ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Réf.: 186/06/23
Entre les soussignés
SELIA Association 981 route du Paradis 88100 SAINT-DIE-des-VOSGES Numéro de Siren : 381 504 315
représentée par
Présidente, Directeur,
et les organisations syndicales représentatives CFDT représentée par sa Déléguée syndicale, CFTC représentée par son Délégué syndical, FO représentée par son Délégué syndical
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1GENERALITES6 1.1Accord du 4 novembre 19996 1.2Dénonciation de l’accord du 4 novembre 19996 1.3Accord d’entreprise de janvier 20216 2CADRE DE L’ACCORD7 2.1Qui est concerné par l’accord ?7 2.1.1Personnel de SELIA Association7 2.1.2Etablissements et services7 2.2Temps de travail8 2.2.1Définition du temps de travail effectif8 2.2.2Durée du travail8 2.3Aménagement du temps de travail8 2.3.1Cadre législatif – Période de référence8 2.3.2Type d’aménagement retenu8 2.3.3Période de référence9 2.3.4Détermination de la base période9 2.4Congés légaux et conventionnels10 2.4.1Régime juridique des congés légaux et conventionnels10 2.4.2Décompte des congés11 2.4.3Congés trimestriels – prise des congés trimestriels11 2.5Salariés à temps plein, à temps partiel et en CDD à terme précis supérieurs à 1 mois11 2.5.1Personnel concerné11 2.5.2Calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires12 2.5.3Calcul par catégorie de personnel13 2.6Salariés en CDD14 2.6.1Salariés en CDD en terme précis supérieur à 1 mois14 2.6.2Salariés en CDD temps de travail inférieur à un mois14 2.6.3Salariés en CDD sans terme précis14 2.7Rémunération lissée15 2.7.1Volume d’heures hebdomadaires15 2.7.2Décompte du temps de travail15 2.7.3Validation du temps de travail15 2.7.4Rémunération mensuelle des salariés en CDI16 2.7.5Rémunération mensuelle CDD16 2.7.6Rémunération en cas d’arrivée ou de départ du salarié pendant la période de référence17 Modalités pratiques :17 2.7.7Situation spécifique des CDD sans terme précis19 2.7.8Absences du salarié au cours de la période de référence21 2.7.9Contingent d’heures supplémentaires21 2.7.10Modalités de traitements des heures supplémentaires.21 2.8Journée de solidarité22 3Mise en œuvre de l’accord22 3.1Elaboration des plannings de travail23 3.1.1Programmation des congés23 3.2Programmation des périodes travaillées sur l’année24 3.2.1Modifications des plannings24 3.3Décompte du temps de travail24 3.3.1Validation des heures travaillées25 3.3.2Relations avec les Délégués du personnel et le Conseil Social et Economique (CSE)25 3.4Consultations du CSE :25 3.4.1Modalités de suivi de l’accord25 4Dispositions particulières25 4.1Activité éducative nécessitant un découché25 4.2Décompte du temps de travail à l’occasion d’un déplacement de moins de 100 kilomètres26 4.3Décompte du temps de travail à l’occasion d’un déplacement de plus de 100 kilomètres26 4.4Travail de nuit27 4.5Astreintes28 5Dispositions finales29 5.1Enregistrement, publicité, dépôt légal29 5.2Durée de l’accord29 5.3Adhésion ultérieure – principe d’indivisibilité29 5.4Modalités de suivi30 5.5Révision de l’accord30 5.6Dénonciation de l’accord30 5.7Date d’entrée en vigueur de l’accord31
PREAMBULE
Au sein de SELIA Association, l’organisation du travail est très diverse suivant les établissements et services. Les deux structures les plus importantes en termes d’effectifs de salariés (MECS et SAAP) fonctionnent 24h sur 24 et 7 jours sur 7. D’autres structures comme La Rue Ensemble et Itineraires sont soumis à une saisonnalité des emplois du temps… Il était nécessaire d’entreprendre une vaste réflexion, la plus partagée possible afin de proposer un mode d’organisation du travail équilibré, adaptable aux différentes situations et juridiquement plus sûr.
La crise sociale vécue en 2020 et 2021, activée par la COVID, a manifesté qu’il était temps de trouver une nouvelle gestion du temps de travail pour : rendre un meilleur service aux usagers, mieux respecter le code du travail et nos obligations conventionnelles, mieux anticiper la gestion des emplois du temps, permettre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il est à noter qu’après signature de cet accord sera mis en place un « portail salariés » destiné à faciliter la communication entre le salarié et l’employeur, à calculer avec précision le temps de travail effectué...
L’accord que nous avons élaboré est en conformité avec le cadre réglementaire auquel est soumis notre association : - la Convention collective nationale de travail des établissements et services pourpersonnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 0413) ;- la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif. Le présent accord s’inscrit en application des dispositions issues de la Loi du 20 août 2008 et de la Loi du 08 août 2016. Les dispositions légales ainsi précitées offrent aux partenaires sociaux (employeur et organisations syndicales représentatives) la possibilité de déterminer librement par accord collectif les conditions dans lesquelles le temps de travail peut être organisé (sous réserve du respect des dispositions légales). Le présent accord prend également en compte l’obligation légale portant sur la « Journée de la Solidarité » dont les dispositions figurent à l’article L.3133-8 du Code du Travail.
GENERALITES
Accord du 4 novembre 1999
L’accord du 4 novembre 1999 a eu comme fonction principale d’assurer le passage des 39 heures aux 35 heures de travail hebdomadaire. Il prévoyait un début d’aménagement du temps de travail pour le personnel éducatif (37h semaine avec un repos compensateur toutes les quatre semaines). L’expérience a montré que cette disposition ne permettait pas de gérer efficacement les emplois du temps des personnels des différents établissements et services. Source de difficultés pour l’ensemble des acteurs, il était temps de trouver un accord plus satisfaisant.
Dénonciation de l’accord du 4 novembre 1999
L’accord du 4 novembre 1999 a été dénoncé en date du 6 mai 2021 à l’initiative de l’employeur. En conséquence, la survie de l’accord courrait jusqu’au 6 septembre 2022.
Accord d’entreprise de janvier 2021
Dans le cadre de nos obligations (plan égalité hommes/femmes) un accord d’entreprise a été conclu le 6 janvier 2021. Les dispositions de cet accord apportent des améliorations pour tous afin de faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Rappel des dispositions contenues dans cet accord : surcotisation de l’employeur à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel et acceptant de surcotiser pour leur part salariale, programmation anticipée des plannings, limitation à deux « découpés » par mois par salarié, possibilités de disposer de deux demi-journées annuelles rémunérées pour prendre en charge des situations familiales particulières, accord de l’employeur pour un travail à temps partiel des salariés optant pour la retraite progressive.
CADRE DE L’ACCORD
Qui est concerné par l’accord ?
Personnel de SELIA Association
Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de SELIA Association présents et à venir, cadres et non cadres.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’exclusion des salariés apprentis, des personnels en CDDI ainsi que des personnels mis à disposition, des cadres au forfait jour et aux cadres dirigeants et des personnels en CDD de moins de 1 mois.
Etablissements et services
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et services actuels et à venir.
La liste non limitative des établissement et services concernés est la suivante, tous les établissements et services à venir relèveront également du champ d’application du présent accord :
La MECS Les Résidences Abel Ferry Le Placement Educatif à Domicile L’Hébergement Extérieur Le Service d’Accueil et d’accompagnement Parental La Rue Ensemble Le Point d’Accueil Ecoute Itinéraires Le Point d’Accueil Jeunes et Parents La permanence de Lutte contre les Violences Intrafamiliales Les services du Siège
Temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Durée du travail
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail en vigueur, c'est-à-dire 35 heures par semaine civile sauf dispositions particulières pour les cadres. Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.
Aménagement du temps de travail
Cadre législatif – Période de référence
L’instauration de la loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
Type d’aménagement retenu
Régime général : Les parties signataires du présent Exemple :
Un salarié éducatif à mi-temps présent au 1er janvier 2021 avec 18 congés trimestriels et 2 congés d’ancienneté.
Année
2023
Début Fin Quotité de travail 01/01/2023 31/12/2023 50%
Jours calendaires 365
Samedis et dimanches 105
Base période 260
Congés légaux 25
Congés ancienneté 2
Congés trimestriels 18
Fériés 9
Nombre de jours de travail annuel 206
Nombre heures à réaliser
721
208 jours de travail annuels correspondent à un temps de travail annuel de 206 * 7*0.5 = 721 h
721h correspondent ici au seuil du déclenchement des heures complémentaires
Période de référence
S’agissant de l’organisation du temps de travail en heures sur l’année,
la période de référence retenue par les parties signataires s’étale sur l’année civile (du 1er janvier N au 31 décembre N).
Détermination de la base période
La base période est un élément indispensable pour établir de façon individualisée et annuelle les modalités de détermination des heures supplémentaires/complémentaires en fonction des caractéristiques du salarié : emploi à temps plein ou temps partiel, catégories professionnelles, droits acquis au titre des congés légaux et conventionnels etc… La base période est un volume horaire défini annuellement en fonction du nombre de jours ouvrés présents au cours de la période de référence et du volume horaire contractuel du salarié. Il est déterminé de la façon suivante :
Exemple de détermination du nombre de jours ouvrés pour un salarié à temps plein :
Nombre de jours calendaires existants entre le 01.01 N au 31.12N : 365 (+1 jour pour les années bissextiles) Nombre de jours de repos hebdomadaires : Par principe, c’est le nombre réel de samedis et dimanches sur la période de référence. Nombre de jours ouvrés annuels : Nombre de jours calendaires – le nombre de jours de repos hebdomadaires soit 365j – 104 samedis et dimanches = 261j
Base période :
Nombre de jours ouvrés X 1/5 du volume horaire hebdomadaire contractuel soit 261j * 7h = 1827 heures en base pour un temps plein avant déduction des CP, jours fériés et congés conventionnels.
Congés légaux et conventionnels
Régime juridique des congés légaux et conventionnels
Par le présent accord, il est convenu des principes suivants : les congés annuels légaux sont décomptés en jours ouvrés. A ce titre, un salarié ayant acquis l’ensemble des droits à congés prévus par les dispositions légales se voit accorder 5 semaines de congés par an, soit 25 jours ouvrés. Les congés trimestriels ainsi que les congés d’ancienneté tels que définis par la CN66 en vigueur sont considérés comme des jours ouvrés.
Décompte des congés
En application du principe énoncé ci-dessus (article REF _Ref132898686 \r \h 2.4.2 ), il convient de décompter les congés payés (légaux ou conventionnels) de la façon énoncée ci-après. Le décompte des congés s’effectue : du 1er jour ouvré normalement travaillé au dernier jour ouvré inclus avant la reprise effective ; ne sont pas compris les jours de repos hebdomadaires ainsi que les jours fériés
Ces modalités sont valables pour les salariés à temps plein comme à temps partiel. Par principe, la pose des congés s’effectue prioritairement par semaine.
Congés trimestriels – prise des congés trimestriels
En date de signature du présent accord, le personnel de SELIA Association, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, acquiert au cours des 1er, 2ème et 4ème trimestre de l’année civile un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent (CN 66 annexes 2, 3, 4, 5 ou 6). En date de signature du présent accord, ce crédit de jours de congés conventionnels trimestriels est de 3 ou 6 jours par trimestre selon l’emploi concerné. Les salariés travaillant pour le service de prévention spécialisée bénéficient, suivant les mêmes modalités, de congés trimestriels pour le 3e trimestre. En application de la CCNT du 15.03.1966, les congés conventionnels trimestriels doivent être pris, au cours du trimestre, de façon consécutive afin de permettre aux salariés de bénéficier de plages continues de repos d’une durée substantielle.
Salariés à temps plein, à temps partiel et en CDD à terme précis supérieurs à 1 mois
Personnel concerné
Ce mode d’aménagement du temps de travail est applicable à tous les personnels de SELIA Association embauchés
à temps plein ou temps partiel en CDI
à temps plein ou temps partiel en CDD à terme précis supérieur à 1 mois
Calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement se calcule annuellement en partant de la base période (exemple 260 jours ou 1820 h/an) avant déduction des congés légaux (CP et jours fériés) et congés conventionnels. Ce calcul est particulier à chaque salarié. Il doit être établi en début de chaque période. Les variations individuelles sont liées à l’ancienneté et à la fonction.
Exemple :
Un salarié à temps plein présent au 1er janvier 2023 avec 18 congés trimestriels et 2 congés d’ancienneté.
Année
2023
Début Fin Quotité de travail 01/01/2023 31/12/2023 100%
Jours calendaires 365
Samedis et dimanches 105
Base période 260
Congés légaux 25
Congés ancienneté 2
Congés trimestriels 18
Fériés 9
Nombre de jours de travail annuel 206
Nombre heures à réaliser
1442
206 jours de travail annuels correspondent à un temps de travail annuel de 206 * 7 = 1442h 1442h correspondent ici au seuil du déclenchement des heures supplémentaires.
Un salarié éducatif à mi-temps présent au 1er janvier 2023 avec 18 congés trimestriels et 2 congés d’ancienneté.
Année
2023
Début Fin Quotité de travail 01/01/2023 31/12/2023 50%
Jours calendaires 365
Samedis et dimanches 105
Base période 260
Congés légaux 25
Congés ancienneté 2
Congés trimestriels 18
Fériés 9
Nombre de jours de travail annuel 206
Nombre heures à réaliser
721
208 jours de travail annuels correspondent à un temps de travail annuel de 206 * 7*0.5 = 721 h
721h correspondent ici au seuil du déclenchement des heures complémentaires
La journée de solidarité est offerte par l’employeur à tous les salariés présents au 30 juin de l’année. Cf article REF _Ref135128216 \r \h 2.8
Calcul par catégorie de personnel
A SELIA Association, nous distinguons deux catégories de personnels : le personnel éducatif, le personnel affecté aux fonctions support.
Salariés en CDD
Salariés en CDD en terme précis supérieur à 1 mois
Exemple pour un salarié de la filière éducative employé à temps plein
Année
2024
Début Fin Quotité de travail 01/01/2024 28/02/2024 100,00%
Jours calendaires 59
Samedis et dimanches 16
Base période 43
Congés légaux 0
Congés ancienneté 0
Congés trimestriels 4
Fériés sur la période 1
Nombre heures à réaliser
266
Salariés en CDD temps de travail inférieur à un mois
Les salariés en CDD avec un temps de travail inférieur à 1 mois sont exclus du présent accord.
Salariés en CDD sans terme précis
Cf paragraphe REF _Ref135143459 \r \h 2.7.7
Rémunération lissée
Volume d’heures hebdomadaires
La moyenne horaire hebdomadaire pour un salarié à temps plein reste invariable : 35 heures par semaine. Le temps de travail hebdomadaire peut être compris entre 21h et 44h pour tenir compte des périodes hautes et basses d’activité (cf. article 3.2) de l’établissement ou du service, des catégories ou professionnels concernés. Le temps de travail supérieur à 44h hebdomadaire fait l’objet de mesures particulières. Se reporter aux paragraphes REF _Ref132808638 \r \h 2.7.10.1 et REF _Ref135143759 \r \h 3.4 Il est convenu entre les parties que le temps de travail hebdomadaire devra être le plus proche possible de 35h/semaine.
Décompte du temps de travail
Le décompte périodique des heures travaillées est validé par l’employeur ou son représentant. Par principe ce décompte est mensuel.
Validation du temps de travail
Le décompte et la validation du temps de travail s’effectuent sous la responsabilité du représentant de l’employeur. Un décompte récapitulant les horaires réalisés et validés est co-signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Ce document mentionne le volume horaire hebdomadaire et le volume réalisé depuis le début de la période de référence Les heures effectuées en modification ou dépassement de l’horaire prévu du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément validées par un représentant de l’employeur. Sont donc exclues du décompte de la durée du travail les heures effectuées à la seule initiative du salarié hors sujétion de service.
Les salariés ayant fait l’objet d’une entrée, d’une sortie ou d’absences non rémunérées en cours de la période de référence font l’objet de dispositions spécifiques. Cf. paragraphe REF _Ref137191187 \r \h 2.7.6
A noter : en cas de maladie, la comptabilisation des heures d’absence rémunérées est établie sur la base des prévisions du planning.
Rémunération mensuelle des salariés en CDI
De manière à assurer une rémunération régulière, Il est convenu par le présent accord que la rémunération mensuelle de chaque salarié en CDI est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen déterminé pour chaque régime horaire, indépendamment de l’horaire réellement accompli y compris en cas de congés et absences rémunérés de toute nature. Le principe de lissage est appliqué à l’ensemble des salariés en CDI de l’Association, à temps complet comme à temps partiel. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures prévues sur le mois.
Rémunération mensuelle CDD
Sauf mention contraire dans le contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de chaque salarié en CDD est établie sur la base de la rémunération en trentième indivisible. Pour un salarié arrivant en cours de mois, cette règle du 30ème s’entend comme un plafond. En calcul de paie, chaque mois, quel que soit le nombre de jours dont il se compose, compte pour trente jours. La rémunération mensuelle se divise donc en trentièmes et, par suite, en cas de mois incomplet, la rémunération d’un salarié en CDD doit être calculée en multipliant le nombre de jours calendaires de contrat, pour le mois concerné, par un trentième de la rémunération mensuelle prévue au contrat. Exemples : Un salarié recruté le mardi 26 décembre 2023 devra être payé 6 jours (6/30ème), du 26 décembre 2023 au 31 décembre 2023. Un salarié recruté le jeudi 24 août 2023 devra être payé 8 jours (8/30ème) du 24 août 2023 au 31 août 2023. Un salarié recruté le lundi 19 février 2024 devra être payé 9 jours (9/30ème) du 19 février 2024 au 27 février 2024. Un salarié recruté le mercredi 24 avril 2024 devra être payé 7 jours (7/30ème) du 24 avril 2024 au 30 avril 2024.
Rémunération en cas d’arrivée ou de départ du salarié pendant la période de référence
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en référence au nombre de jours programmés travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.
Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures. Ce bilan sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. Toutefois, si le solde est négatif aucune compensation ne pourra se faire en faveur de l’employeur.
Modalités pratiques :
Etape 1 : Définition d’une obligation annuelle ou périodique de travail
En début de chaque période de référence ou lors de son embauche en CDD terme précis ou CDI, le salarié est informé du temps de travail théorique qu’il doit accomplir au cours de ladite période. Cf paragraphe REF _Ref132809131 \r \h 2.5.2
Etape 2 : Comparaison avec le temps de travail effectif (ou assimilé comme tel)
Au terme de cette période de référence ou à la date de rupture de son contrat de travail,l’employeur établit une comparaison entre :
Le temps de travail théorique à rémunérer (c’est-à-dire le volume horaire hebdomadaire moyen prévu par le contrat de travail sur la période de présence de la période de référence).
Le temps de travail effectif + temps d’absence rémunérée (au cours de la période de référence.
Exemple :
Un salarié à temps plein avec 2 congés d’ancienneté et 18 congés trimestriels quitte l’Association au 30/08/2024 Un recalcul du temps de travail dû est réalisé à la date de sortie des effectifs en tenant compte des jours fériés et des congés trimestriels de la période concernée. Sont également intégrés dans l’assiette de calcul les heures à récupérer totalisées par le salarié (Repos Compensateur Férié, Repos Compensateur Nuit) Cet horaire est comparé au temps de travail effectif. Deux cas de figure se présentent :
Le salarié a effectué moins d’heures que le nombre d’heures recalculé : par exemple 880 H. Le salarié ne doit rien à l’employeur et le salarié se voit verser son salaire lissé et proratisé.
Le salarié a effectué plus d’heures que le solde recalculé. Dans ce cas, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées.
Année
2024
Début Fin Quotité de travail 01/01/2024 31/08/2024 100,00%
Jours calendaires 244
Samedis et dimanches 69
Base période 175
Congés légaux 25
Congés ancienneté 2
Congés trimestriels 12
Fériés sur la période 7
Nombre heures à réaliser
903
Situation spécifique des CDD sans terme précis
Du fait de leur nature, les CDD sans terme précis (CDD de remplacement), ne permettent pas d’établir au démarrage du contrat un volume de travail à réaliser au cours de la période de référence en cours ou à venir.La programmation du temps de travail du salarié embauché dans le cadre d’un CDD sans terme précis est en principe établie sur la base du planning prévisionnel du salarié absent.Au terme de la période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, l’employeur établit une comparaison entre :
le temps de travail rémunéré au cours de la période de présence du salarié sur la période de référence (sur la base de la rémunération lissée) et
le temps de travail effectif + temps d’absence rémunérée (au cours de la période deréférence).
Cas possibles :
> Dispositions spécifiques pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est défini en heures sur une période de référence d’un an. De nombreuses situations peuvent conduire un salarié à ne pas travailler en totalité sur une période de référence définie :
embauche en CDD ou CDI au cours de la période de référence ;
fin de CDD ou rupture du CDI (démission, rupture conventionnelle, licenciement etc.…) au cours de la période de référence ;
absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment etc…).
Par ailleurs, en fonction de leur situation propre (emploi occupé, catégorie socioprofessionnelle, date d’embauche, ancienneté au sein de l’association etc…), les salariés disposent de droits acquis au titre des congés légaux et conventionnels qui sont variables. Ces éléments vont de fait conditionner le volume de temps de travail théorique à effectuer au cours de la période de référence.
Les signataires du présent accord retiennent les modalités ci-dessous quant aux conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées, départs ou absences du salarié au cours de la période de référence.
Le salarié a travaillé jusqu’à la fin de la période de référence ou jusqu’au terme de son CDD
Le salarié a quitté l’Association avant la fin de la période de référence
Le temps de travail effectif est supérieur au temps de travail théorique (le salarié a travaillé plus que prévu initialement)
Les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique sont rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires au cours de la dernière mensualité de la période de référence.
En accord avec l’article REF _Ref132808638 \r \h 2.7.10.1 le paiement de 70% des heures supplémentaires réalisées dans le premier semestre de la période de référence sera effectué. En respectant la règle des arrondis, les heures supplémentaires seront exprimées sous la forme de nombre entier (6,3 HS seront comptabilisées 6 heures, 6,5 HS seront comptabilisées 7h) L’ajustement sera fait à la fin de la période de référence. Quel que soit le motif de rupture du contrat de travail (départ en retraite, démission, rupture anticipée à l’amiable du CDD, rupture conventionnelle, licenciement pour motif économique, pour inaptitude ou pour faute notamment) :
> les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Le temps de travail effectif est égal au temps de travail théorique (le salarié a travaillé autant que prévu initialement)
Le temps de travail effectif est inférieur au temps de travail théorique (le salarié a travaillé moins que prévu initialement)
L’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de travail effectif (sans opérer à une régularisation) Si la rupture du contrat de travail résulte d’un départ en retraite, d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de présence (sans opérer à une régularisation ou à un rappel de salaire). Quel que soit le motif de rupture du contrat de travail (départ en retraite, démission, rupture anticipée à l’amiable du CDD, rupture conventionnelle, licenciement pour motif économique, pour inaptitude ou pour faute notamment) :
> les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours travaillés au moment de la notification de départ. Un réajustement des heures sera effectué sur la période de préavis.
Absences du salarié au cours de la période de référence
En cas d'absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment) d’un salarié à temps plein ou à temps partiel, le temps de travail non effectué est déduit, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. Le temps de travail non rémunéré durant la période de référence (au titre de ces absences) est déduit du volume de temps de travail à réaliser sur la période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’un salarié à temps plein pourra effectuer un maximum de 110 heures supplémentaires par an. Sont comptabilisés dans ce contingent toutes les heures supplémentaires effectuées hors les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des astreintes. Les parties signataires retiennent que le contingent de 110 heures supplémentaires pourrait être dépassé en cas de nécessités de service impérieuses. Le cas échéant, le CSE serait consulté. Le dépassement du contingent donne droit, en plus de la majoration à un repos compensateur d’égale durée.
Modalités de traitements des heures supplémentaires.
Cas général
Deux soldes semestriels seront établis au cours de la période de référence :
un solde intermédiaire est établi au 30 juin,
le solde final est établi au 31 décembre (fin de la période de référence).
Solde intermédiaire semestriel des heures supplémentaires à la fin juin : le paiement de 70% des heures supplémentaires réalisées dans le premier semestre de la période de référence sera effectué. En respectant la règle des arrondis, les heures supplémentaires seront exprimées sous la forme de nombre entier en centièmes (6,3 HS seront comptabilisées 6 heures, 6, 5 HS seront comptabilisés 7h). Le reliquat est reporté en fin de période de référence.
Solde en fin de période de référence : paiement des heures supplémentaires correspondant au solde final en fin de la période.
Si le salarié choisit la récupération, elle se fera au cours du semestre suivant (hors cas particuliers maladie ou nécessité de service). La récupération des heures supplémentaires se fait en accord avec le, la chef(fe) de service et en fonction des nécessités du service.
Heures en dépassement payées sur le mois
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, dans le cadre des astreintes, seront réglées en fin de mois.
Journée de solidarité
Par principe, la journée de solidarité est une disposition d’ordre public qui consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’association détermine le jour de solidarité comme étant le lundi de la pentecôte. Le présent accord entend offrir la journée de solidarité aux salariés présents au 30 juin. La journée de solidarité n’est alors pas due par le salarié. L’employeur s’acquittera de la contribution.
Mise en œuvre de l’accord
Elaboration des plannings de travail
Programmation des congés
Congés annuels
Sauf cas particuliers, ils sont à prendre en totalité entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
Congés d’été : les congés d’été sont les congés pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Leur durée minimum est de deux semaines consécutives. Leur durée maximum est de 4 semaines consécutives. La période de prise de l’intégralité des congés payés est du 1er juin N au 31 mai N+1.
Programmation des congés d’été : recueil des souhaits dans la deuxième décade de février, programmation des congés en CSE dans la première quinzaine de mars. Solde des congés d’été : les autres congés annuels font l’objet d’une programmation semestrielle. Le recueil des souhaits s’effectue un mois avant le début du semestre.
Un solde des congés annuels sera établi à la fin de chaque semestre.
Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté font l’objet des mêmes dispositions que le solde des congés d’été.
Les congés trimestriels
Les congés trimestriels font l’objet d’une programmation trimestrielle. Le recueil des souhaits s’effectue un mois avant le début du trimestre.
Un calendrier annuel sera établi et diffusé auprès de chaque salarié en début de période de référence pour préciser les périodes de recueil des souhaits et de programmation des congés.
Programmation des périodes travaillées sur l’année
Les plannings font l’objet de programmations successives qui se complètent :
Programmation annuelle : Elle indique le volume de travail par service et par salarié (voir § REF _Ref138938879 \r \h 2.7.1) en incluant les périodes de haute et de basse activité, périodes qui sont définies chaque année lors de l’élaboration de la programmation, ... Programmation semestrielle : Elle indique la répartition des congés annuels. Programmation trimestrielle : Elle indique la répartition des congés trimestriels Programmation mensuelle : C’est le planning des services. Il contient tous les apports des programmations précédentes.
Un calendrier des programmations sera diffusé pour chaque année civile
Modifications des plannings
Les plannings peuvent être modifiés à la demande des salariés ou à la demande de l’employeur.
Modifications à la demande des salariés : les dispositions relatives aux modifications souhaitées par les salariés feront l’objet d’un document qui sera annexé au présent accord. Modifications à la demande de l’employeur : Le délai de prévenance est de 7 jours calendaire hormis nécessité de service (ctrl convention).
Décompte du temps de travail
Validation des heures travaillées
Les heures travaillées font l’objet d’un décompte mensuel, d’un décompte semestriel et d’un décompte annuel en fin de période de référence. Ces différents décomptes sont validés par les salariés et par l’employeur via le portail « salariés ».
Relations avec les Délégués du personnel et le Conseil Social et Economique (CSE)
Consultations du CSE :
Le CSE est consulté pour la programmation des congés annuels d’été, les heures supplémentaires au-delà du seuil des 44 heures, notamment dans le cadre de l’astreinte, pour le dépassement du contingent des heures supplémentaires.
Modalités de suivi de l’accord
Voir Paragraphe REF _Ref135140173 \r \h 5.4
Dispositions particulières
Activité éducative nécessitant un découché
Par le présent accord, les parties signataires retiennent les dispositions suivantes : Des personnels de SELIA Association peuvent, sur la base du volontariat, être mobilisés pour encadrer des activités extérieures avec les usagers nécessitant un ou plusieurs découchés (camps, transferts etc…). Dans le cadre de ces activités extérieures, ces personnels se voient comptabiliser leur temps de travail sur une base forfaitaire de 10 heures par journée travaillée. L’ensemble des heures réalisées dans ce cadre fait l’objet d’une majoration de 25% (soit 2,5 heures pour 10 heures travaillées). Cette majoration (établie sur la base de 25% des heures réalisées) donne lieu à un paiement sans attendre la fin de la période de référence. Chaque salarié bénéficiera de trois heures de récupération par journée travaillée. Ces heures seront prises en priorité à l’issue de l’activité extérieure sauf contrainte particulière. Une prime de nuit couchée sera versée à tour de rôle au personnel assurant l’encadrement. Elle sera établie sur la base d’une journée d’astreinte. Il convient de rappeler que les dispositions ci-dessus sont cumulatives avec les sujétions légales et conventionnelles en vigueur (et notamment celles issues de l’annexe 1 bis de la CCNT du 15.03.1966). Par le présent accord, les parties s’entendent sur le fait que la limite de 44h hebdomadaires peut être dépassée. L’inspection du travail est consultée si le temps de travail est amené à dépasser la limite de 48h hebdomadaires.
Décompte du temps de travail à l’occasion d’un déplacement de moins de 100 kilomètres
Pour les salariés de SELIA Association amenés à effectuer un déplacement professionnel distant au maximum de 100 kms du lieu de travail habituel pour participer à des formations, congrès, forums, conférences, journées d’étude ou tout autre déplacement professionnel défini par l’employeur, le décompte du temps de travail pour une journée est établi à hauteur de 7 heures sauf si la durée prévue est différente de celle-ci. Si tel est le cas, le calcul est établi sur la base du volume horaire défini par l’employeur. Cette disposition (sous réserve de ne pas déroger aux dispositions légales en vigueur) vaut pour toute mission confiée par l’employeur et réalisée.
Exemple : formation d’une journée à Nancy : 7 heures distance 77 kms calcul du temps trajet lié à la formation : c’est la différence entre le temps de trajet pour se rendre à la formation et le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. Ce temps constitue un temps de travail.
Décompte du temps de travail à l’occasion d’un déplacement de plus de 100 kilomètres
Les salariés de SELIA Association amenés à effectuer des déplacements professionnels au-delà de 100 kms pour participer à des congrès, forums, conférences, formations, journées d’étude pour le compte de l’Association ou tout autre déplacement professionnel défini par l’employeur bénéficieront d’une valorisation spécifique de leur temps de travail. Chaque journée de travail comprenant un trajet aller ou retour est comptabilisée sur une base forfaitaire de 10 heures par jour. Pour les autres journées, le temps de travail est établi sur une base de sept heures sauf si la durée prévue est différente de celle-ci.
Exemples :
Conférence d’une journée à Metz : 10 heures Formation à Paris de 5 jours : Jour 1 : 10 heures (jour du trajet aller) Jour 2 : 7 heures Jour 3 : 7 heures Jour 4 : 7 heures Jour 5 : 10 heures (jour du trajet retour)
Travail de nuit
Définition de la plage horaire nocturne Les dispositions légales prévoient que la plage horaire nocturne couvre soit la plage 21h00-06h00 soit la plage 22h00-07h00. Par le présent accord, les parties signataires retiennent comme plage horaire nocturne la plage 22h00-07h00.
Personnels concernés au sein de SELIA Association : L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 17.04.2002 relatif au travail de nuit mentionne la nécessité de spécifier dans le cadre d’un accord collectif quels sont les emplois concernés par le travail de nuit (ou à défaut d’engager une information/consultation auprès des représentants du personnel). A ce titre, il convient de préciser que seuls les personnels exerçant un emploi de surveillant de nuit sont à considérer au sein de SELIA Association comme des travailleurs de nuit.
Traitement des repos compensateurs relatifs à la sujétion du travail de nuit pour les travailleurs de nuit : Conformément aux possibilités offertes par l’article 5.2.2 de l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 17.04.2002 relatif au travail de nuit, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux travailleurs de nuit de pouvoir bénéficier d’une partie de leur repos compensateur acquis au titre de la sujétion de travail de nuit sous forme de contrepartie financière et ce dans la limite de 50% des repos compensateurs acquis au cours de la période de référence.
Le salarié concerné indique par écrit son choix pour l’année avant le début pour la période de référence. En l’absence de choix, le repos compensateur sera uniquement récupéré sans contrepartie financière.
Astreintes
Définition légale Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
En matière d’astreinte, les dispositions applicables au sein de SELIA Association sont celles issues du code du travail d’une part ainsi que celles issues de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes. Pour rappel, l’accord de branche s’applique aux salariés cadres et non cadres. Dispositions spécifiques : en sus des dispositions précitées, les parties signataires du présent accord retiennent également les dispositions suivantes : Par principe, l’organisation de l’astreinte s’établit au sein de l’Association par semaine « glissante » et ce sur l’ensemble des établissements et services. Les jours consécutifs peuvent varier, par exemple, du vendredi au vendredi ou du lundi au lundi. Une autre modalité peut être retenue par l’employeur L’astreinte est continue pendant ces jours. Le temps d’intervention effective du personnel d’astreinte (considéré comme du temps de travail effectif) donne prioritairement lieu à une contrepartie financière (à défaut une contrepartie sous forme de repos compensateur). Les plages horaires d’astreinte donnant lieu à une contrepartie en cas d’intervention sont les suivantes :
du lundi au vendredi de 19h00 à 8h30 du lendemain matin,
les week-ends, c’est-à-dire samedi, dimanche et ce jusqu’au lundi matin à 08h30
les jours fériés : la veille du jour férié à 19h00 à 08h30 du lendemain matin du jour férié.
Toute intervention réalisée en dehors de ces plages horaires ne donne lieu à aucune contrepartie.
La contrepartie financière versée par l’employeur au personnel d’astreinte ayant réalisé une intervention effective sera systématiquement rémunérée en heures supplémentaires majorées (pour les salariés à temps plein) ou heures complémentaires majorées (pour les salariés à temps partiel) – que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires soit atteint ou non. Cette contrepartie financière sera versée au plus tôt sur la paie suivant la réalisation de l’astreinte sans attendre le terme de la période de référence.
Dispositions finales
Enregistrement, publicité, dépôt légal
Le présent accord sera déposé par SELIA Association en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges et en deux exemplaires dont un sous format électronique auprès de la DREETS des Vosges (Direction Régionale De l’économie de l’emploi du travail et des solidarités). Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au CSE.
Durée de l’accord
Les parties conviennent que la durée du présent accord est fixé pour une durée de cinq ans à compter de la signature.
Adhésion ultérieure – principe d’indivisibilité
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de l’Association, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’Association ne pourra être partielle et portera donc nécessairement sur l’ensemble des termes du présent accord. Les parties reconnaissent expressément que ce dernier constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt conforme aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dié des Vosges
Modalités de suivi
Un calendrier de suivi sera établi annuellement en CSE. L’action de suivi, définie par le CSE, sera réalisé à raison d’une à deux séances annuelles.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à tout moment dans les conditions légales en vigueur. A titre informatif, en date de signature du présent accord, ces conditions sont prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation à tout moment dans les conditions légales en vigueur. Ce dernier pourra ainsi faire l’objet d’une dénonciation : soit par SELIA Association (en sa qualité d’employeur), soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.
Ou en cas de perte de la qualité représentative d'un syndicat signataire : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives non signataires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Cet accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Dès la signature de l’accord, les parties conviennent : •d’une partie préparatoire entre la date de signature de l’accord et le 30 juin 2023, •que l’application de l’accord proprement dit débutera le 1er juillet 2023, •qu’en date du 1er juillet 2023 tous les salariés de SELIA Association en CDI à temps plein ou à temps partiel, tous les salariés en CDD de plus de 1 mois à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer cet accord.
Fait en cinq exemplaires, en date du 30 juin 2023 à SAINT-DIE-des-VOSGES, Pour l’Employeur : Pour les Organisations syndicales : Présidente CFDT
