La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA), dont le siège social est situé au 50 rue du Pavillon – CS 91007 - 01009 BOURG EN BRESSE CEDEX,
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Annexe 1 : Processus de validation des augmentations salariales individuelles et des primes PAGEREF _Toc225169215 \h 16
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire est un dispositif prévu par le Code du travail qui conduit toute entreprise disposant d'au moins un délégué syndical à engager un dialogue une fois par an minimum sur un certain nombre de thématiques délimitées par la loi.
À l’initiative de l’employeur, quatre réunions se sont tenues le 12 février 2026, le 04, le 12 et 19 mars 2026 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire pour 2026.
Au terme de cette négociation, les parties sont convenues des éléments consignés aux articles suivants. Les mesures énumérées ci-dessous sont prises pour l’année 2026.
SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation générale
Les parties se sont entendues sur les augmentations générales suivantes :
Pour les salaires compris entre 0 et
Au-delà de 2 800 euros bruts mensuel hors ancienneté : pas d’augmentation générale
Ces augmentations générales s’appliqueront aux salaires bruts mensuels des salariés concernés hors ancienneté, à partir de la paie du mois d’avril 2026 pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et professionnalisation).
Les salariés concernés sont ceux présents dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Les salariés qui ont des commissions prévues à leurs contrats de travail ne sont pas concernés par cette mesure.
L’augmentation générale sera appliquée en amont de l’application de l’article 110 du 04 mars 2026 de la Convention Collective de l’immobilier.
Augmentations individuelles
Les augmentations individuelles concerneront les salariés ayant un salaire mensuel brut supérieur à 2 800 euros (Hors prime d’ancienneté). Des primes pourront également être versées avec cette enveloppe.
Cette enveloppe représente XXXXXXXX% de la masse salariale des collaborateurs concernés.
En 2026, les parties s’accordent sur une attribution d’augmentation individuelle, encadrée par un processus clair et précis. Ce « processus de validation des augmentations salariales individuelles » vise à garantir la transparence, éviter le saupoudrage et permettre que ces augmentations soient significatives avec un minimum de 50€ bruts mensuels équivalent temps pleins (cf. annexe 1). Un travail visant à objectiver l’analyse des situations individuelles sera mené après la signature de l’accord.
Ces augmentations seront proposées par le manager, soumises à l’analyse de la Direction des Ressources Humaines, puis à la validation du COMEX, et appliquées sur les salaires à partir du 1er juillet 2026.
Les salariés concernés sont ceux présents dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Enveloppe égalité Hommes/Femmes
Les parties s’accordent sur la définition d’une enveloppe de XXXX € bruts annuels qui pourra être utilisée pour corriger une iniquité salariale constatée par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines entre les femmes et les hommes. Les propositions seront validées par le COMEX.
Prime Partage de la Valeur
1.4.1 Champ d’application
Cette prime exceptionnelle s’applique aux salariés SEMCODA faisant partie des effectifs au 31 mars 2026 et bénéficiant d’un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et professionnalisation). Cette prime exceptionnelle sera versée aux salariés ayant un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 2 100 euros sur une base équivalent temps plein. (hors prime d’ancienneté).
Les salariés dont le contrat de travail a expiré avant le 31 mars 2026 (pour quelque motif que ce soit) ne sont pas concernés par cette prime.
1.4.2 Montant de la prime
Le montant de la prime est fixé à XXXX euros bruts par bénéficiaire, pour un temps plein.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Il est précisé que le montant de la prime de partage de la valeur ne peut être réduit à raison :
Des congés pris au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés parentaux d’éducation, pour la maladie d’un enfant et de présence parentale ;
Des congés-payés légaux et/ou conventionnels ;
Des absences pour maladie professionnelle et/ou accident du travail indemnisées par l’entreprise.
1.4.3 Modalités de versement de la prime
La prime sera versée en même temps que la paie d’avril 2026, et sera mentionnée sur les fiches de paie. Conformément à la règlementation spécifique en vigueur, elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale, sauf CSG et CRDS, et sera soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés. Pour être exonérée d’impôts sur le revenu, cette prime peut être placée sur le PEE ou sur le PERECO.
Les salaires bruts minimas
2.1 La Convention Collective Nationale de l’Immobilier
Le dernier avenant n°110 de la Convention Collective de l’Immobilier relatif aux salaires minimas a été signé le 04 mars 2026 et applicable au 1er avril 2026.
Le SMIC mensuel brut en vigueur est de 1 823,03€ pour 151,67 heures.
Aucun niveau ne se trouve inférieur au SMIC mensuel pour un salarié à temps complet. Le salaire minimum mensuel calculé en application de la grille des salaires minima annuels ne s’appliquent pas aux salariés percevant des commissions prévues à leur contrat de travail.
Niveaux
Minimas annuels SEMCODA à compter du 01er avril 2026
Minimas avenant 110 de la CCN à compter du 01er avril 2026
Ecarts
Employé 1
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Employé 2
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Employé 3
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Agent de maitrise 1
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Agent de maitrise 2
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Cadre 1
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Cadre 2
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Cadre 3
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Cadre 4
XXXX€ XXXX€ XXXX€
2.2. Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeuble
L’avenant n°110 signé le 17 janvier 2025 de la convention collective a fixé une nouvelle valeur du point. Nous appliquons donc actuellement cette valeur de point issue de la pesée du poste dans le cadre de la nouvelle classification.
Nouvelle valeur de point pour des postes à temps complet :
Valeur du point catégorie A : 1,62
Soit le calcul suivant pour des temps complets :
(Coefficient hiérarchique x 1,62) + 915
Pour des temps partiels, il y a lieu de proratiser.
Exemples :
un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 619 avec un contrat à temps complet aura un salaire minimum conventionnel de :
((619*1,62) +915) *151,67/151,67 = 1917,78 €
un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 619 avec un contrat à temps partiel de 75,83 heures mensuelles, aura un salaire minimum conventionnel de :
((619*1,62) +915) *75,83/151,67 = 958,83 €
La SEMCODA n’emploie que du personnel de catégorie A actuellement.
AUTRES AVANTAGES
3 .1 Titres restaurant
En 2025, le titre restaurant a une valeur faciale de XXXXXX € dont 60 % sont pris en charge par l'employeur, soit XXXX €.
Au 1er mars 2026, la valeur faciale du titre restaurant reste identique. Il n’y aura plus de conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier des titres restaurant à compter du 01 mars 2026.
Il est rappelé que la participation patronale aux titres restaurant est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Primes paniers
Depuis le 1er juin 2017, en application de l’accord d’entreprise instituant une indemnité liée à la prise d’une collation supplémentaire, les employés d’immeubles bénéficient d’un prime panier.
En 2025, cette prime était de XXXX €.
Au 1er mars 2026, cette indemnité reste identique.
Intéressement
Les parties s’engagent à négocier un nouveau contrat d’intéressement pour les années 2026 à 2028. Un planning de négociation est d’ores et déjà validé. Les négociations commenceront le 07 avril 2026.
Frais de transports (article L 3261-4 du code du travail)
Frais de transports collectifs
SEMCODA prend actuellement en charge 75% du coût de l’abonnement.
Depuis la loi n°2022-1157 du 16 aout 2022 de finances rectificatives pour 2022, le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transport est légalement porté à 75% du coût de l’abonnement aux transports collectifs. Cette mesure est reconduite pour 2026 par la loi de finances de 2026.
À compter du 1er mars 2026, la SEMCODA continuera de prendre en charge 75% du coût de l’abonnement tant que cette mesure dérogatoire restera en vigueur.
La prise en charge des frais des collaborateurs à temps partiel est identique à celle des collaborateurs à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail.
Frais de transports individuels
Même si ce type de remboursement est facultatif, SEMCODA a décidé de prendre en charge une partie des frais de carburant engagés par ses collaborateurs entre leur résidence habituelle (non desservie par un service public de transport collectif régulier) et leur lieu de travail.
La prise en charge de ces frais de carburant est exonérée de cotisations sociales.
Les parties décident de maintenir le versement de 200 euros annuels maximum par salarié pour 2026. Le paiement des frais de transport est versé en décembre de chaque année sous réserve de la transmission du justificatif près du pôle paie de la Direction des Ressources Humaines. En cas de sortie en cours d’année, le paiement interviendra avec le solde de tout compte.
Voici les montants versés pour l’année 2025 :
Transports collectifs
Transports individuels
Totaux
Nombre de salariés
Montant versé
Nombre de salariés
Montant versé
CCNI
41 XXXX 327 XXXX XXXX
CCNCGEI
9 XXXX 113 XXXX XXXX
Totaux 2025
50
XXXX
440
XXXX
XXXX
Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)
Pour la CCNGCEI :
Elles ne peuvent pas être supérieures au tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.
Respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Majoration de salaire de 25%. (au lieu de 20% prévu par la CCNGCEI)
Il est convenu que SEMCODA proposera des avenants en priorité aux personnes travaillant à temps partiel à chaque livraison d’un nouvel immeuble. Pour élaborer les prévisions d’embauche pour l’année suivante, le responsable d’agence et la Direction des Ressources Humaines étudieront au cas par cas les situations des collaborateurs à temps partiels.
Temps de travail : report d’heures
Les horaires flexibles peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre.
A ce jour, le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est actuellement fixé à 3 heures maximum et ne sont pas cumulables. Les 3 heures de flexibilité peuvent être négatives ou positives. Seules les heures excédant 3 heures en fin de semaine seront écrêtées.
A compter du 04 mai 2026, le nombre d’heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre passera à 6 heures maximum et ne sont pas cumulables. Il ne sera plus permis d’avoir un compteur cumulé négatif.
Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
Les négociations d’accord d’entreprise prévues en 2026
La Direction de l’entreprise s’engage à négocier en 2026 sur les thèmes suivants :
La GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels
La QVCT : qualité de vie et des conditions de travail
Accord sur l’emploi des salariés expérimentés
SITUATION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE
Analyse des contrats particuliers au 31.12.2025
Types de contrats particuliers
Hommes
Femmes
Total
Contrats suspendus
Congés parentaux temps plein
0 5
5
Congés sabbatiques
0 0
0
Création d’entreprise
0 0
0
Autres
Congés parentaux temps partiels
0 9
0
CDD
Surcroît de travail
0 12
12
Remplacement de personnel absent
0 11
11
Contrats en alternance
Apprentissage
3 10
13
Professionnalisation
0 0
0
Contrats d’alternance présents au 31/12/25 : diplômes préparés
1 Bachelor développement commercial et marketing
1 BTS GPME
4 BTS Professions Immobilières
1 BUT informatique
1 Master management des PME-PMI
1 Master manager de l’immobilier – Parcours Habitat Responsable
2 Master manager des actifs et patrimoines immobiliers
1 Master manager des actifs immobiliers
1 Master manager en promotion immobilière
Le « livret de suivi de l’alternant » véritable lien entre le jeune, son tuteur et la Direction des Ressources Humaines, doit être complété à plusieurs moments de l’année :
Etape 1 : définition des missions à retourner pour le mois janvier de chaque année.
Etape 2 : point à mi-parcours à retourner pour fin mars de chaque année.
Etape 3 : évaluation à retourner fin juin de chaque année
Etape 4 : point sur le devenir de l’alternant
EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Index d’égalité professionnelle femmes - hommes
Pour rappel, l’index permet aux entreprises de mesurer leurs avancées dans le domaine de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose des cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations
L’écart de répartition des promotions
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations
Conformément à cette méthode de calcul, la SEMCODA a obtenu la note de
99/100 au titre de l’année 2025.
Accord d’entreprise
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 7 février 2024. Il est rentré en vigueur à compter du 7 février 2024 et cessera de s’appliquer le 7 février 2028. Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle :
Domaines
Objectif
Actions
Indicateurs
Embauches
Rédiger les offres d’emploi de sorte à prévenir toute lecture discriminatoire
100% des offres d’emploi doivent être claires et détaillées pour être neutres et non-discriminantes Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées Informer les managers sur le principe de non-discrimination
Instituer un référentiel managérial excluant toute pratique discriminatoire à l’embauche. Informer les managers sur le principe de non-discrimination
Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement ayant reçu une information au principe de non-discrimination / Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement Permettre l’égalité dans les embauches Privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre Lors de la conclusion éventuelle de contrats en alternance, privilégier les occasions d’embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
Anticiper les absences (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation…) en fonction des postes Mise en place d'un circuit d'information efficace entre le salarié concerné le manager et la DRH afin d'organiser au mieux le remplacement éventuel Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes recrutement
Réaliser des interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté et les intégrer sur le site SEMCODA Faire intervenir un salarié occupant un poste du sexe sous représenté lors des réunions d'information des recrutements ouverts Nombre d’interviews réalisées et postées Nombre de réunions d’information effectuées / nombre de postes ouverts
Promotion professionnelle
Assurer une évolution professionnelle équivalente pour un homme et une femme Veiller à une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire, et neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle Nombre d’entretiens (entretiens annuels et professionnels réalisés) / nombre d’entretiens devant être réalisés
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées (prévus au 4.2)
Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique Prioriser le traitement des demandes de formation au retour d’un congé longue durée Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Conditions de travail
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact Rééquilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail
Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
Rémunération
Suivre les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes Procéder à un suivi annuel de l’évolution du salaire de base des femmes et des hommes Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche ancienneté / catégorie de postes équivalents / temps de travail Résorber les écarts salariaux Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption
Appliquer l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l'indexation
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Accompagner la parentalité Aménager et rendre confortable des salles d’allaitement Faciliter la présence auprès d’enfant malade Favoriser le télétravail plutôt qu’une absence enfant malade Maintenir la cotisation retraite et santé Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire Le nombre de jours enfant malade payés utilisés Nombre de jours de télétravail pour enfant malade Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
Formation
Proposer des formations en priorité pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation Mise en place d’un entretien de reprise du travail afin d’examiner les éventuels besoins de formation Promouvoir la pratique du parrain Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour du congé par rapport au nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité
Former à la prévention et à la lutte contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles Organisation de formations web de 10 minutes sur ce thème Nombre d’actions de formation de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le code du travail prévoit que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression se fait en pratique par les représentants du personnel élus qui peuvent recevoir les demandes liées aux conditions de travail.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les articles L 5212-1 et suivants du code du travail imposent aux entreprises d’au moins 20 salariés, d’employer, à temps plein ou partiel, des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leur effectif moyen.
L’obligation de SEMCODA, calculée en mars 2026 (année de référence 2025), est de 39 bénéficiaires.
Le nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH pour l’année 2025 est de XXXX.
SEMCODA satisfait son obligation légale. Nous n’avons donc pas versé de contribution auprès de l’URSSAF.
Un référent en matière de handicap a été nommé au sein de la Direction RH et au sein du CSE. Ces deux référents sont les personnes ressources facilitant la mise en œuvre d’une politique handicap au sein de l’entreprise.
PROTECTION DES SALARIES
Prévoyance et couverture santé
Les garanties couverture santé et prévoyance couvrent l'ensemble du personnel.
Depuis le 01/01/2022, l’ensemble des salariés bénéficie :
- de l’assurance prévoyance chez XXXX
- de la garantie frais de santé chez XXXX
Couvertures en place
Cadres
Non cadres
Assurance prévoyance XXXX XXXX Mutuelle frais de santé XXXX XXXX
Taux de participation mutuelle santé de base
Part salariale
Part patronale
XXXX% XXXX%
Depuis le 1er janvier 2025, les salariés ont la possibilité pour compléter leur couverture de souscrire à une option individuelle et/ou une surcomplémentaire facultatives et à la charge du collaborateur.
Nous allons lancer en 2026 un appel d’offre car les contrats actuels arrivent à échéance le 31 décembre 2026.
Maintien couverture santé et retraite complémentaire
Pendant le congé parental, le contrat est suspendu et le salarié contribue lui-même à sa couverture santé en totalité. Cette cotisation pèse sur un budget familial lui-même en diminution pendant le congé parental.
Ainsi, il est convenu de maintenir la couverture santé pendant les 12 premiers mois du congé parental de tous les salariés concernés aux mêmes conditions tarifaires que pour les salariés présents. De même, pendant le congé parental, les caisses de retraite complémentaire ne sont plus alimentées et le nombre de point retraite n’évolue plus.
Il est convenu que l’employeur prendra en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire de tous les salariés dans ce cas (cotisation patronale et salariale) pendant les 6 premiers mois du congé parental. Cette cotisation est calculée sur la base des rémunérations que ceux-ci auraient perçue si leur activité s’était poursuivie dans des conditions normales.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Indicateurs
2025
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation XXXX Montant consacré à la formation XXXX Nombre de stagiaires XXXX Nombre d’heures de stage XXXX Nombre moyen d’heures de formation par salarié XXXX Nombre de Projets de Transition Professionnelle XXXX Nombre de bilans de compétence XXXX
Pour 2026, SEMCODA décline sa politique formation en 4 grands axes stratégiques :
Enrichir et développer le rôle des managers :
En s’appuyant sur notre référentiel de compétences managériales, le plan de formation viendra accompagner les équipes afin de renforcer la fonction de management et construire une culture managériale commune. Il s’agira d’outiller les primo-encadrants mais également de permettre aux managers de développer les compétences attendues dans leurs fonctions.
Améliorer la qualité des services rendus à nos clients :
La relation entre le bailleur et ses locataires est une dimension essentielle de la qualité du service. Dans une démarche d’amélioration de la relation client, le plan de formation 2026 viendra poursuivre les actions entreprises afin de permettre aux collaborateurs concernés de :
Renforcer leurs compétences relationnelles dans le lien avec les locataires
Prévenir et gérer les situations de conflits
La stratégie formation viendra développer les actions relatives à la gestion de la relation client au sens large.
Intégrer les évolutions réglementaires et technologiques liées à l’activité :
Les évolutions réglementaires sont nombreuses dans le logement social et les autres métiers de SEMCODA et touchent l’ensemble des fonctions. Aussi, il est nécessaire de maintenir le niveau de connaissances des collaborateurs en leur apportant, via les actions de formation, une mise à niveau permanente de leurs compétences. Quant aux évolutions technologiques, numériques, digitales, il est indispensable de former les équipes de façon à ce qu’elles s’adaptent aux outils existants ou à venir et éviter ainsi l’obsolescence des compétences.
Poursuivre la politique de sécurité et de prévention des risques professionnels :
Au-delà de l’obligation réglementaire, la sécurité et la prévention des risques professionnels font partie des préoccupations essentielles de la politique de gestion des ressources humaines. Le plan de formation 2026 viendra consolider cette thématique avec notamment, des actions sur les risques électriques, les gestes et postures en situation de travail ainsi que les risques psychosociaux.
Le budget 2026 prévoit
XXXX heures de formation pour un montant de coûts pédagogiques estimé à XXXX €.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Bourg-en-Bresse, le 24 mars 2026
Pour les organisations syndicalesPour l'entreprise
Madame XXXXMonsieur XXXX
Déléguée syndicale CFDTDirecteur Général
Monsieur XXXX
Délégué syndical CGT
Annexe 1 : Processus de validation des augmentations salariales individuelles et des primes
Pour garantir la transparence et éviter la subjectivité dans l’évolution individuelle des salaires, plusieurs dispositions sont mises en place. Le terme managers utilisé ci-dessous signifie managers membres du COCOM.
1. Définir des critères objectifs
Demander aux managers une analyse des situations individuelles croisant plusieurs critères :
compétences,
engagement,
performances,
responsabilités,
historique sur trois ans des augmentations précédentes (augmentations générales et individuelles),
positionnement relatif de la rémunération et sa cohérence dans la grille de salaires.
Toute augmentation individuelle doit être explicitée et justifiée par le manager.
Toute demande de primes doit être explicitée et justifiée par le manager.
Les primes pourront être sollicitées dans les 2 cas suivants :
Collaborateurs ayant déjà un salaire supérieur à la moyenne à un poste équivalent mais dont l’investissement et les résultats sont notables et qui répond aux critères énumérés plus hauts.
Collaborateurs ayant réalisés une mission particulière sur l’année 2025
Sensibiliser les managers à l’évaluation objective du collaborateur au travers des critères objectifs définis ci-dessus.
2. Mettre en place un processus clair et structuré
Impliquer plusieurs acteurs dans l’évaluation (managers, RH, COMEX) pour limiter les biais individuels.
L’augmentation individuelle est proposée par le manager puis examinée par les RH, et le cas échéant par le N+1, et soumise à la validation du COMEX. Toutes les propositions (augmentations ou non) sont examinées par le COMEX et validées ou invalidées par le COMEX.
Un calendrier précis sera défini afin de donner le temps nécessaire pour harmoniser l’ensemble des propositions.
3. Assurer la transparence du système
Expliquer à l’ensemble des collaborateurs les choix retenus dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) avec les syndicats signataires.
Diffuser aux managers une note de cadrage explicitant la démarche.
Expliquer les décisions aux collaborateurs de manière argumentée et documentée.
Fournir un bilan global des augmentations réalisées par convention collective, par tranches d’enveloppe qui sera présenté en séance plénière du CSE.
4. Garantir l’équité
Analyser les écarts de rémunération et leur cohérence dans la grille de salaires.
Les RH soumettent à l’analyse du COMEX les situations individuelles d’absence sur trois ans consécutifs d’augmentation (individuelle + générale) de salaire.
