ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société SELLOR,
Située Villa Margaret – Port de Kernevel – CS90060 – 56260 LARMOR-PLAGE, Représentée par XXXX, Agissant en qualité de directeur, D'une part, Et,
La CFDT représentée par XXXX,
Agissant en sa qualité de délégué syndical, D’autre part. Il a été conclu l’accord collectif qui suit :
PREAMBULE
La direction a invité les organisations syndicales à négocier sur la thématique de l’égalité professionnelle et salariale femmes-hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l’accord se sont réunies les 04 et 07 Novembre 2024, et s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elles affirment que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle développe l’implication, le bien-être des salariés au quotidien.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis via la base de données économiques et sociales 2023, l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2023 et le bilan du précédent accord, ont ainsi pu être pris en considération des éléments sur l’égalité professionnelle, l’accès à la formation professionnelle, l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. Les parties conviennent, dans un souhait d’amélioration constante, de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir une égalité de traitement entre femmes et hommes
Poursuivre le travail engagé favorisant une juste adéquation entre la vie personnelle /la vie professionnelle des salariés et la qualité de vie au travail,
Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes,
Maintenir l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation,
Promouvoir l’inclusivité,
ARTICLE 1 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminante.
ARTICLE 2 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Sellor et les représentants du personnel souhaitent poursuivre l’accompagnement mené auprès des salariés pour favoriser une adéquation vie professionnelle/vie personnelle et renforcer la politique de qualité de vie au travail actuelle.
L'évaluation du précédent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail a permis de définir et d'adapter les nouvelles actions prioritaires à mettre en œuvre.
BILAN
Actions prioritaires :
En complément des récentes évolutions législatives des 01 Janvier et 01 Juillet 2024, qui rendent possible le bénéfice d’un arrêt de travail pour maladie sans application de délai de carence pour les cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), ou d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical, la Sellor et ses représentants du personnel désirent accompagner les salariés conjoints confrontés à ces évènements traumatiques.
Un jour de congé exceptionnel sera octroyé, sous réserve de justificatif, au conjoint d’une femme étant dans l’une de ces situations,
Accompagner les salariés accueillant la naissance d’un enfant en versant une prime exceptionnelle de 50 points, dont le montant sera déterminé en fonction de la valeur du point d’indice de la convention collective des personnels des ports de plaisance (IDCC : 1182). Cette somme se cumulera à la prime naissance de 11% PMSS (plafond moyen de la sécurité sociale) versée par notre mutuelle, Harmonie Mutuelle,
Poursuivre le partenariat de soutien scolaire avec l’association locale « la courte échelle » en subventionnant les frais d’inscription à 50% sous réserve de justificatif,
Octroyer, à chaque site, un budget dédié à l’achat et l’approvisionnement de paniers de fruits frais et/ou secs pour les salariés. Un test sur trois mois sera mené au début de l’année 2025 afin d’évaluer l’intérêt des collaborateurs pour cette initiative. En cas de succès, cette opération sera reconduite, sauf résiliation par l’une des parties concernées par cet accord.
Poursuivre le partenariat avec un coach sportif afin de proposer des séances de sport aux salariés 2 fois par an,
Rappeler le droit et le devoir à la déconnexion à l’ensemble des salariés,
Développer un partenariat avec des professionnels de santé, en permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de 3 séances/an auprès d’un psychologue partenaire, prises en charge par la Sellor, sous réserve d’un justificatif, et hors des dispositifs mis en place par la Sécurité Sociale,
Former des salariés aux premiers secours en santé mentale (PSSM),
Aménager les espaces de bureaux et de pauses, développer l’ergonomie aux postes de travail.
Objectif de progression :
Favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Epauler les salariés dans la parentalité
Veiller au respect du droit à la déconnexion
Veiller à la santé mentale des salariés
Veiller à la santé physique des salariés et à leur confort au cours des journées de travail
Indicateurs :
Congé exceptionnel du conjoint : nombre de jours par an
Prime naissance : nombre de primes versées et montant
Soutien scolaire : nombre de soutiens dispensés par an et montant,
Paniers de fruit : test de 3 mois – enquête de satisfaction auprès des salariés,
Coach sportif : nombre de participants par session de sport,
Déconnexion : nombre de post de communication sur steeple par an,
Partenariat avec psychologues : nombre de séances facturées et nombre de salariés concernés,
Formation PSSM : nombre de salariés formés,
Aménagement des espaces et ergonomie des postes de travail : nombre d’espaces aménagés et enquête de satisfaction.
ARTICLE 3 – EQUITE SALARIALE ENTRE FEMMES/HOMMES
L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître l’état suivant :
BILAN
Salaire de base minimum par sexe (= coeff.160 * valeur du point d’indice)
En €
01/2023
01/2024
FEMMES
1764 € 1872 €
HOMMES
1764 € 1872 €
Rémunération brute mensuelle moyenne par sexe
En €
31/12/2023
FEMMES
2674,71
HOMMES
2977,84
Rémunération brute mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
2023
Employé TAM Cadre
FEMMES
2665,29 3595,89 5337,08
HOMMES
2470,65 3800,52 6636,83
Nombre de promotion professionnelle (évolution du coefficient)
FEMMES
HOMMES
Employé TAM Cadre Total Employé TAM Cadre Total
2023
5 1 2
8
7 2 4
13
Actions prioritaires :
A l’embauche :
La Sellor s’engage à ce que les rémunérations appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification (de la grille d’entreprise) et d’expérience acquis, ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées aux salariés.
Evolution professionnelle :
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. Lors des révisions de salaire, la direction devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parentaux. En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, et des objectifs SMART définis.
Rémunération :
La Sellor proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes, toutes choses égales par ailleurs.
Objectifs de progression :
Maintenir l’égalité de salaire entre femmes et hommes lors de l’embauche et tout au long du parcours dans l’entreprise,
Viser la parité des promotions,
Indicateurs :
Rémunération moyenne et médiane femmes / hommes,
Nombre de promotions (changement de coefficient) par sexe, par catégorie professionnelle et par activités,
ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un vecteur essentiel du maintien de l’employabilité et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
La formation est une priorité pour l’entreprise, tous métiers confondus, et la société SELLOR s’engage à développer les actions en matière d’égalité d’accès à la formation. Les dernières données disponibles sur la formation à la SELLOR :
Répartition des salariés formés par sexe - Au 31/12 de chaque année
FEMMES
HOMMES
Employés TAM Cadre Total Employés TAM Cadre Total
2023
38 23 13
74
43 14 11
68
Nombre de formations réalisées dans le département, hors du département et en ligne – 2023
Formations Dpt 56
Hors Dpt 56
En ligne
125 16 1
Actions prioritaires
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental (homme ou femme), les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines veilleront à ce que les salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence sur leur parcours professionnel,
Le refus ou le report d’une demande de formation émise par un salarié devra être motivé par des raisons indépendantes de son sexe,
La SELLOR veillera à ce que les lieux de formation ne soient pas trop éloignés, quand cela sera possible, des lieux de travail ou de vie des salariés, et développera autant que possible les formations en e-learning.
Objectifs de progression :
Développer la mixité dans l’accès à la formation professionnelle,
S’assurer que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la participation à des formations en favorisant les organismes de formations locaux, et les formations en ligne.
Indicateurs :
Nombre de salariés formés (Femme /Homme),
Nombre de formations réalisées avec des organismes de formation proches du lieu de travail, et en ligne.
ARTICLE 5 – PROMOTION DE L’INCLUSIVITE
La Sellor souhaite continuer à s’engager sur le chemin de la diversité et mettre en place des actions concrètes pour sensibiliser les salariés au handicap et accueillir davantage de profils avec une reconnaissance de travailleur handicapé.
Les données récentes sur les actions entreprises en faveur du handicap révèlent un démarrage modeste, mais porteur d'un potentiel de progression.
Actions prioritaires
Acculturer les salariés à la diversité : journée DuoDay, semaine du handicap…,
Développer un partenariat avec CAP EMPLOI pour favoriser l’insertion en stage découverte de personnes reconnues travailleur handicapé,
Partenariat avec le campus de l’inclusion, les bureaux du cœur.
Objectifs de progression :
Développer la diversité au sein de la Sellor en favorisant l’insertion professionnelle des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, répondant à des critères d’inclusivité.
Indicateurs :
Nombre d’actions par an menées sur le sujet du handicap,
Nombre de stages découvertes réalisés dans l’entreprise par des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé,
Nombre d’actions menées avec le soutien du campus de l’inclusion, les bureaux du cœur.
ARTICLE 6 - DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 Janvier 2025, pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 01 Janvier 2028. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel de l’évolution des objectifs et de leurs indicateurs. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 9 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant l’expiration de ce dernier. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure « Télé Accords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LORIENT.
