Les entreprises suivantes constituant l’Unité Economique et Sociale :
L’UES, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
La SPLA Pays d’Aix Territoires, au siège social situé 2 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
EPAGE, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
représentées par , Directeur,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
CFTC.Représenté par , délégué syndical
C.G.C.représenté par , déléguée syndicale
F.O.représenté par , délégué syndical
U.N.S.A.représenté par , déléguée syndicale
d’autre part,
Préambule
Les entreprises de l’UES ont toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
-une série d’objectifs de progression ; -des actions permettant d’atteindre ces objectifs ; -et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES SEMEPA, SPLA PAYS D’AIX TERRITOIRES et EPAGE.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX au 31 décembre 2021
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.
Il en ressort les éléments de comparaison suivants :
EFFECTIF PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL TOTAL EMPLOYES 6 28 34 18% 82% 100% TOTAL AGT MAITRISE 12 9 21 57% 43% 100% TOTAL CADRES 18 20 38 47% 53% 100% TOTAL ENSEMBLE 36 57 93 39% 61% 100%
EFFECTIF PAR CATEGORIE DE METIERS
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL
ATE 1 16 17 6% 94% 100% Chef de parcs + Chef d'équipe 1 5 6 17% 83% 100% Collecte 0 2 2 0% 100% 100% Direction générale 2 2 4 50% 50% 100% Opérateurs Centre de contrôle 3 7 10 30% 70% 100% Service juridique et marchés 3 1 4 75% 25% 100% Service administratif, exploitation et gestion parcs 4 2 6 67% 33% 100% Service aménagement 14 14 28 50% 50% 100% Service communication 1 1 2 50% 50% 100% Service du personnel 3 0 3 100% 0% 100% Service informatique
2 2 0% 100% 100% Service technique parcs 0 3 3 0% 100% 100% Services DAF 4 2 6 67% 33% 100% TOTAL 36 57 93 39% 61% 100% La faible proportion de femmes au sein de l’activité stationnement, autres que pour les postes administratifs, s’explique par un recrutement exclusivement masculin sur les postes d’agents techniques d’Exploitation (notamment en raison du travail en 3X8 en poste continu avec horaires de nuit, précédemment interdit aux femmes) et de techniciens de maintenance pendant de très longues années. Aujourd’hui le personnel recruté à l’époque est toujours en poste, ce qui explique le déséquilibre. On notera que pour la première fois, à l’occasion de départ en retraite, un poste d’encadrement de proximité dans les parcs de stationnement, celui de Chef d’équipe, a été confié à une femme en 2021.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Répartition selon la durée du travail
FEMMES
HOMMES
EMPLOYES
AGT MAITRISE
CADRES
EMPLOYES
AGT MAITRISE
CADRES
TEMPS PLEIN 5 9 15 27 8 20 TEMPS PARTIEL= ou > à 50% 1 3 3 1 0 0 TEMPS PARTIEL< à 50% 0 0 0 0 1 0 TOTAL 6 12 18 28 9 20
Aucun temps partiel n’a été imposé par l’entreprise
Répartition selon l’organisation du travail
FEMMES
HOMMES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
TYPE D'ORGANISATION
travail posté 3X8 4 22 26 85% 15% 100% travail de nuit 4 22 26 85% 15% 100% travail dimanche/fériés 4 22 26 85% 15% 100%
Cette organisation concerne les ATE des parcs Rotonde et Mignet et les Opérateurs du Centre de Contrôle à Distance (CCD). En contrepartie du travail en 3x8, l’horaire de travail est de 31 heures 30 hebdomadaires.
SALAIRE MOYEN PAR CATEGORIE
salaire brut déc -21 taux horaire nombre Effectif Nombre
annuel moyen 2021
moyen 2021 d'heures moyen de temps
base + primes + heures de nuit ETP base + primes + heures de nuit base + primes + heures de nuits moyen ETP annuel partiel déc-21 HOMMES 44 260 3 095,00 22,37 144,35 26,42 1 FEMMES 38 017 2 629,00 19,71 151,67 7,33 1 TOTAL EMPLOYES 42 691 2 971,00 21,92 145,87 33,75 2 HOMMES 45 542 3 763,00 35,01 151,67 8,50 1 FEMMES 40 905 2 957,00 19,18 151,67 10,17 3 TOTAL AGENTS DE MAITRISE 43 069 3 279,00 25,52 151,67 18,67 4 HOMMES 86 287 6 410,00 40,56 158,60 19,75 0 FEMMES 70 825 5 065,00 34,46 153,60 17,50 3 TOTAL CADRES 78 033 5 773,00 37,67 156,23 37,25 3
9,00
Effectif moyen total 89,67
MASSE SALARIALE 2018 PAR CATEGORIE CDD + CDI + CONTRATS PRO
Les salaires sont établis sur la base de grilles de salaire par catégorie d’emploi et par ancienneté, de sorte qu’il n’existe pas de différence de rémunération décidée entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté égales.
Pour les employés et agents de maîtrise l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes s’explique en grande partie par une différence notable au niveau de l’ancienneté (tableau ci-dessous) qui engendre du fait des grilles de salaires et de l’avancement à l’ancienneté, des salaires d’autant plus élevés que l’ancienneté moyenne dans la catégorie est importante. Au fil des départs en retraite et l’embauche de nouveaux collaborateurs l’écart pourra se réduire. Dans la catégorie des cadres, la différence trouve son origine dans le fait que les cadres de direction sont essentiellement des hommes.
En 2021 le nombre d’hommes formés et en conséquent leur nombre d’heures de formation a été très élevé surtout pour les employés en raison du recyclage de tout le personnel des parcs en SSIAP, le personnel d’exploitation des parcs étant toujours très peu féminisé.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIES
Compte tenu du diagnostic ainsi réalisé, il a été retenu, les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
la rémunération effective ;
Pour chacun de ces trois domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
I. Recrutement
2019 2020 2021
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES CDI 5 2 0 0 3 8 CDD 0 0 0 0 0 1 CONTRAT PRO 0 0 0 0 1 0
TOTAL
5
2
0
0
4
9
Il convient de noter qu’en 2020, en raison de l’épidémie de COVID 19 aucune embauche n’a été réalisée.
L’étude des embauches réalisée au cours des années 2019 et 2021 au sein de la l’UES montre la volonté de l’entreprise de poursuivre l’embauche de femmes à des postes exclusivement masculin dans le passé dans les parcs de stationnement. Pour rappel, la première embauche à ce poste a été faite en 2013. Elle fait également apparaitre qu’une femme a été embauchée pour le poste d’opérateurs de centre de contrôle à distance des parcs de stationnement. L’effectif de ce service, est de trois femmes pour sept hommes étant précisé que l’une des femmes qui occupait ce poste en 2020 a été promue en 2021 au poste de Chef d’équipe.
Le recrutement en 2021 de nouveaux Opérateurs de centre de contrôle a confirmé la difficulté à recruter des femmes sur les postes d’exploitation dans les parcs de stationnement faute de candidatures correspondant au profil recherché.
Cela apparait également à travers les difficultés pour les agences d’intérim travaillant pour l’UES sur les remplacements des ATE à trouver des femmes sur ces postes et ce malgré les consignes données de privilégier, à compétences égales, les candidatures féminines. A noter cependant que plusieurs intérimaires femmes ont travaillés dans les parcs depuis 2019.
Cette difficulté trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Sur les postes de cadres et d’agents de maitrise au niveau des activités aménagement et services généraux les recrutements équilibrés sont plus facile notamment au niveau des agents de maitrise et des cadres.
2019 2020 2021
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES EMPLOYES 0 0 0 0 1 5 AGENTS DE MAITRISE 2 0 0 0 2 1 CADRES 3 2 0 0 0 3
TOTAL
5
2
0
0
3
9
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’UES s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’UES s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’UES restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
Egalité de traitement des candidatures
L’UES s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’entreprise portera une attention particulière aux candidatures des femmes sur les postes d’agents techniques d’exploitation, de chefs de parcs, de techniciens, d’opérateurs de centre de contrôle et de responsables de suivi de chantiers sur lesquels un déficit de femmes est constaté. Cette action a pour objectif une plus grande mixité sur les postes où elle fait défaut.
Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise et employé, l’UES se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’UES. A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au comité d’entreprise
L’entreprise s’efforcera de promouvoir en matière de recrutement (ou de promotion) la féminisation des emplois techniques et en particulier les postes de travail occupés actuellement essentiellement ou exclusivement par des hommes.
Sur ces emplois, la Direction s’engage à accorder une priorité à l’embauche de femmes en cas de candidatures ayant les qualités requises pour ces postes.
1.4. Sensibilisation des agences d’intérim :
L’entreprise sensibilisera les agences de travail temporaire auxquelles elle fait appel pour les remplacements dans les parcs de stationnement afin d’obtenir une mixité des candidatures auprès des agences de travail temporaire auxquelles elle fait appel pour les remplacements dans les parcs de stationnement.
1.5. Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi du % de femmes recrutées sur l’ensemble des embauches.
Objectif : au moins 30% des recrutements en CDI effectués sur la durée de l’accord concernent des femmes.
II. Accès à la formation professionnelle
2.1. Accès identique à la formation professionnelle
L’UES veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’UES mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
2.3. Objectifs chiffrés
Equilibre dans la répartition de la formation entre hommes et femmes par rapport au poids de chaque catégorie dans l’effectif global.
Objectif : % des heures de formation suivies chaque année par des femmes équivalent à +/- 10% au % de l’effectif féminin.
Ex. si effectif féminin = 40% effectif total ; le total des heures de formation des femmes doit être compris entre 30% et 50% du total des heures de formation sur l’année.
III. Rémunération
3.1. Principes généraux
L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
3.2. Egalité salariale à l’embauche
L’UES poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
3.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
3.4. Congés maternité / adoption et rémunération
L’UES s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce, quel que soit leur statut.
3.5. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Dans cet objectif, sein de l’UES les absences pour congés paternité sont assimilées à du temps de travail effectifs pour le calcul des primes d’intéressement et de participation.
3.6. Objectifs chiffrés
Indicateur : % d’écart de rémunération constaté pour un même poste de travail ou équivalent et pour le même niveau d’expérience.
Objectif : résorber 80% des écarts constatés au niveau de l’UES dans un délai de deux ans maximum
Article 4 – Suivi de l’application de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et pour portera sur :
-le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ; -l’étude de l’effet des actions ; -le suivi les objectifs et indicateurs ; -la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
Article 5 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2022 et arrivera à échéance le 30 septembre 2025.
Il cessera donc de produire effet de plein droit à cette date et n’est pas tacitement reconductible.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2222-3 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de la négociation prévue à l’article L.2242-2 2°.
Ainsi, la prochaine négociation devra être engagée dans le courant de l’année 2025, avant le 30 septembre 2025.
Article 6 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7– Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui transmet ensuite à la DREETS, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Article 8 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Aix-en-Provence en 8 exemplaires, le 8/11/2022
