Relatif à l’organisation du travail, à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés et au droit à la déconnexion
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SELAS XXXX,
SIRET n° XXX, Code APE : 8622C, Dont le siège social est situé XXX, Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président,
Ci-après désignée « la société »
d'une part,
ET
LE PERSONNEL de la société XXXX
, consultés sur le projet d’accord,
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1.1 – Temps de travail effectif
Article 1.2 – Durées maximales de travail
Article 1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Article 1.4 – Journée de solidarité
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 8 SEMAINES
Article 2.1 - Période de référence
Article 2.2 – Champ d’application
Article 2.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 2.3.1 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps complet
Article 2.3.1.1 - Durée du travail sur la période de référence Article 2.3.1.2. Durée maximale de présence Article 2.3.1.3 – La rémunération Article 2.3.1.4 - Entrées et sorties en cours d’année Article 2.3.1.5 - Absences Article 2.3.1.6 – Suivi du temps de travail Article 2.3.1.7 – Heures supplémentaires en fin de période
Article 2.3.2 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps partiel
Article 2.3.2.1 – Définition du travail à temps partiel Article 2.3.2.2 - Temps partiel aménagé sur l’année : principe Article 2.3.2.3 - Programmation indicative – horaires de travail - décompte Article 2.3.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail Article 2.3.2.5 – La rémunération Article 2.3.2.6 – Seuil de déclenchement et régime des heures complémentaires Article 2.3.2.7 - Absences Article 2.3.2.8 - Arrivées ou départs en cours de période Article 2.3.2.9 - Garantie liée au travail à temps partiel ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.1 – Champ d’application
Article 3.2 – Heures supplémentaires - Définition
Article 3.3 – Le traitement des heures supplémentaires
Article 3.3.1 – Principe : Compensation par des repos compensateurs de remplacement (RCR)
Article 3.3.2 – Exception : paiement des heures supplémentaires
Article 5.1 – Définition du droit à la déconnexion
Article 5.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 5.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Article 5.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Article 5.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Article 5.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 - Durée d'application
Article 6.2 - Suivi de l'application de l'accord
Article 6.3 – Révision de l’accord
Article 6.4 – Dénonciation de l’accord
Article 6.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Il a été convenu le présent avenant à l’accord d'entreprise signé le 17 décembre 2021 en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail et de l’article 3.3 de l’accord:
PREAMBULE
Présentation de la société
Fondée en 2020, la société XXXX est une société dont l’activité est l’exercice de la profession de médecin. Elle doit ainsi assurer la prise en charge optimale des patients ainsi que les urgences.
Le présent avenant a vocation à répondre aux contraintes et besoins de la société afin d’optimiser les variations d’activité inhérentes à l’exercice d’une profession médicale, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité de la société dans un secteur sous forte tension. Dans ce cadre, une réflexion a été menée par la Direction et les salariés afin d’optimiser l’organisation du temps de travail.
Afin de répondre au mieux aux aspirations des salariés, les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail.
à l’aménagement du temps de travail sur 8 semaines.
au régime des heures supplémentaires, des repos compensateurs de remplacement, repos compensateurs obligatoires et au contingent d’heures supplémentaires.
aux conditions d’acquisition et de prise des congés payés.
au droit à la déconnexion.
La motivation des parties est de gérer au mieux l’organisation du travail et la durée de travail des salariés au regard de l’activité de la société et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante. S’agissant d’un accord collectif, il substitue ses dispositions sur les thèmes évoqués, aux dispositions prévues dans l’accord d’entreprise signé le 17 décembre 2021 et les contrats de travail en vigueur dans la société XXXX, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur. Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur les thèmes précités.
Modalités d’approbation du présent avenant à l’accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’avenant à l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective « Cabinets médicaux ».
Eu égard à l’effectif de la société (moins de 20 salariés équivalent temps plein), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.
Il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-23 et suivants du Code du travail. Ainsi, lors d’une réunion et d’un envoi par mail le 4 décembre 2025, la société a informé les salariés présents de sa volonté de réviser l’accord collectif d’entreprise du 17 décembre 2021. A l’issue de cette réunion, le projet d’avenant à l’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salarié présent avec un courrier d’accompagnement les informant de l’organisation d’une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 18 décembre 2025 dans les locaux de la société et au cours de laquelle les salariés ont été invités à répondre à la questionsuivante : « Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail, à l’aménagement du temps de travail sur 8 semaines, à la gestion des heures supplémentaires, des repos compensateurs de remplacement, des repos compensateurs et du contingent d’heures supplémentaires, aux congés payés, et au droit à la déconnexion qui vous est soumis par la Direction de la société ? ». La consultation s’est bien déroulée le 18 décembre 2025. Les parties s’étant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé à la majoritédes 2/3 des salariés. A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et estannexé au présent accord signé en 3 exemplaires.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1.1 – Temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour.
Les astreintes.
Les temps de pause.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Les temps pris par les salariés pour faire du sport ou toute activité individuelle.
Les temps de repas.
A l’exception des salariés en forfait jours, les plages horaires obligatoires sont les suivantes et seront déterminées en fonction des plannings : 8h00 – 20h.
Article 1.2 – Durées maximales de travail
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, ne relevant pas du statut du forfait jours ou du statut de cadre autonome.
Durée maximale quotidienne de travail : elle doit être inférieure ou égale à 11 heures de temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine isolée sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Amplitude : 12 heures (temps entre la prise de poste et la fin de poste, temps de pauses comprises).
Article 1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 9 heures dans les cas et procédures prévues par la loi, tels que : - le surcroît d’activité. - les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
En principe, le repos hebdomadaire est donné un jour de la semaine, précisé sur les plannings. En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Article 1.4 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables. La date de la journée de solidarité sera précisée chaque année. Le traitement de cette journée de solidarité devra donner lieu à accord de la Direction avant le 15 avril. Avec accord de la Direction, il est donc prévu que cette journée : - soit effectuée un jour férié chômé autre que le 1er mai. - fasse l’objet d’un fractionnement de la journée de solidarité à raison d’une heure par jour pendant 7 jours. - soit effectuée un jour de repos, hors repos hebdomadaire.
Pendant la journée de solidarité, il est également possible pour le salarié de soumettre à la Direction la prise d’un jour de congés payés ou d’un repos compensateur de remplacement, le cas échéant. ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 8 SEMAINES
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la société et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Le principe de cet aménagement du temps de travail permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de 35 heures, compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.
Les dispositions prévues dans l’article 2 se substitueront de plein droit à la gestion du temps de travail prévue dans les contrats de travail des salariés présents dans les effectifs de la société XXXX à la date de la signature du présent avenant.
Article 2.1 - Période de référence
La mise en place d’un aménagement du temps de travail résulte des variations d’activité au sein de la société. Cette nouvelle répartition du temps de travail permet ainsi une meilleure organisation du temps de travail de la société.
La période de référence retenue est une période de 8 semaines.
Article 2.2 – Champ d’application
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés n’ayant pas le statut de forfait en jours, occupés selon l'horaire applicable au sein de la société et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée quel que soit sa durée.
Article 2.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 2.3.1 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps complet
Article 2.3.1.1. Durée du travail sur la période de référence
En tout état de cause, les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront être respectées. La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures.
La durée du travail sur la période de référence peut varier dans la limite du plafond de 280 heures de temps de travail effectif en moyenne sur 8 semaines.
Les heures travaillées sont décomptées à la semaine.
Article 2.3.1.2. Durée maximale de présence
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, soit à titre informatif, de 24 heures à 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Sauf cas exceptionnels, la durée quotidienne ne pourra excéder 12 heures par jour.
Afin de tenir des contraintes de fonctionnement du service, les horaires de travail sont affichés chaque semaine avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant chaque début de cycle, afin de compenser la variabilité sur 8 semaines du temps de travail. Ainsi, les heures qui seraient réalisées, dans le cadre des horaires variables, au-delà de 35 heures par semaine sur la période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine sur l’autre.
La programmation des heures de travail n’est qu’indicative et pourra donc faire l’objet de modification en cours de période.
Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles. Les salariés seront informés par voie d’affichage au moins 2 jours calendaires avant la date de prise d’effet de la modification. Entrent notamment dans le domaine de l'exceptionnel, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les périodes de forte affluence et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Il est strictement interdit de changer les jours travaillés avec d’autres salariés, sauf accord de la Direction.
Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié s’il a lieu avant) sur un document annexé au bulletin de salaire.
Article 2.3.1.3. La rémunération
Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail percevront une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.
Article 2.3.1.4. Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie au cours des 8 semaines, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours de mois), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées à la fin de la période le seront par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié est présent. En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin des 8 semaines le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent.
Le calcul est alors le suivant : comparaison du nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées avec les heures réelles payées sur la base de 35 heures.
Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le nombre d’heures payées, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire (toutefois, par exception à l’article 3.3 du présent accord, les majorations au titre des heures supplémentaires ne seront appliquées que lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse la durée fixée selon la formule ci-dessus).
soit le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié en garde le bénéfice.
Article 2.3.1.5. Absences
Les absences des salariés, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Pour autant, ces temps d’absence doivent être pris en compte pour le calcul des moyennes de temps de travail et pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises et planifiées. Ces absences rémunérées ne donneront pas lieu à récupération. Elles viendront en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que fixé à l’article 3.3 du présent accord, la durée de ces absences étant calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire établi, ou, à défaut, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie équitablement sur les jours travaillés de la semaine. En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de salaire, ce dernier sera calculé en fonction des heures effectivement travaillées, sur la base de la rémunération lissée.
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel. Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une déduction de rémunération équivalente au nombre d’heures d’absence constaté et ne seront pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période.
Article 2.3.1.6 – Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque mois, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Article 2.3.1.7 – Heures supplémentaires en fin de période
Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
Si la compensation des heures n’a pu être effectuée au terme de la période de référence, les heures travaillées au-delà de 280 heures en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures supplémentaires.
Il convient de retrancher de ce seuil le nombre de jours ouvrés de congés payés et les jours fériés valorisés conformément à l’horaire de travail établi, ou, si l’horaire de travail n’est pas établi, sur la base de 35 heures par semaine, réparties sur 5 jours travaillés.
Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires uniquement les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de 8 semaines excède la durée fixée ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant le mois compensées en temps prioritairement ou payées exceptionnellement (cf article 3), à raison: - d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 280 heures et jusqu’à 344 heures. - d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 344 heures.
Amplitude de la compensation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Article 2.3.2 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps partiel
Article 2.3.2.1 – Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, amené contractuellement à travailler moins que la durée légale du travail appliquée à la période de 8 semaines.
Article 2.3.2.2 - Temps partiel aménagé sur 8 semaines : principe
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier sur une période de 8 semaines conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat de travail, à condition que sur la période de 8 semaines, la durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
Article 2.3.2.3 - Programmation indicative – horaires de travail - décompte
La programmation indicative de la durée et de l’horaire de travail est celle prévue au contrat de travail ou à défaut sur le planning fourni. Il est rappelé que l'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Article 2.3.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La modification de la répartition de la durée du travail de ces salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne sera pas, par principe, admise sauf circonstances exceptionnelles telles que : absence de l'employeur, absence non prévue d’un salarié, surcroît temporaire d'activité, embauche ou départ d’un salarié, réorganisation des horaires de la société, formation.
Les salariés des services concernés seront informés des changements de leur horaire et/ou de la durée de leur temps de travail, non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 jours calendaires avant l’intervention de cette modification.
Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par remise en main propre du nouvel horaire applicable.
Article 2.3.2.5 - La rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par le présent accord, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Article 2.3.2.6 – Seuil de déclenchement et régime des heures complémentaires
En application de l’article L.3123-20 du Code du travail et de la convention collective des « Cabinets médicaux », le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié ne peut être supérieur à un tiers de la durée de travail prévue au contrat calculée sur une période de 8 semaines.
Cette durée de travail prévue au contrat calculée sur une période de 8 semaines sera déterminée selon la formule suivante :
Durée contractuelle hebdomadaire x 8
En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de 8 semaines excède la durée fixée contractuellement, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures complémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
* Les heures complémentaires effectuées en-deçà du 1/10 de la durée contractuelle, sont majorées de 10%. * Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite d’1/3 de cette durée, sont majorées de 25%.
L’accomplissement des heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle d’un salarié à temps plein sur la période de référence, soit 280 heures.
Article 2.3.2.7 - Absences
Les absences seront comptabilisées conformément aux dispositions de l’article 2.3.1.5 du présent avenant, étant précisé que la durée des absences est calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire établi, ou à défaut, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie équitablement sur les jours travaillés de la semaine.
Article 2.3.2.8 - Arrivées ou départs en cours de période
En cas d’embauche en cours d’année, la durée du travail du salarié à temps partiel est établie pour la période allant, soit de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de 8 semaines, soit du point de départ de la période de 8 semaines à la date de fin de contrat.
La durée est déterminée selon la formule suivante :
((Durée contractuelle hebdomadaire x 8) x Nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer au titre de la période de référence) / 8.
Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire (toutefois, les majorations au titre des heures complémentaires ne seront appliquées que lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse la durée fixée à l’article 2.3.2.6 du présent accord) ;
soit le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen contractuel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié en garde le bénéfice.
Article 2.3.2.9 - Garantie liée au travail à temps partiel
Il est confirmé l’existence d’une priorité d’affectation à des emplois à temps complet ou à temps partiel. Ainsi, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique. Dans ce but, les salariés seront informés des postes à pourvoir à temps plein et à temps partiel, au moyen d’affichages sur les panneaux de la Direction, dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Compte tenu de l’activité de la société dont l’activité est sujette à fluctuation, il s’est avéré nécessaire de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réviser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective afin de l’adapter aux besoins rencontrés par les salariés.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Cabinets médicaux ».
Article 3.1 – Champ d’application
Les dispositions de ce présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 3.2 – Heures supplémentaires - Définition
Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 280 heures de temps de travail effectif par période de référence dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur 8 semaines.
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le présent avenant à l’accord collectif.
Article 3.3 – Le traitement des heures supplémentaires
Article 3.3.1 – Principe : Compensation par des repos compensateurs de remplacement
Institution du repos compensateur de remplacement
Après accord de la Direction, les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées par un salarié soient compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent aux heures travaillées et à la majoration de salaire y afférente.
Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement (paiement des heures et majorations y afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le droit à prise du compteur de repos compensateur est ouvert. Les heures de repos compensateur de remplacement sont fixées sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.
Les heures de repos compensateurs de remplacement peuvent être prises par journée entière ou demi-journée ou à l’heure, à la convenance du salarié. Le nombre d’heures de repos décompté pour la demi-journée ou la journée entière correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette demi-journée ou journée s’il n’avait pas exercé son repos.
Les heures de repos compensateur de remplacement pourront être accolées aux jours de congés payés et aux jours fériés après accord de la Direction. Elles doivent être prises sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie avant la prise du repos.
Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des heures de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, la Direction pourra s’opposer à l’utilisation des heures de repos aux dates envisagées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des heures de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 2 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
L’ensemble des heures de repos compensateur acquis au cours de l’année devront être pris avant le 30 juin de l’année suivant l’année d’acquisition.
La prise du repos compensateur se fera dans le respect de l’équité entre les salariés et dans le souci du bon fonctionnement des services de l’entreprise. L’accord de l’employeur sera un nécessaire préalable à la prise du repos compensateur. Si la prise de ces heures de repos est incompatible avec les exigences du service, il pourra être demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit sur leur bulletin de salaire.
En outre, le bulletin comporte :
Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de la période de référence.
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis.
Le nombre de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.
Rémunération du repos compensateur de remplacement
A défaut de prise des heures de repos compensateur de remplacement au 30 juin de l’année en cours, une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé, sera versée au salarié.
En cas de rémunération du repos compensateur, l’indemnisation sera calculée comme suit : Taux horaire x nombre d’heures restant dans le compteur de repos compensateur.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.3.2 – Exception : paiement des heures supplémentaires
Par principe et sauf circonstances exceptionnelles prévues conventionnellement, les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération du taux horaire majoré de 25%, pour les 64 premières heures, soit jusqu’à la 344ème heure, et de 50% pour toutes les heures supérieures à la 344ème heure.
Le contingent d’heures supplémentaires fixé par le Code du travail est de 220 heures par an.
Le présent avenant a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 312 heures par an et par salarié pour l’ensemble des salariés de la société dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
ARTICLE 4 – LES CONGES PAYES
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés et de préciser les modalités de prise des congés payés.
Ces dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Cabinets médicaux ».
Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 4.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er juin et se termine le 31 mai.
Article 4.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée à la période précitée.
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en sus du repos hebdomadaire. Ces 12 jours doivent être pris durant l’année civile entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
L’ensemble des congés payés de la période N-1 doit être soldé au 31 mai de la période N. Exceptionnellement, le report des congés payés est admis.
Article 4.3 – Fixation des dates de congés payés
Le salarié peut poser des jours de congés par journée entière.
Les parties conviennent que l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte de :
- la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; - l’ancienneté ; - l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de respecter un délai d’un mois de prévenance.
L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié 3 semaines avant son départ, l’ordre des départs en congés payés. En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de la société ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.
Article 4.4 – Jours de fractionnement
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.
Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, en sus des jours de repos hebdomadaires.
Les parties conviennent que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 5.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 5.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces cas seront définis dans le contrat de travail ou l’avenant.
Article 5.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence. - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. - pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence. - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 5.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniquesprofessionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : par exemple de 20h à 8h00du lundi au dimanche, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de la société.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La société précise que les salariés n’ont pas, sauf circonstances exceptionnelles, et hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en sera ainsi notamment dans les situations suivantes en cas d’absence du salarié qui aurait prévenu sans le respect du délai de 48 heures.
Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des heures habituelles de travail correspondant aux horaires d’ouverture des bureaux, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 8h00 à 20h00. -mardi :de 8h00 à 20h00. -mercredi :de 8h00 à 20h00. -jeudi :de 8h00 à 20h00. -vendredi :de 8h00 à 20h00. -samedi :de 8h00 à 20h00. .
Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.
Article 5.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Cette question sera également abordée avec les salariés concernés lors des entretiens. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 5.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans cet accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction, d'un membre du CSE, le cas échéant, ou des ressources humaines.
Si l’employeur détecte un usage déraisonnable et répété (en dépit des alertes émises) des outils numériques en dehors des périodes d’activité, des mesures ou sanctions pourront être engagées à l’encontre du salarié. ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 - Durée d'application
Le présent à l’avenant de l’accord d’entreprise signé le 17 décembre 2021, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2026.
Les dispositions de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2001, non modifiées et/ou complétées par le présent avenant, demeurent applicables.
Article 6.2 - Suivi de l'application de l'accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la société XXXX.
Un membre élu du Comité social et économique (CSE) ou à défaut d’élu, deux salariés désignés par leurs pairs au sein de la société XXXX.
Cette commission de suivi a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Elle se réunira à l’initiative de l’une des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 6.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 6.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DREETS) et du secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L 2261.10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L 2261-13 du Code du Travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
Article 6.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société XXXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ALES.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la société.
