait sera diminué ou augmenté des jours de congés non acquis ou non pris, ou pris au-delà de 25.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire calculée à l’année, rapportée en mensuel, et correspondant à sa qualification conventionnelle.
La rémunération des salariés au forfait jours intègre la contrepartie des temps de déplacements professionnels.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Par ailleurs, le salarié peut, en accord avec sa direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cependant, il ne pourra travailler au-delà de 220 jours annuels, ou au-delà de 8 jours complémentaires.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait sera majorée de 10% par référence à la valeur journalière de travail (prime d’ancienneté et prime d’expérience non incluse) selon le calcul suivant : Salaire de base mensuel / 21.67
Les éventuels jours travaillés au-delà du forfait (ou du forfait recalculé en fonction de la date d’entrée du salarié ou des congés réellement pris) seront :
Soit compensés par un repos équivalent pris durant les 4 premiers mois de la période de prise suivante, et dans la limite de 3 jours. La majoration de 10% sera quant à elle payée.
Soit rémunérés en totalité, majoration incluse.
Le service RH interrogera le salarié concerné par un éventuel dépassement afin de connaitre son choix.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, selon le calcul ci-dessous :
(211 jours + 25) / 365 jours calendaires * nombre de jours calendaires de contrat sur la période concernée
Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
Le résultat sera déduit du nombre de jours de CP réellement pris.
S’ajoutera éventuellement 1 jour au titre de la journée de solidarité, selon les modalités définies au titre 5.
Le nombre de Journée Non Travaillée (JNT) à poser sera alors déterminé selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de contrat – nombre de jours à travailler- nombre de samedis et dimanches – nombre de fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de CP pris
Exemple : Un salarié arrive le 01/08/2023, soit une présence de 153 jours calendaires sur l’année 2023. Sur cette même année, il bénéficiera de 0 congés. Il devra donc faire : (211+25) /365*153=99 jours.
Ce salarié bénéficiera de 7 JNT : 153 jours de contrats – 99 jours devant être travaillés – 44 jours de we – 3 fériés – 0 CP = 7
Dans cet exemple, la journée de solidarité n’est pas due. Si elle était due, le salarié travaillerait 100 jours, et bénéficierait de 6 JNT.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque absence réduira d’autant de jours le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
Les absences seront décomptées en jours ouvrés.
Chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.
Le salaire moyen journalier est calculé selon la formule suivante : Salaire mensuel (dont prime d’ancienneté et prime d’expérience) /21.67
Exemple : un cadre aux forfait jours est absent du 1er au 12 février 2023, soit 8 j ouvrés Sur l’année, il devra donc travailler 212 – 8 = 204 jours.
Son salaire mensuel est de 3 000€. La retenue sera de 3000 /21.67 * 8 = 1 107.52 €
Planification et temps de repos
PLANNINGS PREVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Les dates de prise des journées ou demi-journées non travaillées sont librement déterminées, à condition de tenir compte des impératifs de fonctionnement du service.
S’agissant des biologistes, l’organisation du travail et des plannings doit permettre le respect des règles de la profession et prendre en compte les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures pour la matinée ou après 13 heures pour l’après-midi, et d’une durée minimale de 3 heures continues. A titre exceptionnel, une activité discontinue de 3 heures minimum pourra valider une demi-journée de travail, sous réserve de validation du responsable hiérarchique.
Exemple1 : un travail de 12h à 15h ne valide pas de journée ni de demi-journée. En effet, le travail accompli avant 14h00 est inférieur à 3 heures, de même que le travail accompli après 13h00.
Exemple 2 : un salarié travaille de 10h00 à 12h00 le matin, et de 14h00 à 15h00 l’après-midi, soit 3h de travail discontinu. Une ½ journée pourra être validée avec l’accord du responsable hiérarchique.
Dans le cadre des gardes et astreintes, une garde les dimanches et jours fériés sera considéré comme 1 jour travaillé.
Afin d’assurer une bonne répartition du temps travail, un repos hebdomadaire de 2 jours devra être pris. Une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable. Sauf gardes et astreintes, le dimanche en principe n’est pas travaillé.
Ces dispositions seront suivies au moyen d’un système de planning, qui permettra d’établir un décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des journées et demi-journées de repos.
CHARGE DE TRAVAIL
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue sur 5 jours, ou 10 fois sur une période de 4 semaines. - supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
OBLIGATION D’OBSERVER DES TEMPS DE REPOS
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement, et s’engage ainsi, à respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Pour les cadres des fonctions supports (hors biologistes), il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’entreprise.
OBLIGATION DE BENEFICIER DES JOURS FERIES
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer l’entreprise.
Chaque journée, ou demi-journée, fériée travaillée sera décomptée du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par la convention collective au titre des jours fériés travaillés.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés amenés à travailler un jour férié dans le cadre d’une garde ou d’une astreinte.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation), seront abordés avec le salarié les points suivants: - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 15 jours suivant le constat de ce désaccord.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise, et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Hors gardes et astreintes, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8h00 à 18h30 -mardi :de 8h00 à 18h30 -mercredi :de 8h00 à 18h30 -jeudi :de 8h00 à 18h30 -vendredi :de 8h00 à 18h30 -samedi :de 8h00 à 18h30 pour les samedis travaillés - dimanche:/ Etant entendu que les biologistes affectés à des postes techniques suivent les horaires des fiches de poste.
CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Conformément aux dispositions légales, tout salarié, quel que soit son ancienneté, peut bénéficier de congés spécifiques pour évènements familiaux. La durée de ces motifs est définie par la Convention Collective et à défaut par le Code du Travail.
Ces congés sont pris en jours ouvrables consécutifs.
A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, les durées des congés sont les suivantes :
JUSQU’A 1 AN D’ANCIENNETE PLUS D’1 AN D’ANCIENNETE Mariage ou PACS salarié 4 j ouvrables 5j ouvrables Mariage Enfant 1 jour ouvrable 2j ouvrables
Frère ou sœur
1j ouvrable Naissance ou adoption Enfant 3j ouvrables 3j ouvrables Décès Conjoint, concubin, partenaire de PACS 5j ouvrables 5j ouvrables
Enfant 12j ouvrables ou 14 j ouvrables* 12j ouvrables ou 14 j ouvrables*
*14 jours si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, ou si l’enfant décédé était lui-même parent *14 jours en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
**Au sein de l’entreprise, par beaux-parents, il est entendu : - parents du conjoint, concubin ou partenaire de PACS - conjoint, concubin ou partenaire de PACS du père ou de la mère
***Au sein de l’entreprise, il est décidé d’octroyer 5 jours ouvrables de congés en cas de décès des parents ou beaux-parents.
****Au sein de l’entreprise, il est décidé d’octroyer 1 jour ouvrable de congés en cas de décès des grands-parents ou arrière-grands-parents.
Il est précisé que ces demandes d’absence doivent être accompagnées d’un justificatif. Ces congés ne peuvent être octroyés s’ils surviennent pendant une période d’absence pour d’autres raisons (congés annuels, maladie, etc.) empêchant la prise des dits jours au moment de la survenue de l’événement ou dans un délai proche, soit 15 jours.
Exemple 1: je suis en congés du 1er juillet au 21 juillet. J’apprends le 3 juillet le décès de mon grand-père. Je ne peux malheureusement bénéficier de jours pour évènement familial, car cela m’amènerait à les poser au plus tôt à compter du 22 juillet, soit plus de 15 jours après la survenue de l’évènement.
Exemple 2 : je suis en arrêt maladie du 1er août au 15 août. J’apprends le décès de mon frère le 8 août. Je pourrais bénéficier de mes jours pour événements familiaux, entre le 16 août et le 23 août.
Exemple de décompte: je bénéficie de 3 jours ouvrables pour le décès de ma belle-mère. Je souhaite les prendre à compter du jeudi 14 décembre 2023. En jours, mes 3 jours ouvrables seront décomptés comme suit : 14/12 – 15/12 – 16/12. Cependant, le décompte du temps de travail au sein de l’entreprise étant en jours ouvrés (cf. article 3.5), les 14 et 15/12 seront valorisés à hauteur de mon temps contractuel, mais pas le samedi 16/12 (comme dans le cas d’un arrêt de travail).
Fait à ………………, le …………………
En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la SELAS OCEALAB
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Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc168491356 \h 1 TITRE 1.DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc168491357 \h 2 Article 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc168491358 \h 2 Article 1.2.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc168491359 \h 2 Article 1.3.Interprétation PAGEREF _Toc168491360 \h 2 Article 1.4.Suivi – rendez-vous PAGEREF _Toc168491361 \h 2 Article 1.5.Révision de l’accord PAGEREF _Toc168491362 \h 2 Article 1.6.Dépôt – publicité PAGEREF _Toc168491363 \h 3 TITRE 3.ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168491364 \h 4 Article 3.1.Période de référence PAGEREF _Toc168491365 \h 4 Article 3.2.Champ d’application PAGEREF _Toc168491366 \h 4 Article 3.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc168491367 \h 4 Article 3.4.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc168491368 \h 5 Article 3.5.Régularisation en cas d’entrée – sortie en cours d’année PAGEREF _Toc168491369 \h 5 Article 3.6.Décompte en cas d’absence en cours d’année PAGEREF _Toc168491370 \h 5 Article 3.7.Modification de l’horaire PAGEREF _Toc168491371 \h 6 Article 3.8.Heures excédentaires PAGEREF _Toc168491372 \h 7 a)SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc168491373 \h 7 b)SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc168491374 \h 8 c)PAIEMENT OU RECUPERATION DES HEURES EXCEDENTAIRES PAGEREF _Toc168491375 \h 8 Article 3.9.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168491376 \h 9 TITRE 5.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc168491377 \h 10 Article 5.1.Durée de la journée de solidarité PAGEREF _Toc168491378 \h 10 Article 5.2.Entrée-sortie en cours d’année PAGEREF _Toc168491379 \h 10 TITRE 7.FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc168491380 \h 11 Article 7.1.Champ d’application PAGEREF _Toc168491381 \h 11 Article 7.2.Période de référence du forfait jours PAGEREF _Toc168491382 \h 11 Article 7.3.Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc168491383 \h 11 a)CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT PAGEREF _Toc168491389 \h 11 b)NOMBRE DE JOURS DEVANT ETRE TRAVAILLE PAGEREF _Toc168491390 \h 11 Article 7.4.Rémunération PAGEREF _Toc168491391 \h 12 Article 7.5.Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc168491392 \h 12 a)ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc168491395 \h 12 b)TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc168491396 \h 13 Article 7.6.Planification et temps de repos PAGEREF _Toc168491397 \h 13 a)PLANNINGS PREVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS PAGEREF _Toc168491399 \h 13 b)CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168491400 \h 14 c)OBLIGATION D’OBSERVER DES TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc168491401 \h 14 d)OBLIGATION DE BENEFICIER DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc168491402 \h 15 Article 7.7.Entretien annuel PAGEREF _Toc168491403 \h 15 Article 7.8.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc168491404 \h 15 Article 7.9.Les modalités d’exercice du droit à déconnexion PAGEREF _Toc168491405 \h 16 a)EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc168491406 \h 16 b)CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION PAGEREF _Toc168491407 \h 16 TITRE 8.CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc168491408 \h 18
